Dados do Aluno

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Departamento Pessoal

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Toda empresa que deseje alcançar a excelência e acima de tudo ter uma equipe de profissionais competentes, focados, sérios e comprometidos necessitam de um bom setor de Departamento Pessoal. Uma equipe de gestão em departamento pessoal bem estruturada irá trazer não só benefícios a empresa, mas vai ajudar em todo processo de gestão do funcionário, desde a contratação até a dispensa.

Nesse curso de traremos pra você tudo o que precisa saber sobre o assunto de forma leve e didática, além de trazer conceitos que ajudarão muito no dia a dia do profissional desta area.

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Índice

01 – CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO 7

A Luta pelos Direitos dos Trabalhadores 7

A História por trás da Criação da CLT 8

Os Problemas do Trabalhador Urbano 8

Direitos dos Trabalhadores 10

02 - E-SOCIAL E CARTEIRA DE TRABALHO 10

O que é E-social? 10

Quem Deve Aderir ao E-social? 11

Mudanças para Micro e Pequenas Empresas 11

03 – CONSTITUIÇÃO E DIREITOS 12

Direitos dos Trabalhadores Urbanos e Rurais 12

Quem tem Direito ao Abono Salarial? 14

Valor do Abono Salarial 14

O QUE É FGTS? 14

04 – ADMISSÃO E CONTRATO DE TRABALHO 15

Documentos Obrigatório para a Admissão de Novos Funcionários 15

O que mudou na admissão com a nova lei trabalhista? 16

Mudanças que vieram com a Lei 13.467/2017 16

05 - OUTROS TIPOS DE CONTRATO 17

Benefícios da Lei do Estágio 17

Regras do Jovem Aprendiz 2021 18

Saiba Tudo Sobre a Lei da Empregada Doméstica 19

Contratação de Cooperativas para a Prestação de Serviços 20

06 - JORNADA DE TRABALHO E PERÍODO DE DESCANSO 21

Jornada 5×1 21

Jornada 5×2 21

Jornada 4×2 22

Jornada 6×1 22

JORNADA 12×36 23

JORNADA 24×48 23

07 – FÉRIAS, 13° SALÁRIO E SALÁRIO MÍNIMO 23

Salário mínimo Regional 23

Tipos de Férias 24

Férias Coletivas 25

08 - SALÁRIO FAMÍLIA, MATERNIDADE E PATERNIDADE 26

Tabela Salário Família 26

Como Funciona o Salário Família? 27

Procedimento do RH para Conceder o Salário Família 28

Quais os requisitos para conceder o benefício? 28

O que é licença maternidade? 29

Valor do Auxílio Maternidade ou Salário Maternidade 30

09 - DEMISSÃO, AVISO PRÉVIO E JUSTA CAUSA 30

Demissão: Cinco Formas de Desligamento 30

Demissão Por Justa Causa 31

Demissão Sem Justa Causa 31

Pedido de Demissão pelo Funcionário 32

Acordo Entre as Partes 32

Demissão Consensual 33

Quais são os Tipos de Aviso Prévio? 33

Aviso Prévio Trabalhado 33

Xxxxx Xxxxxx Indenizado 34

Aviso Prévio Cumprido em Casa 34

Como Funciona o Aviso Prévio Proporcional? 35

10 – DESCRIÇÃO DE CARGOS 35

O que é a Descrição de Cargos? 35

Como é Feita a Descrição de Cargos? 36

11 – SEGURO DESEMPREGO E EXAME MÉDICO 37

Quais são as Regras para o Seguro Desemprego? 37

Quem tem Direito e Pode Receber este Benefício? 37

Como é feita a Solicitação do Seguro Desemprego? 39

12 - TERCEIRIZAÇÃO E AUTÔNOMO 39

Terceirização de Atividades 39

Novas Regras com a Reforma Trabalhista 40

Como Funciona a Contratação de Profissionais Autônomos 40

Como Fazer a Contratação 41

..................................................................................................................................41 13 - XXXXXXXXXX, XXXXXXX E HORA EXTRA...............................................................42

Cálculo de Hora Extra 50% 42

Cálculo do DSR do Horista 42

14 - FALTAS E ATRASOS 43

Faltas Justificadas 43

Regras de Faltas e Férias 44

15 – ADICIONAIS NOTURNO, INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE 44

Como Funciona a Hora Extra Noturna? 44

Qual o Percentual do Adicional de Periculosidade? 45

Cálculo Insalubridade Técnico em Radiologia 45

16 – VT, VR, VA E CESTA BÁSICA 46

Como Funciona o Vale Transporte? 46

Regras Sobre a Concessão do Benefício da Cesta Básica 46

Concessão da Cesta Básica 47

Tempo de Concessão 47

O Vale-alimentação é Obrigatório 48

17 - COMPENSAÇÃO DE HORAS E DSR 48

Colaboradores Mensalistas 48

Colaboradores Horistas 50

Acordo de Compensação de Horas 50

Contrato Coletivo de Trabalho 50

18 - COMISSÃO, GRATIFICAÇÃO E SEGURO DE VIDA 51

Vantagens de Contratar um Seguro de Vida? 51

Tipos de Empregados Comissionados 52

19 – ASSISTÊNCIA MÉDICA, PLR E CONVENÇÃO COLETIVA 53

O que é uma Convenção Coletiva de Trabalho? 53

O que é Estabelecido Nesse Acordo? 53

Cláusulas Econômicas 54

Cláusulas Sociais 54

Concessão de Plano de Saúde para Funcionários 55

20 - RESCISÃO 55

O que é Rescisão? 55

O que Mudou com a Reforma Trabalhista? 55

Como Funciona a Rescisão de Contrato de Trabalho? 56

Regras para a Rescisão de Contrato de Trabalho? 56

Como Calcular uma Rescisão de Contrato de Trabalho? 57

Prazos para o Pagamento da Rescisão 59

MATERIAL COMPLEMENTAR 60

EXERCÍCIOS TEÓRICOS 64

Exercícios referentes às lições de 01 a 05 64

Exercícios referentes às lições de 06 a 10 67

Exercícios referentes às lições de 11 a 15 69

Exercícios referentes às lições de 16 a 20 71

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 74

01 – Consolidação das Leis do Trabalho    

A Luta pelos Direitos dos Trabalhadores

A comemoração da assinatura da Consolidação das Leis do Trabalho como a conquista de um título

de campeonato teve boas razões.

Quando analisamos a história por trás da criação da CLT, vemos que conflitos entre trabalhadores e patrões eram situações comuns no país desde a abolição da escravatura, em 1888.

Havia muito debate em torno do valor dos salários pagos aos trabalhadores na época, e isso prejudicava as relações de trabalho.

Toda essa situação evoluiu, impulsionada por diversas reivindicações. Fora do Brasil, a Revolução Industrial, que aconteceu na Europa nos séculos XVIII e XIX, apresentou máquinas capazes de substituir a mão de obra humana.

Essa revolução aqueceu o cenário e, consequentemente, impulsionou os movimentos em defesa dos direitos dos trabalhadores.

Condições de trabalho ruins, salários baixos e jornadas exaustivas levaram a questionamentos, greves e revoltas sociais.

Vale mencionar que, nessa época, mulheres e crianças podiam trabalhar, mas recebiam menos que os homens adultos.

Quando o Brasil finalmente começou a se desenvolver no ramo da indústria, o que se viu lá fora se tornou inspiração para os movimentos organizados por operários daqui.

O objetivo era o mesmo: buscar melhores condições de trabalho e remunerações justas. Além, claro, da garantia de direitos aos trabalhadores que sempre foram entendidos como o elo mais fraco nas relações com os empregadores.

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A História por trás da Criação da CLT

Ainda em 1831, o Brasil começou a apresentar normas que tinham o objetivo de orientar as relações trabalhistas. Naquele ano, por exemplo, foi assinado um decreto que regulamentava o trabalho de menores de idade. A partir daí, vieram outros abordando diferentes pontos que eram motivo de conflito.

Vamos dar um salvo na história e nos ater aos seguintes acontecimentos: a criação do Ministério do Trabalho em novembro de 1930, a Constituição Federal de 1934 e a criação da

Justiça do Trabalho em 1941. É interessante saber que foi a Constituição de 1934 que apresentou regras como o salário mínimo, a jornada de 8 horas com direito a repouso semanal e as férias remuneradas.

Assim sendo, analisando esses fatos históricos vemos que as medidas de proteção aos direitos do trabalhador estavam ganhando contornos mais firmes e oficiais a partir da década de 30.

A Justiça do Trabalho, então, recebeu a missão de resolver os conflitos envolvendo empregadores e seus funcionários.

A partir dessa demanda constitucional, a CLT foi criada, contribuindo para embasar o cumprimento dessa tarefa. O momento foi bastante oportuno, porque, naquela época, a indústria avançava no Brasil.

Com ela, vieram os mesmos dilemas que outros países mais avançados, em especial a Inglaterra, já haviam enfrentado.

Os Problemas do Trabalhador Urbano

Naturalmente, o crescimento das classes operárias estava atrelado ao aumento das reivindicações.

Para atendê-las e estabelecer a ordem, o governo agiu. O resultado daquilo que é a CLT hoje não foi alcançado a partir de um processo legislativo comum, como veremos.

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Seu texto foi criado por diversos juristas do país, e quatro fontes ou influências que merecem destaque foram usadas como inspiração. São elas:

As conclusões do 1° Congresso Brasileiro de Direito Social, que aconteceu em maio de 1941;

As convenções internacionais de trabalho;

O documento Encíclica Rerum Novarum, ou “Das Coisas Novas” na tradução para o português, redigido pelo Papa Xxxx XXXX em 15 de maio de 1891, abordando questões

relativas às classes trabalhadoras;

A Carta del Lavoro, a italiana “Carta do Trabalho” apresentada por Xxxxxx Xxxxxxxxx. Ao longo dos anos, a CLT

foi editada para atualizar, remover ou incluir novas regras com o objetivo de corrigir falhas e inadequações. Apesar disso, por muito tempo desde a sua criação, o código de leis do trabalho brasileiro foi duramente criticado por ser considerado ultrapassado.

Isso mudou, contudo, a partir do surgimento da Reforma Trabalhista de 2017, atualização que visa acompanhar as mudanças socioeconômicas do país.

Mas na época da criação da CLT, muitos juristas a consideraram um documento vanguardista, principalmente porque o Brasil era um país agrário.

Dessa forma, a Consolidação já antevia sua urbanização. Como resultado de todo esse processo e contexto histórico, a Consolidação das Leis do Trabalho se tornou o documento principal sobre os vínculos empregatícios, apresentando direitos e deveres tanto de empregadores quanto de empregados.

As regras da CLT consideram as relações individuais e coletivas de trabalho, visando proteger o trabalhador rural ou urbano.

É importante saber, porém, que aqueles que ocupam cargos públicos, assim como os servidores de autarquias públicas, não são protegidos pela CLT.

O mesmo vale para trabalhadores rurais que, como expõe o artigo 7° do código, não são empregados em atividades classificadas como industriais ou comerciais.

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Direitos dos Trabalhadores

 Carteira de Trabalho – documento que serve como prova do vínculo empregatício e de seu histórico;

 Hora Extra - é o tempo trabalhado além da jornada e que deve ser pago ao trabalhador;

 Salário Mínimo - valor mínimo de salário a ser pago ao trabalhador e determinado pelo Governo Federal;

 Férias - período anual de 30 dias de descanso do trabalhador sem prejuízo de remuneração;

 Jornada de Trabalho - período em que o empregado está à disposição do empregador;

 Descanso Semanal Remunerado

– dia da semana em que o trabalhador não precisa realizar suas atividades;

 Adicional Noturno – valor acrescido ao salário correspondente ao período de jornada noturna – entre 22h e 5h;

 FGTS – fundo para proteger o trabalhador demitido sem justa causa ou ajuda-lo caso necessário.

02 - E-social e Carteira de Trabalho

O que é E-social?

O Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (e-Social) é um projeto do Governo Federal que tem a finalidade de integrar os dados gerados pelas empresas no que se refere às obrigações acessórias trabalhistas, fiscais e previdenciárias, como pagamento de INSS, FGTS e auxílio doença, entre outras.

O projeto do e-Social é de tamanha magnitude e complexidade que trata de uma ação em conjunto de diferentes órgãos e entidades.

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Dentre eles podemos citar: Secretaria da Receita Federal do Brasil – RFB, Caixa Econômica Federal, Instituto Nacional do Seguro Social – INSS e Ministério do Trabalho e Emprego – MTE.

Quando concluída a implementação do projeto, o e-Social se transformará em um sistema unificado de folha de pagamento digital, por meio do qual a empresa fornecerá todos os dados pertinentes aos trabalhadores aos órgãos citados.

Isso facilitará a gestão de processos, melhorará a segurança dos dados e também proverá o Governo Federal de informações mais precisas a respeito da movimentação dos trabalhadores no mercado de trabalho.

Além disso, o e-Social para empresas tem como grande objetivo evitar a sonegação de impostos e garantir aos trabalhadores o recebimento de seus direitos trabalhistas e previdenciário.

Quem Deve Aderir ao E-social?

Toda empresa ou pessoa física que contrata prestadores de serviço deve se cadastrar no e-Social, desde que essa contratação resulte em obrigações trabalhistas, previdenciárias ou tributárias.

Isso significa que, além do controle de ponto do empregado doméstico, os empregadores pessoa física também deve enviar informações pelo e-Social e estar atentos aos prazos de envio dos dados.

Já no caso dos empregadores pessoa jurídica, devem aderir ao e-Social empresas de diferentes portes, setores de atuação e valores de faturamento.

Microempresas (ME), Empresas de Pequeno Porte (EPP) e Microempreendedores Individuais (MEI) com um funcionário também devem enviar suas informações acessórias por meio do novo sistema.

Para realizar o cadastro de empresas e prestadores de serviço no e- Social, é preciso informar dados de identificação dos mesmos e das atividades desenvolvidas, como CPF, CNPJ, NIS, PIS/PASEP, declaração de imposto de renda e contrato social, entre outros.

Mudanças para Micro e Pequenas Empresas

Na plataforma antiga, as pequenas empresas não eram obrigadas a aderir ao sistema. Contudo, desde janeiro de 2020 as micro e pequenas empresas passaram a ser inseridas diretamente no sistema.

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Para que o programa estivesse adequado a essas empresas, foi criada uma plataforma específica para companhias de pequeno, médio e grande portes.

Além disso, empregadores do Simples Nacional, incluindo o Microempreendedor Individual (MEI), também são obrigados a utilizar a plataforma e inserir seus dados.

Quando a notícia de que o e-Social iria ser repaginado foi divulgada, muitas pessoas pensaram que a plataforma seria extinta completamente.

Contudo, o que ocorreu de fato foi a divisão do sistema. Agora, existe um sistema para a Receita Federal e outro para o Trabalho e Previdência.

Essa decisão veio da intenção de simplificar e facilitar a navegação na plataforma, pois agora temos uma separação mais específica das obrigações tributárias, trabalhistas e previdenciárias.

03   –   Constituição   e   Direitos         

Direitos dos Trabalhadores Urbanos e Rurais

O artigo 7° da Constituição Federal define que são diretos dos trabalhadores urbanos e rurais além de outros que visem a melhoria de sua condição social:

1 - Emprego protegido; 2 - Seguro desemprego; 3 – FGTS;

4 - Salário mínimo; 5 - Piso salarial;

6 - Irredutibilidade de salário;

7 - Salário não inferior ao mínimo para remuneração variável; 8 - Décimo terceiro;

9 - Remuneração para trabalho noturno superior ao diurno; 10 - Proteção do salário;

11 - Participação nos lucros da empresa;

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12 - Salário família;

13 - Jornada de trabalho de 8 horas diárias;

14 - Jornada de 6 horas para trabalho realizado em turno ininterrupto; 15 - Repouso semanal remunerado;

16 - Remuneração de hora extra; 17 - Proibição de discriminação;

18 - Proibição de trabalho noturno, perigoso e insalubre a menores de 18 anos, e qualquer trabalho a menores de 16 anos salvo na condição de aprendiz a partir de 14 anos;

19 - Férias anuais remuneradas; 20 - Licença gestante;

21 - Licença paternidade;

22 - Proteção do mercado de trabalho da mulher; 23 - Aviso prévio;

24 - Redução dos riscos inerentes ao trabalho;

25 - Adicional de remuneração para atividades penosas, insalubres ou perigosas;

26 – Aposentadoria;

27 - Assistência aos filhos e dependentes em creches e pré-escolas até 5 anos de idade;

28 - Proteção em face de automação;

29 - Reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho; 30 - Ação com limite de 2 anos após a extinção do contrato de trabalho; 31 - Seguro contra acidentes de trabalho;

32 - Igualdade de direitos entre o trabalhador permanente e avulso; 33 - Proibição de distinção entre profissionais;

34 - Proibição de diferença de salário por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.

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Quem tem Direito ao Abono Salarial?

Para ter direito ao abono salarial, o trabalhador precisa:

- Estar cadastrado no PIS há pelo menos cinco anos;

- Ter recebido remuneração mensal média de até dois salários mínimos durante o ano-base;

- Ter exercido atividade remunerada para Pessoa Jurídica, durante pelo menos 30 dias, consecutivos ou não, no ano-base considerado para apuração;

- Ter seus dados informados pelo empregador (Xxxxxx Xxxxxxxx) corretamente na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS)/e- Social.

Valor do Abono Salarial

Com a Lei 13.134/15, o Abono Salarial passou a ter valor proporcional ao tempo de serviço do trabalhador no ano-base em questão. O cálculo do valor do benefício corresponde ao

número de meses trabalhados no ano- base multiplicado por 1/12 do valor do salário mínimo vigente na data do pagamento.

O trabalhador deverá ter trabalhado no mínimo 30 dias com carteira assinada por empresa no ano-base, requisito para ter o direito ao Abono Salarial, e cada mês trabalhado equivale a 1/12 de salário mínimo no valor do benefício, sendo que o período igual ou superior a 15 dias contará como mês integral.

O que é FGTS?

O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) foi criado com o objetivo de proteger o trabalhador demitido sem justa causa, mediante a abertura de uma conta vinculada ao contrato de trabalho.

No início de cada mês, os empregadores depositam em contas abertas na Caixa, em nome dos empregados, o valor correspondente a 8% do salário de cada funcionário.

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O FGTS é constituído pelo total desses depósitos mensais e os valores pertencem aos empregados que, em algumas situações, podem dispor do total depositado em seus nomes.

04 – Admissão e Contrato de Trabalho    

Documentos Obrigatório para a Admissão de Novos Funcionários

Todos os passos para admissão exigem informações presentes nos documentos do colaborador. Para efetivar o contrato de trabalho são necessários:

- Foto 3x4 para o livro de empregados;

- Carteira de Trabalho e Previdência Social;

- Documento de Identidade;

- Comprovante do CPF;

- Número do PIS/PASEP;

- Título de eleitor;

- Comprovante de endereço;

- Certificado de reservista (homens maiores de idade); Para recebimento de salário-família são necessários:

- Certidão de nascimento dos filhos;

- Caderneta de vacinação ou equivalente (filhos até 6 anos de idade);

- Comprovante de invalidez (dependente maior de 14 anos);

declaração de frequência escolar emitida pela instituição de ensino (filhos maiores de 6 anos).

Para comprovar situações junto à empresa quando necessário:

- Carta de recomendação;

- Diplomas e certificados de conclusão;

- Carteira de Motorista;

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- Carteira de Conselho Profissional.

Da lista apresentada, apenas a CTPS sofrerá alterações por parte da empresa, logo, é o único documento que precisa ser o original, os demais podem ser cópias, a não ser que você queira verificar a autenticidade.

A retirada e entrega da carteira de trabalho deve ser feita com a utilização de recibos para comprovar a transferência da mão do colaborador para a da empresa e vice-versa.

Por fim, nunca peça por informações que possam constranger o colaborador, como exame de HIV, declaração do SPC, teste de gravidez e afins.

O que mudou na admissão com a nova lei trabalhista?

A reforma trabalhista impactou diretamente os processos de admissão de colaboradores. Antes, as empresas poderiam adotar as seguintes modalidades:

- Jornada Integral: jornada de trabalho de oito horas diárias ou 40 horas semanais;

- Jornada Parcial: jornada de trabalho de 25 horas semanais, sem horas extra e remuneração proporcional equivalente ao valor recebido pelos colaboradores que executam a mesma função em jornada integral;

- Trabalho Temporário: voltado aos profissionais contratados para atender as demandas sazonais ou eventuais de um negócio.

A reforma trabalhista trouxe mais diversidade para essas modalidades, modificadas pelas leis 13.429/2017 e 13.467/2017. Enquanto a primeira libera a contratação de terceirizados para determinadas atividades específicas, a segunda é um pouco mais abrangente. Entenda.

Mudanças que vieram com a Lei 13.467/2017

A Lei 13.467/2017 trouxe duas novas modalidades de admissão de colaboradores: o trabalho home office e o contrato intermitente.

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O trabalho home office consiste na prestação de serviços fora das dependências da empresa, em que as

tarefas são desenvolvidas por meio de recursos tecnológicos e de comunicação. Mesmo assim, a atividade não anula a obrigatoriedade de o colaborador precisar se deslocar até a empresa em algum momento.

Também é preciso que seja acordado previamente como será o pagamento

pelos custos sobre equipamentos, insumos e outras despesas de casa, como energia elétrica. As informações devem fazer parte do contrato.

Já o trabalho intermitente corresponde aos períodos alternados em que a função é exercida, que pode ser em horas, dias ou meses. Por exemplo, a pessoa pode ter uma jornada das 8h00min às 12h00min, e das 18h00min às 21h00min.

Nos intervalos, o colaborador é livre para prestar seus serviços para outras empresas. Mesmo assim, tem acesso aos direitos trabalhistas de maneira proporcional.

05 - Outros Tipos de Contrato        

Benefícios da Lei do Estágio

A Lei do Estágio define algumas obrigações e benefícios em relação ao estudante que devem ser

cumpridas pela empresa que oferece a atividade e determinadas no Termo de Compromisso de Estágio. Saiba quais são elas.

- Carga horária máxima de 30 horas semanais ou 6 horas diárias;

- Redução de carga horária em período de provas;

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- A duração do estágio não deve ultrapassar dois anos na mesma empresa, exceto em casos em que o estagiário seja portador de deficiência. Nesse caso, a duração será definida pelas partes;

- As férias do estagiário devem ter duração de 30 dias após um ano a partir da data de contratação. O estudante terá direito ao recesso remunerado caso receba a bolsa-auxílio;

- O valor do salário, ou bolsa-auxílio, é definida pela empresa contratante no Termo de Compromisso de Estágio;

- O contratante deverá oferecer auxílio-transporte caso o estágio não seja obrigatório;

- A parte concedente do estágio deverá oferecer instalações que possibilitarão ao estagiário as condições necessárias para o desenvolvimento social, profissional e cultural do estudante, levando em conta também a saúde e segurança no ambiente de trabalho;

- A empresa deverá disponibilizar um supervisor de estágio com experiência na área de estudo. Esse responsável poderá coordenar, no máximo, 10 estagiários simultaneamente;

- O estagiário deverá receber uma apólice de seguro contra acidentes pessoais que seja compatível aos valores praticados pelo mercado. O seguro deverá constar no Termo de Compromisso;

- Caso o estagiário seja dispensado, disponibilizar histórico resumido das atividades realizadas;

- A contratante deverá enviar à instituição de ensino o relatório de atividades a cada seis meses, vistado pelo estagiário.

Regras do Jovem Aprendiz 2021

A principal atuação do governo na geração de novas oportunidades

para Jovem Aprendiz é na questão das regras do contrato. Sendo assim, é preciso sempre se manter atento aos critérios estabelecidos.

Um deles diz respeito a idade, sendo a idade mínima de 14 anos para iniciar. Além disso, é preciso estar matriculado na rede de ensino, de preferência pública.

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Confira abaixo algumas das regras referentes ao Jovem Aprendiz 2021:

- Possuir entre 14 e 24 anos;

- Não ter trabalhado com a carteira de trabalho assinada anteriormente;

- Prazo de contrato no máximo de dois anos;

- Carga horária de 30h semanais;

- Cursar o Ensino Médio, ou já ter concluído essa etapa escolar;

- Residir no mesmo município ou próximo a unidade de inscrição.

É possível que no quesito idade e carga horária a empresa possua critérios diferentes aos mencionados acima. Essa diferenciação é permitida, desde que seja explicitada antes da contratação e não inflija as regras vigentes.

Saiba Tudo Sobre a Lei da Empregada Doméstica

Após a aprovação da Lei Complementar nº 150, em 2015, que

regulamentou a Emenda Constitucional nº 72, conhecida como a PEC das Domésticas, foi estendido à empregada doméstica os direitos dos demais trabalhadores registrados com carteira assinada (em regime CLT).

“A empregada doméstica deve receber, pelo menos, um salário

mínimo, ter jornada estabelecida de até 44 horas semanais e, no máximo, 8 horas diárias, podendo ser contratada em regime parcial. É obrigatório o controle individual de frequência, hora extra, FGTS, entre outros”, explica a advogada Xxxxxx Xxxx, especialista em Direito Trabalhista do escritório Posocco & Associados.

O empregador deve fazer o cadastro dele e da empregada diretamente no portal e-Social, para isso precisa do PIS ou NIT (Número de Inscrição do Trabalhador) da pessoa que será contratada. A guia de recolhimento mensal ao INSS pode ser gerada no próprio site. “O empregador sempre recolherá 12% do salário pago, referentes à sua contribuição obrigatória. O empregado pagará um percentual, que varia de 8% a 11%, mas que o patrão fica responsável por pagar e

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depois desconta do salário”, detalha a advogada Xxxxxxx xx Xxxxxxxx Xxxxxxx, que tem escritório em Jundiaí (SP).

É muito importante elaborar um contrato de trabalho constando, além da jornada e remuneração, as funções desempenhadas pela empregada. Ambos devem assinar o documento concordando. Há modelos disponíveis na internet, inclusive no e-Social. “Pode-se estender a jornada diária da empregada, de segunda a sexta-feira, além das oito horas e retirar o trabalho no sábado, devendo essa compensação ser pactuada entre as partes”, diz Xxxxxxx.

Contratação de Cooperativas para a Prestação de Serviços

- Não subordinação do associado a ordens do tomador de serviços na sua atividade individual;

- Impessoalidade, o serviço a ser prestado na tomadora não deve ser exercido sempre e obrigatoriamente

pelo mesmo associado, mas por funcionários diversos com a mesma qualificação;

- Os cooperados devem estar cientes de seus direitos e deveres inerentes às suas condições – devem ter a mesma identidade profissional ou econômica;

- Ausência de remuneração.

Além disso, a empresa tomadora do serviço não pode ter tido qualquer vínculo com ex-empregados que ingressam na cooperativa nem com ex-empregados, agora sócios fundadores ou Diretores da Cooperativa contratada. Ainda, é vedada a contratação da cooperativa com exclusividade.

As cooperativas diferem das demais sociedades por não serem intermediadoras de mão-de-obra. A relação entre uma cooperativa e uma empresa que deseja tomar os seus serviços deve ser uma relação firmada através de um contrato de prestação de serviços, no qual deve ser previsto preço, prazo, quantidade e qualidade dos serviços contratados.

O pagamento da contraprestação não é feito diretamente aos cooperados, mas sim à cooperativa que deverá realizar ao final do exercício, mediante a realização de assembleia, a apuração das

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“sobras” (receitas maiores que as despesas), que serão divididas entre os sócios até o limite do valor da movimentação de cada um, ou destinadas ao fortalecimento da cooperativa.

06 - Jornada de Trabalho e Período de Descanso

Jornada 5×1

A escala de 5×1 corresponde a cinco dias trabalhados e uma folga.

Dessa forma, o colaborador tem direito ao descanso no domingo uma vez por mês.

Como vimos, segundo a CLT, a duração máxima da jornada de trabalho não pode ultrapassar as 8 horas diárias e as 44 horas semanais.

Portanto, nesse caso, é preciso

haver um acordo ou convenção coletiva de trabalho para definir a duração da diária. Para empregados que atuam na jornada 5×1, o turno de trabalho dura 7 horas e 20 minutos.

Jornada 5×2

Agora, no caso da jornada 5×2, haverá dois dias de folga para cada

cinco trabalhados. As folgas podem ser intermitentes ou consecutivas.

Nesse caso, a jornada de 44 horas semanais passa a ser dividida em cinco dias. Dessa forma, o trabalhador precisa cumprir 8 horas e 48 minutos diárias.

Muitas pessoas se perguntam sobre a legalidade desse tipo de escala,

mas sua aplicação nas empresas é totalmente lícita. Assim, trabalhos realizados em feriados ou no domingo, e não compensados, devem ser pagos em dobro.

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Jornada 4×2

Nesse tipo de escala, o trabalhador atua por quatro dias consecutivos em turnos de 11 horas e tem dois dias de folga. Dessa forma, considerando um mês com 30 dias, esse empregado trabalhará por 20 dias e terá dez de folga.

Seguindo essa lógica, são totalizadas 220 horas mensais, e por essa razão ele deverá ser remunerado com 30 horas extras, ou seja, pagas em dobro.

Jornada 6×1

A escala de trabalho 6×1 é uma das mais simples. Basicamente, o empregado atua por seis dias e descansa um.

Existe a possibilidade de variações dessa jornada, isso é permitido por lei. Contudo é necessário seguir acordos sindicais e/ou coletivos para tal alteração, principalmente por conta da obrigatoriedade da folga no

domingo.

Para os funcionários que trabalham no final de semana, é obrigatório que a empresa conceda uma folga no domingo a cada sete semanas, no máximo.

Ainda, jornadas de trabalho mantidas em domingos e feriados, não compensadas, devem ser pagas em dobro.

Isso deve ser feito sem que haja prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal, conforme a Súmula 146 do TST.

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Jornada 12×36

A escala 12×36 é muito comum em ambientes cuja circulação não pode parar, como é o caso de hospitais

e indústria alimentícia, por exemplo.

Dessa forma, o funcionário trabalha por 12 horas consecutivas e dispõe de 36 horas de descanso. Esse tipo de jornada não tinha respaldo legal para o seu cumprimento, mas a Reforma Trabalhista de 2017 aprovou esse modelo.

Agora, ela só é válida mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho segundo a Súmula 444 do TST.

Jornada 24×48

Nesse último caso, a cada 24 horas trabalhadas, o funcionário tem direito a 48 horas de repouso. Essa é uma escala excessivamente desgastante, por isso não há muitos setores que a utilizam.

Normalmente, cobradores de pedágio — que costumam ter que se deslocar por longas distâncias até o posto de trabalho — e alguns setores da polícia mantêm esse tipo de jornada.

07 – Férias, 13° Salário e Salário Mínimo

Salário mínimo Regional

Nem todos os estados seguem o piso nacional; cinco deles possuem faixas próprias que devem ser seguidas pelos empregadores. O reajuste nestes se dá também em função da inflação do período. Os novos salários sempre são homologados e publicados no Diário Oficial de cada Estado após a sanção - o que ocorre comumente até abril de cada ano.

A Lei de reajuste dos pisos regionais não se aplica aos empregados que têm piso salarial definido em lei federal, convenção ou acordo coletivo e ainda a servidores públicos. Os estados que não seguem o piso

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nacional, são: Rio de Janeiro, Rio Grande do Sul, São Paulo, Paraná e Santa Catarina. Veja como ficam os salários mínimos nestes estados:

- Rio de Janeiro: Ainda não há definição do piso estadual para 2021. A tabela atual vai de R$ 1.238,11 a R$ 3.158,96, conforme o grupo de trabalho.

- Rio Grande do Sul: O estado também não segue o piso nacional e possui cinco faixas em vigor, conforme a atividade.

A menor, o mínimo regional, é de R$ 1.292,82 e a maior, de R$ 1.638,36, que envolve trabalhadores técnicos de nível médio.

- Santa Catarina: O novo piso de 2021 deve ser definido até março. Atualmente no estado o mínimo varia de R$ 1.215,00 a R$ 1.391,00.

- São Paulo: O piso estadual vigente é o de 2020 e para 2021 deve ser definido até abril. As faixas iniciais vão de R$ 1.163,55 a R$ 1.183,33, conforme o grupo de trabalho.

- Paraná: Ainda sem definição para 2021, o mínimo no estado deve ter reajuste por volta de 6%, segundo o governo do estado - deve seguir o percentual de reajuste do mínimo nacional, acrescido de 0,55%. Atualmente, a tabela varia entre R$ 1.383,80 e R$ 1.599,40, conforme o grupo/categoria.

Tipos de Férias

Ao longo de sua vida profissional, o empregado celetista poderá lidar com diversos tipos de férias. Em algumas empresas é bastante comum que além das férias individuais se tire férias coletivas ou recessos.

Esses períodos possuem bastante diferença. É preciso entender tudo sobre eles antes de conceder aos funcionários. Por isso, bastante atenção.

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Férias Coletivas

As férias coletivas costumam ser gozadas em períodos de baixas do mercado. É bastante comum que empresas concedam esse período ao final ou começo de um novo ano.

Nessa modalidade a empresa concede férias a um setor inteiro, não apenas a um funcionário. Para que todos saiam ao mesmo tempo, já que o trabalho diminui nessas épocas.

Mas, atenção. Apesar de ser concedida conforme o querer da empresa esse tipo de férias também possui regras, é importante que sua

empresa esteja atenta.

As regras para as férias coletivas aparecem na CLT, no artigo 139. Ele determina que:

- As férias coletivas devem ser direcionadas a um setor, a empresa inteira ou a um estabelecimento. Isso quer dizer que, ao conceder essas férias todos do mesmo setor devem ser contemplados, não podendo ser direcionadas a apenas alguns funcionários;

- Elas podem acontecer em até 2 períodos anuais, e nenhum deles pode ser inferior a 10 dias corridos;

- A empresa deve comunicar aos órgãos competentes, a data inicial e final das férias coletivas e determinar para qual setor ou estabelecimento elas serão concedidas. Essa comunicação deve ser feita com uma antecedência de no mínimo 15 dias;

- Também com uma antecedência de no mínimo 15 dias, a empresa deve enviar a cópia de sua comunicação de férias aos sindicatos das categorias contempladas. E, no mesmo período deve comunicar aos colaboradores as datas iniciais e finais das férias, afixando avisos em locais da empresa.

Essas férias também causam algumas dúvidas comuns nas empresas. Vamos ver as principais:

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Quem ainda não fechou o ciclo do período aquisitivo pode tirar férias coletivas?

Sim, o artigo 140 da CLT determina que funcionários com menos de 1 ano de casa também podem tirar férias coletivas. Entretanto, elas deverão ser proporcionais ao tempo de seu período aquisitivo e o restante será pago como licença remunerada.

Também é importante lembrar que, ao término das férias coletivas inicia-se um novo período de contagem de aquisição.

Devo pagar os funcionários em caso de férias coletivas?

Sim! As regras das férias coletivas são as mesmas das férias individuais. Também são devidos aos colaboradores o adicional de ⅓.

As férias coletivas entram para a contagem de dias das férias individuais?

Sim. Como o colaborador irá tirar dias de descanso e será remunerado por isso, as férias coletivas entram para a contagem de suas férias individuais.

Isso quer dizer que, se um colaborador tiver completado o período aquisitivo e tiver 30 dias de férias para tirar, caso a empresa conceda 15 dias de férias coletivas ele ainda pode tirar 15 dias de férias individuais.

08 - Salário Família, Maternidade e Paternidade

Tabela Salário Família

O valor do salário família é atualizado anualmente. No ano de 2021, foi adotado

um novo valor de remuneração fami- liar para os colaboradores, incluindo a categoria doméstica.

De acordo com a Portaria N°477/21, a partir de 1° de janeiro, o salário família em 2021 passou a ser de R$ 51,27, para trabalhadores com remuneração

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mensal de até R$ 1.503,25. O percentual do reajuste é de 4,48%.

Nesse caso, vale ressaltar que outros fatores afetam o recebimento do benefício, como ter filhos menores de 14 anos ou filho (s) deficiente

(s) de qualquer idade.

ANO	SALÁRIO	VALOR UNITÁRIO DA QUOTA (POR XXXXX)
2021	R$ 1.503,25	R$ 51,27 (por xxxxx)

Além disso, é importante destacar que esse valor de R$ 51,27 corresponde à quantia depositada por filho naquela família. Assim, se uma família tiver, por exemplo, quatro filhos, receberá um total de R$ 205,08 – o equivalente a R$ 51,27 para cada filho cadastrado no benefício.

Como Funciona o Salário Família?

Normalmente, o trabalhador deve solicitar diretamente ao empregador o salário família, pois ele é o responsável pelo pagamento deste benefício, quando se mantém um vínculo empregatício.

Na cobrança das contribuições dos empregados, há o pagamento da previdência social, ou seja, o valor é devolvido ao empregador por meio do desconto na guia do INSS mensalmente.

Em circunstâncias especiais, onde o trabalhador esteja recebendo auxílio-doença, aposentadoria por invalidez ou aposentadoria por idade rural, o salário é pago diretamente pelo INSS.

Por outro lado, os trabalhadores que não possuem vínculo com a empresa receberão benefícios do sindicato ou agência que administra o contrato com o INSS.

Desde que os documentos sejam apresentados de forma correta, o pagamento do salário família terá início a partir do mês em que o benefício for solicitado. O benefício deve ser pago junto ao último pagamento do mês, em casos em que o salário é pago quinzenalmente ou de outra forma.

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Procedimento do RH para Conceder o Salário Família

Para que os empregados tenham direito ao salário família, deve-se considerar o total da sua remuneração, ou seja, a renda formada pelo salário-base acrescido de outros adicionais como: horas extras, adicionais ou comissões.

Somando-se tudo, caso o salário seja menor ou igual a R$1.503,25 e o empregado atenda aos pré-requisitos mencionados no próximo tópico, ele tem direito ao salário família.

A empresa deve pagar o salário família juntamente com o salário mensal ao trabalhador, mas seu valor será

automaticamente descontado da previdência social relativa à capacidade de indenizar o empregador.

O valor deduzido será limitado ao valor total das contribuições previdenciárias a pagar como: Contribuição Previdenciária do Empregado, Contribuição Previdenciária do Empregador e GILRAT.

Como falamos anteriormente, o empregador é quem deve pagar o benefício com o salário mensal. No entanto, quando o mesmo emitir o Guia DAE, ele mostrará o valor pago pelos benefícios, que é devolvido como compensação na contribuição do funcionário.

Ou seja, o empregador é responsável por cadastrar e pagar o valor. No entanto, o e-Social deduzirá automaticamente os impostos a serem pagos. Por isso, é muito importante estar atento aos procedimentos do Guia DAE e verificar o seu valor, de forma a não causar prejuízo à empresa.

Quais os requisitos para conceder o benefício?

A seguir, destacamos os principais critérios e condições específicas para que o pedido seja aprovado:

- Existência de filho (s) de qualquer condição até 14 anos de idade – ou filho (s) inválido (s) de qualquer idade;

- Classificação da remuneração mensal de acordo com o teto do salário família para concessão desse benefício, (conforme já mencionado, em 2021, o limite é de R$ 1.503,25);

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- Preenchimento de todos os formulários e apresentação dos documentos originais solicitados.

Mesmo assim, existem condições especiais que devem ser observadas. Por exemplo: ambos os pais têm direito a solicitar o salário família dos seus dependentes, desde que ambos cumpram os requisitos.

O que é licença maternidade?

A licença-maternidade é um direito assegurado pelo artigo 392 da CLT. O texto informa que a funcionária gestante tem direito a se afastar de suas atividades profissionais, sem prejuízo de salário, por 120 dias ― um período que pode sofrer alterações, como veremos adiante.

Trata-se de uma licença que surgiu ainda em 1943, quando dava à mulher o direito de se afastar do Em 1988, com a promulgação da Constituição Federal, a proteção à maternidade passou a ser considerada um direito social. Como consequência, a licença foi ampliada para 120 dias.

Como esse direito é garantido pela CLT, é natural deduzir que a licença- maternidade é devida a trabalhadoras que têm carteira assinada.

De fato, essas seguradas empregadas têm direito a se afastarem de suas funções pelo período determinado pela lei.

Para que possam oficializar seu afastamento, as funcionárias precisam apresentar um atestado médico ao empregador.

O documento, entregue ao RH, deve indicar a data de início da licença, lembrando que algumas mulheres podem precisar se ausentar antes do tempo convencional.

Há também outras situações em que mulheres podem receber o benefício. Desempregadas, trabalhadoras informais e empreendedoras, desde que estejam em dia com o INSS, também podem se afastar de suas atividades por 120 e receber um salário- maternidade durante o período.

As mulheres desempregadas que já perderam a qualidade de seguradas precisam ter contribuído para o INSS por pelo menos cinco meses antes de fazer a solicitação do benefício.

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Por sua vez, as trabalhadoras informais e as empreendedoras precisam ter contribuído por pelo menos dez meses.

Com esses esclarecimentos feitos, vamos a algumas outras questões que nem sempre são compreendidas claramente por empregadores, RH e trabalhadoras.

Valor do Auxílio Maternidade ou Salário Maternidade

Agora que você já sabe quem pode sair de licença maternidade e, consequentemente, receber o auxílio maternidade, e qual deve ser a duração desse afastamento, vamos falar de valores.

As funcionárias que trabalham de carteira assinada têm direito a um salário-maternidade equivalente ao seu salário normal.

Nesse caso, como é de se esperar, não se aplicam descontos e nem acréscimos. Isso vale, inclusive, para eventuais adicionais, uma vez que estes são pagos em razão das condições do trabalho.

Com isso, para que fique claro, se antes da gravidez uma funcionária recebia adicional de insalubridade, por exemplo, enquanto estiver afastada de licença-maternidade não recebe essa compensação.

09 - Demissão, Xxxxx Xxxxxx e Xxxxx Xxxxx

Demissão: Cinco Formas de Desligamento

De modo geral, as empresas passam a compreender um processo de

demissão quando se deparam com sua primeira oficialização de pedido de demissão ou dispensa. Antes da CLT sofrer alterações, existiam acordos trabalhistas entre empregado e empresa, mas com a atualização das leis trabalhistas os processos de desligamento se tornaram mais exigentes.

Confira a seguir as principais formas de desligamento em vigor no país atualmente.

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Demissão Por Justa Causa

Esse processo de demissão ocorre quando o colaborador comete atos graves que justifiquem seu desligamento da empresa. Nessa situação, o trabalhador perde praticamente todos os seus direitos, restando apenas o saldo de salário dos dias trabalhados no mês, eventuais férias vencidas acrescidas de 1/3 referente ao abono constitucional.

Mesmo que um funcionário tenha cometido uma falha grave que sirva como motivo de sua dispensa, o empregador não possui o direito de fazer referência ao assunto em sua carteira de trabalho. O prazo da empresa para realizar o pagamento das verbas

rescisórias se dá até o décimo dia após a notificação de demissão.

Os principais motivos de um processo de demissão por justa causa por parte do colaborador são:

- Mal procedimento ou incontinência de conduta;

- Ato de improbidade;

- Insubordinação ou indisciplina;

- Embriaguez em serviço;

- Condenação criminal.

Ainda dentro dessa modalidade demissional, é importante dizer que existe também a demissão por justa causa que ocorre quando a empresa não cumpre com seus direitos e obrigações previstos no contrato de trabalho. Os principais motivos que justificam esse tipo de pedido de demissão por parte do trabalhador são:

- Assédio moral;

- Sobrecarga na jornada;

- Risco de vida.

Quando esse tipo de rescisão acontece, o empregado tem direito ao aviso prévio, eventuais férias proporcionais, com acréscimo de 1/3, multa do FGTS, além do seguro-desemprego.

Demissão Sem Justa Causa

Dentre os processos de demissão, essa ocorre quando o empregador já não tem o interesse na prestação dos serviços dos colaboradores e

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decide por efetuar o desligamento, mesmo que não tenha ocorrido atos que justifiquem a dispensa.

Nesse formato de demissão, não há necessidades de explicação do motivo, sendo apenas necessário comunicar o funcionário de modo prévio – 30 dias antes ou então, pagar pelo aviso prévio.

Esse é o modelo em que o empregado possui mais direitos. São eles:

- Saldo de salários dos dias trabalhados;

- Férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;

- Décimo terceiro salário de modo proporcional;

- Aviso prévio indenizado;

- Aviso prévio indenizado proporcional;

- Saldo do FGTS;

- Multa referente ao FGTS;

- Seguro-desemprego.

Pedido de Demissão pelo Funcionário

Esse processo de demissão ocorre quando o empregado demonstra seu desejo de deixar o emprego e se desligar da empresa, mesmo que essa não seja a vontade do contratante. Quando ocorre um pedido desses, o trabalhador possui quase os mesmos direitos da demissão sem justa causa, mas pode perder os seguintes:

- Aviso prévio, salvo se for trabalhado;

- Indenização sobre o FGTS;

- Saque do FGTS sem multa;

- Seguro desemprego.

Acordo Entre as Partes

Essa modalidade não está prevista na CLT, mas é muito praticada no mercado de trabalho. Ela ocorre quando o colaborador quer ser demitido por alguma razão, mas não a empresa não quer dispensá-lo.

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Para manterem uma boa relação, o empregador e o empregado entram em um acordo e combinam uma demissão sem justa causa, porém, com condições diferentes. o colaborador saca o seu Fundo de Garantia, mas devolve a multa à empresa, para que ela não fique no prejuízo.

Demissão Consensual

Recentemente, a reforma trabalhista criou esse processo de demissão que também não estava prevista na CLT. Trata-se na verdade de uma forma de legalizar o acordo entre as partes que foi citado anteriormente.

A ideia dessa nova forma de dispensa é que a empresa pague menos do que quando opta pelo desligamento do funcionário e mais que quando o pedido de demissão parte diretamente do colaborador.

Nesse processo de demissão, o desligamento ocorre em comum acordo entre ambas partes. Além das verbas a que o trabalhador teria direito em caso de pedido de demissão, ele recebe a metade do valor referente ao aviso prévio, 20% da multa do Fundo de Garantia e a possibilidade de movimentação de até 80% do saldo do FGTS. Mas por outro lado, o empregado perde o direito de receber o seguro-desemprego.

Quais são os Tipos de Aviso Prévio?

Existem três tipos principais de aviso prévio: trabalhado; indenizado; e cumprido em casa. Cada um deles ocorre em um tipo específico de demissão, e por isso possuem regras diferentes.

Mas, não se preocupe, pois explicaremos cada um desses tipos em detalhes. Confira:

Aviso Prévio Trabalhado

O primeiro tipo de aviso prévio é o mais comum de ser visto, e como seu próprio nome diz, exige que o funcionário continue exercendo suas funções na empresa durante o tempo determinado.

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Aqui, um ponto importante a ser destacado é que ele possui características diferentes, dependendo do tipo de rescisão que é aplicada.

Caso a demissão ocorra por iniciativa da organização, o funcionário pode escolher se irá ou não cumprir com o aviso prévio. Caso escolha não trabalhar, ele corre o risco de ter seu salário descontado no momento da rescisão.

Agora, caso opte por cumprir com este período, o colaborador tem o direito de escolher duas possibilidades: trabalhar duas horas a menos por dia ou não trabalhar por 7 dias ao final do prazo.

Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxxx

O aviso prévio indenizado ocorre em um tipo específico de rescisão de contrato: na demissão sem justa causa, ou seja, quando o desligamento é feito sem que haja nenhuma penalidade.

Este modelo dispensa a obrigatoriedade de se cumprir com o período de 30 dias de trabalho. Mas apesar disso, também possui algumas particularidades que devem ser seguidas conforme cada situação.

Nesse caso, se a demissão ocorrer por parte da contratante, a empresa deve indenizar o colaborador com seu salário integral da mesma forma.

Mas, caso o desligamento aconteça por iniciativa do funcionário e a empresa não o obrigue a cumprir com o aviso prévio, ele poderá arcar com a multa da rescisão no valor de um mês de seu salário, que será descontado de suas verbas rescisórias.

A cobrança dessa multa será facultativa à empresa, portanto, ela escolherá se irá ou não descontar esse valor no pagamento do colaborador.

Aviso Prévio Cumprido em Casa

Por fim, o aviso prévio cumprido em casa possui características bem diferentes dos anteriores. Isso, principalmente pelo fato de que não é um modelo previsto na legislação.

Ele ocorre quando a empresa possibilita que o colaborador cumpra com o tempo determinado trabalhando de sua casa, sem que tenha que se locomover à sede da organização.

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Normalmente, este modelo de aviso prévio é usado para que as empresas tenham um prazo maior para o pagamento das verbas rescisórias. Dessa forma, pode ser feito após o cumprimento dos 30 dias.

Além desses três tipos, existe um outro modelo de aviso prévio que tem se tornado cada vez mais comum no mundo corporativo.

Como Funciona o Aviso Prévio Proporcional?

O aviso prévio proporcional é uma nova modalidade que surgiu a partir da Lei 12.506/2011. Como explicamos acima, sua principal característica é permitir que seu período de vigência seja estendido para até 90 dias, caso a demissão parta da contratante.

Na prática, ele funciona de forma muito simples: todos os colaboradores que tiverem menos de 1 ano de trabalho na empresa terão o direito dos 30 dias do aviso prévio.

Já aqueles que estão em serviço há mais tempo, serão acrescidos a este tempo 3 dias a cada ano a mais de trabalho na organização, sempre respeitando o limite máximo de 90 dias.

10 – Descrição de Cargos

O que é a Descrição de Cargos?

Descrição de cargos e funções é uma maneira de documentar as posições e atribuições de cada funcionário da empresa.

Seu objetivo é tornar claras as funções exercidas e o que se espera do profissional que ocupa determinado cargo. Nela, deve constar ainda a formação necessária e algum conhecimento específico que seja essencial ao trabalho no dia a dia.

A descrição completa e detalhada de um cargo ajuda na hora de preencher os requisitos para divulgação de uma vaga e atrair bons candidatos. Junto disso, está a padronização que gera processos mais ágeis sempre que o RH for acionado.

Quando os cargos são bem descritos dentro do organograma da empresa, pode-se notar quais são as suas ambições mercadológicas. Dessa forma, fica mais fácil identificar quais são as propostas de

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valorização profissional e de que forma a empresa atua em relação às promessas de desenvolvimento de carreira e crescimento interno.

É fundamental entender que a empresa pode e deve alterar a descrição de um cargo, caso o perfil do negócio também sofra alterações. Portanto, deve acompanhar a necessidade da empresa, pois as mudanças no mercado são responsáveis por decisões que exigem repensar estratégias e modificar o organograma.

Como é Feita a Descrição de Cargos?

Depois de fazer todo o levantamento das informações necessárias para a descrição dos diversos cargos da empresa, é o momento de fazer o detalhamento de cada elemento e deixar o documento em sintonia com a filosofia e cultura da empresa.

Veja os principais elementos e o que deve ser descrito em cada um deles.

- Organograma: qual será o posicionamento hierárquico desse cargo dentro do organograma? A quem ele reportará? A quem ele comandará? Ou seja, quem são os superiores e os subordinados.

- Atividades Exercidas: todo cargo descrito deverá ter atribuições bem

detalhadas e atividades que devem ser desempenhadas pelo funcionário. Essa é a forma que a empresa terá de acompanhar a produtividade e o engajamento de cada profissional.

- Identificação: nesse campo, será inserido o nome completo do cargo. A nomenclatura deve ser adequada à empresa e também ao já praticado no mercado. Inventar nomes diferentes para cargos similares pode causar confusão e estranheza.

- Missão: qual é o objetivo do cargo descrito? Para que ele existe e quais são as expectativas em relação aos resultados que ele deve apresentar? Quais são as limitações ou potencialidades que o cargo pode oferecer?

- Competências: descrever as competências técnicas e comportamentais dos cargos é criar um tópico de observação importante para a empresa. Detectar as habilidades que um

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profissional deve ter para assumir uma vaga permite que a empresa selecione os profissionais com maior critério.

- Experiência Profissional: alguns cargos não exigem grande vivência profissional, mas outros são essenciais para a ocupação de determinadas funções. Essa é, inclusive, uma condicional para a participação de funcionários em processos seletivos internos.

- Formação Acadêmica: nesse elemento, também as especificidades técnicas podem ser condicionadas à formação acadêmica específica. É possível que um cargo exija um mínimo grau de instrução que pode variar de nível técnico a superior.

As principais funções de uma descrição de cargos, além do fácil entendimento das necessidades de um determinado cargo, são:

- Recrutamento e seleção;

- Auditoria;

- Avaliação de Competências.

11 – Xxxxxx Xxxxxxxxxx e Exame Médico

Quais são as Regras para o Seguro Desemprego?

Apesar de ser um direito garantido aos profissionais demitidos sem justa causa, existe uma série de normas que devem ser cumpridas pela organização e seus colaboradores.

Para os colaboradores, as principais normas são: as categorias profissionais que podem solicitá-lo, e o tempo mínimo que o colaborador deve ter trabalhado na empresa.

Já para as organizações, é necessário saber a quantidade de parcelas que podem ser usadas em sua concessão e seu valor exato, que irá variar conforme outros critérios.

Mas não se preocupe, pois vamos explicar cada uma dessas etapas nos próximos tópicos. Continue a leitura e fique por dentro desse assunto!

Quem tem Direito e Pode Receber este Benefício?

O seguro desemprego é garantido a todos os profissionais que possuem carteira assinada, mediante a uma demissão sem justa causa. Isso

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também inclui a rescisão indireta, que ocorre quando o empregado “dispensa” o patrão.

Mas além disso, existem outras categorias de profissionais que também têm direito de receber este benefício. São eles:

- Empregados domésticos;

- Colaboradores que tiveram seu contrato de trabalho suspenso para participar de curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo patrão;

- Pescadores profissionais durante o período do defeso (quando a pesca não é permitida, para proteger os animais);

- Profissional que não tenha renda própria suficiente à sua manutenção e de sua família;

- Trabalhador resgatado da condição semelhante à de escravo.

Por fim, profissionais que receberam salários como pessoa jurídica ou física também possuem este direito, desde que o pagamento tenha sido relativo a três situações:

- A pelo menos 12 meses nos últimos 18 meses imediatamente anteriores à data de dispensa;

- A pelo menos 9 meses nos últimos 12 meses imediatamente anteriores à data de dispensa;

- A cada um dos 6 meses imediatamente anteriores à data de dispensa.

Quanto tempo de trabalho é necessário para receber o seguro desemprego?

O tempo mínimo de trabalho necessário para a solicitação do seguro desemprego irá variar conforme a quantidade de solicitações já feitas desse benefício.

Parece confuso, mas na prática é bem simples. Veja:

Caso o colaborador esteja solicitando o benefício pela primeira vez, ele deve ter trabalhado pelo menos 12 meses durante os últimos 18 meses antes da dispensa.

No caso de uma segunda solicitação do seguro desemprego, o profissional deve ter trabalhado no mínimo 9 meses nos últimos 12 meses antes de sua dispensa.

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Para uma terceira ou demais solicitações, o MTE somente estabelece que o colaborador tenha mantido seu contrato de trabalho nos 6 meses imediatamente anteriores ao seu término.

Uma vez que todos esses requisitos são cumpridos, chegou a hora de solicitar seu pagamento. Este processo também pode parecer complicado, portanto, preste muita atenção nos próximos tópicos.

Como é feita a Solicitação do Seguro Desemprego?

O processo de solicitação do seguro desemprego pode ser feito de três formas diferentes, são elas:

- Pelo site do Governo Federal;

- Pelo aplicativo da Carteira de Trabalho Digital;

- Através de um e-mail enviado para a Superintendência do Trabalho da sua região.

Em qualquer uma dessas formas, é necessário ter em mãos alguns documentos indispensáveis, como por exemplo:

- Números do CPF e RG;

- Requerimento do seguro desemprego;

- Carteira de Trabalho;

- Número do PIS;

- Extrato do FGTS;

- Comprovante de endereço.

Com estes documentos em mãos,

é possível dar entrada no processo de solicitação.

12 - Terceirização e Autônomo

Terceirização de Atividades

Terceirização é a contratação de serviços por meio de empresa, intermediária (interposta) entre o tomador de serviços e a mão-de- obra, mediante contrato de prestação de serviços. A relação de

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emprego se faz entre o trabalhador e a empresa prestadora de serviços, e não diretamente com o contratante (tomador) destes.

Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados

pelas empresas terceirizadas, nos termos do § 2º do art. 4º-A da Lei 6.019/1974.

A terceirização é uma eficiente e eficaz alternativa para a empresa, proporcionando agilidade, simplicidade e competitividade às rápidas mudanças do mercado, ganhando liderança no negócio.

É, também, um processo de busca de parcerias determinado pela visão empresarial e pelas imposições do mercado, tendo em vista que não é mais possível repassar preços aos custos, sem que isso signifique afetar a qualidade, competitividade, agilidade na decisão, eficiência e eficácia que resultam, igualmente, na manutenção dos clientes e consumidores.

Novas Regras com a Reforma Trabalhista

Com a publicação da Lei 13.429/2017 (que alterou a Lei 6.019/74), mudanças substanciais foram estabelecidas nas relações de trabalho com empresa de prestação de serviços a terceiros, principalmente sob o aspecto da possibilidade do contrato de trabalhadores para o exercício da atividade-fim (atividade principal) da empresa contratante.

É um procedimento administrativo que possibilita estabelecer um processo gerenciado de transferência, a terceiros, da atividade-meio e da atividade-fim da empresa, permitindo a esta concentrar-se em atividades fundamentais para seu negócio.

Como Funciona a Contratação de Profissionais Autônomos

Um profissional autônomo presta um serviço para a sua empresa sem qualquer vínculo empregatício. Ou seja, ele exerce as suas atividades por conta própria, não tem horário determinado e nem recebe salário

— mas sim uma remuneração prevista em contrato.

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Por conta dessas características, os profissionais autônomos costumam ser contratados para situações pontuais. Um ótimo exemplo disso é uma grande organização que contrata um consultor para auxiliar na reformulação de seus processos internos.

Apesar de trabalhar em conjunto com a equipe durante algumas semanas, ele não tem nenhum vínculo empregatício.

Como Fazer a Contratação

Você ficou interessado em contratar profissionais autônomos para prestarem serviços na sua empresa? Então, confira um passo a passo para fazer isso:

– Encontre profissionais qualificados e com boas referências no mercado;

– Compare o orçamento de vários profissionais antes de proceder para a contratação;

– Solicite o número de registro no INSS do profissional liberal, verifique se ele está cadastrado na prefeitura do município e se tem o Cadastro de Contribuinte Municipal (CCM);

– Formalize um contrato com as principais informações sobre a prestação do serviço: descrição do trabalho a ser desenvolvido, prazos, valor a ser pago, multas por descumprimento e dados sobre recolhimento de tributos;

– Estabeleça critérios para avaliar a qualidade do serviço prestado;

– Faça o pagamento do serviço prestado;

– Recolha os encargos devidos pela contratação.

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13 - Mensalista, Horista e Hora Extra

Cálculo de Hora Extra 50%

Imagine que Xxx é auxiliar administrativo e ganha R$ 1.626,93 por mês em regime de 220 horas mensais. Para saber o valor da hora trabalhada, divida o valor do salário pela quantidade de horas:

R$ 1.626,93 / 220 = R$ 7,39 (aprox.)

Ao realizar os cálculos, descobrimos que o valor da hora de Xxx é de R$ 7,39.

Agora, vamos considerar o valor de 50% para acrescentar as horas extras. Supondo que o total de horas extras sejam 14 horas no mês, e que ela não fez hora extra aos finais de semana, considere:

R$ 7,39 / 2 (o que equivale a 50%) = R$ 3,69

Ou seja, esse é o adicional de 50% garantido em Lei é de R$ 3,69.

Multiplique o valor da hora comum por 14, e faça o mesmo com os 50%.

7,39 x 14 = 103,53

3,69 x 14 = 51,76

Em seguida, some o valor das horas normais multiplicadas por 14 mais o valor de 50% dessas horas:

R$ 103,53 + R$ 51,76 = R$ 155,29

O valor a ser pago pelas 14 horas trabalhadas a mais é de R$ 155,29. O valor total de seu salário neste mês será de R$ 1.782,22.

Cálculo do DSR do Horista

Com esses esclarecimentos, vamos entender a estrutura do cálculo do descanso semanal remunerado do horista. É preciso seguir as seguintes etapas:

- Passo 1: as horas normais realizadas no mês devem ser somadas;

- Passo 2: o resultado deve ser dividido pelo número de dias úteis do mês inclusive os sábados ― assim, chega-se à média de horas trabalhadas por dia;

42 Departamento Pessoal

- Passo 3: em seguida, deve-se multiplicar o total obtido pelo número de domingos e feriados;

- Passo 4: por fim, deve-se multiplicar o resultado pelo valor da hora normal de trabalho.

Ainda, o artigo 7° da referida lei determina que o cálculo do DSR “para os que trabalham por hora, à sua jornada normal de trabalho, computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas”.

Sendo assim, outro cálculo precisa ser feito para determinar o acréscimo ao DSR relativo às horas habituais a somado ao salário. Veja:

- Passo 1: as horas extras realizadas no mês devem ser somadas;

- Passo 2: o resultado deve ser dividido pelo número de dias úteis do mês;

- Passo 3: o total deve ser multiplicado pelo número de domingos e feriados;

- Passo 4: o resultado deve ser multiplicado pelo valor da hora extra com seu devido acréscimo.

14    -    Faltas    e    Atrasos            

Faltas Justificadas

São consideradas faltas justificadas:

- Casamento;

- Nascimento;

- Falecimento;

- Doação de sangue;

- Alistamento eleitoral;

- Serviço eleitoral;

- Vestibular;

- Comparecer a juízo;

- Reunião sindical;

- Doença;

Departamento Pessoal 43

- Realização de exames;

- Greve;

- Acompanhamento a exames;

- Problemas no transporte público;

- Doação de leite materno.

Regras de Faltas e Férias

- Até 5 faltas: direito a 30 dias corridos de férias;

- De 6 a 14 faltas: direito a 24 dias corridos de férias;

- De 15 a 23 faltas: direito a 18 dias corridos de férias;

- De 24 a 32 faltas: direito a 12 dias corridos de férias.

15 – Adicionais Noturno, Insalubridade e Periculo- sidade

Como Funciona a Hora Extra Noturna?

Para entender a hora extra noturna, precisamos lembrar o que diz a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) sobre jornada de trabalho.

A CLT determina que a jornada de um trabalhador não deve ultrapassar 8 horas diárias e 44 horas semanais. Certo?

44 Departamento Pessoal

Mas claro que, existem ocasiões em que se faz necessário ultrapassar as 44 horas semanais. Por conta de uma alta demanda por exemplo, pode ser solicitado ao funcionário que faça horas extras.

E pode ser que essas horas extras, sejam realizadas em um período após as 22h.

Nessa ocasião o cálculo muda.

O cálculo de uma hora extra realizada em período diurno, é de 50% o valor da hora normal.

Já para a hora extra realizada entre as 22h da noite e as 5h da manhã, o cálculo é feito em três etapas:

- Calcular o valor da hora do funcionário;

- Acrescentar ao total mais 50% referente às horas extras;

- Acrescentar 20% de adicional noturno.

Qual o Percentual do Adicional de Periculosidade?

Bom, a periculosidade diz respeito a algum evento que pode acontecer sem previsão alguma. Por isso, existe uma única porcentagem de 30%.

Cálculo Insalubridade Técnico em Radiologia.

De acordo com o Art. 16 da lei No

7.394 que regula a profissão, o Técnico em Radiologia deve receber o grau máximo de insalubridade, pois ele está diretamente exposto à radiação.

Conforme levantamento feito pelo Conselho Nacional de Técnicos em Radiologia (CONTER) em algumas

regiões do Brasil, os salários dos técnicos variam de R$ 2.129,19 a R$ 6.995,97.

E como fica o cálculo nesse caso? Basta multiplicar o valor do salário por 0,40.

Vamos supor que o salário seja de R$ 2.129,19, o cálculo será:

R$ 2.129,19 x 0,40 = 851,67

Departamento Pessoal 45

Assim, o colaborador deverá receber R$ 2.129,19 de salário base mais R$ 851,67 de adicional de insalubridade.

16 – VT, VR, VA e Cesta Básica

Como Funciona o Vale Transporte?

Como disse na introdução, o Vale Transporte (VT) é um benefício garantido pela CLT, e nada mais é do que o valor destinado ao deslocamento do colaborador de sua casa até seu local de trabalho, e vice-versa. Ele é concebido a todos

os trabalhadores celetistas, sejam domésticos, temporários, efetivos ou noturnos.

Mas o que seria enquadrado nesse deslocamento?

De acordo com nossa legislação, toda soma de segmentos componentes da viagem, como

ônibus, metrô e trem. Dessa forma, ele é válido para todo tipo de transporte coletivo público, desde o intermunicipal até o interestadual.

Antigamente, ele era pago por uma ficha simples de transporte, mas hoje é emitido por um sistema informatizado que irei explicar em detalhes daqui a pouco.

Esse valor deve ser pago antecipadamente ao funcionário, e logo no momento da contratação, a empresa deve solicitar o preenchimento de um documento no qual o colaborador informará quais linhas de ônibus ou metrô utiliza.

Como esse benefício possui normas específicas e sofreu algumas alterações ao longo do tempo, vamos entender melhor como ele está previsto em nossa legislação.

Regras Sobre a Concessão do Benefício da Cesta Básica

De acordo com a Lei nº. 6.321 de 1976 e, posteriormente, regulamentada pelo Decreto nº 5 de 1991, toda empresa que conceder o benefício da cesta básica deve se inscrever no Programa de Auxílio

46 Departamento Pessoal

ao Trabalhador (PAT). A concessão e fiscalização da lei são de responsabilidade do Ministério do Trabalho.

A finalidade é ter os gastos decorrentes da aquisição das cestas contabilizadas como custos dedutíveis e, consequentemente, resultar em menos imposto a pagar. Dessa forma, você mantém o colaborador motivado e a empresa mais lucrativa.

É comum que as organizações busquem por fornecedores já cadastrados no PAT, para adquirir a mercadoria e melhor operacionalizar a distribuição das cestas básicas a todos os funcionários contemplados com o benefício.

Concessão da Cesta Básica

A cesta básica pode ser concedida por livre e espontânea vontade da organização ou ser obrigatória, conforme o Acordo, Convenção ou Dissídio Coletivo de Trabalho. O valor do desconto no salário pode ser de, no máximo, 20% do salário ou conforme o acordo coletivo.

A partir do momento em que a empresa opta pela distribuição do benefício, ela não poderá voltar atrás e deixar de concedê-lo, mesmo em momentos de crise financeira. Assim, é necessário realizar uma planificação bem-feita para não ter problemas futuros.

Alguns pontos a se considerar no planejamento de benefícios para funcionários são a análise do perfil dos colaboradores, o cálculo da taxa de uso da cesta básica e a forma como a distribuição será controlada.

Tempo de Concessão

Como dito anteriormente, o empregador não pode suspender a concessão, mesmo quando não for obrigado. Também não é permitido alterar ou reduzir alegando tempo de

trabalho insuficiente, ou falta, pois a cesta básica se torna um benefício adquirido pelo trabalhador.

Dessa forma, um novo colaborador integrado à equipe tem o direito assegurado, sem carências. O mesmo acontece com o profissional que foi advertido, suspenso ou que

Departamento Pessoal 47

teve uma falta injustificada. Fique atento a isso para não correr o risco de pagar multas trabalhistas.

Essa regra é regulamentada pelo art. 468 da CLT, que determina que “nos contratos individuais de trabalho só seja lícita a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resultem direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”.

O Vale-alimentação é Obrigatório

Diferentemente de outros benefícios como o vale-transporte, o vale- alimentação não é uma obrigação da empresa. De acordo com artigo 458 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), o salário entregue ao trabalhador compreende, dentre outros, a alimentação, a habitação ou o vestuário. Dessa forma, a concessão desse tipo de vantagem é uma opção da companhia.

Devido a essa característica, a questão da alimentação tem sido negociada entre empregador e empregado ou por meio de convenções coletivas — como acontece com as profissões que possuem sindicatos representativos. O que pode vir a ser um diferencial para as empresas que optam por conceder esse tipo de benefício.

Além disso, o Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) define que esse tipo de vantagem é uma gratificação concedida ao empregado e, por isso, não há incidência de contribuição previdenciária, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e não pode ser considerado como rendimento tributável do colaborador.

17 - Compensação de Horas e DSR

Colaboradores Mensalistas

Como mencionado anteriormente, o valor do DSR já está incluso no salário. Caso o colaborador trabalhe no dia de sua folga, ele deverá receber o adicional de 100% a mais de sua hora de trabalho.

Veja o exemplo, o colaborador ganha R$ 25,00 por hora trabalhada. Caso ele trabalhe no dia de sua folga, sua hora trabalhada naquele dia será de R$ 50,00.

48 Departamento Pessoal

É importante ressaltar que o sábado é considerado dia útil não trabalhado, exceto quando coincide com um feriado.

Quando um colaborador recebe comissões ou trabalha horas extras, o cálculo inclui o reflexo sobre o desconto semanal, integrando as

horas extras no valor do mesmo. O cálculo, então, é o seguinte:

DSR = Domingos e feriados x valor total das horas extras x valor das horas extras com acréscimo dos dias úteis.

Veja da seguinte forma:

- Some as horas extras realizadas no mês;

- Divida o total de horas pelo número de dias úteis do mês, contando os sábados;- Multiplique o resultado pelo número de domingos e feriados;

- Multiplique o resultado pelo valor da hora extra com acréscimo.

O Desconto Semanal Remunerado também é pago sobre comissões. Deve-se somar o valor de todas as comissões recebidas no mês de cálculo e dividir o total pelo número de dias úteis.

O resultado deverá ser multiplicado pelo número de dias de descanso do mês.

Para estes casos, o cálculo é:

Suponhamos que o colaborador recebe um salário fixo de R$ 1.500,00 mensais e no mês de cálculo há 26 dias úteis (contando os sábados). Neste mesmo mês o colaborador teve 5 dias de descanso, ou seja, cinco domingos.

Vamos supor, ainda, que no mês de cálculo o colaborador recebeu R$ 300,00 de comissão. Portanto, o cálculo fica da seguinte forma:

Valor total das comissões / pelo número de dias úteis x número de dias de descanso

R$ 300,00 de comissão / 26 dias úteis = R$ 11,54 R$ 11,54 x 5 dias de descanso = R$ 57,70

R$ 57,70 é o valor do desconto semanal.

Departamento Pessoal 49

Colaboradores Horistas

Nesses casos, o valor do Desconto Semanal Remunerado é calculado da seguinte maneira:

Valor pago por hora trabalhada x número de horas trabalhadas.

O desconto semanal é equivalente ao número de domingos e feriados do mês. Portanto:

DSR = valor da hora trabalhada x dias da semana (incluindo sábado) x número de domingos e feriados.

Veja da seguinte forma:

- Multiplique o valor da hora trabalhada pelo número de dias da semana, incluindo o sábado;

- Multiplique o resultado pelo número de domingos e feriados.

Acordo de Compensação de Horas

Compensação de horas de trabalho corresponde em acrescer a jornada de determinados dias em função de outro suprimido, sem que essas horas configurem como horas extras.

Normalmente, a compensação de horas tem como objetivo a redução ou supressão do trabalho aos sábados, segundas-feiras que antecedem feriados às terças-feiras, sextas-feiras que sucedem feriados às quintas-feiras, dias de carnaval e quarta-feira de cinzas (meio expediente), etc.

Contrato Coletivo de Trabalho

Segundo a CLT, a compensação de horas exige acordo escrito entre

empregado e empregador ou contrato coletivo de trabalho, muito embora a Constituição Federal/88, em seu artigo 7º, XIII, estabelece que a compensação de horas deve ser realizada mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

O artigo 59 da CLT dispõe em seu § 6º (acrescido pela Lei 13.467/2017), que

50 Departamento Pessoal

é lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.

18 - Comissão, Gratificação e Seguro de Vida  

Vantagens de Contratar um Seguro de Vida?

O seguro de vida empresarial oferece vantagens tanto aos funcionários quanto às empregadoras, inclusive nos casos em que ele não é obrigatório. Os benefícios oferecidos à equipe dependerão, é claro, do tipo de plano contratado. Em regra, as principais coberturas são:

- Auxílio-funeral;

- Pagamento (por parte da seguradora) de indenização nos casos de morte, invalidez parcial ou total;

- Auxílio de custos mensais em face de acidentes causadores de incapacidade temporária para o trabalho;

- Reembolso de despesas médicas;

- Pagamento adiantado do prêmio em razão de doença terminal.

Por sua vez, a empresa que oferece seguro de vida para funcionários fica em dia com as normas do sindicato (se a obrigatoriedade estiver estipulada na convenção), pode escolher um valor de indenização compatível com as possibilidades do negócio e melhora o ambiente de trabalho por meio da satisfação dos colaboradores.

Esses não são os únicos motivos. O seguro de vida para funcionários CLT permite também:

- Valorização dos profissionais e promoção da qualidade de vida;

- Redução de custos, se comparado aos gastos com seguros individuais;

- Dedução no imposto de renda;

- Amparo às famílias;

- Prevenção de ações trabalhistas em face da empresa.

Departamento Pessoal 51

Perceba então que, apesar de não existir uma lei sobre seguro de vida para funcionários, a contratação desse tipo de proteção traz benefícios para a empresa e para os colaboradores. Além disso, em alguns casos, ela é obrigatória e a não contratação pode ocasionar prejuízos para o negócio.

Tipos de Empregados Comissionados

Comissionista Puro – recebe comissão sobre vendas efetua, e tem garantido o piso da categoria profissional, caso o valor das comissões apuradas seja inferior a este piso determinado em convenção coletiva.

Comissionista Misto – percebe salário fixo mais comissões sobre vendas efetuadas.

O Tribunal Superior do Trabalho, na Súmula 27, determina o pagamento do repouso semanal remunerado sobre as comissões:

“é devida a remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao empregado comissionista, ainda que pracista.”Todos os valores pagos a título de comissão e sua incidência no repouso semanal remunerado devem ser registrados em folha de pagamento.

Cabe ainda ao empregador proceder com todos os registros pertinentes sobre a remuneração no contrato de trabalho e na carteira profissional do empregado.

Muitas empresas omitem o valor da comissão de sua folha de pagamento, com o intuito de ter menos gastos, o que é um ato ilegal e prejudicial ao trabalhador.

A falta de lançamento da comissão em folha de pagamento prejudicará o trabalhador nos seguintes direitos:

- FGTS;

- Férias remuneradas;

- 13º salário;

- Xxxxxx Xxxxxxxxxx;

- Horas extras;

- Xxxxx Xxxxxx

52 Departamento Pessoal

Não existe lei que reconheça ou autorize o pagamento por parte do empregador ao empregado da verba “comissão”, sem os devidos registros e retenções de tributos e encargos legais.

A omissão do registro em folha de pagamento é considerada, em juízo, como fraude trabalhista, com base ainda no artigo 9º da CLT:

“Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.”

Inclui-se nesta regra o empregador que efetuar acordos nos quais se beneficie e prejudique o trabalhador. É evidente assim que tal prática acarretará, por certo, reclamações trabalhistas, portanto, evitemos este ato ilegal.

19 – Assistência Médica, PLR e Convenção Coletiva

O que é uma Convenção Coletiva de Trabalho?

A convenção coletiva de trabalho, também conhecida como CCT, é uma importante ferramenta de gestão que garante que os sindicatos e os trabalhadores tenham voz para exigirem seus direitos trabalhistas.

Em outras palavras, podemos definir a convenção coletiva como um acordo feito entre os

colaboradores e as contratantes da classe sindicalizada em questão. Esse acordo é feito em uma reunião que deve ocorrer uma vez ao ano, e não pode ultrapassar o período de dois anos entre elas.

O que é Estabelecido Nesse Acordo?

É nessa reunião que são definidas diversas condições de trabalho, como por exemplo: ajustes e piso salarial; benefícios; normas e jornada de trabalho; regras para cada função e os deveres e direitos de cada um.

Departamento Pessoal 53

Dessa forma, a convenção coletiva traz uma série de benefícios tanto para as empresas quanto para seus funcionários, veremos as principais daqui a pouco.

Seu objetivo principal é a defesa dos interesses econômicos, profissionais, sociais e políticos de seus associados, além é claro de também ser responsável por organizar greves e manifestações voltadas para a melhoria salarial e para as condições de trabalho da categoria.

Cláusulas Econômicas

Você sabia que as convenções coletivas também são responsáveis por decidir questões relacionadas à remuneração dos funcionários? É exatamente isso que você leu, essa função não cabe somente à gestão de RH de todas as empresas.

Xxxxxx reuniões também são abordadas

questões sobre remuneração, como: reajustamento; piso salarial e valor das horas extras. Tudo isso principalmente para também evitar o surgimento de conflitos e desentendimentos entre as empresas e os colaboradores

Cláusulas Sociais

Mas não são só questões econômicas que são resolvidas nessas reuniões!As convenções coletivas também são responsáveis por decidir outros assuntos que não necessariamente geram um desembolso imediato por parte dos empregadores.

Como exemplo, está a garantia de emprego do funcionário por um determinado período; seguro de vida; abono de faltas ao estudante e questões de higiene e de segurança do trabalho.

54 Departamento Pessoal

Concessão de Plano de Saúde para Funcionários

Não existe qualquer obrigatoriedade da empresa em conceder aos seus empregados planos de saúde custeados integralmente ou parcialmente por ela.

Isso apenas pode se configurar quando alguns funcionários o recebem, de forma que deve ser estendido para todos para que se evite lesão ao princípio da isonomia.

20 - Rescisão

O que é Rescisão?

O fim do vínculo empregatício é bastante comum nas rotinas das empresas. Mas, ele deve respeitar vários deveres legais que precisam ser atendidos pela empresa e pelo empregador.

É importante saber que temos diversos modelos de rescisão de contrato de trabalho e que cada um deles possui características próprias, principalmente quando o assunto é o pagamento das verbas rescisórias.

A rescisão de contrato de trabalho é basicamente formalizar o fim de um vínculo empregatício. É o encerramento da relação trabalhista e esta ação pode partir tanto do empregado como do empregador.

Existem mais de um tipo de rescisão de contrato e cada tipo tem suas características e regras que devem ser

cumpridas pelo empregado como o aviso prévio, e pelo empregador, como o pagamento das verbas rescisórias.

O que Mudou com a Reforma Trabalhista?

A reforma trabalhista de 2017 teve algumas mudanças no processo de rescisão de contrato de trabalho. Confira as principais:

- Homologação dispensada: deixa de ser obrigatória a homologação da rescisão perante o Ministério do Trabalho ou sindicato,

Departamento Pessoal 55

sendo necessário apenas o pagamento das verbas e emissão do recibo para que o empregado confirme o recebimento.

- Alteração no prazo para pagamento das verbas rescisórias: a empresa passa a ter 10 dias, contando

do fim do contrato, para realizar o pagamento.

- Tipo de pagamento: o depósito bancário passou a ser opção para a realização dos pagamentos, somando- se ao dinheiro em espécie e o cheque.

- Demissão consensual ou comum acordo: esse modelo de rescisão permite uma saída onde ambas as partes aceitam o fim do vínculo empregatício.

- Termo de quitação anual: o documento protege a empresa de futuros processos trabalhistas. Essa declaração é assinada por empregado e empregador.

Como Funciona a Rescisão de Contrato de Trabalho?

A rescisão é oficializada por meio do TRCT (Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho). Esse documento tem inúmeras informações sobre o empregador e o empregado como data de demissão, admissão, tipo de contrato, verbas rescisórias, entre outros.

Regras para a Rescisão de Contrato de Trabalho?

Entre as principais regras que podemos destacar para que esse processo seja oficializado estão:

- Identificação do tipo de rescisão de contrato de trabalho;

- Pagamento das verbas rescisórias;

- Exame demissional;

- Assinatura do termo de quitação anual;

56 Departamento Pessoal

- Emissão e assinatura do TRCT (Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho);

- Informar o e-Social sobre o rompimento do contrato de trabalho.

Como Calcular uma Rescisão de Contrato de Trabalho?

Os cálculos das verbas rescisórias são os seguintes, considerando é claro o tipo de rescisão de contrato de trabalho.

Saldo de salário

(Salário/30) x dias trabalhados no mês. Exemplo:

- Salário: R$ 3000,00

- Dias trabalhados no mês 20

- Saldo de salário (3000/30) x 20 Total: R$ 2000,00

Aviso prévio trabalhado

30 dias (salário) + 3 dias x anos trabalhados na empresa. Exemplo:

- Salário R$ 3000,00

- Anos trabalhados: 5 anos

- 30 dias + 3 x 5 = 45 dias

- 3000 / 30 = 100

- Aviso prévio: 100 x 45

- Aviso prévio a ser pago: R$ 4500,00.

Aviso prévio indenizado

Xxxxx prévio trabalhado x (salário / 30). Exemplo:

- Salário R$ 3000,00

- Aviso prévio trabalhado: 30 dias

- Aviso prévio indenizado: 30 x (3000/30)

- Total: R$ 3000,00.

Departamento Pessoal 57

13º salário proporcional

O cálculo do 13º salário proporcional considera o número de meses trabalhados. Um mês é levado em conta quando atinge pelo menos 15 dias ou mais.

13º salário proporcional = (salário ÷ 12) x (meses trabalhados no ano) Exemplo:

- Salário: R$ 3000,00

- Meses trabalhados: 6 meses

- 13º salário proporcional: Salário/12 x meses trabalhados

- 13º salário proporcional: 3000/12 x 6

- 13º salário proporcional a ser pago: R$ 1500.

Multa sobre o FGTS

A multa é calculada sobre o saldo disponível na conta do FGTS que está ativa e varia entre 20 e 40%, dependendo do tipo de

rescisão. Exemplo:

- Saldo da conta do FGTS: R$ 5000,00

- Demissão sem justa causa: 40% de multa

- Pagamento a ser realizado 40% x R$ 5000,00

- Total: R$ 2000,00.

Férias

O cálculo das férias nas verbas rescisórias é o seguinte:

- Férias proporcionais + ⅓

- Férias vencidas + ⅓

Exemplo de férias proporcionais:

- Salário: R$ 3000,00

- Meses trabalhados: 8 meses

- Férias proporcionais: salário / 12 x meses trabalhados + ⅓

58 Departamento Pessoal

- Total: R$ 3000,00 /12 x 8 + ⅓ = 2000 + ⅓ = R$ 2666,66

Exemplo férias vencidas:

- Salário: R$ 3000,00

- Férias vencidas: salário + ⅓

- Total: R$ 3000,00 + ⅓ = 2000 + ⅓ = R$ 4000,00

Lembrando que nessas contas não foram levados em conta os descontos de adiantamentos, IRRF, previdência e etc.

Prazos para o Pagamento da Rescisão

A rescisão de contrato teve, o seu prazo de pagamento unificado. Ou seja, independentemente do motivo para o fim do contrato a empresa tem 10 dias, contando a partir do encerramento mesmo, para efetuar o pagamento da rescisão.

A rescisão de contrato de trabalho prevê alguns descontos. Entre os principais temos:

- Adiantamentos (hora extra, salário e outros);

- VR ou VA;

- INSS;

- Faltas não justificadas;

- VT – caso o colaborador peça demissão, ou seja, dispensado do cumprimento do aviso prévio.

É necessário, no entanto, que o RH se atente ao tipo de rescisão de contrato de trabalho para realizar os cálculos e descontos corretamente.Exercícios Teóricos

Esses exercícios visam aprimorar seu conhecimento na matéria abordada, faça com calma e, se precisar, consulte o vídeo da lição ou o conteúdo na apostila.

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Exercícios Teóricos

Exercícios referentes às lições de 01 a 05

1) Qual é a importância da CLT?

64 Departamento Pessoal

2) Se uma empresa tem um acordo coletivo firmado de benefícios e a CLT tem outra obrigação, qual a empresa deve seguir?

3) Por que o E-social é importante?

4) O trabalhador de empresa privada pode emitir uma CTPS em papel?

5) O que a constituição federal de 1988 diz sobre o direito de greve?

Departamento Pessoal 65

6) Um funcionário que recebe um salário mínimo deve contribuir com qual valor para a Previdência Social?

7) O contrato intermitente de trabalho se refere a que?

8) Sobre o trabalho remoto, o que a reforma trabalhista fala?

9) O que é um Jovem Aprendiz?

10) Cite pelo menos 5 direitos que o estagiário tem:

66 Departamento Pessoal

Retorne para a sequência do curso

Exercícios referentes às lições de 06 a 10

1) Fale sobre a jornada 5X2.

2) fale sobre a jornada 12X36.

3) Qual é o valor a ser acrescido ao salário do funcionário ao receber as férias?

4) Qual a data limite para ser paga a segunda parcela do décimo terceiro salário?

Departamento Pessoal 67

5) Um funcionário que recebe R$2000 mensais e trabalhou seis meses no ano, qual é o valor de décimo terceiro salário desse funcionário sem descontos?

6) Para uma jornada de trabalho superior a seis horas no dia, o que a lei diz sobre o descanso?

7) Qual o período da licença maternidade?

8) Qual o período da licença paternidade?

9) O que é a multa de 40% sobre o FGTS?

68 Departamento Pessoal

10) Fale sobre o aviso prévio.

Retorne para a sequência do curso

Exercícios referentes às lições de 11 a 15

1) Qual a condição necessária para o funcionário requisitar pela terceira vez o seguro desemprego?

2) Quais são os três tipos de exames que o funcionário faz pela medicina do trabalho?

Departamento Pessoal 69

3) Quando uma empresa contrata uma terceira para cuidar da portaria, como se dá a relação da empresa contratante com aqueles trabalhadores?

4) No caso da contratação de um autônomo, como fica o INSS, IRRF e Previdência Social?

5) Qual a diferença do cálculo de um mensalista para um horista?

6) Quais são os valores a receber por hora extra de acordo com a legislação?

7) O que pode acarretar no salário do funcionário uma falta injustificada?

70 Departamento Pessoal

8) Comente sobre a tolerância de horário abrangida pela lei.

9) Fale sobre os valores e a jornada referente ao adicional noturno do funcionário urbano.

10) O que é adicional de periculosidade e qual o valor a ser pago?

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Exercícios referentes às lições de 16 a 20

1) O vale transporte deve ser usado exclusivamente para quê?

Departamento Pessoal 71

2) Quem tem direito ao VT?

3) O que pode acarretar ao funcionário que pede o vale transporte, mas não utiliza para ir ao trabalho?

4) O que é o banco de horas?

5) O que é preciso para fazer uma compensação de horas?

72 Departamento Pessoal

6) Como fica o Descanso semanal remunerado para quem tem jornada 12x36?

7) O que é uma gratificação? Cite um exemplo.

8) Como se enquadra o estagiário em relação ao seguro de vida?

9) O que é PLR?

10) Qual a finalidade da convenção coletiva?

Departamento Pessoal 73

Referências          Bibliográficas          

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FIM DA APOSTILA

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