Common use of Doba trvání pracovního poměru Clause in Contracts

Doba trvání pracovního poměru. Pracovní poměr se zaměstnanci sjednává zaměstnavatel na dobu neurčitou, pokud nebyla v pracovní smlouvě výslovně určena doba jeho trvání. Uzavírat pracovní poměr na dobu určitou lze pouze za podmínek stanovených v § 39 zákoníku práce. Na základě § 39 odst. 4 zákoníku práce, odborové organizace souhlasí s tím, že u zaměstnavatele se mohou vyskytnout vážné provozní důvody, na jejichž základě nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby všem zaměstnancům bez výjimky navrhoval založení pracovního poměru na dobu neurčitou, resp. aby zachovával omezení uvedené v § 39 odst. 2 zákoníku práce. Mezi tyto důvody patří náhrady dočasně nepřítomných zaměstnanců po dobu překážek v práci na straně zaměstnance. Jedná se především o zástup zaměstnankyně či zaměstnance po dobu mateřské a rodičovské dovolené, dovolené na zotavenou či neplaceného volna v důsledku péče o děti. Dále skutečnost, že prodejny zaměstnavatele jsou pravidelně stavebně upravovány a provozovány ve zvláštním provozním režimu po remodelingu až do jejich znovuotevření a skutečnost, že z provozních důvodů může nastat situace, kdy zaměstnavatel bude potřebovat dočasně významně posílit pracovní síly na určitém úseku své činnosti (např. předvánoční prodej apod.). Ve všech těchto případech je zaměstnavatel oprávněn uzavírat se zaměstnanci a to i opakovaně bez jakéhokoliv omezení, pracovní poměry na dobu určitou, za účelem překlenutí výše uvedených provozních situací. Zaměstnavatel před uzavřením každého takového pracovního poměru na dobu určitou zváží, zda existující vážné provozní důvody skutečně ospravedlňující uzavření (prodloužení) pracovního poměru na dobu určitou u konkrétního zaměstnance. Tato dohoda o využití výjimky dle § 39 odst. 4 zákoníku práce se sjednává na celou dobu trvání této kolektivní smlouvy.

Doba trvání pracovního poměru. Pracovní poměr se zaměstnanci sjednává zaměstnavatel můžeme z hlediska jeho trvání rozdělit na dobu neurčitou, pokud nebyla v pracovní smlouvě výslovně určena doba jeho trvání. Uzavírat pracovní poměr na dobu určitou lze pouze za podmínek stanovených v určitou a na dobu neurčitou, a je zcela na smluvních stranách, pro který pracovní poměr se rozhodnou. Hned z prvního odstavce § 39 zákoníku práce. Na základě ZPr je zřejmé, že zákoník práce preferuje pracovní poměr na dobu neurčitou, neboť tvrdí, že „pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání.“ Z čehož plyne, protože ujednání o době trvání pracovního poměru není zákonnou náležitostí, že jakmile není tato skutečnost výslovně uvedena v pracovní smlouvě nebo je uvedena neplatně, platí nevyvratitelná domněnka podle § 39 odst. 4 zákoníku práce1 ZPr. Pracovní poměr na dobu určitou může být dohodnut přímým časovým údajem, odborové organizace souhlasí ale také časovým obdobím podle týdnů, měsíců a let, nebo dobou trvání určitých prací, ale také na základě jiných skutečností, o jejichž délce si smluvní strany při uzavírání pracovní smlouvy nemusí být jisté, kdy takový pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby (např. rodičovská dovolená).121 Nejčastěji se můžeme setkat s tím, že u zaměstnavatele se mohou vyskytnout vážné provozní důvody, na jejichž základě nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby všem zaměstnancům bez výjimky navrhoval založení ujednáním doby trvání pracovního poměru na jeden rok, či 120 zákon č. 311/2001 Z. z., zákoník práce Slovenské republiky stanovuje zákonné náležitosti podle § 43 stejné, jako zákon č. 262/2006 Sb., ale s přidanou čtvrtou podstatnou náležitostí pracovní smlouvy - mzdové ujednání 121 rozsudek NS sp. zn. 21 Cdo 1990/2000 ze dne 5. 9. 2001 konkrétním dnem. Pracovní poměr na dobu neurčitouurčitou je oblíbenější u zaměstnavatele pro jeho menší ochranu zaměstnance při skončení pracovního poměru, respneboť pracovní poměr po uplynutí sjednané doby skončí bez ohledu na jeho osobní situaci. aby zachovával omezení uvedené v § 39 odst. 2 zákoníku práce. Mezi tyto důvody patří náhrady dočasně nepřítomných zaměstnanců po dobu překážek v práci na straně zaměstnance. Jedná se především o zástup zaměstnankyně či zaměstnance po dobu mateřské a rodičovské dovolené, dovolené na zotavenou či neplaceného volna v důsledku péče o děti. Dále skutečnostDůležité je vědět, že prodejny zaměstnavatele jsou pravidelně stavebně upravovány pracovní poměr na dobu určitou může být sjednán maximálně na 3 roky a provozovány ve zvláštním provozním režimu ode dne jeho vzniku může být maximálně dvakrát opakován122 (za opakování se považuje i jeho prodloužení).123 Poté musí být pracovní poměr buď změněn na dobu neurčitou nebo musí být pracovní poměr skončen. Po skončení pracovního poměru musí uplynout 3 roky od jeho skončení, aby se mohl ten samý cyklus znovu opakovat, tedy aby mohl být sjednán další pracovní poměr (po remodelingu až do jejich znovuotevření a skutečnost, že z provozních důvodů může nastat situace, kdy zaměstnavatel bude potřebovat dočasně významně posílit pracovní síly na určitém úseku své činnosti (např. předvánoční prodej apod.3 letech se k předchozímu pracovnímu poměru již nepřihlíží). Ve všech Porušením těchto podmínek nastane právní fikce, na jejímž základě se jedná již o pracovní poměr na dobu neurčitou.124 I zde ale existují výjimky a to podle odstavce 3 a 4 téhož paragrafu. Ke třetímu odstavci se vztahují výjimky ohledně cizinců, pro které je dána specifická právní úprava. Čtvrtý odstavec hovoří o výjimkách, kde jsou specifické podmínky v určitých odvětvích125, které umožňují výkon práce po určitou část roku. V takových případech je zaměstnavatel oprávněn lze uzavírat pracovní poměr i na delší dobu, stejně tak se zaměstnanci může i vícekrát opakovat, a to i opakovaně bez jakéhokoliv omezenípřerušení tří let mezi původním a dalším pracovním poměrem, než jak je dáno v obecné úpravě odstavce 2).126 Pokud zaměstnanec začne vykonávat práci následující den po uplynutí sjednané doby trvání pracovního poměru a s vědomím zaměstnavatele, popřípadě nejbližšího nadřízeného, změní se ze zákona pracovní poměry poměr na dobu určitouneurčitou. To znamená, za účelem překlenutí že není třeba uzavřít novou pracovní smlouvu, smluvní strany tak nemusí činit žádné další úkony. Pro budoucího zaměstnance, s ohledem na výše uvedených provozních situacízmíněné, je tedy lepší uzavřít pracovní poměr na dobu neurčitou, a to pro jeho vyšší míru právní jistoty a stability pracovního života, jelikož se v podstatě nemusí obávat do budoucna, co přijde. Zaměstnavatel před uzavřením každého takového pracovního poměru snadněji skončí pracovní poměr na dobu určitou zvážíurčitou, zda existující vážné provozní důvody skutečně ospravedlňující uzavření (prodloužení) pracovního poměru než by 122 novelou č. 365/2011 Sb. s účinností od 1. 1. 2012; do 31. 12. 2011 bylo možné sjednat pracovní poměr nejvýše na dobu určitou u konkrétního zaměstnance. Tato dohoda o využití výjimky dle § 39 odst. 4 zákoníku práce se sjednává 2 roky 123 celkem tedy nejvýše na celou dobu trvání této kolektivní smlouvy.9 let

Doba trvání pracovního poměru. Pracovní Kritérium doby trvání pracovního poměru je poměrně častým ujednáním mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Pokud se v pracovní smlouvě vyskytuje ujednání účastníků, že jejich pracovní poměr bude do budoucnosti trvat jen po dobu sjednanou v pracovní smlouvě, jedná se zaměstnanci sjednává zaměstnavatel o pracovní poměr na dobu určitou. Jestliže by v předmětu pracovní smlouvy takovýto bod stanoven nebyl, jedná se o pracovní poměr na dobu neurčitou. V ustanovení § 39 odst. 1 zákoníku práce je zakotvena nevyvratitelná domněnka, která vymezuje, že pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, pokud nebyla v pracovní smlouvě není výslovně určena sjednána doba jeho trvání. Uzavírat Znamená to, že se více upřednostňuje uzavírání pracovního poměru na dobu neurčitou. Je tedy zřejmé, že v případě sjednání pracovního poměru na dobu neurčitou není potřeba v pracovní smlouvě nic výslovně uvádět, protože to vyplývá z dikce ustanovení § 39 odst. 1 zákoníku práce. Naproti tomu při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou je třeba stanovenou dobu jednoznačně určit. Formu vyjádření „doby určité“ zákoník práce výslovně neuvádí, proto je možné využít všechny způsoby, kterými lze vymezit plynutí času v právních vztazích. Podmínkou však je zcela konkrétní a jednoznačný časový údaj, aby nemohlo docházet k pochybnostem. Nejvyšší soud ČR se problémem určitosti pracovního poměru na dobu určitou také zabýval a ve svém rozsudku z roku 2002 stanoví, že není-li doba trvání pracovního poměru určena přesným datem, musí být vymezena jiným způsobem nepřipouštějícím pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr na dobu určitou lze pouze za podmínek stanovených v § 39 zákoníku práce. Na základě § 39 odst. 4 zákoníku práce, odborové organizace souhlasí s tím, že u zaměstnavatele se mohou vyskytnout vážné provozní důvody, na jejichž základě nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby všem zaměstnancům bez výjimky navrhoval založení uplynutím sjednané doby skončí.61 Přesto je nejčastějším způsobem vyjádření skončení pracovního poměru na dobu neurčitoustanovení dne, resp. aby zachovával omezení uvedené v § 39 odst. 2 zákoníku práce. Mezi tyto důvody patří náhrady dočasně nepřítomných zaměstnanců po dobu překážek v práci na straně zaměstnance. Jedná se především o zástup zaměstnankyně či zaměstnance po dobu mateřské a rodičovské dovolené, dovolené na zotavenou či neplaceného volna v důsledku péče o děti. Dále skutečnost, že prodejny zaměstnavatele jsou pravidelně stavebně upravovány a provozovány ve zvláštním provozním režimu po remodelingu až do jejich znovuotevření a skutečnost, že z provozních důvodů může nastat situace, kdy zaměstnavatel bude potřebovat dočasně významně posílit pracovní síly na určitém úseku své činnosti ke kterému dojde k ukončení poměru (např. předvánoční prodej apodpracovní poměr zaměstnance trvá do 31.). Ve všech těchto případech je zaměstnavatel oprávněn uzavírat se zaměstnanci a to i opakovaně bez jakéhokoliv omezení, pracovní poměry na dobu určitou, za účelem překlenutí výše uvedených provozních situací. Zaměstnavatel před uzavřením každého takového pracovního poměru na dobu určitou zváží, zda existující vážné provozní důvody skutečně ospravedlňující uzavření (prodloužení) pracovního poměru na dobu určitou u konkrétního zaměstnance. Tato dohoda o využití výjimky dle § 39 odst. 4 zákoníku práce se sjednává na celou dobu trvání této kolektivní smlouvy.

Doba trvání pracovního poměru. Pracovní Podle doby trvání dělíme pracovní poměr se zaměstnanci sjednává zaměstnavatel na dobru určitou a pracovní poměr na dobu neurčitou. V zákoníku práce § 39 je uvedeno, pokud nebyla není výslovně sjednaná doba trvání pracovního poměru, jedná se o pracovní poměr na dobu určitou. Dohoda o době trvání pracovního poměru je důležitá proto, že časově omezuje platnost pracovní smlouvy. Pokud pracovní smlouva neobsahuje ujednání o době trvání pracovního poměru, je podle zákona tento vztah sjednán na dobu neurčitou. Je-li doba sjednána, pracovní poměr se uzavírá na dobu určitou a končí za dohodnutý čas. Můžeme říci, že ujednání o době trvání pracovního poměru má smysl pouze v případě, kdy chceme uzavřít pracovní smlouvě výslovně určena doba jeho trvánísmlouvu na dobu určitou. Uzavírat Datum, ke kterému má být pracovní poměr ukončen, musí být jasně definován a nesmí dávat příčinu k pochybnostem. Zákonem stanovená maximální délka na sebe navazujících pracovních poměrů na dobu určitou je ohraničena 2 lety. Další sjednání pracovního poměru na dobu určitou může nastat až po šesti měsících od skončení přechozího pracovního poměru. Výjimky nastávají pouze v případech, kdy to stanoví zvláštní právní předpis, jedná se o pracovní poměr na dobu určitou lze pouze za podmínek stanovených v § 39 zákoníku práce. Na základě podle § 39 odst. 4 3 zákoníku práce, odborové organizace souhlasí s tím, že u zaměstnavatele se mohou vyskytnout vážné provozní důvody, na jejichž základě nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby všem zaměstnancům bez výjimky navrhoval založení pracovního poměru na dobu neurčitou, resp. aby zachovával omezení uvedené v § 39 odst. 2 zákoníku práce. Mezi tyto důvody patří práce a to: • z důvodu náhrady dočasně nepřítomných zaměstnanců po nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na straně zaměstnavatele (náhrada zaměstnance. Jedná se především o zástup zaměstnankyně , který je na mateřské či zaměstnance po dobu mateřské a rodičovské dovolené, dovolené na zotavenou či neplaceného volna v důsledku péče o děti. Dále skutečnostnáhrada za dlouhodobě nemocného zaměstnance), že prodejny zaměstnavatele jsou pravidelně stavebně upravovány a provozovány ve zvláštním provozním režimu po remodelingu až do jejich znovuotevření a skutečnost, že z provozních důvodů může nastat situace, • podle zvláštního právního předpisu nebo kdy zaměstnavatel bude potřebovat dočasně významně posílit zvláštní právní předpis stanoví pracovní síly na určitém úseku své činnosti (např. předvánoční prodej apod.). Ve všech těchto případech je zaměstnavatel oprávněn uzavírat se zaměstnanci a to i opakovaně bez jakéhokoliv omezení, pracovní poměry na dobu určitou, za účelem překlenutí výše uvedených provozních situací. Zaměstnavatel před uzavřením každého takového pracovního poměru poměr na dobu určitou zváží, zda existující vážné provozní důvody skutečně ospravedlňující uzavření jako podmínku pro vznik dalších práv (prodloužení) pracovního poměru například u pracujících důchodců). Pracovní poměr na dobu určitou u konkrétního zaměstnanceje nutné přesně definovat. Tato dohoda Musí být uveden začátek a konec pracovního poměru, který je určen počtem dnů, týdnů, měsíců či let. Pokud není tato doba žádným z těchto způsobů vymezena, musí být určena jiným způsobem, který nepřipouští pochybnosti o využití výjimky dle § 39 odstdatu skončení pracovního poměru. 4 zákoníku práce Je-li sjednána doba trvání prcovního poměru, nemusí být ukončena pouze datem sjednaným v pracovní smlouvě. Účastníci nemusí čekat na uplynutí doby, ale mohou během trvání pracovního poměru ukončit jejich vzájemný vztah také výpovědí, dohodou, zrušením ve zkušební době či okamžitým zrušením pracovního poměru. Uplyne-li doba, na kterou byl pracovní poměr sjednán a zaměstnanec s vědomím zaměstnavatele stále vykonávají svojí práci, přechází tento pracovní poměr automaticky na pracovní poměr na dobru neurčitou. Pracovní poměr na dobu neurčitou je nejpoužívanější způsob uzavření pracovního poměru. Pracovní poměr na dobu určitou se sjednává na celou dobu trvání této kolektivní smlouvyv praxi nazývá “brigádou”, avšak český právní řád toto označní neuznává.

Doba trvání pracovního poměru. Pracovní Poměrně častým ujednáním, které se vyskytuje v pracovní smlouvě, je ujednání týkající se doby trvání pracovního poměru. Obecně lze rozdělit pracovní poměr se zaměstnanci sjednává zaměstnavatel na dobu určitou (tzv. termínovaný) a pracovní poměr na dobu neurčitou, pokud . Pokud nebyla v pracovní smlouvě výslovně určena doba jeho trvánítrvání pracovního poměru, platí podle ustanovení § 39 ZP, nevyvratitelná právní domněnka, ze které vyplývá, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou. Uzavírat Z textu ZP je na první pohled patrné, že zákonodárce jednoznačně upřednostňuje pracovní poměr na dobu neurčitou. V opačném případě, pokud je doba trvání pracovního poměru sjednána v pracovní smlouvě, jedná o pracovní poměr na dobu určitou. Právní předpisy však nestanoví způsob, jak má být tato doba sjednána. V praxi je tato doba zpravidla vymezena pevným datem (např. 1.1 – 31.12.). V některých případech nelze přesně tuto dobu stanovit, poté musí být vymezena jiným způsobem (např. doba trvání určitých prací) či jinou objektivně zjistitelnou událostí (např. doba zástupu za mateřskou dovolenou, nemoc atd.), které nepřipouštějí žádnou pochybnost o tom, kdy pracovní poměr na dobu určitou lze pouze za podmínek stanovených uplynutím sjednané doby skončí. Pracovní poměry na dobu určitou představují pro zaměstnance mnohem nižší pracovněprávní a sociální jistotu, jelikož uplynutím sjednané doby, pracovní poměr končí bez jakékoliv náhrady. S ohledem na směrnicí Rady 1999/70/ES73, ZP umožňuje zaměstnavatelům využívat smlouvy na dobu určitou způsobem, který bere v § 39 zákoníku práceúvahu specifické požadavky a potřeby jednotlivých odvětví. Na základě § 39 odstSoučasně má možnost zabránit zneužití těchto pracovních poměrů zaměstnavatelem a to omezením bezdůvodného opakování, sjednávání či prodlužování těchto pracovních poměrů mezi stejnými účastníky. 4 zákoníku práce, odborové organizace souhlasí s tímHovoříme o tzv. řetězení pracovních poměrů na dobu určitou. V platné právní úpravě je omezení této délky a to stanovením maximální hranice této doby. Platí pak, že u zaměstnavatele se mohou vyskytnout vážné provozní důvody, na jejichž základě nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby všem zaměstnancům bez výjimky navrhoval založení pracovního poměru pracovní poměr mezi týmiž účastníky na dobu neurčitouurčitou lze uzavřít nejvýše na dobu 2 let od vzniku tohoto poměru, respcož platí i pro všechny ostatní na sebe navazující pracovní poměry na dobu určitou. aby zachovával omezení uvedené Následující pracovní poměr na dobu určitou mezi stejnými účastníky lze uzavřít nejdříve uplynutím alespoň 6 měsíců od skončení předchozího pracovního poměru. 73 Směrnice Rady 1999/70/ES, ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou mezi organizacemi UNICE ,CEEP a EKOS. I zde zákon připouští určité výjimky. Tato zásada týkající se maximální doby není uplatněna v § 39 odstpřípadech, které stanoví zákon či příslušný právní předpis (např. 2 zákoníku prácezákon č. Mezi tyto důvody patří 111/1998 Sb., o vysokých školách) či z důvodu náhrady dočasně nepřítomných zaměstnanců nepřítomného zaměstnance po dobu překážek v práci na straně zaměstnance. Jedná se především o zástup zaměstnankyně či zaměstnance po dobu mateřské a rodičovské dovolené, dovolené na zotavenou či neplaceného volna v důsledku péče o děti. Dále skutečnost, že prodejny zaměstnavatele jsou pravidelně stavebně upravovány a provozovány ve zvláštním provozním režimu po remodelingu až do jejich znovuotevření a skutečnost, že z provozních důvodů může nastat situace, kdy zaměstnavatel bude potřebovat dočasně významně posílit pracovní síly na určitém úseku své činnosti (např. předvánoční prodej apod.dlouhodobá nemoc, mateřská či rodičovská dovolená). Ve všech těchto případech je Další výjimka vyplývá z „vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele“ či „ důvodů spočívající ve zvláštní povaze práce“. Takovéto důvody musí být vymezeny v písemné dohodě mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, případně musí zaměstnavatel oprávněn uzavírat se zaměstnanci a to i opakovaně bez jakéhokoliv omezenítyto důvody vymezit v některém z vnitřních předpisů. Pokud zaměstnanec, po uplynutí sjednané doby, bude pokračovat s vědomím zaměstnavatele v konání práce, pak pracovní poměry poměr, který byl původně sjednán na dobu určitou, za účelem překlenutí výše uvedených provozních situacíse automaticky změní na pracovní poměr na dobu neurčitou, nedohodnou-li se zaměstnavatel se zaměstnancem jinak. Zaměstnavatel Pro případ porušení podmínek stanovených zákonem v souvislosti se sjednáním pracovního poměru na dobu určitou, platí zákonem stanovena právní fikce, že pracovní poměr je uzavřen na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec oznámí zaměstnavateli před uzavřením každého takového uplynutím sjednané doby písemně, že trvá na pokračování pracovního poměru. „V zájmu právní jistoty obou účastníků pracovněprávního vztahu je stanovena dvouměsíční prekluzivní lhůta pro uplatnění soudního návrhu na určení, zda byly splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednávání pracovního poměru na dobu určitou"74. V původním znění zákona, právní úprava tuto hranici nikterak neupravovala. Společenský a hospodářský vývoj po roce 1966 vedl ke stále většímu zneužívání pracovních poměrů na dobu určitou ze strany zaměstnavatelů. Výjimkou nebylo ani uzavření pracovního poměru na dobu určitou zvážía to až na 10 let. Až novelou ZP z roku 196575, zda existující vážné provozní důvody skutečně ospravedlňující uzavření (prodloužení) pracovního poměru byla stanovena maximální hranice na dobu určitou u konkrétního zaměstnance2 let. Tato dohoda o využití výjimky dle § 39 odstRovněž došlo ke zrušení ustanovení, vymezující okruh zaměstnanců, se kterými již nelze sjednat pracovní poměr na dobu určitou)76. 4 zákoníku práce Zákon, ale ponechává možnost, aby okruh osob, se sjednává kterými nelze uzavřít pracovní poměr na celou dobu trvání této určitou, byl stanoven v kolektivní smlouvysmlouvě (na základě sociálního dialogu s odborovou organizací).