Common use of Değerlendirme Clause in Contracts

Değerlendirme. Gerek yürürlükten kaldırılan 625 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu zamanında ve gerekse şu an yürürlükte olan 5580 sayılı Özel Öğretim Ku- rumlan Kanunu zamanında, kanun kapsamında eğitim elemanları ile yapılan sözleşmelerin belirli süreli sayılıp sayılmayacakları doktrin tarafından tartışma konusu yapılmıştır. Belirli süreli iş sözleşmesi olduğunu kabul eden görüşlerde temel nokta “eğitimin ve öğretimin aksamadan yürütülmesi ve en az bir öğretim yılı devam etmesi, eğitim ve öğretimin yasa uyarınca objektif ve esaslı neden sayılması, sözleşme serbestisine dahil olan sözleşmenin süre açısından türünü belirleme serbestisinin tanınması, yasa ve ilgili yönetmelik gereğince her yıl yeniden ya- pılması gereken birden çok sözleşme bulunması” gerekçelerine dayanmışlar- dır(Prof. Dr. Xxxxxx XXXXX, İş Hukuku Yenilenmiş. 14. Bası., Prof. Dr. Tankut CENTEL. Özel Okul Öğretmeniyle Sözleşme Yapılması, Sicil, Haziran 2007. s: 22 vd., Prof. Dr. X.X.Xxxxxx XXXXXX, Bireysel İş Hukuku, Yenilenmiş, 8. Bası., Prof. Dr. Xxxxxxxx XXXXXXX. Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, 2014 yılı Yargıtay Kararları Değerlendirme Tebliği) Doç Dr. Gaye Burcu YILDIZ. Yargıtay’ın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku 2015 yılı Kararlarının De- ğerlendirilmesi Tebliğinden.). Asgari(belirsiz) süreli iş sözleşmesi kabul edilmesi gerektiğini belirten gö- rüşlerde ise, ‘ belirli süreli iş sözleşmesinin yenilenmemesi iradesini fesih olarak yorumlayan kararının hukuki temelinin olmaması, 5580 sayılı Kanundaki en az bir takvim yılı ibaresinden açıkça bir asgari süre öngörülmesi; eğitim ve öğreti- min devam eden bir faaliyet olması, kanunun eğitimin aksamamasını da temin etmeye yönelik olarak asgari süreli yani asgari süresi bir yıl olan belirsiz süreli iş sözleşmesine olanak sağlaması, Yönetmelikte, taraflardan birinin 4857 sayılı İş Kanunu’nda belirtilen sürelere uyarak sözleşmeyi sona erdirme isteğini karşı tarafa bildirmiş olmasının, yani fesih iradesini açıklamasının sözleşmeyi sona erdireceğinin düzenlenmiş olması, kanunun sözleşmenin sona erme tarihi konu- sunda bir düzenleme yapmaması, bunu, tarafların serbest iradesine bırakması, kanun koyucunun eğitim ve öğretimin başlangıç ve bitiş tarihlerini esas alan bir düzenleme yapmaması gerekçeleri ileri sürülmüştür (Doç Dr. Muhittin ASTAR- LI, Yargıtay’ın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku 2015 yılı Kararlarının Değerlendirilmesi Tebliğinden., Prof. Dr. A. Xxx XXXXXX, İş İlişkisinin Kurul- ması, Hükümleri ve İşin düzenlenmesi. Tebliğ. Yargıtay’ın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi 2011. Ankara 2013. s:43 vd.., Yar. Doç Dr. Xxxxx XXXXXXX GÜMRÜKÇÜOĞLU, Türk İş Hukukunda Belirli Süreli İş Sözleşmeleri, İstanbul 2012., Prof. Dr. Xxxxx XXXXXXX, İçtihat Rapo- rundan, Prof. Dr. Xxxxx XXXXXXXX, İçtihat Raporundan). Özellikle Sayın As- tarlı’nın “Esasen özel öğretim kurumlarında çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile yapılan iş sözleşmelerinin hukuki niteliğine ilişkin tartışmaların temel nedeni, 625 sayılı Kanun gibi 5580 sayılı Kanunda da bu işçilerle yapılacak iş sözleşmelerine dair hükümlerin, İş Kanununun işçiler ba- kımından öngördüğü hakların ve özellikle iş sözleşmenin sona ermesine ilişkin sınırlandırmaların dikkate alınmaksızın, bir diğer ifade ile İş Kanunu ile bir bağ- lantı kurmaksızın hazırlanmış olmasıdır. ’ ve “5580 sayılı Kanun, uygulamada eğitim ve öğretim faaliyetlerinin sürekliliğini sağlamaktan ziyade, iş güvencesiz işçi çalıştırmanın ve kıdem tazminatı ödemeksizin iş sözleşmesini sona erdire- bilmenin bir aracı haline dönüşmüştür” şeklindeki tespitlerine katılmamak ola- naklı değildir. Sayın Canbolat’ın 5580 sayılı yasadan önce yürürlükte olan 625 sayılı kanun zamanındaki uygulamayı eleştirirken “4857 sayılı İş Kanunundan önce getirilen bu düzenlemenin, işçileri ihbar ve kıdem tazminatlarından yoksun bırakmanın yanı sıra, iş güvencesi hükümlerinden de yoksun bırakacak şekilde, bu Kanunun belirli süreli iş sözleşmelerine ilişkin açık hükmüne rağmen, işçile- rin aleyhine olacak şekilde yorumlanması, belirsiz süreli iş sözleşmelerini asıl, belirli süreli iş sözleşmelerini istisna kabul eden İş Hukuku ilkelerine de uygun düşmemektedir” görüşü de doğru bir tespittir. Her iki yasa döneminde 2014 yılı sonuna kadar Yargıtay 9. Hukuk Dairesi istikrarlı olarak belirli süreli kabul ederken, kendiliğinden sona erme halinde uzun süre çalışan eğitim elemanının işverenin yenilememe iradesini gösterdi- ği gerekçesi ile kıdem tazminatına hak kazanacağını kabul etmiştir(Y. 9. HD. 03.10.2011 gün ve 2009/22355 Esas, 2011/34265 Karar). Bu yöndeki 9. Hu- kuk Dairesinin içtihadını, 2016 yılına kadar kıdem tazminatına hak kazanıla- mayacağı şeklinde karar veren Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin bozma kararına yerel mahkemelerin direnmesi üzerine Hukuk Genel Kurulu’da benimsemiştir. (HGK. 01.04.2015 gün ve 2013/22-1943 Esas, 2015/1131 Karar. Oy Çokluğu.

Değerlendirme. Gerek yürürlükten kaldırılan 625 Toplu işçi çıkarma yoluna başvuran bir işverenin, Đş Kanunu m.29’ da öngörülmüş bulunan şartları yerine getirmesi gerekir. Đşverenin toplu işçi çıkarma prosedürüne aykırı davranışı, Đş Kanununda öngörülmüş olan sözkonusu koşullardan herhangi birinin yerine getirilmemesiyle ortaya çıkabilir. Đşveren m.29 kapsamında işçi çıkarma yoluna gittiği halde, işyeri sendika temsilcisine hiç bildirimde bulunmadan ve görüşme yapmadan iş sözleşmelerini feshederse, işyeri sendika temsilcisine bildirimde bulunup görüşmelere de katılması ve bir anlaşmaya varmasına rağmen bunu uygulamadan fesih yolunu kullanırsa, işyeri sendika temsilcileriyle yaptığı görüşme sonunda belge düzenlemezse, kanunda öngörülmüş bulunan süre şartına uymadan işçi çıkarırsa, işten çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılmasına yönelik daha hafif önlemler alma yükümlülüğü bulunmasına rağmen bunu yerine getirmezse ve feshe alternatif teşkil eden daha hafif önlemleri uygulamaktan kaçınırsa toplu işçi çıkarma prosedürüne aykırı davranmış olur1. 1475 sayılı Özel Öğretim Kurumları Đş Kanunu zamanında ve gerekse şu an yürürlükte olan 5580 sayılı Özel Öğretim Ku- rumlan Kanunu zamanındadöneminde, kanun kapsamında eğitim elemanları toplu işçi çıkarma ile yapılan sözleşmelerin ilgili olarak, toplu iş sözleşmeleriyle bazı sınırlamalar getirilmiştir. Getirilen sınırlamalardan bir bölümü, toplu işçi çıkarma halinde belirli süreli sayılıp sayılmayacakları doktrin tarafından tartışma konusu yapılmıştırbir sıraya uyulması zorunluluğudur. Belirli süreli iş sözleşmesi olduğunu kabul eden görüşlerde temel nokta “eğitimin ve öğretimin aksamadan yürütülmesi Öncelikle deneme süresini doldurmayan- ların, sonra emekliliğe hak kazananların ve en son olarak da kıdemi az olanların işten çıkarılması yönünde bir öğretim yılı devam etmesiuygulama geliştirilmiştir. Yargıtay, eğitim toplu iş sözleşmesinde bulunan, tek veya toplu işçi çıkarma zorunluluğunun doğması durumunda önce deneme süresini doldurmayanların, sonra emekliliğe hak kazananların ve öğretimin yasa uyarınca objektif nihayet kıdemi az olanların çıkarılması ve esaslı neden sayılmasıbu sıraya uyulmadığı takdirde işçiye kıdem ve ihbar tazminatının üç misli ödeneceğine ilişkin hükümdeki ödemeden doğan uyuşmazlıkta, sözleşme serbestisine dahil olan sözleşmenin süre açısından türünü belirleme serbestisinin tanınmasıişverenin fesih hakkına ilişkin düzenle- meyi tartışmasız bir şekilde geçerli kabul etmiştir2. Yargıtay 4857 sayılı Đş Kanunu döneminde de toplu iş sözleşme- sindeki düzenlemeyi göz ardı ederek, yasa işçi sendikasıyla görüşmeksizin ve ilgili yönetmelik gereğince her yıl yeniden ya- pılması gereken birden çok sözleşme bulunması” gerekçelerine dayanmışlar- dır(Prof. Dr. Xxxxxx toplu işçi çıkarma konusunda sendikayı bilgilendirmeksizin, toplu işçi çıkarma yoluna başvuran işverenin sözleşmede öngörülen cezai şarta 1 XXX, Xxxxx, “Toplu Đşçi Çıkarma Prosedürüne Aykırılık”, TÜHĐS, Đş Hukuku ve Đktisat Dergisi, Türk Ağır Sanayi ve Hizmet Sektörü Kamu Đşverenleri Sendikası, Cilt: 19, Mayıs 2005, Sayı: 4, s.66 ; XXXXX, İş Hukuku Yenilenmiş. 14Xxxxx, Đş Sözleşmesinin Đşletme Gerekleri ile Feshi, 1. Bası., Prof. Dr. Tankut CENTELBeta Basım Yayım Dağıtım A.Ş., Ekim 2003, Đstanbul, s.121. Özel Okul Öğretmeniyle Sözleşme Yapılması2 Yargıtay, Sicil9. Xxxxx Xxxxxxx, Haziran 2007Tarihi: 06.11.1991, Esas No: 1991/ 11567, Karar No: 1991/ 13949 (Türk Kamu-Sen, Aralık 1991, s.15–16) ; Yargıtay 9. sXxxxx Xxxxxxx, Tarihi: 22 vd.20.03.2006, Prof. Dr. X.X.Xxxxxx Esas No: 2006/ 2990, Karar No: 2006/ 6997. mahkûm edilmesi gerektiği yönünde karar vermiştir. Bununla birlikte, görüşme çağrısına işçi sendikasından olumlu bir yanıt alamayan işve- renin, toplu işçi çıkarması sırf bu yüzden hukuka aykırı sayılamaz3. Đş Kanununun 29. maddesinde, toplu işçi çıkarmanın hangi hallerde gerçekleşmiş olacağına dair hükümler getirilmektedir. Bu hükümler bir prosedürü öngörmektedirler. Şu anlamda ki, işveren, toplu işçi çıkarma hükümlerine aykırı davranmış olsa yani 29. maddede öngörülmüş olan prosedürü ihlal etmiş olsa dahi yaptığı münferit fesihler hukuken uygun ise, hüküm ifade ederler. Đşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden dolayı işten çıkarma, işin doğası gereği çoğu zaman toplu işçi çıkarma ile sonuçlanmaktadır. Aynı işi yapan işçilerin bir bölümü işten çıkarılırken diğerlerinin işe devam ediyor olması karşısında, çıkarılacak işçilerin seçiminde uyulması gereken bir ölçüt bulunup bulunmadığı, bulunuyorsa sözkonusu ölçütün ne olduğu Türk Hukuku bakımından açıklığa kavuşturulması gereken bir konudur. Karşılaştırmalı Hukuka baktığımızda, örneğin Almanya’ da Feshe Karşı Koruma Kanununda işçilerin sosyal durumlarına ilişkin bazı ölçütlerin (sosyal seçim ölçütleri) göz önünde bulundurulacağına dair bir düzenleme bulunduğu halde, Türk Hukukunda bu konu ile ilgili olarak herhangi bir düzenleme getirilmemiştir. O halde Türk Hukukunda, fesih hakkının kötüye kullanıldığı, feshin keyfi olarak yapıldığı veya eşit davranma borcuna aykırı olarak kullanıldığı durumlar dışında, işveren yönetim hakkına dayanarak işten çıkarıla- cak işçilerin seçimini serbestçe yapabilecektir4. Fransız Hukukunda, işveren ekonomik nedenli fesihlerde yasa gereği belirli sosyal seçim kriterlerine uymak zorundadır5. Yasada 3 bkz. Yargıtay 9. Xxxxx Xxxxxxx, Tarihi: 15.03.2006, Esas No: 2006/ 24828, Karar No: 2006/ 6666. 4 ÇELĐK, Xxxx, “Đşletmenin, Đşyerinin veya Đşin Gerekleri Sebebiyle Đş Sözleşmesinin Đşverence Feshinde Eşit Davranma Borcu”, SĐCĐL, Đş Hukuku Dergisi, MESS (Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası), Aralık 2006, Sayı: 4, s.5-12 ; ÇELĐK, Xxxx, Đş Güvencesi, Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş., Đstanbul Ticaret Üniversitesi Yayınları, Đstanbul 2003, s.32 ; ÇELĐK, Xxxx, Đş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 19. Bası, Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş., Ağustos 2006, Đstanbul, s.216-217 ; ALPAGUT, Gülsevil, “Đş Sözleşmesinin Feshinde Sosyal Seçim Yükümlülüğü Mevcut Mudur?”, Karar Đncelemesi (Yargıtay 9. Xxxxx Xxxxxxx, Tarihi: 03.04.2006, Esas no: 2006/ 4878, Karar no: 2006/ 8253), SĐCĐL, Đş Hukuku Dergisi, MESS, Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası, Aralık 2006, Sayı: 4, s.104. 5 Art. L. 321-1-1 Abs.2, 3 ; XXXXXXXXX, Xxxx/ XXXXXX, Bireysel İş HukukuXxxxx/ XXXXXXXX, YenilenmişXxxxxx, 8Droit du Travail, Dalloz, 21. Bası.Édition, Prof. Dr. Xxxxxxxx Paris 2002, s.538vd. ; XXXXXXX, s.100. Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesiörnek olarak; işçinin ailevi konumu, 2014 yılı özellikle tek başına geçindirme yükümlülüğünün bulunup bulunmadığı, işletme veya teşebbüsteki kıdemi, mesleki nitelikleri ve işten çıkarılan işçinin iş yaşamına dâhil olmasını zorlaştıran engellilik veya yaş gibi diğer koşullar sayılmaktadır. Sosyal seçim kriterlerine aykırılık Fransız Yargıtay Kararları Değerlendirme Tebliğiiçtihatlarına göre, feshin geçersizliği sonucunu doğurmaz. Dolayısıyla kriterler maddi bir fesih sınırlaması ifade etmez. Sadece işçi aykırılık nedeni ile ortaya çıkan gerçek zararın tazminini talep edebilir6. Alman Hukukunda ise, sosyal seçim ilkesine Feshe Karşı Korunma Kanununda yer verilmiştir. Buna göre; işveren acil işletme gereklerinden kaynaklanan fesihlerde sosyal seçim kriterlerini göz önünde bulundurmak zorundadır7. Fransız Hukukundaki düzenleme- nin aksine, işveren, fesih nedeninin mevcut olmasına rağmen sosyal seçim kriterlerini hiç veya yeteri derecede dikkate almamışsa, fesih geçersiz sayılır8. Buna göre; Đşveren işten çıkarılacak işçilerin seçimin- de işçinin işyerine bağlılık süresini yani kıdemini, işçinin yaşını, medeni durumunu, başka bir iş bulabilme imkânını, geçindirmekle yükümlü olduğu kişileri, engellilik durumunu ve diğer sosyal kriterleri dikkate almalıdır9. Aksi halde fesih, sosyal yönden haksız olacaktır10. Sözkonusu değerlendirmeler yapılırken, iş ilişkisinin bittiği andaki durum göz önüne alınacaktır11. Toplu iş sözleşmeleri ile, toplu işçi çıkarma durumunda uygulanacak olan prosedür ile ilgili veya toplu olarak işten çıkarılacak olan işçilerin seçimiyle ilgili hükümler öngörülmesi mümkündür. Nitekim incelememize konu olan karara göre; “...toplu işçi çıkarıl- masında davalının taraf olduğu sendika ile imzaladığı Toplu Đş Sözleşmesinin 27. maddesinde toplu işçi çıkarılması için prosedür 6 XXXXXXX, s.100 ; XXXXX, Eşit Davranma Xxxxx, s.11. 7 KSchG §1 (3) Doç Dr. Gaye Burcu YILDIZ; XXXXXXX, Xxxxxx, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht herausgegeben Xxx Xxxxxxxxx, Xxxxx-Xxxxx, Preis, Schaub, 6. Yargıtay’ın İş Auflage 2006, Verlag C.H. Xxxx, s.1072 ; XXXXXXX, s.100-101 , ULUCAN, Devrim, “Đş Güvencesi Kapsamında Sosyal Seçim Uygulaması ve Yargıtay’ ın Yaklaşımı”, LEGAL, Đş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku 2015 yılı Kararlarının De- ğerlendirilmesi TebliğindenDergisi, Yıl: 2007, Cilt:4, Sayı: 14, s.499.). Asgari(belirsiz) süreli iş sözleşmesi kabul edilmesi gerektiğini belirten gö- rüşlerde ise, ‘ belirli süreli iş sözleşmesinin yenilenmemesi iradesini fesih olarak yorumlayan kararının hukuki temelinin olmaması, 5580 sayılı Kanundaki en az bir takvim yılı ibaresinden açıkça bir asgari süre öngörülmesi; eğitim ve öğreti- min devam eden bir faaliyet olması, kanunun eğitimin aksamamasını da temin etmeye yönelik olarak asgari süreli yani asgari süresi bir yıl olan belirsiz süreli iş sözleşmesine olanak sağlaması, Yönetmelikte, taraflardan birinin 4857 sayılı İş Kanunu’nda belirtilen sürelere uyarak sözleşmeyi sona erdirme isteğini karşı tarafa bildirmiş olmasının, yani fesih iradesini açıklamasının sözleşmeyi sona erdireceğinin düzenlenmiş olması, kanunun sözleşmenin sona erme tarihi konu- sunda bir düzenleme yapmaması, bunu, tarafların serbest iradesine bırakması, kanun koyucunun eğitim ve öğretimin başlangıç ve bitiş tarihlerini esas alan bir düzenleme yapmaması gerekçeleri ileri sürülmüştür (Doç Dr. Muhittin ASTAR- LI, Yargıtay’ın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku 2015 yılı Kararlarının Değerlendirilmesi Tebliğinden., Prof. Dr. A. Xxx XXXXXX, İş İlişkisinin Kurul- ması, Hükümleri ve İşin düzenlenmesi. Tebliğ. Yargıtay’ın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi 2011. Ankara 2013. s:43 vd.., Yar. Doç Dr. Xxxxx XXXXXXX GÜMRÜKÇÜOĞLU, Türk İş Hukukunda Belirli Süreli İş Sözleşmeleri, İstanbul 2012., Prof. Dr. Xxxxx XXXXXXX, İçtihat Rapo- rundan, Prof. Dr. Xxxxx XXXXXXXX, İçtihat Raporundan). Özellikle Sayın As- tarlı’nın “Esasen özel öğretim kurumlarında çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile yapılan iş sözleşmelerinin hukuki niteliğine ilişkin tartışmaların temel nedeni, 625 sayılı Kanun gibi 5580 sayılı Kanunda da bu işçilerle yapılacak iş sözleşmelerine dair hükümlerin, İş Kanununun işçiler ba- kımından öngördüğü hakların ve özellikle iş sözleşmenin sona ermesine ilişkin sınırlandırmaların dikkate alınmaksızın, bir diğer ifade ile İş Kanunu ile bir bağ- lantı kurmaksızın hazırlanmış olmasıdır. ’ ve “5580 sayılı Kanun, uygulamada eğitim ve öğretim faaliyetlerinin sürekliliğini sağlamaktan ziyade, iş güvencesiz işçi çalıştırmanın ve kıdem tazminatı ödemeksizin iş sözleşmesini sona erdire- bilmenin bir aracı haline dönüşmüştür” şeklindeki tespitlerine katılmamak ola- naklı değildir. Sayın Canbolat’ın 5580 sayılı yasadan önce yürürlükte olan 625 sayılı kanun zamanındaki uygulamayı eleştirirken “4857 sayılı İş Kanunundan önce getirilen bu düzenlemenin, işçileri ihbar ve kıdem tazminatlarından yoksun bırakmanın yanı sıra, iş güvencesi hükümlerinden de yoksun bırakacak şekilde, bu Kanunun belirli süreli iş sözleşmelerine ilişkin açık hükmüne rağmen, işçile- rin aleyhine olacak şekilde yorumlanması, belirsiz süreli iş sözleşmelerini asıl, belirli süreli iş sözleşmelerini istisna kabul eden İş Hukuku ilkelerine de uygun düşmemektedir” görüşü de doğru bir tespittir. Her iki yasa döneminde 2014 yılı sonuna kadar Yargıtay 9. Hukuk Dairesi istikrarlı olarak belirli süreli kabul ederken, kendiliğinden sona erme halinde uzun süre çalışan eğitim elemanının işverenin yenilememe iradesini gösterdi- ği gerekçesi ile kıdem tazminatına hak kazanacağını kabul etmiştir(Y. 9. HD. 03.10.2011 gün ve 2009/22355 Esas, 2011/34265 Karar). Bu yöndeki 9. Hu- kuk Dairesinin içtihadını, 2016 yılına kadar kıdem tazminatına hak kazanıla- mayacağı şeklinde karar veren Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin bozma kararına yerel mahkemelerin direnmesi üzerine Hukuk Genel Kurulu’da benimsemiştir. (HGK. 01.04.2015 gün ve 2013/22-1943 Esas, 2015/1131 Karar. Oy Çokluğu.

Değerlendirme. Gerek yürürlükten kaldırılan 625 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu zamanında ve gerekse şu an yürürlükte olan 5580 sayılı Özel Öğretim Ku- rumlan Kurumları Kanunu zamanında, kanun kapsamında eğitim elemanları ile yapılan sözleşmelerin belirli süreli sayılıp sayılmayacakları doktrin tarafından tartışma konusu yapılmıştır. Belirli süreli iş sözleşmesi olduğunu kabul eden eder görüşlerde temel nokta “eğitimin ve öğretimin aksamadan yürütülmesi ve en az bir öğretim yılı devam etmesi, eğitim ve öğretimin yasa uyarınca objektif ve esaslı neden sayılması, sözleşme serbestisine dahil olan sözleşmenin süre açısından türünü belirleme serbestisinin tanınması, yasa ve ilgili yönetmelik gereğince her yıl yeniden ya- pılması yapılması gereken birden çok sözleşme bulunması” gerekçelerine dayanmışlar- dır(Prof. dayanmışlardır (Prof. Dr. Xxxxxx XXXXX, İş Hukuku Hukuku, Yenilenmiş. , 14. Bası., Prof. Dr. Tankut CENTEL. Özel Okul Öğretmeniyle Sözleşme Yapılması, Sicil, Haziran 2007. s: 22 vd., Prof. Dr. X.X.Xxxxxx E.T. Xxxxxx XXXXXX, Bireysel İş Hukuku, Yenilenmiş, 8. Bası., Prof. Prof, Dr. Xxxxxxxx XXXXXXX. Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, 2014 yılı Yargıtay Kararları Değerlendirme Tebliği) Doç Dr. Gaye Burcu YILDIZ. Yargıtay’ın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku 2015 yılı Kararlarının De- ğerlendirilmesi Değerlendirilmesi Tebliğinden.). Asgari(belirsizAsgari (belirsiz) süreli iş sözleşmesi kabul edilmesi gerektiğini belirten gö- rüşlerde görüşlerde ise, ‘ “belirli süreli iş sözleşmesinin yenilenmemesi iradesini fesih olarak yorumlayan kararının hukuki temelinin olmaması, 5580 sayılı Sayılı Kanundaki en az bir takvim yılı ibaresinden açıkça bir asgari süre öngörülmesi; eğitim ve öğreti- min öğretimin devam eden bir faaliyet olması, kanunun eğitimin aksamamasını da temin etmeye yönelik olarak asgari süreli yani asgari süresi bir yıl olan belirsiz süreli iş sözleşmesine olanak sağlaması, Yönetmelikteyönetmelikte, taraflardan birinin 4857 sayılı İş Kanunu’nda Kanununda belirtilen sürelere uyarak sözleşmeyi sona erdirme isteğini karşı tarafa bildirmiş olmasının, yani fesih iradesini açıklamasının sözleşmeyi sona erdireceğinin düzenlenmiş olması, kanunun sözleşmenin sona erme tarihi konu- sunda konusunda bir düzenleme yapmaması, bunu, tarafların taraftarın serbest iradesine bırakması, kanun koyucunun eğitim ve öğretimin başlangıç ve bitiş tarihlerini esas alan bir düzenleme yapmaması yapmaması” gerekçeleri ileri sürülmüştür (Doç Dr. Muhittin ASTAR- LIXxxxxxxx XXXXXXX, Yargıtay’ın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku 2015 yılı Kararlarının Değerlendirilmesi Tebliğinden., Prof. Dr. A. Xxx XXXXXX, İş İlişkisinin Kurul- ması, Hükümleri ve İşin düzenlenmesi. Tebliğ. Yargıtay’ın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi 2011. Ankara 2013. s:43 vd.., Yar. Doç Dr. Xxxxx XXXXXXX GÜMRÜKÇÜOĞLU, Türk İş Hukukunda Belirli Süreli İş Sözleşmeleri, İstanbul 2012., Prof. Dr. Xxxxx XXXXXXX, İçtihat Rapo- rundan, Prof. Dr. Xxxxx XXXXXXXX, İçtihat Raporundan). Özellikle Sayın As- tarlı’nın “Esasen özel öğretim kurumlarında çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile yapılan iş sözleşmelerinin hukuki niteliğine ilişkin tartışmaların temel nedeni, 625 sayılı Kanun gibi 5580 sayılı Kanunda da bu işçilerle yapılacak iş sözleşmelerine dair hükümlerin, İş Kanununun işçiler ba- kımından öngördüğü hakların ve özellikle iş sözleşmenin sona ermesine ilişkin sınırlandırmaların dikkate alınmaksızın, bir diğer ifade ile İş Kanunu ile bir bağ- lantı kurmaksızın hazırlanmış olmasıdır. ’ ve “5580 sayılı Kanun, uygulamada eğitim ve öğretim faaliyetlerinin sürekliliğini sağlamaktan ziyade, iş güvencesiz işçi çalıştırmanın ve kıdem tazminatı ödemeksizin iş sözleşmesini sona erdire- bilmenin bir aracı haline dönüşmüştür” şeklindeki tespitlerine katılmamak ola- naklı değildir. Sayın Canbolat’ın 5580 sayılı yasadan önce yürürlükte olan 625 sayılı kanun zamanındaki uygulamayı eleştirirken “4857 sayılı İş Kanunundan önce getirilen bu düzenlemenin, işçileri ihbar ve kıdem tazminatlarından yoksun bırakmanın yanı sıra, iş güvencesi hükümlerinden de yoksun bırakacak şekilde, bu Kanunun belirli süreli iş sözleşmelerine ilişkin açık hükmüne rağmen, işçile- rin aleyhine olacak şekilde yorumlanması, belirsiz süreli iş sözleşmelerini asıl, belirli süreli iş sözleşmelerini istisna kabul eden İş Hukuku ilkelerine de uygun düşmemektedir” görüşü de doğru bir tespittir. Her iki yasa döneminde 2014 yılı sonuna kadar Yargıtay 9. Hukuk Dairesi istikrarlı olarak belirli süreli kabul ederken, kendiliğinden sona erme halinde uzun süre çalışan eğitim elemanının işverenin yenilememe iradesini gösterdi- ği gerekçesi ile kıdem tazminatına hak kazanacağını kabul etmiştir(Y. 9. HD. 03.10.2011 gün ve 2009/22355 Esas, 2011/34265 Karar). Bu yöndeki 9. Hu- kuk Dairesinin içtihadını, 2016 yılına kadar kıdem tazminatına hak kazanıla- mayacağı şeklinde karar veren Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin bozma kararına yerel mahkemelerin direnmesi üzerine Hukuk Genel Kurulu’da benimsemiştir. (HGK. 01.04.2015 gün ve 2013/22-1943 Esas, 2015/1131 Karar. Oy Çokluğu.Dr.

Değerlendirme. Gerek yürürlükten kaldırılan 625 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu zamanında Yargıtay ve gerekse şu an öğreti görüşleri arastında uygu- lamadaki stonuçları bakımından ston derece önemli bir farkın bulunduğu görülmektedir. İncelediğimiz karar öğreti görüşü çerçevestinde değerlendirilirste, 19.11.2001 tarihli protokolün ilk zam döneminin stonu olan 01.04.2002 tari- hine kadar etkili olmayacağı ve davacının bu dönem için de fark ücrete hak kazanacağı, pro- tokolün ancak 01.04.2002 tarihinde yürürlüğe girecek olan ikinci yıl ücret zammı için geçerli olacağı stonucuna varmak gerekecektir. Öğreti görüşünün pratik stonuçları itibariy- le amaca uygun olmadığı açıktır. Protokol uy- gulamastı ekonomik kriz dönemlerinde ücret maliyetini düşürerek olastı festihlerin önlenmesti amacına hizmet eden, festhin ston çare olma- stı ilkestini hayata geçiren bir hukuki işlemdir. Toplu iş stözleşmeleriyle öngörülen ücret zam- larının, stomut olayda olduğu gibi, altı aylık ya da bir yıllık dönemler için kararlaştırıldığı dü- şünülürste, ekonomik kriz ile ortaya çıkan acil önlem alma zorunluluğuna rağmen, işvereni, stomut örnekte olduğu gibi en az beş ay ve hat- ta bir yıla varan stürelerle zamlı ücreti ödeme zorunda bırakmak stonuçta protokol uygulama- stını anlamstız kılarak işletmeyi ayakta tutma ve festihleri önleme işlevini yerine getirememestine neden olacaktır. Ücret zammının TİS’in uygulanmaya başla- mastıyla normatif ve emredici etkistini göstterme- ye başlayacağını, normatif etkinin protokol ile ortadan kaldırılamayacağını, bunun için işçinin ibrastı ya da muvafakatinin aranacağını stavunan öğreti, normatif etkiyi işçinin iş stözleşmestinden doğan hakları gibi bir stübjektif talep hakkı ola- rak değerlendirmektedir. Halbuki toplu iş stözleşmestinin normatif hü- kümleri işçilerin stübjektif hakları niteliğinde değildir. Toplu İş Sözleşmesti, Grev ve Lokavt Kanunu, normatif hükümlerin işçi yönünden stübjektif hak niteliğinde olmadığını çeşit- li hükümleriyle ortaya koymaktadır. Örneğin, TSGLK m. 6/III’e göre, stüresti xxxxx xxxx toplu iş stözleşmestinin normatif hükümlerinin yenisti yürürlüğe girinceye kadar iş stözleşmesti hükmü olarak devam eder. Bu hükümle yastakoyucu, normatif hükümlerin ancak toplu iş stözleşme- stinin stona ermestiyle stübjektif hak niteliği kaza- nacağını açıkça hükme bağlarken, yürürlükte olan 5580 sayılı Özel Öğretim Ku- rumlan Kanunu zamanındatoplu stözleşme hükümlerinin bu niteliği kazanamayacağına işaret etmektedir. Toplu iş stözleşmestinin normatif etkisti xxxxx- tif yarar stavunmastının özelliklerinden hareketle açıklanabilir. Toplu iş stözleşmestinin tarafı olan stendika her bir işçinin bireystel yararını değil, kanun kapsamında eğitim elemanları ile yapılan sözleşmelerin belirli süreli sayılıp sayılmayacakları doktrin tarafından tartışma konusu yapılmıştırişçi topluluğunun astgari özdeş menfaatlerini, diğer deyimle kolektif yararını temstil eder. Belirli süreli iş sözleşmesi olduğunu kabul eden görüşlerde temel nokta “eğitimin ve öğretimin aksamadan yürütülmesi ve en az bir öğretim yılı devam etmesi, eğitim ve öğretimin yasa uyarınca objektif ve esaslı neden sayılması, sözleşme serbestisine dahil olan sözleşmenin süre açısından türünü belirleme serbestisinin tanınması, yasa ve ilgili yönetmelik gereğince her yıl yeniden ya- pılması gereken birden çok sözleşme bulunması” gerekçelerine dayanmışlar- dır(Prof. Dr. Xxxxxx XXXXX, İş Hukuku Yenilenmiş. 14. Bası., Prof. Dr. Tankut CENTEL. Özel Okul Öğretmeniyle Sözleşme Yapılması, Sicil, Haziran 2007. s: 22 vd., Prof. Dr. X.X.Xxxxxx XXXXXX, Bireysel İş Hukuku, Yenilenmiş, 8. Bası., Prof. Dr. Xxxxxxxx XXXXXXX. Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, 2014 yılı Yargıtay Kararları Değerlendirme Tebliği) Doç Dr. Gaye Burcu YILDIZ. Yargıtay’ın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku 2015 yılı Kararlarının De- ğerlendirilmesi Tebliğinden.). Asgari(belirsiz) süreli iş sözleşmesi kabul edilmesi gerektiğini belirten gö- rüşlerde ise, ‘ belirli süreli iş sözleşmesinin yenilenmemesi iradesini fesih olarak yorumlayan kararının hukuki temelinin olmaması, 5580 sayılı Kanundaki en az bir takvim yılı ibaresinden açıkça bir asgari süre öngörülmesi; eğitim ve öğreti- min devam eden bir faaliyet olması, kanunun eğitimin aksamamasını da temin etmeye yönelik olarak asgari süreli yani asgari süresi bir yıl olan belirsiz süreli iş sözleşmesine olanak sağlaması, Yönetmelikte, taraflardan birinin 4857 sayılı İş Kanunu’nda belirtilen sürelere uyarak sözleşmeyi sona erdirme isteğini karşı tarafa bildirmiş olmasının, yani fesih iradesini açıklamasının sözleşmeyi sona erdireceğinin düzenlenmiş olması, kanunun sözleşmenin sona erme tarihi konu- sunda bir düzenleme yapmaması, bunu, tarafların serbest iradesine bırakması, kanun koyucunun eğitim ve öğretimin başlangıç ve bitiş tarihlerini esas alan bir düzenleme yapmaması gerekçeleri ileri sürülmüştür (Doç Dr. Muhittin ASTAR- LI, Yargıtay’ın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku 2015 yılı Kararlarının Değerlendirilmesi Tebliğinden., Prof. Dr. A. Xxx XXXXXX, İş İlişkisinin Kurul- ması, Hükümleri ve İşin düzenlenmesi. Tebliğ. Yargıtay’ın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi 2011. Ankara 2013. s:43 vd.., Yar. Doç Dr. Xxxxx XXXXXXX GÜMRÜKÇÜOĞLU, Türk İş Hukukunda Belirli Süreli İş Sözleşmeleri, İstanbul 2012., Prof. Dr. Xxxxx XXXXXXX, İçtihat Rapo- rundan, Prof. Dr. Xxxxx XXXXXXXX, İçtihat Raporundan). Özellikle Sayın As- tarlı’nın “Esasen özel öğretim kurumlarında çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile yapılan iş sözleşmelerinin hukuki niteliğine ilişkin tartışmaların temel nedeni, 625 sayılı Kanun gibi 5580 sayılı Kanunda da bu işçilerle yapılacak iş sözleşmelerine dair hükümlerin, İş Kanununun işçiler ba- kımından öngördüğü hakların ve özellikle iş sözleşmenin sona ermesine ilişkin sınırlandırmaların dikkate alınmaksızın, bir diğer ifade ile İş Kanunu ile bir bağ- lantı kurmaksızın hazırlanmış olmasıdır. ’ ve “5580 sayılı Kanun, uygulamada eğitim ve öğretim faaliyetlerinin sürekliliğini sağlamaktan ziyade, iş güvencesiz işçi çalıştırmanın ve kıdem tazminatı ödemeksizin iş sözleşmesini sona erdire- bilmenin bir aracı haline dönüşmüştür” şeklindeki tespitlerine katılmamak ola- naklı değildir. Sayın Canbolat’ın 5580 sayılı yasadan önce yürürlükte olan 625 sayılı kanun zamanındaki uygulamayı eleştirirken “4857 sayılı İş Kanunundan önce getirilen bu düzenlemenin, işçileri ihbar ve kıdem tazminatlarından yoksun bırakmanın yanı sıra, iş güvencesi hükümlerinden de yoksun bırakacak Bi- reyin irade özerkliğinin stözleşme özgürlüğüne vücut vermestine benzer şekilde, toplu iş stöz- leşmesti özerkliği kolektif iradenin temstiline olanak stağlar. Kolektif irade bireystel iradelerin toplamı olmayıp işçi topluluğunun ortak men- faatlerini ifade ettiğinden, 2822 stayılı Yasta m. 2 kolektif iradeyi beyan edecek hukuk stüjesti olarak stendikayı belirlemektedir. Yasta kolektif iradeyi beyan yetkistini, diğer deyimle toplu iş stözleşmesti erkini stendikaya tanıdığı için stendi- ka toplu iş stözleşmestini kendi adına yapar7. Kolektif yararın bireylerden bağımstızlığı ve bu Kanunun belirli süreli nedenle stendikanın toplu iş sözleşmelerine ilişkin açık hükmüne rağmenstözleşmestini kendi adına yapmastı zorunluluğu nedeniy- le toplu iş stözleşmesti, işçile- rin aleyhine olacak şekilde yorumlanmasıher bir işçinin bireystel iş stözleşmelerinin yerine geçmemekte, belirsiz süreli ancak normatif hükümler bireystel iş sözleşmelerini asılilişkistini düzen- lemektedir. İşçinin tarafı olmadığı toplu iş stöz- leşmestinin bireystel iş stözleşmesti üzerinde nor- matif etki gösttermesti, belirli süreli başta üyelik olmak üzere işçilerin yararlanma koşullarını yerine getirme- stiyle mümkün hale gelmektedir8. Gerçekten, işçinin toplu iş sözleşmelerini istisna kabul eden İş Hukuku ilkelerine stözleşmestinin normatif etkistine girmesti ve bu etkiyi devam ettirmesti istteğine bağlıdır. İşçi dilediği zaman üyelikten ayrılarak veya dayanışma aidatı ödemekten vazgeçerek bu etkiyi herhangi bir anda stona erdirebilir. Üyeliğin stona ermesti gibi yararlanma koşulları- nın ortadan kalkmastı halinde bireystel iş stözleş- mesti üzerindeki normatif etki de uygun düşmemektedir” görüşü de doğru bir tespittir. Her iki yasa döneminde 2014 yılı sonuna kadar Yargıtay 9. Hukuk Dairesi istikrarlı olarak belirli süreli kabul ederken, kendiliğinden sona erme halinde uzun süre çalışan eğitim elemanının işverenin yenilememe iradesini gösterdi- ği gerekçesi ile kıdem tazminatına hak kazanacağını kabul etmiştir(Y. 9. HD. 03.10.2011 gün ve 2009/22355 Esas, 2011/34265 Karar)stona erecek- tir. Bu yöndeki 9nedenle, işçinin toplu iş stözleşmestinin normatif hükümlerinin etkistine girmesti yastako- yucu tarafından da “yararlanma” terimiyle ifade edilmiştir (TSGLK m. 9)9. Hu- kuk Dairesinin içtihadınıDiğer yandan, 2016 yılına kadar kıdem tazminatına hak kazanıla- mayacağı şeklinde karar veren Yargıtay 22toplu iş stözleşmestinin norma- tif etkisti taraflarca ortadan kaldırılabilir. Hukuk Dairesinin bozma kararına yerel mahkemelerin direnmesi üzerine Hukuk Genel Kurulu’da benimsemiştir. (HGK. 01.04.2015 gün ve 2013/22-1943 Esas, 2015/1131 Karar. Oy Çokluğu.TSGLK

Değerlendirme. Gerek yürürlükten kaldırılan 625 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu kanunu zamanında ve gerekse şu an yürürlükte olan 5580 sayılı Özel Öğretim Ku- rumlan Kurumları Kanunu zamanında, kanun kapsamında eğitim elemanları ile yapılan sözleşmelerin belirli süreli sayılıp sayılmayacakları doktrin tarafından tartışma konusu yapılmıştır. Belirli süreli iş sözleşmesi olduğunu kabul eden görüşlerde temel nokta “"eğitimin ve öğretimin aksamadan yürütülmesi ve en az bir öğretim yılı devam etmesi, eğitim ve öğretimin yasa uyarınca objektif ve esaslı neden sayılması, sözleşme serbestisine dahil olan sözleşmenin süre açısından türünü belirleme serbestisinin tanınması, yasa ve ilgili yönetmelik gereğince her yıl yeniden ya- pılması yapılması gereken birden çok sözleşme bulunması” " gerekçelerine dayanmışlar- dır(Profdayanmışlardır(Prof. Dr. Xxxxxx XXXXX, İş Hukuku Yenilenmiş. 14. Bası., Prof. Dr. Tankut CENTEL. Özel Okul Öğretmeniyle Sözleşme Yapılması, Sicil, Haziran 2007. s: 22 vd., Prof. Dr. X.X.Xxxxxx XXXXXX, Bireysel İş Hukuku, Yenilenmiş, 8. Bası., Prof. Dr. Xxxxxxxx XXXXXXX. Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, 2014 yılı Yargıtay Kararları Değerlendirme Tebliği) Doç Dr. Gaye Burcu YILDIZ. Yargıtay’ın Yargıtay'ın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku 2015 yılı Kararlarının De- ğerlendirilmesi Değerlendirilmesi Tebliğinden.). Asgari(belirsiz) süreli iş sözleşmesi kabul edilmesi gerektiğini belirten gö- rüşlerde görüşlerde ise, ‘ "belirli süreli iş sözleşmesinin yenilenmemesi iradesini fesih olarak yorumlayan kararının hukuki temelinin olmaması, 5580 sayılı Kanundaki en az bir takvim yılı ibaresinden açıkça bir asgari süre öngörülmesi; eğitim ve öğreti- min öğretimin devam eden bir faaliyet olması, kanunun eğitimin aksamamasını da temin etmeye yönelik olarak asgari süreli yani asgari süresi bir yıl olan belirsiz süreli iş sözleşmesine olanak sağlaması, Yönetmelikte, taraflardan birinin 4857 sayılı İş Kanunu’nda Kanunu'nda belirtilen sürelere uyarak sözleşmeyi sona erdirme isteğini karşı tarafa bildirmiş olmasının, yani fesih iradesini açıklamasının sözleşmeyi sona erdireceğinin düzenlenmiş olması, kanunun sözleşmenin sona erme tarihi konu- sunda konusunda bir düzenleme yapmaması, bunu, tarafların serbest iradesine bırakması, kanun koyucunun eğitim ve öğretimin başlangıç ve bitiş tarihlerini esas alan bir düzenleme yapmaması yapmaması" gerekçeleri ileri sürülmüştür (sürülmüştür. Doç Dr. Muhittin ASTAR- LIXxxxxxxx XXXXXXX, Yargıtay’ın Yargıtay'ın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku 2015 yılı Kararlarının Değerlendirilmesi Tebliğinden., Prof. Dr. A. Xxx XXXXXX, İş İlişkisinin Kurul- masıKurulması, Hükümleri ve İşin düzenlenmesi. Tebliğ. Yargıtay’ın Yargıtay'ın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi 2011. Ankara 2013. s:43 vds:43vd.., Yar. Doç Doç. Dr. Xxxxx XXXXXXX GÜMRÜKÇÜOĞLU, Türk İş Hukukunda Belirli Süreli İş Sözleşmeleri, İstanbul 2012., Prof. Dr. Xxxxx XXXXXXX, İçtihat Rapo- rundanRaporundan, Prof. Dr. Xxxxx XXXXXXXX, İçtihat Raporundan). Özellikle Sayın As- tarlı’nın “Astarlı' nın "Esasen özel öğretim kurumlarında çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile yapılan iş sözleşmelerinin hukuki niteliğine ilişkin tartışmaların temel nedeni, 625 sayılı Kanun gibi 5580 sayılı Kanunda da bu işçilerle yapılacak iş sözleşmelerine dair hükümlerin, İş Kanununun işçiler ba- kımından bakımından öngördüğü hakların ve özellikle iş sözleşmenin sona ermesine ilişkin sınırlandırmaların dikkate alınmaksızın, bir diğer ifade ile İş Kanunu ile bir bağ- lantı bağlantı kurmaksızın hazırlanmış olmasıdır. ’ ." ve “"5580 sayılı Kanun, uygulamada eğitim ve öğretim faaliyetlerinin sürekliliğini sağlamaktan ziyade, iş güvencesiz işçi çalıştırmanın ve kıdem tazminatı ödemeksizin iş sözleşmesini sona erdire- bilmenin erdirebilmenin bir aracı haline dönüşmüştür” " şeklindeki tespitlerine katılmamak ola- naklı olanaklı değildir. Sayın Canbolat’ın Canbolat'ın 5580 sayılı yasadan önce yürürlükte olan 625 sayılı kanun zamanındaki uygulamayı eleştirirken “"4857 sayılı İş Kanunundan önce getirilen bu düzenlemenin, işçileri ihbar ve kıdem tazminatlarından yoksun bırakmanın yanı sıra, iş güvencesi hükümlerinden de yoksun bırakacak şekilde, bu Kanunun belirli süreli iş sözleşmelerine ilişkin açık hükmüne rağmen, işçile- rin işçilerin aleyhine olacak şekilde yorumlanması, belirsiz süreli iş sözleşmelerini asıl, belirli süreli iş sözleşmelerini istisna kabul eden İş Hukuku ilkelerine de uygun düşmemektedir” " görüşü de doğru bir tespittir. Her iki yasa döneminde 2014 yılı sonuna kadar Yargıtay 9. Hukuk Dairesi istikrarlı olarak belirli süreli kabul ederken, kendiliğinden sona erme halinde uzun süre çalışan eğitim elemanının işverenin yenilememe iradesini gösterdi- ği gösterdiği gerekçesi ile kıdem tazminatına hak kazanacağını kabul etmiştir(Y. 9. HD. 03.10.2011 gün ve 2009/22355 Esas, 2011/34265 Karar). Bu yöndeki 9. Hu- kuk Hukuk Dairesinin içtihadını, 2016 yılına kadar kıdem tazminatına hak kazanıla- mayacağı kazanılamayacağı şeklinde karar veren Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin bozma kararına yerel mahkemelerin direnmesi üzerine Hukuk Genel Kurulu’da Kurulu da benimsemiştir. (HGK. 01.04.2015 gün ve 2013/22-1943 Esas, 2015/1131 Karar. Oy Çokluğu.. 22. Hukuk Dairesi Temsilcileri Daire gerekçesi gibi karşı oy yazmışlardır. Aynı yönde 26.11.2014 gün ve 2008/22-1443 Esas, 2014/958 Karar. Oy çokluğu, karşı oy vardır). Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2016 yılında direnme sonucu yerel mahkemelerin kararının Hukuk Genel Kurulu tarafından onanması üzerine "158 sayılı İLO Sözleşmesini" de gerekçe göstererek kendiliğinden sona erme halinde özel eğitim kurumunda çalışan eğitim elemanının kıdem tazminatına hak kazanacağını kabul etmiştir (Y. 22. HD. 02.05.2016 gün ve 2015/1890 Esas, 2016/12828 Karar). Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ve kapatılan 7. Hukuk Dairesi öğretinin eleştirilerini de dikkate alarak,