MANUAL DE PROCEDIMENTOS DEPARTAMENTO DE PESSOAL

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2.1.12.1.2. Prorrogação

A prorrogação do Contrato de Experiência somente é admitida por uma única vez, mesmo que a sua duração tenha sido estipulada em período inferior a 90 dias.

Assim, se um contrato celebrado pelo prazo de 30 dias for prorrogado por mais 30 dias, não será passível de

nova prorrogação.

2.1.12.2. CONVERSÃO EM CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO

O Contrato de Experiência transforma-se em contrato por prazo indeterminado na ocorrência de uma das seguintes hipóteses:

a) na continuação da prestação de serviços após o término do prazo;

b) quando, xxxxxx ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez.

2.1.12.2.1. Contratos Sucessivos

Celebrado um contrato por prazo certo, não pode ser firmado outro, com um mesmo empregado, dentro do período de 6 meses, sob pena de o segundo contrato ser considerado como de prazo indeterminado.

Essa regra não se aplica, apenas, aos casos em que a expiração do primeiro contrato decorreu da execução de

serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

Assim, como o Contrato de Experiência é um contrato de prazo determinado, não se admite a sucessão desse tipo de contratação, com um mesmo empregado, dentro do período de 6 meses, ainda que para ocupar função ou cargo diverso.

Isso porque há jurisprudência firmada no sentido de que não é compreensível que um mesmo empregado seja

contratado, a título experimental, pelo mesmo empregador, num curto espaço de tempo.

2.1.13. SUSPENSÃO DO CONTRATO

Durante a execução do contrato de trabalho ocorrem fatos que motivam, temporariamente, a paralisação total ou parcial de seus efeitos. Os casos mais comuns são os de afastamentos por motivo de doença ou acidente do trabalho.

Em caso de auxílio-doença em virtude de enfermidade ou de acidente do trabalho, o empregado é considerado em

licença não remunerada, durante o prazo desse benefício.

Contudo, a suspensão do contrato de trabalho somente se efetiva a partir da data de percepção do benefício da Previdência Social.

Isto porque, como durante os primeiros 15 dias do afastamento, a remuneração corre por conta do empregador,

durante esse período o contrato fica interrompido e não suspenso.

Assim sendo, se no curso do contrato a prazo certo o empregado se afasta por motivo de doença ou de acidente do trabalho, os 15 primeiros dias do afastamento serão normalmente computados na fluência do contrato, ficando suspensa a contagem do mesmo a partir do 16º dia do afastamento.

Exemplificando, suponhamos que uma empresa contrate determinado empregado por 60 dias, e que, no 46º dia de

vigência do contrato, o mesmo se afaste por motivo de doença por mais de 15 dias. Neste caso, uma vez que no período de afastamento (interrupção do contrato) a remuneração do empregado correrá por conta do empregador (primeiros 15 dias), o contrato se extinguirá normalmente na data prevista para a sua terminação, pois não houve suspensão do pacto laboral. Contudo, segundo a jurisprudência trabalhista, a rescisão do contrato somente poderá efetivar-se após a cessação do benefício previdenciário, quando for o caso.

Agora, imaginemos que outro empregado admitido na situação anterior, e que o seu afastamento tenha ocorrido no

31º dia de vigência do contrato. Nessa hipótese, após a cessação do benefício o empregado deverá trabalhar mais 15 dias para completar o prazo do contrato, de vez que do 46º dia em diante o contrato manteve-se suspenso. Por outro lado, existem correntes que entendem não ser o acidente do trabalho motivo causador de suspensão do contrato de trabalho, tanto durante os primeiros 15 dias de afastamento, a cargo do empregador, como após o 16º dia (concessão do benefício pela Previdência Social).

Nessa linha de entendimento, uma vez que não há suspensão e sim interrupção do contrato, a contagem do prazo flui

normalmente até a ultimação do prazo preestabelecido, o que nos parece injusto, sobretudo por não haver distinção, do ponto de vista social, entre incapacidade por motivo de doença e a decorrente de acidente do trabalho.

Esse entendimento decorre do fato de a CLT considerar como tempo de serviço efetivo, para efeito de indenização e

estabilidade, os períodos de afastamento do empregado em virtude de acidente do trabalho.

O fato de o Regulamento do FGTS assegurar os depósitos para aquele fundo em relação ao empregado acidentado, durante todo o curso do afastamento, também serve de lastro para esse entendimento, segundo alguns doutrinadores.

2.1.13.1. JURISPRUDÊNCIA

Os Tribunais do Trabalho vêm proferindo decisões, aplicando por analogia a regra prevista no § 2º do artigo 472 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), qual seja, a de que nos contratos de prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.

COAD 7