Mottagning och handling exempelklausuler

Mottagning och handling. Av intervjuerna med samtliga informanter framkommer tydligt att mandatet och på så sätt ansvaret med att jobba med avtalet om lokala omställningsmedel ligger på de lokala partsgemensamma grupperna samt på arbetsgivaren och medarbetaren. Ett tudelat läger med två typer av uppfattningar om riktlinjerna enligt informanterna; de som vill ha det mer styrt, och de som fortsatt vill ha kvar de lösa tyglarna. Arbetsgivarrepresentanten förklarar det återigen som att de på lokal nivå måste bygga kunskap genom medarbetarsamtalet och att enheterna i relation till detta måste vara utbildade i verktyget livs- och karriärplanering, en del i modellen för sammanhållen karriärplanering. Var de två lägren skiljer sig åt är således i frågan om kunskap, där de enheter som inte har denna kunskap tenderar att sortera bort frågan om kompetensutveckling. Bland enheterna där det finns kunskap om proaktiv omställning förekommer istället en tydligare medvetenhet om och ett större ansvar för individens och verksamhetens utveckling. Något organisationen ännu inte byggt upp helt och hållet menar han. En informant från ATO menar, i likhet med ovanstående, att medvetenheten hos de lokala ledningsgrupperna även den är begränsad, de ser inte nyttan med medlen. Han upplever att frågor om kompetensutveckling sällan berörs under medarbetarsamtalen och menar att detta behöver utvecklas till en naturlig del av verksamhetens arbete. Även han kopplar denna problematik till en fråga om kunskapsutveckling bland chefer och medarbetare. Ytterligare en annan informant från ATO kopplar också detta till kunskap och påpekar att de behöver jobba mer med medarbetarsamtalet på den lokala nivån, ”ett ypperligt tillfälle att använda medlen” menar hon. Som också nämnts tidigare har varje enskild enhet samma centrala riktlinjer men att behoven för varje enskild enhet ser olika ut. Riktlinjerna måste därför anpassas till de enhetsspecifika behoven, något som arbetsgivarrepresentanten menar att många enheter i dagsläget har svårt att göra. En annan informant från ATO beskriver samma problematik där han förklarar att många enheter tenderar att enbart se lokala omställningsmedel utifrån ett här och nu-perspektiv på grund av den tidsbrist som råder i verksamheten. Informanten upplever det som att varje enhet först och främst vill lösa sin lokala verksamhet. De tenderar därav att lägga organisationens helhetsbehov åt sidan, att enheterna inte kan blicka framåt och se framtida behov på grund av att de befinner sig här ...