Common use of ERSÄTTNINGSPOLICY Clause in Contracts

ERSÄTTNINGSPOLICY. I Finansinspektionens föreskrifter (FFFS 2011:1) om ersättningssystem i kreditinstitut, värdepappersbolag och fondbolag med tillstånd för diskretionär portföljförvaltning (”Föreskrifterna”), framgår att bolaget är skyldigt att ha en dokumenterad ersättningspolicy. Ersättningspolicyn utgör grunderna och principerna för hur ersättning ska fastställas, tillämpas och följas upp samt för hur företaget definierar anställda vars arbetsuppgifter har väsentlig inverkan på företagets riskprofil. Ersättningspolicyn ska dels vara förenlig med och främja en sund och effektiv riskhantering, dels motverka ett överdrivet risktagande. Ett system som ger en stor ersättning till en enskild anställd som bidragit till goda resultat i det korta perspektivet, men vars beslut på längre sikt kan leda till förluster för företaget, kan snedvrida de anställdas perspektiv och kan få dem att bortse från bolagets bästa i det långa loppet. En felaktig utformning av ersättningssystem och betalningar av rörliga ersättningar kan dessutom påverka bolagets likviditet negativt och få till följd att bolaget inte uppfyller kraven i regelverket. Mot denna bakgrund är det av största vikt att ett företag försäkrar sig om att dess ersättningspolicy och ersättningssystem är förenliga med och främjar en sund och effektiv riskhantering. Ersättningens roll i riskuppbyggnaden i finansiella företag är fundamental. Som en följd av detta är företagens förmåga att identifiera sådan personal som ovan definierats som särskilt reglerad personal avgörande för bedömningen av om ett företags ersättningspolicy och ersättningssystem uppfyller kraven på en sund och effektiv riskhantering. Bolaget ska årligen göra en analys i syfte att identifiera anställda vars arbetsuppgifter har en väsentlig inverkan på företagets riskprofil. Styrelsen ska besluta om ersättning till den verkställande ledningen samt ersättningen till ansvariga för funktionerna för regelefterlevnad, riskkontroll och internrevision. Om någon av dessa funktioner köpts in externt åligger det den verkställande direktören att säkerställa att arvode utbetalas utan inslag av rörlig ersättning. Styrelsen ska även besluta om åtgärder för att följa upp tillämpningen av bolagets ersättningspolicy. Det åligger Bolaget att utse en särskild styrelseledamot i styrelsen som, i vart fall årligen, ska göra en oberoende bedömning av Bolagets ersättningspolicy och ersättningssystem. I denna bedömnings- och utvärderingsprocess ska funktionen för riskkontroll och/eller funktionen för regelefterlevnad delta. Kontroll-funktionernas deltagande tar sikte på dels den generella utformningen av Bolagets ersättningssystem, dels individuella fall om det kan antas att någon av kontrollfunktionerna har viktig information som kan ha betydelse för den anställdes rörliga ersättning. Bolagets funktion för regelefterlevnad eller funktion för internrevision ska minst årligen granska om Bolagets ersättningssystem överensstämmer med ersättningspolicyn. Bolaget ersätter sina anställda genom fast och i förekommande fall rörlig ersättning. Med fast ersättning avses fastställd grundlön eller timarvode. Lönen alternativt timarvodet sätts individuellt med beaktande av relevanta yrkeserfarenheter och organisatoriskt ansvar enligt vad som anges i den anställdes arbetsbeskrivning som en del av anställningsavtalet. Vid fastställandet av lön respektive timarvode ska även utbildning, senioritet, nivå på expertis och skicklighet och marknadslön för den relevanta positionen beaktas. För anställda inom vissa positioner utgår även sjukvårdsförsäkring. Alla anställda över en viss ålder omfattas av bolagets vid var tid gällande pensionspolicy. För att åstadkomma ett långsiktigt riskperspektiv hos anställda ska följande gälla avseende särskilt reglerad personal som under ett år erhåller rörliga ersättning som uppgår till minst 100.000 kronor. • För personer i ledningsgruppen, den verkställande direktören och den vice verkställande direktören samt för särskilt reglerad personal som erhåller rörlig ersättning på ett särskilt högt belopp (d.v.s. rörlig ersättning på 100.000 kronor eller mer under ett år) ska 60 procent av den rörliga ersättningen skjutas upp under tre år. • För särskilt reglerad personal som inte ingår i Bolagets ledningsgrupp, ska 40 procent av den rörlig ersättning skjutas upp i tre år. Bolaget kan även besluta om att sådan rörlig ersättning som skjutits upp kan falla bort helt eller delvis om det i efterhand visar sig att den anställde, resultatenheten eller företaget inte uppfyllt resultatkriterierna.

ERSÄTTNINGSPOLICY. I Av 3 a kap. i Finansinspektionens föreskrifter (FFFS 2011:12017:2) om ersättningssystem i kreditinstitut, värdepappersbolag och fondbolag med tillstånd för diskretionär portföljförvaltning (”Föreskrifterna”), värdepappersrörelse framgår att bolaget är skyldigt att ha en dokumenterad ersättningspolicy. Ersättningspolicyn utgör grunderna och principerna för hur ersättning ska fastställas, tillämpas och följas upp samt för hur företaget definierar anställda vars arbetsuppgifter har väsentlig inverkan på företagets riskprofil. Ersättningspolicyn ska dels vara förenlig med och främja en sund och effektiv riskhantering, dels motverka ett överdrivet risktagande. Ett system som ger en stor ersättning till en enskild anställd som bidragit till goda resultat i det korta perspektivet, men vars beslut på längre sikt kan leda till förluster för företaget, kan snedvrida de anställdas perspektiv och kan få dem att bortse från bolagets bästa i det långa loppet. En felaktig utformning av ersättningssystem och betalningar av rörliga ersättningar kan dessutom påverka bolagets likviditet negativt och få till följd att bolaget inte uppfyller kraven i regelverket. Mot denna bakgrund är det av största vikt att ett företag försäkrar sig om att dess ersättningspolicy och ersättningssystem är förenliga med och främjar en sund och effektiv riskhantering. Ersättningens roll i riskuppbyggnaden i finansiella företag är fundamental. Som en följd av detta är företagens förmåga att identifiera sådan personal som ovan definierats som särskilt reglerad personal avgörande för bedömningen av om ett företags ersättningspolicy och ersättningssystem uppfyller kraven på en sund och effektiv riskhantering. Bolaget ska årligen göra en analys i syfte att identifiera anställda vars arbetsuppgifter har en väsentlig inverkan på företagets riskprofil. Styrelsen ska besluta om ersättning till den verkställande ledningen samt ersättningen till ansvariga för funktionerna för regelefterlevnad, riskkontroll och internrevision. Om någon av dessa funktioner köpts in externt åligger det den verkställande direktören att säkerställa att arvode utbetalas utan inslag av rörlig ersättning. Styrelsen ska även besluta om åtgärder för att följa upp tillämpningen av bolagets ersättningspolicy. Det åligger Bolaget att utse en särskild styrelseledamot i styrelsen som, i vart fall årligen, ska göra en oberoende bedömning av Bolagets ersättningspolicy och ersättningssystem. I denna bedömnings- och utvärderingsprocess ska funktionen för riskkontroll och/eller funktionen för regelefterlevnad delta. Kontroll-funktionernas deltagande tar sikte på dels den generella utformningen av Bolagets ersättningssystem, dels individuella fall om det kan antas att någon av kontrollfunktionerna har viktig information som kan ha betydelse för den anställdes rörliga ersättning. Bolagets funktion för regelefterlevnad eller funktion för internrevision ska minst årligen granska om Bolagets ersättningssystem överensstämmer med ersättningspolicyn. Bolaget ersätter sina anställda genom fast och i förekommande fall rörlig ersättning. Med fast ersättning avses fastställd grundlön eller timarvode. Lönen alternativt timarvodet sätts individuellt med beaktande av relevanta yrkeserfarenheter och organisatoriskt ansvar enligt vad som anges i den anställdes arbetsbeskrivning som en del av anställningsavtalet. Vid fastställandet av lön respektive timarvode ska även utbildning, senioritet, nivå på expertis och skicklighet och marknadslön för den relevanta positionen beaktas. För anställda inom vissa positioner utgår även sjukvårdsförsäkring. Alla anställda över en viss ålder omfattas av bolagets vid var tid gällande pensionspolicy. För att åstadkomma ett långsiktigt riskperspektiv hos anställda ska följande gälla avseende särskilt reglerad personal som under ett år erhåller rörliga ersättning som uppgår till minst 100.000 kronor. • För personer i ledningsgruppen, den verkställande direktören och den vice verkställande direktören samt för särskilt reglerad personal som erhåller rörlig ersättning på ett särskilt högt belopp (d.v.s. rörlig ersättning på 100.000 kronor eller mer under ett år) ska 60 procent av den rörliga ersättningen skjutas upp under tre år. • För särskilt reglerad personal som inte ingår i Bolagets ledningsgrupp, ska 40 procent av den rörlig ersättning skjutas upp i tre år. Bolaget kan även besluta om att sådan rörlig ersättning som skjutits upp kan falla bort helt eller delvis om det i efterhand visar sig att den anställde, resultatenheten eller företaget inte uppfyllt resultatkriterierna.

ERSÄTTNINGSPOLICY. I Finansinspektionens föreskrifter (FFFS 2011:1) om Ersättningar och ersättningssystem i kreditinstituthos Coeli Asset Management AB, värdepappersbolag och fondbolag med tillstånd för diskretionär portföljförvaltning (”Föreskrifterna”)Fondens AIF-förvaltare, framgår att bolaget är skyldigt att ha en dokumenterad ersättningspolicy. Ersättningspolicyn utgör grunderna och principerna för hur ersättning ska fastställas, tillämpas och följas upp samt för hur företaget definierar anställda vars arbetsuppgifter har väsentlig inverkan på företagets riskprofil. Ersättningspolicyn ska dels vara förenlig förenliga med och främja en sund och effektiv riskhantering, dels samt motverka ett överdrivet risktagande. Ett system som ger en stor ersättning till en enskild anställd som bidragit till goda resultat i det korta perspektivet, men vars beslut på längre sikt kan leda till förluster för företaget, kan snedvrida de anställdas perspektiv Både fasta och kan få dem att bortse från bolagets bästa i det långa loppet. En felaktig utformning av ersättningssystem och betalningar av rörliga ersättningar kan dessutom påverka bolagets likviditet negativt och få till följd att bolaget inte uppfyller kraven i regelverket. Mot denna bakgrund är det av största vikt att ett företag försäkrar sig om att dess ersättningspolicy och ersättningssystem är förenliga med och främjar en sund och effektiv riskhantering. Ersättningens roll i riskuppbyggnaden i finansiella företag är fundamental. Som en följd av detta är företagens förmåga att identifiera sådan personal som ovan definierats som särskilt reglerad personal avgörande för bedömningen av om ett företags ersättningspolicy och ersättningssystem uppfyller kraven på en sund och effektiv riskhantering. Bolaget ska årligen göra en analys i syfte att identifiera anställda vars arbetsuppgifter har en väsentlig inverkan på företagets riskprofilförekomma inom bolaget. Styrelsen ska besluta beslutar om ersättning till den verkställande ledningen samt ersättningen till ansvariga för funktionerna för regelefterlevnad, riskkontroll ledning och internrevision. Om någon av dessa funktioner köpts in externt åligger det den verkställande direktören att säkerställa att arvode utbetalas utan inslag av rörlig ersättning. Styrelsen ska även besluta om åtgärder för att följa upp tillämpningen av bolagets ersättningspolicy. Det åligger Bolaget att utse en särskild styrelseledamot i styrelsen som, i vart fall årligen, ska göra en oberoende bedömning av Bolagets ersättningspolicy och ersättningssystem. I denna bedömnings- och utvärderingsprocess ska funktionen för riskkontroll och/eller funktionen för regelefterlevnad delta. Kontroll-funktionernas deltagande tar sikte på dels den generella utformningen av Bolagets ersättningssystem, dels individuella fall om det kan antas att någon av kontrollfunktionerna har viktig information som kan ha betydelse för den anställdes rörliga ersättning. Bolagets funktion för regelefterlevnad eller funktion för internrevision ska minst årligen granska om Bolagets ersättningssystem överensstämmer med ersättningspolicyn. Bolaget ersätter sina anställda genom fast och i förekommande fall rörlig ersättninginterna kontrollfunktioner. Med fast ersättning avses fastställd grundlön eller timarvode. Lönen alternativt timarvodet sätts individuellt med beaktande av relevanta yrkeserfarenheter och organisatoriskt ansvar enligt vad som anges i den anställdes arbetsbeskrivning som en del av anställningsavtalet. Vid fastställandet av lön respektive timarvode ska även utbildning, senioritet, nivå på expertis och skicklighet och marknadslön för den relevanta positionen beaktas. För anställda inom vissa positioner utgår Rörlig ersättning ska baseras på relevanta och på förhand fastställda kriterier som är mätbara. Kriterierna ska återspegla en hållbar och riskjusterad prestation samt prestation utöver det som krävs för att uppfylla kraven i den anställdes arbetsbeskrivning som en del av anställningsavtalet. Rörlig ersättning ska inte uppmuntra till överdrivet risktagande. Bolagets bedömning av resultat som ligger till grund för beräkning av rörlig ersättning ska i huvudsak baseras på riskjusterade vinstmått. Såväl nuvarande som framtida risker ska beaktas. I bedömningen ska företaget även sjukvårdsförsäkring. Alla anställda över en viss ålder omfattas av bolagets vid var tid gällande pensionspolicy. För att åstadkomma ett långsiktigt riskperspektiv hos anställda ska följande gälla avseende särskilt reglerad personal som under ett år erhåller rörliga ersättning som uppgår ta hänsyn till minst 100.000 kronor. • För personer i ledningsgruppen, den verkställande direktören de faktiska kostnaderna för det kapital och den vice verkställande direktören samt likviditet som verksamheten kräver. De ersättningsmodeller som tillämpas ska ha en lämplig balans mellan fasta och rörliga delar. Fasta delar ska alltid stå för särskilt reglerad personal som erhåller rörlig ersättning på ett särskilt högt belopp (d.v.s. rörlig ersättning på 100.000 kronor eller mer under ett år) ska 60 procent en tillräckligt stor del av den anställdes totala ersättning för att det ska vara möjligt att sätta rörliga ersättningen skjutas upp under tre årdelar till noll. • För särskilt reglerad personal som Garanterad rörlig del skall endast förekomma i undantagsfall och endast vid nyanställningar. Anställda i interna kontrollfunktioner (risk och regelefterlevnad) kan inte ingår i Bolagets ledningsgrupp, ska 40 procent av den rörlig ersättning skjutas upp i tre år. Bolaget kan även besluta om att sådan rörlig ersättning som skjutits upp kan falla bort helt eller delvis om det i efterhand visar sig att den anställde, resultatenheten eller företaget inte uppfyllt resultatkriteriernakomma ifråga för rörliga ersättningar.

ERSÄTTNINGSPOLICY. I Finansinspektionens föreskrifter (FFFS 2011:1) om ersättningssystem i kreditinstitut, värdepappersbolag och fondbolag med tillstånd för diskretionär portföljförvaltning (”Föreskrifterna”), framgår att bolaget är skyldigt att ha en dokumenterad ersättningspolicy. Ersättningspolicyn utgör grunderna och principerna för hur ersättning ska fastställas, tillämpas och följas upp samt för hur företaget definierar anställda vars arbetsuppgifter har väsentlig inverkan på företagets riskprofil. Ersättningspolicyn ska dels vara förenlig med och främja en sund och effektiv riskhantering, dels motverka ett överdrivet risktagande. Ett system som ger en stor ersättning till en enskild anställd som bidragit till goda resultat i det korta perspektivet, men vars beslut på längre sikt kan leda till förluster för företaget, kan snedvrida de anställdas perspektiv och kan få dem att bortse från bolagets bästa i det långa loppet. En felaktig utformning av ersättningssystem och betalningar av rörliga ersättningar kan dessutom påverka bolagets likviditet negativt och få till följd att bolaget inte uppfyller kraven i regelverket. Mot denna bakgrund är det av största vikt att ett företag försäkrar sig om att dess ersättningspolicy och ersättningssystem är förenliga med och främjar en sund och effektiv riskhantering. Ersättningens roll i riskuppbyggnaden i finansiella företag är fundamental. Som en följd av detta är företagens förmåga att identifiera sådan personal som ovan definierats som särskilt reglerad personal avgörande för bedömningen av om ett företags ersättningspolicy och ersättningssystem uppfyller kraven på en sund och effektiv riskhantering. Bolaget ska årligen göra en analys i syfte att identifiera anställda vars arbetsuppgifter har en väsentlig inverkan på företagets riskprofil. Styrelsen ska besluta om ersättning till den verkställande ledningen ledningen, samt ersättningen till ansvariga för funktionerna för regelefterlevnad, riskkontroll och internrevisionriskkontroll. Om någon av dessa funktioner köpts in externt åligger det den verkställande direktören att säkerställa att arvode utbetalas utan inslag av rörlig ersättning. Styrelsen ska även besluta om åtgärder för att följa upp tillämpningen av bolagets ersättningspolicy. Det åligger Bolaget att utse en särskild styrelseledamot i styrelsen som, i vart fall årligen, ska göra en oberoende bedömning av Bolagets ersättningspolicy och ersättningssystem. I denna bedömnings- och utvärderingsprocess ska funktionen för riskkontroll och/eller funktionen för regelefterlevnad delta. Kontroll-funktionernas deltagande tar sikte på dels den generella utformningen av Bolagets ersättningssystem, dels individuella fall om det kan antas att någon av kontrollfunktionerna har viktig information som kan ha betydelse för den anställdes rörliga ersättning. Bolagets funktion för regelefterlevnad eller funktion för internrevision ska minst årligen granska om Bolagets ersättningssystem överensstämmer med ersättningspolicyn. Bolaget ersätter sina anställda genom fast och i förekommande fall rörlig ersättning. Med fast ersättning avses fastställd grundlön eller timarvode. Lönen alternativt timarvodet sätts individuellt med beaktande av relevanta yrkeserfarenheter och organisatoriskt ansvar enligt vad som anges i den anställdes arbetsbeskrivning som en del av anställningsavtalet. Vid fastställandet av lön respektive timarvode ska även utbildning, senioritet, nivå på expertis och skicklighet och marknadslön för den relevanta positionen beaktas. För anställda inom vissa positioner utgår även sjukvårdsförsäkring. Alla anställda över en viss ålder omfattas av bolagets koncernens vid var tid gällande pensionspolicy. För att åstadkomma ett långsiktigt riskperspektiv hos anställda ska följande gälla avseende särskilt reglerad personal som under ett år erhåller rörliga ersättning som uppgår till minst 100.000 kronor. • För personer i ledningsgruppen, den verkställande direktören och den vice verkställande direktören samt för särskilt reglerad personal som erhåller rörlig ersättning på ett särskilt högt belopp (d.v.s. rörlig ersättning på 100.000 kronor eller mer under ett år) ska 60 procent av den rörliga ersättningen skjutas upp under tre år. • För särskilt reglerad personal som inte ingår i Bolagets ledningsgrupp, ska 40 procent av den rörlig ersättning skjutas upp i tre år. Bolaget kan även besluta om att sådan rörlig ersättning som skjutits upp kan falla bort helt eller delvis om det i efterhand visar sig att den anställde, resultatenheten eller företaget inte uppfyllt resultatkriterierna.