Common use of Tussentijds opzeggen Clause in Contracts

Tussentijds opzeggen. De optie van het ‘tussentijds opzeggen’ bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een keuze die de werkgever moet maken. Als die optie is opgenomen geldt die voor beide partijen. Bevat de arbeidsovereenkomst geen tussentijds opzegbeding, dan kunnen de werknemer en de werkgever de arbeidsovereenkomst strikt genomen niet tussentijds opzeggen en moet het contract worden ‘uitgediend’. Of het zinvol is om een werknemer tegen zijn/haar zin aan de overeenkomst te houden moet van geval tot geval worden beoordeeld. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds wil beëindigen, en er geen tussentijds opzegbeding is overeengekomen, dan zal deze de kantonrechter moeten verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Aan het ontslag zijn in dat geval meer kosten verbonden, dan wanneer een tussentijds opzegbeding is overeengekomen. De schadevergoeding is in zo’n situatie gelijk aan het loon over de resterende contractduur. De kantonrechter kan deze schadevergoeding matigen, maar deze is tenminste gelijk aan het loon over drie maanden (artikel 7:677, lid 4 BW). In de meeste gevallen zijn zowel de werkgever als de werknemer gebaat bij het overeenkomen van een tussentijds opzegbeding. Een proeftijdbeding moet schriftelijk worden overeengekomen en mag niet langer zijn dan de in artikel 7:652 BW opgenomen duur. Bij een overeenkomst tot 6 maanden mag geen proeftijd worden overeengekomen. Bij een overeenkomst voor de duur van 6 tot 24 maanden is de maximale proeftijd 1 maand. Bij een overeenkomst voor langer dan 24 maanden of voor onbepaalde tijd is de maximale proeftijd 2 maanden. Indien een proeftijd wordt overeengekomen die langer is dan het in de wet geregelde maximum, dan is deze bepaling ‘nietig’, met als gevolg dat er helemaal geen proeftijd is.