DIREITO DO TRABALHO I – material 06
DIREITO DO TRABALHO I – material 06
(Xxxxxx Xxxx Xxxxxxxx Xxxxxx)
5. RELAÇÕES ESPECIAIS DE TRABALHO (continuação)
Adiante veremos os seguintes tipos de relações especiais de trabalho: autônomo, eventual, avulso, de estágio, de cooperativas de mão-de-obra, trabalho voluntário e o trabalho religioso.
5.1. Contrato de trabalho autônomo:
Nesse tipo de trabalho o prestador dos serviços atua como patrão de si mesmo, sem subordinação aos poderes do de comando do empregador; ele conserva a liberdade de iniciativa e de gerir sua própria atividade e, em consequência, suporta por conta própria os riscos decorrentes do negócio. Explora se ofício por conta e risco. O próprio trabalhador estabelece as regras para o oferecimento de seu serviço.
O trabalho autônomo é caracterizado pelo fato de o trabalhador (prestador dos serviços) ser o responsável pela definição do tempo e do modo de execução daquilo que lhe foi contratado.
A Lei 8.212/1991 - define no artigo 12, inciso V, “h”, que o trabalhador autônomo é “pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não”.
Diferença entre o autônomo e o emprego – este presta serviço por conta alheia e não sofre qualquer risco de sua atividade, enquanto aquele a exerce por conta própria e risco.
Exemplos: motorista de táxi, representante comercial autônomo etc.
5.2. Contrato de trabalho eventual:
Trabalhador eventual é aquele que presta serviço de natureza urbana ou rural em caráter eventual, a uma ou mais empresas, sem relação de emprego.
É o trabalho ocasional, ou seja, aquele que não se insere no âmbito das atividades de uma empresa. Presta serviços esporádicos a uma ou mais de uma pessoa.
Exemplos: o trabalhador que cuida do jardim da empresa; eletricista que repara a instalação elétrica da empresa; pessoa que vai consertar o encanamento, pintor, pedreiro etc.
5.3. Contrato de trabalho avulso:
Entende-se por avulso aquele trabalhador que, associado ou não a entidade sindical, presta serviço de natureza urbana ou rural a diversas, sem vínculo empregatício, mas com a intermediação obrigatória do OGMO (órgão gestor de mão de obra) ou do sindicato da categoria.
O trabalhador avulso pode ser portuário e não portuário.
O não portuário é o avulso que presta serviços de carga e descarga de mercadorias, trabalhando para diversos tomadores, sem vínculo de emprego, obrigatoriamente intermediado pelo sindicato da categoria. Essa categoria é regida pela Lei n. 12.023/2009.
O portuário - é aquele que presta serviços da capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações na área dos portos, ou seja, para diversos tomadores. É atualmente regido pela Lei n. 12.815/2013 (que revogou expressamente a Lei n. 8.630/93 – a lei que anteriormente regia tal relação) e intermediado pelo OGMO -(Órgão Gestor de Mão-de-Obra).
São características do trabalhador avulso:
a) liberdade na prestação de serviço, sem vínculo de emprego;
b) pode prestar serviços a mais de um tomador de serviço;
c) o Sindicato ou o órgão gestor de mão-de-obra fazem a intermediação da mão-de-obra, colocando os trabalhadores onde é necessário o serviço, cobrando valor pelos serviços, já incluído os direitos trabalhistas e os encargos previdenciários e fiscais e fazendo o rateio entre as pessoas que participaram da prestação de serviços;
d) o serviço é prestado o beneficiário em curto período.
Exemplos de trabalhadores avulsos: estivador, ensacador de café, cacau, sal e similares, classificador, empacotador e movimentador de mercadorias, conferente e consertador de cargas e descargas, vigia portuário, amarrador de embarcação etc.
Segue abaixo decisão recente sobre o assunto em comento:
PODER JUDICIÁRIO
TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 2ª REGIÃO PROCESSO TRT/SP nº 0002770-68.2013.5.02.0441 - 4ª Turma RECURSO ORDINÁRIO
RECORRENTE: XXXX XXXXX GESTOR DE MÃO DE OBRA PORTUÁRIA DE XXXXXX
RECORRIDO: XXXXX XXXXXXX MONGIATI ORIGEM: 1ª XXXX XX XXXXXXXX XX XXXXXX -XX
OGMO. Responsabilidade civil. Agressão praticada pelos trabalhadores avulsos a seu empregado. No caso em tela, o autor fazia escala da mão de obra necessária à operação portuária, estando sujeito a pressões por parte dos trabalhadores avulsos. Ficou evidenciado que ele permanecia em condições inseguras de trabalho, sofrendo ameaças dos trabalhadores avulsos, chegando ser vítima de agressão física. Era ônus do OGMO neutralizá-las, independentemente de os trabalhadores avulsos não serem seus empregados. O art. 33 da Lei 12.815/2013 exclui o OGMO da responsabilidade "por prejuízos causados pelos trabalhadores portuários avulsos aos tomadores dos seus serviços ou a terceiros", não se referindo aos seus próprios empregados. Cabe ao empregador zelar pela segurança dos seus empregados (cláusula implícita no contrato), garantindo a preservação da integridade física e psíquica do trabalhador, dimensão do direito de personalidade vinculado à dignidade humana, nos termos dos artigos 7o., XXII. 225 e 200, VIII da CF/88. A omissão quanto a este dever caracteriza ato ilícito, ensejando a reparação civil, nos termos dos artigos 186 e 927 do Código Civil c/c art. 8o. da CLT. Recurso não provido.
5.4. O trabalho de estágio:
O estágio era regulado pela Lei n. 6.494/1977. Atualmente o estágio é regido pela Lei n. 11.788/2008. Ele tem finalidade pedagógica e de aprendizado. O artigo 1º da referida lei conceitua o estágio e aponta a sua finalidade:
Art. 1o Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
5.4.1. Aspectos formais:
a) matrícula e frequência regular do estagiário, atestados pela instituição de ensino, em curso superior, de educação profissional; de ensino médio; de educação especial; e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos;
b) termo de compromisso firmado entre o estudante, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino;
c) compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso;
d) acompanhamento efetivo do professor orientador da instituição de ensino e supervisor da parte concedente, comprovado mediante a apresentação, em período não superior a 06 meses de relatórios das atividades;
e) duração máxima de 02 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.
5.4.2. Tipos de estágio:
O estágio pode ser obrigatório e não-obrigatório (artigo 2º, da Lei 11.788/2008), abaixo transcrito:
Art. 2o O estágio poderá ser obrigatório ou não-obrigatório, conforme determinação das diretrizes curriculares da etapa, modalidade e área de ensino e do projeto pedagógico do curso.
§ 1o Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma.
§ 2o Estágio não-obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória.
§ 3o As atividades de extensão, de monitorias e de iniciação científica na educação superior, desenvolvidas pelo estudante, somente poderão ser equiparadas ao estágio em caso de previsão no projeto pedagógico do curso.
O obrigatório - é aquele definido como projeto do curso e cuja carga horária é requisito para a aprovação e obtenção do diploma.
Não obrigatório - é desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória.
5.4.3. Jornada de trabalho do estagiário:
A jornada de trabalho será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno, mas não poderá ultrapassar:
a) 04 horas diárias e 20 semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;
b) 06 horas diárias e 30 semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.
5.4.4. Direitos do Estagiário:
a) bolsa ou qualquer contraprestação para o estágio não obrigatório. Para o estágio obrigatório é facultativa a concessão de bolsa ou equivalente;
b) auxílio-transporte (para o estágio não-obrigatório);
c) seguro contra acidentes pessoais (para ambos);
d) recesso de 30 dias, preferencialmente no período das férias escolares, de forma remunerada para o estágio remunerado, e em qualquer hipótese desde que o período de estágio seja superior a 01 ano;
e) jornada de trabalho;
f) termo de realização do estágio com a indicação das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de desempenho, devidas pela parte concedente.
5.4.5. Limites para a contratação de estagiários:
Visando coibir o abuso do direito de contratar estagiários, o artigo 17 da Lei n. 11.788/2008 dispõe o seguinte:
Art. 17. O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções:
I – de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário;
II – de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários;
III – de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários;
IV – acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários.
§ 1o Para efeito desta Lei, considera-se quadro de pessoal o conjunto de trabalhadores empregados existentes no estabelecimento do estágio.
§ 2o Na hipótese de a parte concedente contar com várias filiais ou estabelecimentos, os quantitativos previstos nos incisos deste artigo serão aplicados a cada um deles.
§ 3o Quando o cálculo do percentual disposto no inciso IV do caput deste artigo resultar em fração, poderá ser arredondado para o número inteiro imediatamente superior.
§ 4o Não se aplica o disposto no caput deste artigo aos estágios de nível superior e de nível médio profissional. (grifei)
5.5 - Cooperativas de mão-de-obra:
As relações de trabalho entre os cooperados não se encontram abrangidas pelo Direito do Trabalho.
As cooperativas de trabalho são sociedades de trabalhadores autônomos de uma mesma região geográfica que, por afinidade profissional e em número mínimo de sete (artigo 6º da Lei n. 12690/2012), aglutinam-se espontaneamente com o objetivo de oferecer em bloco – mediante autogestão e de modo mais competitivo – seus serviços laborais com vistas à obtenção de melhor qualificação, renda, situação socioeconômica e condições gerais de trabalho.
A regência legal das cooperativas de trabalho é dada pela Lei n. 12.690/2012, e, no que com ela não colidir, pelas Leis n. 5.764/1971 e 10.406/2002 (Código Civil), cabendo ao Ministério do Trabalho e Emprego, no âmbito de sua competência, a fiscalização do cumprimento das referidas normas.
A relação estabelecida entre os cooperados é de coordenação, não havendo margem para qualquer ato de subordinação jurídica interna. Os cooperados mantêm consigo seus instrumentos de trabalho e não estão submetidos ao poder diretivo do contratante.
A cooperativa de trabalho pode ser de produção, quando constituída por sócios que contribuem com trabalho para a produção em comum de bens e a cooperativa detém, a qualquer título, os meios de produção; ou de serviço, quando constituída por sócios para a prestação de serviços especializados a terceiros, sem a presença dos pressupostos da relação de emprego.
5.6 – Trabalho voluntário:
A Lei n. 9.608/1998 conceitua trabalho voluntário como a atividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade.
O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista previdenciária ou afim.
O serviço voluntário será exercido mediante a celebração de termo de adesão entre a entidade, pública ou privada, e o prestador do serviço voluntário, dele devendo constar o objeto e as condições de seu exercício.
O prestador do serviço voluntário poderá ser ressarcido pelas despesas que comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntárias. As despesas a serem ressarcidas deverão estar expressamente autorizadas pela entidade a que for prestado o serviço voluntário.
5.7 – Trabalho religioso:
Tem sido frequente nos tribunais trabalhistas ações com pedidos de reconhecimento de vínculo de emprego entre o que exerce trabalho religioso e a entidade religiosa a que este está vinculado, mormente pastores e obreiros.
De forma majoritária, o TST vem entendendo que não há possibilidade de reconhecimento do referido vínculo, uma vez que a relação entre o pastor e a Igreja é vocacional, portanto, não há que se falar na presença do requisito da onerosidade.
Abaixo, algumas decisões sobre tal tema:
PROCESSO TRT - RO - 0001632-23.2012.5.18.0161 RELATOR : DESEMBARGADOR XXXXXX XXXXXXXX XX XXXXXXX XXXXX
RECORRENTE(S) : XXXXXXXX XXXXXXX XXXXXXXX XX XXXXX XXXXXXXX(S) : XXXXX XXXXXXXX XXXXXXXX
RECORRIDO(S) : IGREJA INTERNACIONAL DA GRAÇA DE DEUS
ADVOGADO(S) : XXXXXXXXX XXXXXXX XX XXXXXXX E OUTRO(S) ORIGEM : VT DE CALDAS NOVAS
JUIZ(ÍZA) : XXXXX XXXXXXXXX XXXXX XXXXXX XXXXXXX
EMENTA : VÍNCULO DE EMPREGO. PASTOR DE IGREJA. INEXISTÊNCIA. A atividade
religiosa, como a celebração de sacramentos, a pregação em cultos, a assistência espiritual e social de terceiros e a divulgação da palavra dita sagrada em geral, não gera vínculo de emprego com as instituições em que os religiosos professam a fé, haja vista que se trata de atividade voluntária, decorrente de inclinação vocacional para a atividade espiritual e insuscetível de valor econômico. Desvirtuada a finalidade da Igreja, pela transformação desta em veículo de arrecadação de doações para fins diversos da manutenção do próprio templo religioso ou para as obras de caridade típicas dessas instituições, com plena ciência do líder religioso que nela prega, não tem o condão de alterar a natureza da relação entre este e a ordem a que pertence, mas sim revela a prática de fraude deste e dos demais membros que administram esta ordem contra a comunidade de fiéis que ali frequenta.
PROCESSO TRT - RO - 0001573-52.2011.5.18.0005 RELATOR: DESEMBARGADOR XXXXX XXXXXXX RECORRENTE(S): XXXXXXX XXXXX DE LIMA ADVOGADO(S): XXXXXXXX XXXXXXX PORTELA RECORRIDO(S): IGREJA UNIVERSAL DO REINO DE DEUS ADVOGADO(S): XXXXXXX XXXXX XXX XXXXXX VAZ ORIGEM: 5ª VT DE GOIÂNIA
JUIZ(ÍZA): XXXXXX XXXXXXXXX XXXXXX
EMENTA: VÍNCULO DE EMPREGO. PASTOR. IGREJA EVANGÉLICA. INEXISTÊNCIA.
Admitida a prestação de serviço de cunho religioso, motivada eminentemente por sentimento vocacional, não se fazem presentes os requisitos configuradores de uma típica relação empregatícia, nos moldes da CLT, entre o pastor e a Instituição Religiosa. Recurso do reclamante a que se nega provimento.
Data de Publicação: | 18/06/2013 |
Órgão Julgador: | Sétima Turma |
Relator: | Convocado Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxx |
Revisor: | Xxxxx Xxxxxxx xx Xxxxxx |
Tema: | RELAÇÃO DE EMPREGO - TRABALHO RELIGIOSO |
Divulgação: | 17/06/2013. DEJT. Página 293. Boletim: Não. |
EMENTA: PASTOR EVANGÉLICO X IGREJA. RELAÇÃO DE EMPREGO. Embora o
exercício pastoreio necessite de atividade intelectual e física, o traço de união com a Igreja é, exclusivamente, a fé religiosa, decorrente da vocação ou aptidão para envolvimento em serviço
religioso, sem a conotação material que envolve o trabalhador comum. Recurso a que se nega provimento. |
(TRT da 3.ª Região; Processo: 01259-2012-095-03-00-0 RO; Data de Publicação: 18/06/2013; Órgão Julgador: Sétima Turma; Relator: Convocado Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxx; Revisor: Xxxxx Xxxxxxx xx Xxxxxx; Divulgação: 17/06/2013. DEJT. Página 293) |
Data de Publicação: | 17/04/2013 |
Órgão Julgador: | Primeira Turma |
Relator: | Xxxxx Xxxxx Xxxxxxx da S. Campos |
Revisor: | Convocado Xxxxx Xxxxxxxx X. Pires |
Tema: | RELAÇÃO DE EMPREGO - TRABALHO RELIGIOSO |
Divulgação: | 16/04/2013. DEJT. Página 45. Boletim: Não. |
EMENTA: PASTOR - RELAÇÃO DE EMPREGO NÃO CONFIGURADA. Admitida a prestação de serviços pela reclamada, presume-se que estão presentes estes elementos, cabendo à reclamada o ônus de demonstrar que a existência de relação jurídica distinta daquele cujo reconhecimento se pleiteia. Desse encargo, a recorrida conseguiu se desincumbir, demonstrando que o autor mantinha com ela vínculo de outra natureza. O reclamante exercia os misteres relacionados à fé, não prestando serviços à recorrida. Logo, não se trata de serviço prestado em troca de salário, mas de serviço baseado na fé e na ideia de participação dos membros da igreja. |
(TRT da 3.ª Região; Processo: 01349-2012-081-03-00-9 RO; Data de Publicação: 17/04/2013; Órgão Julgador: Primeira Turma; Relator: Xxxxx Xxxxx Xxxxxxx da S. Xxxxxx; Revisor: Convocado Xxxxx Xxxxxxxx X. Pires; Divulgação: 16/04/2013. DEJT. Página 45) |
Data de Publicação: | 05/10/2012 |
Órgão Julgador: | Primeira Turma |
Relator: | Convocada Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxx Xxxxx |
Revisor: | Convocado Xxxxx Xxxxxxxx X. Pires |
Tema: | RELAÇÃO DE EMPREGO - TRABALHO RELIGIOSO |
Divulgação: | 04/10/2012. DEJT. Página 34. Boletim: Sim. |
EMENTA: VÍNCULO DE EMPREGO. PASTOR. IGREJA EVANGÉLICA. A configuração do
vínculo empregatício está condicionada à presença dos requisitos elencados no art. 3º da CLT, quais sejam, a pessoalidade, a onerosidade, a habitualidade e a subordinação jurídica, que é a pedra de toque da relação de emprego. Se há elementos nos autos que autorizem concluir pela existência da subordinação, não se vislumbrando, como quer fazer crer a reclamada, apenas a dedicação de natureza exclusivamente religiosa, motivada por fatores espirituais, o reconhecimento do vínculo
de emprego se impõe. No caso, o exercício da função de Pastor não se reverte apenas em proveito da comunidade religiosa, com o emprego voluntário dos dons sacerdotais para a evangelização dos fiéis, mas sim à pessoa jurídica da Igreja, que, como se defluiu dos autos, exigia a prestação de serviços nos exatos moldes por ela determinados, inclusive com a exigência de "produção", que em nada se coaduna com a pura e simples evangelização de fieis e convicção religiosa. |
(TRT da 3.ª Região; Processo: 00210-2012-075-03-00-6 RO; Data de Publicação: 05/10/2012; Órgão Julgador: Primeira Turma; Relator: Convocada Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxx Xxxxx; Revisor: Convocado Xxxxx Xxxxxxxx X. Pires; Divulgação: 04/10/2012. DEJT. Página 34) |
Data da publicação: 05/10/2015
PROCESSO TRT - RO-0010219-34.2014.5.18.0009
RELATORA : DESEMBARGADORA XXXXXX XXXXX XXXXXXXX XX XXXXXXXXXXX RECORRENTE(S) : IGREJA UNIVERSAL DO REINO DE DEUS
ADVOGADO(S) : XXXXXXX XXXXX XXX XXXXXX XXX XXXXXXXXX(S) : XXXX XXXXXXXX XXXXX XXXXXXXX(S) : XXXXXXXX XXXXXXXXX XXXXXXX ORIGEM : 9ª VARA DO TRABALHO DE GOIÂNIA
JUIZ : XXXXXXXXX XXXXXXXXX XX XXXXX EMENTA
"VÍNCULO DE EMPREGO. PASTOR. IGREJA EVANGÉLICA. INEXISTÊNCIA. Admitida a
prestação de serviço de cunho religioso, motivada eminentemente por sentimento vocacional, não se fazem presentes os requisitos configuradores de uma típica relação empregatícia, nos moldes da CLT, entre o pastor e a Instituição Religiosa." (RO-0001573-52.2011.5.18.0005, Relator: Desembargador Xxxxx Xxxxxxx, DEJT 17/02/2012)
PROCESSO Nº TST-RR-34600-12.2008.5.01.0035 A C Ó R D Ã O
(8ª Turma)
GMMEA/mmp/acnv
RECURSO DE REVISTA - PROCESSO ELETRÔNICO – VÍNCULO EMPREGATÍCIO.
PASTOR EVANGÉLICO. SÚMULA 126 DO TST. O Regional, examinando o conjunto fático- probatório constante dos autos, concluiu restarem presentes os requisitos caracterizadores do vínculo de emprego. Eventual conclusão contrária somente seria possível mediante o reexame de fatos e provas, o que esbarra no óbice de que trata a Súmula 126 do TST. Recurso de Revista não conhecido.
JULGAMENTO EXTRA PETITA. COMISSÕES. Incólume o princípio da adstrição, uma vez que o acórdão regional foi proferido em observância aos termos da exordial. Recurso de Revista não conhecido.
MULTA PREVISTA NO ART. 477, § 8º, DA CLT. VÍNCULO EMPREGATÍCIO
RECONHECIDO EM JUÍZO. Nos termos da jurisprudência do TST, constatada a mora no pagamento das verbas rescisórias, devida é a multa prevista pelo art. 477, § 8º, da CLT, ainda que controvertida a existência de vínculo de emprego entre as partes ou controverso o direito à percepção dessas verbas. A incidência da referida multa prende-se ao mero fato objetivo concernente ao atraso no pagamento das verbas rescisórias, sem culpa do empregado. Recurso de Revista não conhecido.
PROCESSO Nº TST-RR-1007-13.2011.5.09.0892
A C Ó R D Ã O
3ª Turma GMAAB/gfn/lp/aab/smf
I - AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. PASTOR DE IGREJA.
VÍNCULO DE EMPREGO. Diante de possível violação do art. 3º da CLT, deve-se dar provimento ao agravo de instrumento, para melhor exame do recurso de revista. Agravo de instrumento conhecido e provido.
II – RECURSO DE REVISTA. PASTOR DE IGREJA. VÍNCULO DE EMPREGO.
CONFIGURAÇÃO. Trata-se de demanda em que pastor de igreja pretende o reconhecimento do vínculo de emprego com a Igreja, referente ao período em que exerceu esse ofício. A Corte Regional manteve a improcedência da reclamação, ao fundamento de que a atividade do autor é de cunho estritamente religioso, na medida em que o ofício realizado foi motivado por uma vocação religiosa e visava principalmente a propagação da fé. No entanto, verifica-se a existência do vínculo de emprego. No entanto, restou apurado nos autos, pelos fatos e provas fartamente descritos pelo Regional, que: a) os pastores precisavam estar presentes a reuniões habituais, em que eram doutrinados (treinados) para o atendimento de campanhas de arrecadação de receitas; b) havia horário diário definido para o exercício desse trabalho, sujeito a fiscalização e com folga semanal;
c) os depoimentos revelaram a vinculação à Central de Curitiba, onde ocorriam reuniões periódicas com a definição de diretrizes a serem seguidas e para onde o autor deveria se reportar caso tivesse algum problema administrativo; d) o trabalho, de natureza não eventual, destinado ao atendimento das necessidades da instituição, consistia no
gerenciamento da igreja e na participação obrigatória em cultos e programas de rádio e televisão, cujo fim não era a divulgação da ideologia da instituição religiosa, mas sim a arrecadação de receita, servindo a religião apenas de meio para o convencimento dos fiéis; e, e) os pastores trabalhavam, na verdade, pela remuneração mensal, como vendedores da ideologia religiosa da
entidade, com obrigação de atingir quotas obrigatórias de venda de revistas e jornais, com subordinação a metas de arrecadação, sob pena de despedida. Por outro lado, o autor não se limitava a trabalhar mediante diretrizes institucionais gerais de exercício da fé religiosa. Atuava cumprindo tarefas determinadas, mediante fiscalização (com controle direto e indireto de desempenho) e de forma remunerada, cumprindo os objetivos da instituição, em que angariar receita era o objetivo principal, que era realizado com o auxílio persuasivo da religião junto aos fiéis. Diante desse quadro, o fundamento do Regional de que “o autor tornou-se membro da reclamada, movido por fatores que não se coadunam com os econômicos, conforme se extrai da ficha pastoral, à fl. 244, onde consta como motivo de sua conversão o seguinte: "desenganado pelos médicos" não se mostra apto a afastar o vínculo. A ficha pastoral de ingresso na instituição e de conversão à ideologia da igreja teve o seu conteúdo descaracterizado pelos depoimentos, sendo o contrato de trabalho um contrato realidade, cuja existência decorre do modo de prestação do trabalho e não da mera declaração formal de vontade. Esta Corte Superior, em situações idênticas, reconheceu o vínculo de emprego de pastor de igreja. Precedentes. Reconhecida a relação de emprego do autor com a Igreja Universal do Reino de Deus, referente ao período em que desempenhou as funções de pastor, devem os autos retornar à origem, a fim de que examine as verbas decorrentes dessa relação. Recurso de revista conhecido por violação do art. 3º da CLT e provido, no particular.
HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS. Os honorários assistenciais são devidos somente quando preenchidos os requisitos da Lei nº 5.584/70, na forma das Súmulas nº 219 e 329 do TST e OJ nº 305 da SBDI-1/TST. Assim, tem-se como pressuposto para o deferimento dos aludidos honorários a assistência pelo sindicato da categoria profissional e a percepção de salário inferior ou igual à dobra do salário mínimo ou a prova da situação econômica insuficiente ao sustento próprio ou de sua família. Constata-se, no caso, a ausência da assistência sindical. Diante desse contexto, a decisão recorrida está em conformidade com as Súmulas 219 e 319 desta Corte, motivo pelo qual incide o óbice do art. 896, § 4º, da CLT (Lei 9.756/98). Recurso de revista não conhecido.
6. A TERCEIRIZAÇÃO NO DIREITO DO TRABALHO
Sob o prisma empresarial, a necessidade de especialização, o desenvolvimento de novas técnicas de administração para melhor gestão dos negócios e aumento de produtividade e a redução de custos fomentam a contratação de serviços prestados por outras empresas, no lugar daqueles que poderiam ser prestados pelos seus próprios empregados, expediente que pode trazer problemas trabalhistas e que se denomina terceirização.
6.1. Conceito de terceirização:
Entende-se terceirização como o “processo de descentralização das atividades da empresa, no sentido de desconcentrá-las para que sejam desempenhadas em conjunto por diversos centros de prestação de serviços e não mais de modo unificado numa só instituição”. (Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxxxx)
Terceirização é o fenômeno pelo qual se dissocia a relação econômica de trabalho da relação justrabalhista que lhe seria correspondente. (Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx)
O referido autor explica que “por tal xxxxxxxx insere-se o trabalhador no processo produtivo do tomador de serviços sem que se estendam a este os laços justrabalhistas, que se preservam fixados com uma entidade interveniente”. Ele diz ainda que “a terceirização provoca uma relação trilateral em face da contratação de força de trabalho no mercado capitalista: o obreiro, prestador de serviços, que realiza suas atividades materiais e intelectuais junto à empresa tomadora de serviços; a empresa terceirizante, que contrata este obreiro, firmando com ele os vínculos jurídicos trabalhistas pertinentes; a empresa tomadora de serviços, que recebe a prestação do labor, mas não assume a posição clássica de empregadora desse trabalhador envolvido”.
6.2. Terceirização lícita e ilícita:
Há uma distinção, no Direito do Trabalho, entre terceirização lícita e ilícita. Ressalta-se, todavia, que as hipóteses de terceirização lícita são excetivas.
6.2.1. Terceirização lícita: as situações-tipo de terceirização lícita estão claramente assentadas pelo texto da Súmula 331 do TST.
a) situações que autorizem contratação de trabalho temporário (Súmula 331, I). São as situações expressamente especificadas pela Lei nº 6.019/1974 (necessidades transitórias de substituição de pessoal regular e permanente da empresa tomadora ou se trata de necessidade resultante de acréscimo extraordinário de serviços dessa empresa). Os direitos dos trabalhadores temporários estão elencados no artigo 12 da referida lei.
b) atividades de vigilância – regidas pela Lei 7.102/1983 (Súmula 331, III, 1ª parte). Não apenas o segmento bancário, mas quaisquer segmentos do mercado de
trabalho, que contratem serviços de vigilância mediante empresas especializadas (que obedeçam às normas de legislação específica, anteriormente dirigida apenas a empresas de vigilância bancária) poderão, no tocante a esse tipo de força de trabalho e serviços especializados, valer-se do instrumento jurídico da terceirização.
Vigilante x Vigia – vigia é empregado não especializado, que se vincula ao próprio ente tomador de seus serviços (trabalha, em geral, em condomínios, guarda de obras, pequenas lojas etc.). Xxxxxxxxx é membro de categoria especial, diferenciada – ao contrário do vigia, que se submete às regras da categoria definida pela atividade do empregador, bem como quanto à formação e treinamento da força de trabalho.
c) atividades de conservação e limpeza (Súmula 331, III, 2ª parte). Esse rol de atividades foi um dos primeiros a ensejar práticas terceirizantes no mercado de trabalho privado do país.
d) serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador. Esse grupo envolve atividades não expressamente discriminadas, mas que se caracterizam pela circunstância inequívoca de serem atividades que não se ajustam ao núcleo das atividades empresariais do tomador de serviços – não se ajustam, pois, às atividades-fim do tomador.
6.2.2. Terceirização ilícita: excluídas as quatro situações-tipo acima demonstradas, que ensejam a terceirização lícita no Direito brasileiro, não há no nosso ordenamento jurídico algum preceito legal a dar validade trabalhista a contratos mediante os quais uma pessoa física preste serviços não-eventuais, onerosos, pessoais e subordinados a outrem, sem que esse tomador responda juridicamente pela relação laboral estabelecida. Não se trata de se discutir, nesses casos, se a empresa terceirizante é licitamente constituída e patrimonialmente idônea, já que o núcleo da temática examinada não diz respeito à responsabilidade trabalhista, mas a vínculo de emprego.
6.3. Atividade-fim e atividade-meio:
6.3.1. Atividade-fim: atividades-fim, segundo Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx, podem ser conceituadas como as funções e tarefas empresariais e laborais que se ajustam ao núcleo da dinâmica empresarial do tomador dos serviços, compondo a essência dessa dinâmica e contribuindo inclusive para a definição de seu posicionamento e classificação no contexto empresarial e econômico. São, portanto, atividades nucleares e definitórias da essência da dinâmica empresarial do tomador dos serviços.
Portanto, atividade-fim deve ser entendida como a tarefa intimamente relacionada ao objetivo social da empresa, normalmente identificado em seus estatutos constitutivos.
6.3.2. Atividade-meio: atividades-meio, também conforme ensina o mesmo autor, são aquelas funções e tarefas empresariais e laborais que não se ajustam ao núcleo da dinâmica empresarial do tomador dos serviços, nem compõem a essência dessa dinâmica ou contribuem para a definição de seu posicionamento no contexto empresarial e econômico mais amplo. São, portanto, atividades periféricas à essência da dinâmica empresarial do tomador dos serviços. Ilustrativamente, são as atividades de transporte, conservação e limpeza. Podem ser também outras atividades meramente instrumentais, de estrito apoio logístico ao empreendimento (serviço de alimentação aos empregados do estabelecimento etc.).
6.4. Súmula 331 do TST:
Assim estabelece a súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho:
SÚMULA 331. CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS.
LEGALIDADE (nova redação do item IV e inseridos os itens V e VI à redação) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.
V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de
21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.
Há que se ponderar, todavia, a possibilidade de incomunicabilidade de condutas e de responsabilidades. Há condutas isoladas praticadas ou pela empresa prestadora ou pela empresa cliente contra o empregado terceirizado que são absolutamente incomunicáveis. Essas condutas, que não permitem a extensão da responsabilização além da pessoa do lesante, têm por pressuposto indispensável a prática de ato que seja do exclusivo conhecimento do praticante do ato violador.
Por exemplo, a empresa prestadora contrata trabalhadores com a promessa de pagamento de salário “por-fora” e coloca-os à disposição de uma empresa tomadora não ciente de tal situação. Não é razoável entender que esta última seja responsabilizada subsidiariamente por eventual inadimplemento da empresa prestadora.
Data de Publicação: | 27/10/2010 |
Órgão Julgador: | Nona Turma |
Relator: | Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx |
Revisor: | Xxxx Xxxxx Xxxxx Xxxx |
Tema: | DANO MORAL - RESPONSABILIDADE |
Divulgação: | 26/10/2010. DEJT. Página 108. Boletim: Não. |
EMENTA: TOMADORA DE SERVIÇOS. DANO MORAL. FATO GERADOR OCORRIDO APÓS A RESCISÃO CONTRATUAL. AUSÊNCIA DE RESPONSABILIDADE. A tomadora de serviços não responde por danos morais posteriores à rescisão contratual e relacionados ao descumprimento dos deveres pós-contratuais. |
(TRT da 3.ª Região; Processo: 00503-2010-079-03-00-7 RO; Data de Publicação: 27/10/2010; Órgão Julgador: Nona Turma; Relator: Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx; Revisor: Xxxx Xxxxx Xxxxx Xxxx; Divulgação: 26/10/2010. DEJT. Página 108) |
Entretanto, segue abaixo decisão em sentido contrário:
PROCESSO TRT/SP N.º 0001366-28.2013.5.02.0361 12ª Turma
ORIGEM: 00x XXXX XX XXXXXXXX XX XXXX RECURSO ORDINÁRIO
1. RECORRENTE: VITOPEL DO BRASIL LTDA
2. RECORRENTE: BRASKEM QPAR S/A
3. RECORRENTE: XXXX XXXXXXX XXXX
1. RECORRIDO: CA BENJAMIM PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS LTDA
EMENTA: TERCEIRIZAÇÃO. RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA DO ÚLTIMO TOMADOR DA CADEIA. CÁLCULO PROPORCIONAL DAS VERBAS RESCISÓRIAS.
INVIABILIDADE. Ao praticar a terceirização de serviços, a empresa deve estar ciente de que está trazendo um trabalhador estranho para dentro de seus muros, trabalhador este que é empregado de uma empresa alheia ao seu controle etc. Se o contrato daquele trabalhador com a empresa de prestação de serviço é longo, corre-se o risco de haver resilição justamente num contrato de prestação de serviços (de cunho empresarial) com curto interregno, vindo a última empresa tomadora a responder por todas as verbas devidas e não pagas pela empregadora, concernentes ao período respectivo do contrato, incluindo títulos que refletem o tempo de serviço, obviamente. Terceirizar é correr riscos, os quais não podem ser suportados pelo trabalhador. Quando dizemos riscos, estamos nos referindo, inclusive, a arcar com verbas que eventualmente possam ter surgido em contratos firmados com outros tomadores (multa do FGTS, aviso prévio proporcional, indenização do seguro-desemprego etc.). O que não seria razoável é exigir que o empregado fizesse uma tabela de proporção de responsabilidade de cada tomador entre as verbas trabalhistas devidas na resilição, ou mesmo, levar tal prática para a liquidação, tornando-se ainda mais morosa a execução trabalhista.
6.5. Responsabilidade solidária e subsidiária:
‘Responsabilidade’ tem o significado de responsabilizar-se, vir garantido, assegurar, assumir o pagamento do que se obrigou, ou do ato que praticou.
A responsabilidade será solidária quando em uma mesma obrigação houver mais de um responsável pelo seu cumprimento. Caso se esteja diante de uma situação na qual a responsabilidade é solidária, poderá o credor exigir o cumprimento da responsabilidade de ambos os devedores ou de apenas um deles, cabendo àquele que cumprir a obrigação o direito de regresso contra o devedor solidário.
Na responsabilidade subsidiária a obrigação não é compartilhada entre dois ou mais devedores. Há apenas um devedor principal. Todavia, na hipótese do não cumprimento da obrigação por parte deste, outro sujeito responderá subsidiariamente pela obrigação.
No caso da terceirização, a tomadora que contrata o serviço terceirizado responde subsidiariamente pelas obrigações não cumpridas pela empresa responsável pela contratação do empregado. Essa responsabilidade se justifica, pois apesar de não ser o contratante direto do empregado, a empresa que utiliza da terceirização se beneficia da mão de obra do trabalhador terceirizado, devendo então arcar com os riscos de sua atividade. Esse é o entendimento claramente exposto na Súmula 331 do TST.
Importante lembrar que a jurisprudência firmou que a responsabilidade subsidiária do tomador de serviços, em situações de terceirização, somente poderá ser declarada caso esse tomador componha o polo passivo da lide trabalhista instaurada.
6.6. Xxxxx in eligendo e culpa in vigilando:
A culpa é dita in eligendo (ou in eligendum) quando decorre da má escolha do preposto e in vigilando (ou in vigilandum) quando da falta de atenção com o procedimento de outrem pelo qual o responsável deve pagar.
Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx enfatiza que se a entidade estatal pratica terceirização com empresa inidônea (isto é, empresa que se torne inadimplente com relação a direitos trabalhistas) comete culpa in eligendo (má escolha do contratante), mesmo que tenha firmado a seleção por meio de processo licitatório. Ainda que não se admita essa primeira dimensão da culpa, incide, no caso, outra dimensão, no mínimo da culpa in vigilando (má fiscalização das obrigações contratuais e seus efeitos). Passa, desse modo, o ente do Estado a responder pelas verbas trabalhistas devidas pelo empregador terceirizante no período de efetiva terceirização (inciso IV da Súmula 331, TST).
Completa o doutrinador que, assim, quer em face da responsabilidade objetiva do Estado, quer em face de sua responsabilidade subjetiva, inerente a qualquer pessoa jurídica, as entidades estatais respondem, sim, pelos valores resultantes dos direitos trabalhistas devidos pelos empregadores envolvidos com contratos terceirizantes com tais entidades.
6.7. Da tramitação do projeto de lei que regulamenta a terceirização:
Abaixo, notícia veiculada no sítio eletrônico do Senado Federal:
O novo presidente do Tribunal Superior do Trabalho (TST), Xxxx Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxx, defendeu nesta terça-feira (23) a aprovação de um marco regulatório da terceirização. Ele discutiu o tema em visita ao presidente do Senado, Xxxxx Xxxxxxxxx, acompanhado do corregedor-geral da Justiça do Trabalho, Xxxxxx xx Xxxxxxx Xxxxx.
A terceirização é tema do PLC 30/2015, que tramita no Senado, já tendo sido aprovado na Câmara dos Deputados. Segundo Xxxx Xxxxxx, uma aproximação maior do Congresso com o Judiciário trabalhista pode ajudar a destravar o tema e produzir uma lei que dê segurança jurídica nesse campo.
- Hoje temos apenas uma súmula do TST que trata da terceirização. A Súmula 331 diz o que é possível fazer ou não, se é atividade-fim ou atividade-meio. Enquanto não tivermos uma legislação explicando quais direitos devem ser garantidos ao trabalhador, o que é possível ou não terceirizar, um juiz vai decidir de um jeito e outro juiz, de outro. As empresas e o próprio setor público ficam desnorteados. Se conseguirmos uma lei melhor trabalhada, que dê explicações melhores a alguns marcos mais definidos, poderemos dar mais segurança não só às empresas, mas aos trabalhadores
— argumentou.
Para o jurista, quem mais sofre com a falta de regulamentação, hoje, é o trabalhador do setor público.
— As empresas acabam sumindo. Ficam os mesmos trabalhadores com uniformes diferentes. E no setor privado não se sabe o que é possível terceirizar, se é atividade-fim em alguma modalidade ou apenas a atividade-meio.
Segundo Xxxxx Xxxxxxxxx, é fundamental estabilizar as relações de terceirização no Brasil.
— A regulamentação da terceirização é importante para as empresas e para os trabalhadores. Essa posição eu sempre defendi, continuo a defender. Isso é modernidade. É uma questão de fato que já existe, que precisa ser regulamentada, para acabar com essa insegurança que inclusive dificulta investimentos. É esse o debate que temos que fazer.
Criação de cargos
Outro assunto tratado na audiência entre os presidentes do Senado e do TST foi o projeto que cria cargos de provimento efetivo e em comissão no quadro de pessoal do TST (PLC 100/2015). De acordo com o presidente do TST, hoje existe uma defasagem de servidores no tribunal.
— Estamos com aproximadamente 300 mil processos para serem julgados e não temos servidores suficientes para dar apoio aos ministros. Estamos pagando horas extras para os servidores.
Posse
No encontro, Xxxx Xxxxxx convidou Xxxxx Xxxxxxxxx para sua posse, a ser realizada na próxima quinta-feira (25). Ele substitui o ministro Xxxxxxx Xxxx xx Xxxxxx Xxxxxxxxxx na presidência do TST.
Com informações da Assessoria de Imprensa da Presidência do Senado