Common use of Individuella lönesättande samtal Clause in Contracts

Individuella lönesättande samtal. Lönesättningen ska vara individuell och differentierad. Den sker genom årliga lönesättande samtal mellan lönesättande chef och medarbetare och bestäms utifrån fastställd lönepolitik och i samverkan framtagna kriterier. Arbetstagarens lön påverkas av dels arbetsuppgifternas ansvar och svårighetsgrad, dels arbetstagarens arbetsresultat, bidrag till verksamhetens utveckling och måluppfyllelse. Även marknadskrafterna kan påverka lönen. Lönesättningen ska vara sakligt grundad. Enligt gällande diskrimineringslagstiftning får en arbetsgivare varken direkt eller indirekt diskriminera en arbetstagare vid tillämpning av lön eller andra anställningsvillkor. Varje arbetstagare ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad hon eller han kan göra för att påverka sin lön. Arbetsgivare och arbetstagare ska föra en dialog om arbetstagarensbidrag till det gångna årets verksamhet, måluppfyllelse och utveckling samt värdera arbetstagarens insatser/resultat utifrån fastställda lönekriterier. Tidigare medarbetarsamtal bör ligga till grund för dialogen. Dialogen bör vara en uppföljning av: • satta mål och arbetstagarens bidrag till måluppfyllelsen, • arbetstagarens arbetsuppgifter, ansvar, prestation och eventuella förändringar i arbetsinnehåll samt egen kompetensutveckling, • samarbets- och initiativförmåga. Om arbetstagaren har haft en ogynnsam löneutveckling ska lönesättande chef diskutera arbetstagarens förutsättningar för arbetsuppgifterna, behov av kompetensutveckling eller andra åtgärder. Samtalet ska resultera i en utvecklingsplan. Det individuella lönesättande samtalet ska avslutas med att lönesättande chef meddelar förslag till ny lön till arbetstagaren.

Individuella lönesättande samtal. Lönesättningen ska vara individuell och differentierad. Den sker genom årliga lönesättande samtal mellan lönesättande chef och medarbetare och bestäms utifrån fastställd lönepolitik och i samverkan framtagna kriterierAvtalet innehåller inga individgarantier. Arbetstagarens lön påverkas av dels av arbetsuppgifternas ansvar och svårighetsgrad, dels arbetstagarens arbetsresultat, bidrag till verksamhetens utveckling och måluppfyllelse. Även marknadskrafterna kan påverka lönen. Arbetstagarens lön ska bestämmas utifrån den i samverkan utvecklade lönepolitiken och lokalt framtagna kriterier. Lönesättningen ska vara sakligt grundad. Enligt gällande diskrimineringslagstiftning får en arbetsgivare varken direkt eller indirekt diskriminera en arbetstagare vid tillämpning av lön eller andra anställningsvillkor. Varje arbetstagare ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad hon eller han kan göra för att påverka sin lön. Om löneökningsutrymmet beräknas i procenttal respektive i krontal för samma eller likvärdigt arbete ska arbetsgivaren sätta lön så att osakliga löneskillnader inte uppstår. Arbetsgivare och arbetstagare ska föra en dialog om arbetstagarensbidrag arbetstagarens bidrag till det gångna årets verksamhet, måluppfyllelse och utveckling samt värdera arbetstagarens insatser/resultat utifrån fastställda lönekriterier. Tidigare medarbetarsamtal bör ligga till grund för dialogen. Dialogen bör ska vara en uppföljning av: • satta mål och arbetstagarens bidrag till måluppfyllelsen, • arbetstagarens arbetsuppgifter, ansvar, prestation och eventuella förändringar i arbetsinnehåll samt egen kompetensutveckling, kompetensutveckling och • samarbets- och initiativförmåga. Om arbetstagaren har haft en ogynnsam löneutveckling ska lönesättande chef diskutera arbetstagarens förutsättningar för arbetsuppgifterna, behov av kompetensutveckling eller andra åtgärder. Samtalet ska resultera i en utvecklingsplan. Det individuella lönesättande samtalet ska avslutas med att lönesättande chef meddelar förslag till ny lön till arbetstagarenarbetstagaren om inte förhandling begärts.

Individuella lönesättande samtal. Lönesättningen ska vara individuell och differentierad. Den sker genom årliga lönesättande samtal mellan lönesättande chef och medarbetare och bestäms utifrån fastställd lönepolitik och i samverkan framtagna kriterier. Arbetstagarens lön påverkas av dels arbetsuppgifternas ansvar och svårighetsgrad, dels arbetstagarens arbetsresultat, bidrag till verksamhetens utveckling och måluppfyllelse. Även marknadskrafterna kan påverka lönen. Lönesättningen ska vara sakligt grundad. Enligt gällande diskrimineringslagstiftning får en arbetsgivare varken direkt eller indirekt diskriminera en arbetstagare vid tillämpning av lön eller andra anställningsvillkor. Varje arbetstagare ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad hon eller han arbetstagaren kan göra för att påverka sin lön. Arbetsgivare och arbetstagare ska föra en dialog om arbetstagarensbidrag till det gångna årets verksamhet, måluppfyllelse och utveckling samt värdera arbetstagarens insatser/resultat utifrån fastställda lönekriterier. Tidigare medarbetarsamtal bör ligga till grund för dialogen. Dialogen bör vara en uppföljning av: • satta mål och arbetstagarens bidrag till måluppfyllelsen, • arbetstagarens arbetsuppgifter, ansvar, prestation och eventuella förändringar i arbetsinnehåll samt egen kompetensutveckling, • samarbets- och initiativförmåga. Om arbetstagaren har haft en ogynnsam löneutveckling ska lönesättande chef diskutera arbetstagarens förutsättningar för arbetsuppgifterna, behov av kompetensutveckling eller andra åtgärder. Samtalet ska resultera i en utvecklingsplan. Det individuella lönesättande samtalet ska avslutas med att lönesättande chef meddelar förslag till ny lön till arbetstagaren. Det lönesättande samtalet ska dokumenteras skriftligen. Efter genomfört lönesamtal ska lönesättande chef skriftligen ange och motivera lönesättningen av arbetstagaren. Av dokumentationen ska framgå vilka lönekriterier som arbetstagaren bedömts utifrån samt hur den lönesättande chefen viktat dessa lönekriterier i lönesättningen. Dokumentationen bör vara genomförd inom en vecka efter det att lönesamtalet ägt rum, dock senast innan ny lön utbetalas. Arbetstagaren och lönesättande chef undertecknar i dokumentationen att samtalet genomförts. Dokumentationen av det lönesättande samtalet ska följas upp på nästkommande medarbetarsamtal och lönesamtal. Om förhandling har begärts ska dokumentationen finnas med som underlag i förhandlingen. Skriftlighetskravet gäller från och med lönerevisionen 2024.

Individuella lönesättande samtal. Lönesättningen ska vara individuell och differentierad. Den sker genom årliga lönesättande samtal mellan lönesättande chef och medarbetare och bestäms utifrån fastställd lönepolitik och i samverkan framtagna kriterierAvtalet innehåller inga individgarantier. Arbetstagarens lön påverkas av dels arbetsuppgifternas ansvar och svårighetsgrad, dels arbetstagarens arbetsresultat, bidrag till verksamhetens utveckling och måluppfyllelse. Även marknadskrafterna kan påverka lönen. Arbetstagarens lön ska bestämmas utifrån den i samverkan utvecklade lönepolitiken och lokalt framtagna kriterier. Lönesättningen ska vara sakligt grundad. Enligt gällande diskrimineringslagstiftning får en arbetsgivare varken direkt eller indirekt diskriminera en arbetstagare vid tillämpning av lön eller andra anställningsvillkor. Varje arbetstagare ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad hon eller han kan göra för att påverka sin lön. Arbetsgivare och arbetstagare ska föra en dialog om arbetstagarensbidrag arbetstagarens bidrag till det gångna årets verksamhet, måluppfyllelse och utveckling samt värdera arbetstagarens insatser/resultat utifrån fastställda lönekriterier. Tidigare medarbetarsamtal bör ligga till grund för dialogen. Dialogen bör ska vara en uppföljning av: • satta mål och arbetstagarens bidrag till måluppfyllelsen, • arbetstagarens arbetsuppgifter, ansvar, prestation och eventuella förändringar i arbetsinnehåll samt egen kompetensutveckling, kompetensutveckling och • samarbets- och initiativförmåga. Om arbetstagaren har haft en ogynnsam löneutveckling ska lönesättande chef diskutera arbetstagarens förutsättningar för arbetsuppgifterna, behov av kompetensutveckling eller andra åtgärder. Samtalet ska resultera i en utvecklingsplan. Det individuella lönesättande samtalet ska avslutas med att lönesättande chef meddelar förslag till ny lön till arbetstagarenarbetstagaren om inte förhandling begärts. Förstärkt lönesamtal (sk. fyrpartssamtal) kan tillämpas vid oenighet efter lönesättande samtal. I ett förstärkt lönesamtal deltar förutom chef och medarbetare en facklig representant samt ytterligare en arbetsgivarrepresentant. Syftet är att sträva efter en enighet mellan parterna. Kvarstår oenigheten beslutar arbetsgivaren.

Individuella lönesättande samtal. Lönesättningen Lönesättningen, som ska vara individuell och differentierad. Den , sker genom årliga lönesättande samtal mellan lönesättande chef och medarbetare och bestäms utifrån fastställd lönepolitik och i samverkan framtagna kriteriermedarbetare. Arbetstagarens Medarbetarens lön påverkas av dels av: • arbetsuppgifternas ansvar och svårighetsgrad, dels arbetstagarens svårighetsgrad • medarbetarens arbetsresultat, bidrag till verksamhetens utveckling och måluppfyllelse. Även marknadskrafterna kan påverka lönen. Lönesättningen ska vara sakligt grundad. Enligt gällande diskrimineringslagstiftning får en arbetsgivare varken direkt eller indirekt diskriminera en arbetstagare vid tillämpning av lön eller andra anställningsvillkor. Varje arbetstagare ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad hon eller han kan göra för att påverka sin lön. Arbetsgivare och arbetstagare medarbetaren ska föra en dialog om arbetstagarensbidrag ett lönesamtal om: • verksamhetens lönesättningsprinciper och faktorer av betydelse för den individuella lönesättningen • medarbetarens bidrag till det gångna årets verksamhet, måluppfyllelse och utveckling samt • värdera arbetstagarens medarbetarens insatser/resultat utifrån fastställda lönekriterier. Tidigare medarbetarsamtal bör ligga till grund för dialogen. Dialogen bör vara en lönekriterier • uppföljning av: • av satta mål och arbetstagarens av medarbetaren samt lönesättande chefens bedömning av medarbetarens bidrag till måluppfyllelsen, • arbetstagarens arbetsuppgifter, ansvar, prestation verksamheten i övrigt Det individuella lönesättande samtalet ska avslutas med att lönesättande chef meddelar och eventuella förändringar i arbetsinnehåll samt egen kompetensutveckling, • samarbets- och initiativförmågamotiverar förslag till ny lön till medarbetaren. Om arbetstagaren medarbetaren har haft en ogynnsam löneutveckling ska lönesättande chef diskutera arbetstagarens medarbetarens förutsättningar för arbetsuppgifternaarbets- uppgifterna, behov av kompetensutveckling eller andra åtgärder. Samtalet ska resultera i en dokumenterad utvecklingsplan. Det individuella lönesättande samtalet ska avslutas med att lönesättande chef meddelar förslag Uppstår oenighet och medarbetare begär det förs frågan till ny lön till arbetstagarenlokal förhandling där Akademikerförening finns.

Individuella lönesättande samtal. Lönesättningen ska vara individuell och differentierad. Den sker genom årliga lönesättande samtal mellan lönesättande chef och medarbetare och bestäms utifrån fastställd lönepolitik och i samverkan framtagna kriterierAvtalet innehåller inga individgarantier. Arbetstagarens lön påverkas av dels arbetsuppgifternas ansvar och svårighetsgrad, dels arbetstagarens arbetsresultat, bidrag till verksamhetens utveckling och måluppfyllelse. Även marknadskrafterna kan påverka lönen. Arbetstagarens lön ska bestämmas utifrån den i samverkan utvecklade lönepolitiken och lokalt framtagna kriterier. Lönesättningen ska vara sakligt grundad. Enligt gällande diskrimineringslagstiftning får en arbetsgivare varken direkt eller indirekt diskriminera en arbetstagare vid tillämpning av lön eller andra anställningsvillkor. Varje arbetstagare ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad hon eller han kan göra för att påverka sin lön. Arbetsgivare och arbetstagare ska föra en dialog om arbetstagarensbidrag arbetstagarens bidrag till det gångna årets verksamhet, måluppfyllelse och utveckling samt värdera arbetstagarens insatser/resultat utifrån fastställda lönekriterier. Tidigare medarbetarsamtal bör ligga till grund för dialogen. Dialogen bör ska vara en uppföljning av: • - satta mål och arbetstagarens bidrag till måluppfyllelsen, • måluppfyllelsen - arbetstagarens arbetsuppgifter, ansvar, prestation och eventuella förändringar i arbetsinnehåll samt egen kompetensutveckling, • kompetensutveckling - samarbets- och initiativförmåga. Om arbetstagaren har haft en ogynnsam löneutveckling ska lönesättande chef diskutera arbetstagarens förutsättningar för arbetsuppgifterna, behov av kompetensutveckling eller andra åtgärder. Samtalet ska resultera i en utvecklingsplan. Det individuella lönesättande samtalet ska avslutas med att lönesättande chef meddelar förslag till ny lön till arbetstagarenarbetstagaren om inte förhandling begärts.

Individuella lönesättande samtal. Lönesättningen Lönesättningen, som ska vara individuell och differentierad. Den , sker genom årliga lönesättande lönesät- tande samtal mellan lönesättande chef och medarbetare och bestäms utifrån fastställd lönepolitik och i samverkan framtagna kriteriermedarbetare. Arbetstagarens Medarbetarens lön påverkas av dels av; • arbetsuppgifternas ansvar och svårighetsgrad, dels arbetstagarens svårighetsgrad • medarbetarens arbetsresultat, bidrag till verksamhetens utveckling och måluppfyllelse. Även marknadskrafterna kan påverka lönen. Lönesättningen ska vara sakligt grundad. Enligt gällande diskrimineringslagstiftning får en arbetsgivare varken direkt eller indirekt diskriminera en arbetstagare vid tillämpning av lön eller andra anställningsvillkor. Varje arbetstagare ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad hon eller han kan göra för att påverka sin lönmåluppfyl- lelse. Arbetsgivare och arbetstagare medarbetaren ska föra en dialog om arbetstagarensbidrag ett lönesamtal om; • verksamhetens lönesättningsprinciper och faktorer av betydelse för den individuella lönesättningen • medarbetarens bidrag till det gångna årets verksamhet, måluppfyllelse och utveckling samt utveckl- ing • värdera arbetstagarens medarbetarens insatser/resultat utifrån fastställda lönekriterier. Tidigare medarbetarsamtal bör ligga till grund för dialogen. Dialogen bör vara en lönekriterier • uppföljning av: • av satta mål och arbetstagarens av medarbetaren samt lönesättande chefens bedömning av medarbetarens bidrag till måluppfyllelsen, • arbetstagarens arbetsuppgifter, ansvar, prestation och eventuella förändringar verksamheten i arbetsinnehåll samt egen kompetensutveckling, • samarbets- och initiativförmåga. Om arbetstagaren har haft en ogynnsam löneutveckling ska lönesättande chef diskutera arbetstagarens förutsättningar för arbetsuppgifterna, behov av kompetensutveckling eller andra åtgärder. Samtalet ska resultera i en utvecklingsplan. övrigt Det individuella lönesättande samtalet ska avslutas med att lönesättande chef meddelar medde- lar och motiverar förslag till ny lön till arbetstagarenmedarbetaren. Om medarbetaren har haft en ogynnsam löneutveckling ska lönesättande chef disku- tera medarbetarens förutsättningar för arbetsuppgifterna, behov av kompetensutveckl- ing eller andra åtgärder. Samtalet ska resultera i en dokumenterad utvecklingsplan. Uppstår oenighet och medarbetare begär det förs frågan till lokal förhandling där aka- demikerförening finns.

Individuella lönesättande samtal. Lönesättningen Lönesättningen, som ska vara individuell och differentierad. Den , sker genom årliga lönesättande samtal mellan lönesättande chef och medarbetare och bestäms utifrån fastställd lönepolitik och i samverkan framtagna kriterierenskild anställd. Arbetstagarens lön De anställdas löner påverkas av dels av: • arbetsuppgifternas ansvar och svårighetsgrad, dels arbetstagarens svårighetsgrad • den enskildes arbetsresultat, bidrag till verksamhetens utveckling och måluppfyllelse. Även marknadskrafterna kan påverka lönen. Lönesättningen ska vara sakligt grundad. Enligt gällande diskrimineringslagstiftning får en arbetsgivare varken direkt eller indirekt diskriminera en arbetstagare vid tillämpning av lön eller andra anställningsvillkor. Varje arbetstagare ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad hon eller han kan göra för att påverka sin lön. Arbetsgivare och arbetstagare enskild anställd ska föra en dialog om arbetstagarensbidrag ett lönesamtal om: • verksamhetens lönesättnings principer och faktorer av betydelse för den individuella lönesättningen • den anställdes bidrag till det gångna årets verksamhet, måluppfyllelse och utveckling samt • värdera arbetstagarens den anställdes insatser/resultat utifrån fastställda lönekriterier. Tidigare medarbetarsamtal bör ligga till grund lönekriterier • uppföljning av xxxxx mål för dialogen. Dialogen bör vara en uppföljning av: • satta mål och arbetstagarens den anställde samt lönesättande chefens bedömning av den anställdes bidrag till måluppfyllelsen, • arbetstagarens arbetsuppgifter, ansvar, prestation verksamheten i övrigt Det individuella lönesättande samtalet ska avslutas med att lönesättande chef meddelar och eventuella förändringar i arbetsinnehåll samt egen kompetensutveckling, • samarbets- och initiativförmågamotiverar förslag till ny lön till den anställde. Om arbetstagaren enskild anställd har haft en ogynnsam löneutveckling ska lönesättande chef och den anställde gemensamt diskutera arbetstagarens den anställdes förutsättningar för arbetsuppgifterna, behov av kompetensutveckling eller andra åtgärder. Samtalet ska resultera i en dokumenterad utvecklingsplan. Det individuella lönesättande samtalet ska avslutas Uppstår oenighet kan frågan föras till lokal förhandling efter kontakt med att lönesättande chef meddelar förslag till ny lön till arbetstagarenDIK.

Individuella lönesättande samtal. Lönesättningen ska vara individuell och differentierad. Den sker genom årliga lönesättande samtal mellan lönesättande chef och medarbetare och bestäms utifrån fastställd lönepolitik och i samverkan framtagna kriterierAvtalet innehåller inga individgarantier. Arbetstagarens lön påverkas av dels arbetsuppgifternas ansvar och svårighetsgradsvårighets- grad, dels arbetstagarens arbetsresultat, bidrag till verksamhetens utveckling och måluppfyllelse. Även marknadskrafterna kan påverka lönen. Arbetstagarens lön ska bestämmas utifrån den i samverkan utvecklade löne- politiken och lokalt framtagna kriterier. Lönesättningen ska vara sakligt grundad. Enligt gällande diskrimineringslagstiftning diskriminerings- lagstiftning får en arbetsgivare varken direkt eller indirekt diskriminera en arbetstagare vid tillämpning av lön eller andra anställningsvillkor. Varje arbetstagare ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad hon eller han kan göra för att påverka sin lön. Om löneökningsutrymmet beräknas i procenttal respektive i krontal för samma eller likvärdigt arbete ska arbetsgivaren sätta lön så att osakliga löne- skillnader inte uppstår. Arbetsgivare och arbetstagare ska föra en dialog om arbetstagarensbidrag arbetstagarens bidrag till det gångna årets verksamhet, måluppfyllelse och utveckling samt värdera arbetstagarens insatser/resultat utifrån fastställda lönekriterier. Tidigare medarbetarsamtal med- arbetarsamtal bör ligga till grund för dialogen. Dialogen bör ska vara en uppföljning av: • satta mål och arbetstagarens bidrag till måluppfyllelsen, • arbetstagarens arbetsuppgifter, ansvar, prestation och eventuella förändringar förän- dringar i arbetsinnehåll samt egen kompetensutveckling, • samarbets- och initiativförmåga. Om arbetstagaren har haft en ogynnsam löneutveckling ska lönesättande chef diskutera arbetstagarens förutsättningar för arbetsuppgifterna, behov av kompetensutveckling eller andra åtgärder. Samtalet ska resultera i en utvecklingsplanutveck- lingsplan. Det individuella lönesättande samtalet ska avslutas med att lönesättande chef meddelar förslag till ny lön till arbetstagarenarbetstagaren om inte förhandling begärts.