ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE

ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE

TRABALHO

FUNDAMENTO

• Princípio da força obrigatória: o contrato é considerado lei entre as partes (pacta sunt servanda) e, desde que estipulado validamente, torna-se intangível e imutável, somente podendo ser alterado por vontade de ambas as partes (e, mesmo assim, dentro de certos limites) ou por força maior ou caso fortuito. Tal princípio assegura aos contratantes o direito de exigirem o cumprimento do que foi pactuado, buscando, inclusive, a intervenção estatal se assim for necessário para assegurar a execução das obrigações.

• As alterações do contrato de trabalho estão disciplinadas pelos artigos 468 (aspecto geral) e 469 (situação específica de transferência do empregado), ambos da CLT.

CARACTERIZAÇÃO

• 1) Condições de trabalho: correspondem as clausulas contratualmente estipuladas e que se encontram em plena vigência.

• 2) Mútuo consentimento: essa característica leva à diferença entre alteração unilateral e alteração bilateral. Em relação a primeira, como ato emanado do empregador, existe a presunção absoluta de ilicitude. As alterações bilaterais, ao contrário, revestem-se de presunção relativa de licitude, entendendo o legislador que, se a modificação originou-se do mútuo consentimento das partes, será válida, a menos que se comprove que dela resultou prejuízo ao empregado.

• 3) Prejuízos ao empregado: podem ser diretos ou indiretos, podem ser ou não de natureza econômica, mas devem ser efetivos, ou seja, realmente devem ser verificados.

- o prejuízo resultante da alteração do contrato de trabalho não necessariamente precisa implicar em dano patrimonial (atinge o salário), mas também pode ser de natureza funcional (atinge a função) ou, ainda, de natureza moral ou psicológica.

- a nulidade das alterações prejudiciais ao empregado deve ser analisada levando-se em conta o fato de que ninguém aceitará livremente modificações das condições contratuais quando esta for contrária aos seus interesses.

- Regra genérica proibitiva da ALTERAÇÃO IN PEJUS das condições contratuais.

ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO X

JUS VARIANDI DO EMPREGADOR

JUS VARIANDI

• variações procedidas pelo empregador de forma unilateral dentro do âmbito contratual.

• é o poder de direção do empregador exercido nos espaços brancos do contrato, ou seja, em relação aquilo que não foi pactuado previamente.

• não atinge o conteúdo básico do contrato de trabalho, mas apenas aspectos circunstanciais que o envolvem. Caso contrário, não se estará mais diante do jus variandi, mas no campo das alterações contratuais.

• limites: os limites do jus variandi encontram- se exatamente nas clausulas essenciais do contrato de trabalho e em necessidades reais da empresa, coibindo-se seu uso indiscriminado e abusivo. Outro limite imposto é o chamado jus resistentiae, isto é, o poder de resistência que é conferido ao empregado para preservação de sua dignidade.

• fundamento legal: artigo 2º da CLT

ALTERAÇÃO DO CONTRATO

• são modificações de seu conteúdo essencial, daquilo que decorre do ajuste preliminar entre empregado e empregador e de clausula que são obrigatoriamente inseridas no contrato por força de lei ou de norma coletiva.

• as cláusulas básicas do contrato de trabalho não podem ser modificadas porque são revestidas de obrigatoriedade que asseguram as partes uma segurança jurídica.

• quando determinadas unilateralmente pelo empregador, importam em violação do contrato e, quando ajustadas bilateralmente e não tragam prejuízo para o empregado são consideradas válidas.

• Regra: inalterabilidade do contrato de trabalho. Exceção: alteração dentro dos limites previstos nos artigos 468 e 469 da CLT.

• Também na hipótese de alteração do contrato de trabalho, o jus resistentiae caracteriza-se como uma contraposição a possibilidade de alteração, tendo o empregado plena autorização para exercer tal direito.

ALTERAÇÃO DE FUNÇÃO

• REGRA: com base no artigo 468 da CLT, serão lícitas as alterações de função quando forem bilaterais e não acarretarem prejuízo ao empregado. As modificações unilaterais somente serão toleradas quando realizadas no exercício estrito do jus variandi.

• ESPÉCIES:

1) Alteração no sentido horizontal

2) Alteração no sentido vertical

- ascendente

- descendente

3) Alteração qualitativa imperativa

SENTIDO HORIZONTAL

• Aquela pela qual o empregado passa a exercer outra função, mas dentro do mesmo nível hierárquico. Ex.: alteração funcional de aproveitamento que ocorre quando o empregado é deslocado de um serviço para outro ou para outro setor sem que isso afete de forma significativa a sua situação funcional.

• Esse tipo de alteração, desde que justificada, é permitida. Será ilícita se acarretar prejuízo ao empregado e, ainda, se comprovada a alteração por mero capricho ou perseguição do empregador.

SENTIDO VERTICAL

• Alteração vertical ascendente: é verificada quando o empregado tiver elevado o seu nível hierárquico dentro da empresa. Ex.: promoção.

• Alteração vertical descendente: é a alteração que implica no exercício de função que se encaixa em nível hierárquico inferior ou da função anteriormente ocupada. Engloba 03 (três) situações:

1ª) Rebaixamento de função: alteração que implica na imposição ao empregado de retorno a função anteriormente ocupada. Nem por mútuo consentimento o rebaixamento pode prevalecer, eis que o prejuízo é evidente, seja pelo aspecto patrimonial ou moral.

2ª) Retrocessão: é caracterizada quando ocorre o retorno do empregado de um cargo efetivo mais alto para um cargo efetivo mais baixo. O que o distingue do rebaixamento é que nesse caso o retrocesso tem caráter punitivo. Também não é tolerado pela legislação trabalhista.

3ª) Retorno ou Reversão: é o retorno ao cargo efetivo anteriormente ocupado após ter o empregado exercido função de confiança. É medida absolutamente legítima, sendo autorizado nos casos expressamente previstos pela lei.

QUALITATIVA E IMPERATIVA

• São obrigatórias, posto que decorrem de lei e devem ser necessariamente

observadas pelo empregador. São elas:

- Artigo 407 da CLT: verificando a autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou à sua moralidade, poderá obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo o empregador, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de função.

- Artigo 300 da CLT: empregados que trabalham em minas de subsolo, sempre que, por motivo de saúde e a juízo da autoridade competente, for necessária a transferência dos serviços no subsolo para a superfície, o empregador é obrigado a realizar essa alteração.

- Artigo 392, § 4º, I da CLT: é garantido a empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e dos demais direitos, a transferência de função, quando, as condições de saúde a exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho no termino da licença-maternidade.

Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.

§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.

§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.

§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

• O QUE É TRANSFERÊNCIA? Segundo o caput do artigo 469 da CLT, transferência é a modificação da localidade da prestação de serviços e desde que importe na mudança de domicílio.

• REGRA: Tendo em vista a determinação contratual do local da prestação de serviços, a regra é a intransferibilidade do empregado, ou seja, a transferência não pode resultar de ato unilateral do empregador, somente tendo validade o mútuo consentimento. Mas, mesmo sendo fruto de acordo entre as partes, não pode haver prejuízo ao empregado (artigos 468 e 469 da CLT). Segundo o disposto no artigo 469 da CLT, há transferência quando o empregado passa trabalhar em localidade diversa da que resulta de seu contrato de trabalho, desde que para isso tenha que mudar de domicílio. Portanto, são requisitos a serem observados para que a transferência seja válida:

1) mútuo consentimento

2) ausência de prejuízo ao empregado

3) transferência que implique na mudança de domicílio.

• Quando essa transferência não acarretar em mudança de domicílio, o empregado não terá direito a receber qualquer adicional. Mas diante da prestação de serviços em local mais distante de sua residência, tem o direito a um suplemento salarial correspondente ao acréscimo das despesas com transporte (Súmula 29 do TST).

• EXCEÇÕES:

- § 1º do artigo 469 da CLT: Hipóteses possíveis de transferência resultante de ato unilateral do empregador, SENDO DESNECESSARIA A ANUENCIA DO EMPREGADO:

1) empregado exercente de cargo de confiança

2) contrato de trabalho com cláusula expressa de transferência

3) contrato de trabalho do qual decorre condição implícita de transferência

Para todas as hipóteses previstas no § 1º do artigo 469 da CLT, deve ser demonstrada a real necessidade de serviço e, lógico, a ausência de prejuízo do empregado, sob pena da transferência ser presumida como abusiva (Súmula 43 do TST).

- § 2º do artigo 469 da CLT: hipótese de transferência decorrente da extinção do estabelecimento – TRANSFERÊNCIA DEFINITIVA.

Nesta hipótese o empregador pode ter interesse em transferir os empregados para outro estabelecimento da própria organização empresarial. Trata-se de hipótese de transferência definitiva que ocorrerá justamente porque o local onde o empregado trabalhava não existe mais. Caso o empregado não concorde com tal transferência quando da extinção do estabelecimento, a única solução possível é a rescisão do contrato de trabalho, hipótese esta que gera os efeitos da dispensa sem justa causa.

• TRANSFERENCIA PROVISÓRIA: § 3º do artigo 469 da CLT. Se configura também como uma exceção a regra de intransferibilidade, dispensando, inclusive, a anuência do empregado, eis que se trata do exercício regular do poder hierárquico do empregador, visando alcançar seus objetivos empresariais.

- Requisitos:

1) mudança de local de prestação de serviços do empregado deve ser provisória (curto período,

em situações de emergência)

2) a transferência deve decorrer de necessidade de serviço imperiosa

- Adicional de transferência (exclusivo de transferência provisória): 25% da sua remuneração mensal que será pago enquanto durar a transferência. Havendo transferência definitiva o empregado não recebe adicional, mas tem direito ao pagamento das despesas que efetuar com a mudança (artigo 470 da CLT).

- Transferência de empregado para o exterior: Lei 7.064/82 – prevê a aplicação da lei brasileira, quando mais favorável, sempre que o trabalhador é cedido, removido ou de início contratado por empresa sediada no Brasil. A transferência de empregados para o exterior exige a verificação de 02 (dois) requisitos: a) previsão expressa no contrato de trabalho; b) transferência decorra da real necessidade de serviço.