Saco-S avtal – RALS 2010-T 2010-10-25

Saco-S avtal – RALS 2010-T 2010-10-25

Detta är en presentation av det avtal som träffats mellan Arbetsgivarverket och Saco-S den 25 oktober 2010. Avtalet gäller fr o m den 1 oktober 2010 och löper tillsvidare.

Avtalets grundläggande syfte är att stärka Saco-S- förbundens medlemmar inom staten så att den målsättning Saco-S beslutade inför avtalsrörelsen 2010 förverkligas.

Övergripande målsättning

• Konkurrenskraftiga akademikerlöner – kompetens och prestation ska löna sig.

• Attraktiva arbetsplatser och avtal som ger utrymme för individen att påverka sina egna villkor.

Genom avtalet tar Saco-S och de statliga arbetsgivarna ytterligare ett steg för att förstärka den lokala lönebildningen och den individuella lönesättningen.

Fakta om avtalet

Lönebildning

- Avtalet har inget centralt angivet utrymme för löneökningar. Löneutvecklingen för Saco-S medlemmar ska bygga på en analys av verksamhetens mål, resultat, kompetensförsörjningsbehov samt lönen som motivationsfaktor. Individuell och differentierad lönesättning syftar till att öka motivationen för medarbetaren genom att tydliggöra sambandet mellan lön och medarbetarens bidrag till verksamheten och dess utveckling.

- Avtalet löper tillsvidare. Avsikten är att stärka den lokala lönebildningen och förtydliga den årliga löneprocessen.

- Lönerevisionen sker årligen den 1 oktober om inte lokala parter enas om annat.

- Lönebildningsprocessen förtydligas i avtalet. Avtalet innehåller nu tre tydliga faser, förberedande arbete mellan lokala parter, lönerevisionen där den individuella lönen bestäms och slutligen avstämningen av processen som görs av lokala parter. Det skapar bra förutsättningar att förbättra och utveckla den lokala lönebildningen i dialog med alla som är delaktiga i lönebildningen, såväl parter som chefer och medarbetare.

- Vidare förtydligas att differentiering av löner kan inte bara ske på individnivå. För att kunna leva upp till avtalets intentioner måste differentiering även kunna ske inom verksamhetens olika delar och bygga på kvalitativa och kvantitativa utvärderingar av de olika delverksamheternas resultat. Genom detta skapas bättre förutsättningar för de lönesättande cheferna att påverka sina förutsättningar för det ansvar de har i lönebildningsprocessen.

- Lönerevision genom lönesättande samtal blir huvudmodell och gäller om inte lokala parter enas om att genomföra lönerevisionen genom lokala förhandlingar. Om lokala parter inte har samsyn om metod för genomförande av lönerevisionen ska de gemensamt konsultera centrala parter innan lönerevisionen inleds.

- Inom universitets- och högskoleområdet genomförs lönerevisionen som lokal förhandling om inte lokala parter enas om att välja metoden lönesättande samtal. Inom detta område har centrala parter gemensamt gjort bedömningen att det finns ett särskilt behov av att stödja lokala parters utveckling av lönebildningen. Ett särskilt arbete inom detta område kommer därför att ske inom universitets och högskoleområdet.

- Avtalets skrivningar om bedömning av den enskilda medarbetarens arbetsinsats har utvecklats. Centrala parter konstaterar att de lönekriterier som ska ligga till grund för bedömningen och innebörden av dessa behöver diskuteras och anpassas i förhållande till verksamhetens art. Samma kriterium kan t ex ha olika tyngd eller innebörd inom olika delar i verksamheten eller för olika grupper av medarbetare beroende på uppdrag, yrkesroll och arbetsuppgifter.

- Avtalets reglering av enskild överenskommelse om lön vid annan tidpunkt än lönerevision har utvecklats. Syftet är att lönemässigt kunna uppmärksamma förändringar i t ex svårighetsgrad eller ansvar i uppdraget eller för att säkra verksamhetens behov av kompetens.

- Arbetsgivarverket och Saco-S är överens om ett omfattande gemensamt utvecklingsarbete inom lönebildningsområdet. Parterna ska genomföra gemensamma avtalskonferenser under november månad. De ska också arbeta med såväl med utveckling som stöd i förhållande till lokala parter.

- Parterna har enats om en ordning för utvärdering av lönebildningen på den centrala nivån. Utvärderingen kommer att avse såväl löneutveckling och lönebild som lönebildningsprocessen. Utvärderingarna kommer att göras vart annat år och presenterats senast den 15 mars. Det första utvärderingstillfället blir 2012.

Övriga anställningsvillkor

- Saco-S träffar överenskommelse om eget ALFA-T och AVA-T som också löper tillsvidare.

- Arbetsgivarverket och Saco-S är överens om att verka för en välfungerande ordning för enskilda överenskommelser. Parterna har samsyn om att den ordning för enskilda överenskommelser, som infördes i avtalet 2007 avseende semester, pensionsavsättning och lön, inte har fått genomslag. En satsning på lokal implementering av enskild överenskommelse kommer att göras gemensamt mellan parterna.

- En ny möjlighet till enskild överenskommelse införs avseende de som efter 65 års ålder fortsätter att arbeta fram till 67 år. Denna grupp kommer att kunna träffa enskild överenskommelse om avsättning till Kåpan Extra.

- För Saco-S medlemmar höjs semestertillägget enligt ALFA-T till 0,49 procent per semesterdag och enligt AVA-T till 0,70 per semesterdag. Höjning gäller fr o m 1 januari 2011.

- Under sjukdom utgår under dag 90-364 höjs ersättningen med 10 procent.

- Rätten till tjänstledighet för annat arbete inom staten minskas från tre till två år och harmoniseras därmed med LAS bestämmelser. De undantag från tidsgränsen som finns för vissa anställningar inom högskolan består. En informationsskyldighet införs mellan Regeringskansliet och andra myndigheter vid inlåning av kompetens.

- Rätten att spara semester minskas från 40 - till 35 från och med 2011-01-01. För de som redan har sparade dagar kommer ett successivt uttag ned till 35 kunna ske under en xxxxxxxxxxxx.Xx 90 föräldraledighetsdagarna med ersättning enligt garantinivån blir inte semesterlönegrundande.

- Uppsägningstiden från arbetstagarens sida höjs till en resp två månader.

- Trygghetsavtalet får en bestämmelse som innebär att en person som sägs upp inte kan tacka nej till ett erbjudande om ”liknande arbete” och erhålla pensionsersättning.

- För personer som har hemlig identitet p g a sin anställning ska lokala parter hitta en lösning som möjliggör val av placering i Kåpan tjänste.

Partsgemensamt arbete

- Ett omfattande partsgemensamt arbete planeras under den kommande tvåårsperioden utöver det som tidigare nämnts ovan.

- Inom ramen för Partsrådet kommer tre arbetsområden att inrättas:

- Centrala parters stöd till lokal lönebildning, Bilaga C till RALS 2010-T.

- Centrala parters stöd till samverkan på lokal nivå, Bilaga D till RALS 2010-T.

- Förändring och utveckling – ett konstant tillstånd, Bilaga E till RALS 2010-T.

- Därutöver kommer att antal partsgemensamma aktiviteter:

- Partsgemensam information rörande konsekvenser av flera deltidsanställningar. Bilaga G till RALS 2010-T.

- Partsgemensam information rörande förtroendearbetstid, Bilaga H till RALS 2010- T.

- Partsgemensamt arbete med Chefsavtalet, enligt förhandlingsprotokollet, se nedan, som ska vara klart vi utgången av 2011.

Särskilt för chefer

Saco-S har uppmärksammat chefers betydelse för en välfungerande lönebildning samt chefernas egna villkor vid lönesättning. Som en del i detta arbete har ändringar i Chefsavtalet gjorts med ambitionen att lönesättning av chefer ska vila på en grund som mer liknar de egna medarbetarnas. Ett antal ändringar har gjorts i Saco-S Chefsavtal, enligt följande.

- Chefskretsen har ändrats så att den blir mer renodlad och i princip enbart ska omfatta de specialister som i sitt arbete har att företräda arbetsgivaren.

- Avtalets text avseende bedömning, dialog mellan chef och överordnad chef har utvecklats i linje med RALS 2010-T.

- Vidare har avtalets text om hur lönen sätts utvecklats och en ny ordning för att hantera en situation där chef och överordnad chef inte kan komma överens om ny lön, har utvecklats.

Därtill tillsätts en partsgemensam arbetsgrupp som ska se över avtalet med följande uppdrag.

- Gruppen ska göra en översyn av Chefsavtalet avseende kriterier för chefskretsen, former för lönesättning samt Samarbetsrådets roll.

- Därtill ska grupper inventera förekomsten och konsekvenserna av olika anställningsformer för chefer, analysera kompetensutveckling ur ett omställningsperspektiv samt identifiera utvecklingsområden.

Detta är en sammanfattning av avtalets nyheter. Frågor om avtalet besvaras av respektive kontaktförbund eller respektive medlemsförbund.