Common use of Doba trvání pracovního poměru Clause in Contracts

Doba trvání pracovního poměru. Poměrně častým ujednáním, které se vyskytuje v pracovní smlouvě, je ujednání týkající se doby trvání pracovního poměru. Obecně lze rozdělit pracovní poměr na dobu určitou (tzv. termínovaný) a pracovní poměr na dobu neurčitou. Pokud nebyla v pracovní smlouvě výslovně určena doba trvání pracovního poměru, platí podle ustanovení § 39 ZP, nevyvratitelná právní domněnka, ze které vyplývá, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou. Z textu ZP je na první pohled patrné, že zákonodárce jednoznačně upřednostňuje pracovní poměr na dobu neurčitou. V opačném případě, pokud je doba trvání pracovního poměru sjednána v pracovní smlouvě, jedná o pracovní poměr na dobu určitou. Právní předpisy však nestanoví způsob, jak má být tato doba sjednána. V praxi je tato doba zpravidla vymezena pevným datem (např. 1.1 – 31.12.). V některých případech nelze přesně tuto dobu stanovit, poté musí být vymezena jiným způsobem (např. doba trvání určitých prací) či jinou objektivně zjistitelnou událostí (např. doba zástupu za mateřskou dovolenou, nemoc atd.), které nepřipouštějí žádnou pochybnost o tom, kdy pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí. Pracovní poměry na dobu určitou představují pro zaměstnance mnohem nižší pracovněprávní a sociální jistotu, jelikož uplynutím sjednané doby, pracovní poměr končí bez jakékoliv náhrady. S ohledem na směrnicí Rady 1999/70/ES73, ZP umožňuje zaměstnavatelům využívat smlouvy na dobu určitou způsobem, který bere v úvahu specifické požadavky a potřeby jednotlivých odvětví. Současně má možnost zabránit zneužití těchto pracovních poměrů zaměstnavatelem a to omezením bezdůvodného opakování, sjednávání či prodlužování těchto pracovních poměrů mezi stejnými účastníky. Hovoříme o tzv. řetězení pracovních poměrů na dobu určitou. V platné právní úpravě je omezení této délky a to stanovením maximální hranice této doby. Platí pak, že pracovní poměr mezi týmiž účastníky na dobu určitou lze uzavřít nejvýše na dobu 2 let od vzniku tohoto poměru, což platí i pro všechny ostatní na sebe navazující pracovní poměry na dobu určitou. Následující pracovní poměr na dobu určitou mezi stejnými účastníky lze uzavřít nejdříve uplynutím alespoň 6 měsíců od skončení předchozího pracovního poměru. 73 Směrnice Rady 1999/70/ES, ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou mezi organizacemi UNICE ,CEEP a EKOS. I zde zákon připouští určité výjimky. Tato zásada týkající se maximální doby není uplatněna v případech, které stanoví zákon či příslušný právní předpis (např. zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách) či z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu překážek v práci (např. dlouhodobá nemoc, mateřská či rodičovská dovolená). Další výjimka vyplývá z „vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele“ či „ důvodů spočívající ve zvláštní povaze práce“. Takovéto důvody musí být vymezeny v písemné dohodě mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, případně musí zaměstnavatel tyto důvody vymezit v některém z vnitřních předpisů. Pokud zaměstnanec, po uplynutí sjednané doby, bude pokračovat s vědomím zaměstnavatele v konání práce, pak pracovní poměr, který byl původně sjednán na dobu určitou, se automaticky změní na pracovní poměr na dobu neurčitou, nedohodnou-li se zaměstnavatel se zaměstnancem jinak. Pro případ porušení podmínek stanovených zákonem v souvislosti se sjednáním pracovního poměru na dobu určitou, platí zákonem stanovena právní fikce, že pracovní poměr je uzavřen na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec oznámí zaměstnavateli před uplynutím sjednané doby písemně, že trvá na pokračování pracovního poměru. „V zájmu právní jistoty obou účastníků pracovněprávního vztahu je stanovena dvouměsíční prekluzivní lhůta pro uplatnění soudního návrhu na určení, zda byly splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednávání pracovního poměru na dobu určitou"74. V původním znění zákona, právní úprava tuto hranici nikterak neupravovala. Společenský a hospodářský vývoj po roce 1966 vedl ke stále většímu zneužívání pracovních poměrů na dobu určitou ze strany zaměstnavatelů. Výjimkou nebylo ani uzavření pracovního poměru na dobu určitou a to až na 10 let. Až novelou ZP z roku 196575, byla stanovena maximální hranice na dobu 2 let. Rovněž došlo ke zrušení ustanovení, vymezující okruh zaměstnanců, se kterými již nelze sjednat pracovní poměr na dobu určitou)76. Zákon, ale ponechává možnost, aby okruh osob, se kterými nelze uzavřít pracovní poměr na dobu určitou, byl stanoven v kolektivní smlouvě (na základě sociálního dialogu s odborovou organizací).

Doba trvání pracovního poměru. Poměrně častým ujednáním, které se vyskytuje v pracovní smlouvě, je ujednání týkající se Podle doby trvání pracovního poměru. Obecně lze rozdělit dělíme pracovní poměr na dobu dobru určitou (tzv. termínovaný) a pracovní poměr na dobu neurčitou. Pokud nebyla v pracovní smlouvě V zákoníku práce § 39 je uvedeno, pokud není výslovně určena sjednaná doba trvání pracovního poměru, platí podle ustanovení § 39 ZP, nevyvratitelná právní domněnka, ze které vyplývá, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou. Z textu ZP je na první pohled patrné, že zákonodárce jednoznačně upřednostňuje pracovní poměr na dobu neurčitou. V opačném případě, pokud je doba trvání pracovního poměru sjednána v pracovní smlouvě, jedná se o pracovní poměr na dobu určitou. Právní předpisy však nestanoví způsobDohoda o době trvání pracovního poměru je důležitá proto, jak že časově omezuje platnost pracovní smlouvy. Pokud pracovní smlouva neobsahuje ujednání o době trvání pracovního poměru, je podle zákona tento vztah sjednán na dobu neurčitou. Je-li doba sjednána, pracovní poměr se uzavírá na dobu určitou a končí za dohodnutý čas. Můžeme říci, že ujednání o době trvání pracovního poměru má smysl pouze v případě, kdy chceme uzavřít pracovní smlouvu na dobu určitou. Datum, ke kterému má být tato doba sjednána. V praxi je tato doba zpravidla vymezena pevným datem (např. 1.1 – 31.12.). V některých případech nelze přesně tuto dobu stanovitpracovní poměr ukončen, poté musí být vymezena jiným způsobem (napřjasně definován a nesmí dávat příčinu k pochybnostem. doba trvání určitých prací) či jinou objektivně zjistitelnou událostí (napřZákonem stanovená maximální délka na sebe navazujících pracovních poměrů na dobu určitou je ohraničena 2 lety. doba zástupu za mateřskou dovolenou, nemoc atd.), které nepřipouštějí žádnou pochybnost o tomDalší sjednání pracovního poměru na dobu určitou může nastat až po šesti měsících od skončení přechozího pracovního poměru. Výjimky nastávají pouze v případech, kdy to stanoví zvláštní právní předpis, jedná se o pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončípodle § 39 odst. Pracovní poměry na dobu určitou představují pro zaměstnance mnohem nižší pracovněprávní 3 zákoníku práce a sociální jistotu, jelikož uplynutím sjednané doby, pracovní poměr končí bez jakékoliv náhrady. S ohledem na směrnicí Rady 1999/70/ES73, ZP umožňuje zaměstnavatelům využívat smlouvy na dobu určitou způsobem, který bere v úvahu specifické požadavky a potřeby jednotlivých odvětví. Současně má možnost zabránit zneužití těchto pracovních poměrů zaměstnavatelem a to omezením bezdůvodného opakování, sjednávání či prodlužování těchto pracovních poměrů mezi stejnými účastníky. Hovoříme o tzv. řetězení pracovních poměrů na dobu určitou. V platné právní úpravě je omezení této délky a to stanovením maximální hranice této doby. Platí pak, že pracovní poměr mezi týmiž účastníky na dobu určitou lze uzavřít nejvýše na dobu 2 let od vzniku tohoto poměru, což platí i pro všechny ostatní na sebe navazující pracovní poměry na dobu určitou. Následující pracovní poměr na dobu určitou mezi stejnými účastníky lze uzavřít nejdříve uplynutím alespoň 6 měsíců od skončení předchozího pracovního poměru. 73 Směrnice Rady 1999/70/ES, ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou mezi organizacemi UNICE ,CEEP a EKOS. I zde zákon připouští určité výjimky. Tato zásada týkající se maximální doby není uplatněna v případech, které stanoví zákon či příslušný právní předpis (např. zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách) či to: • z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance po na dobu překážek v práci na straně zaměstnavatele (např. dlouhodobá nemocnáhrada zaměstnance, mateřská který je na mateřské či rodičovská dovolenárodičovské dovolené, náhrada za dlouhodobě nemocného zaměstnance), • podle zvláštního právního předpisu nebo kdy zvláštní právní předpis stanoví pracovní poměr na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších práv (například u pracujících důchodců). Další výjimka vyplývá Pracovní poměr na dobu určitou je nutné přesně definovat. Musí být uveden začátek a konec pracovního poměru, který je určen počtem dnů, týdnů, měsíců či let. Pokud není tato doba žádným z „vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele“ či „ důvodů spočívající ve zvláštní povaze práce“. Takovéto důvody těchto způsobů vymezena, musí být vymezeny určena jiným způsobem, který nepřipouští pochybnosti o datu skončení pracovního poměru. Je-li sjednána doba trvání prcovního poměru, nemusí být ukončena pouze datem sjednaným v písemné dohodě mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, případně musí zaměstnavatel tyto důvody vymezit v některém z vnitřních předpisůpracovní smlouvě. Pokud zaměstnanec, po Účastníci nemusí čekat na uplynutí sjednané doby, bude pokračovat ale mohou během trvání pracovního poměru ukončit jejich vzájemný vztah také výpovědí, dohodou, zrušením ve zkušební době či okamžitým zrušením pracovního poměru. Uplyne-li doba, na kterou byl pracovní poměr sjednán a zaměstnanec s vědomím zaměstnavatele v konání prácestále vykonávají svojí práci, pak přechází tento pracovní poměr, který byl původně sjednán na dobu určitou, se poměr automaticky změní na pracovní poměr na dobu dobru neurčitou, nedohodnou-li se zaměstnavatel se zaměstnancem jinak. Pro případ porušení podmínek stanovených zákonem v souvislosti se sjednáním pracovního poměru Pracovní poměr na dobu určitou, platí zákonem stanovena právní fikce, že pracovní poměr neurčitou je uzavřen na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec oznámí zaměstnavateli před uplynutím sjednané doby písemně, že trvá na pokračování nejpoužívanější způsob uzavření pracovního poměru. „V zájmu právní jistoty obou účastníků pracovněprávního vztahu je stanovena dvouměsíční prekluzivní lhůta pro uplatnění soudního návrhu na určení, zda byly splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednávání pracovního poměru na dobu určitou"74. V původním znění zákona, právní úprava tuto hranici nikterak neupravovala. Společenský a hospodářský vývoj po roce 1966 vedl ke stále většímu zneužívání pracovních poměrů Pracovní poměr na dobu určitou ze strany zaměstnavatelů. Výjimkou nebylo ani uzavření pracovního poměru na dobu určitou a to až na 10 let. Až novelou ZP z roku 196575se v praxi nazývá “brigádou”, byla stanovena maximální hranice na dobu 2 let. Rovněž došlo ke zrušení ustanovení, vymezující okruh zaměstnanců, se kterými již nelze sjednat pracovní poměr na dobu určitou)76. Zákon, ale ponechává možnost, aby okruh osob, se kterými nelze uzavřít pracovní poměr na dobu určitou, byl stanoven v kolektivní smlouvě (na základě sociálního dialogu s odborovou organizací)avšak český právní řád toto označní neuznává.

Doba trvání pracovního poměru. Poměrně častým ujednáním, které se vyskytuje v pracovní smlouvě, je ujednání týkající se doby Pracovní poměr můžeme z hlediska jeho trvání pracovního poměru. Obecně lze rozdělit na pracovní poměr na dobu určitou (tzvurčitou a na dobu neurčitou, a je zcela na smluvních stranách, pro který pracovní poměr se rozhodnou. termínovaný) a Hned z prvního odstavce § 39 ZPr je zřejmé, že zákoník práce preferuje pracovní poměr na dobu neurčitou, neboť tvrdí, že „pracovní poměr trvá po dobu neurčitou. Pokud nebyla , nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání.“ Z čehož plyne, protože ujednání o době trvání pracovního poměru není zákonnou náležitostí, že jakmile není tato skutečnost výslovně uvedena v pracovní smlouvě výslovně určena doba nebo je uvedena neplatně, platí nevyvratitelná domněnka podle § 39 odst. 1 ZPr. Pracovní poměr na dobu určitou může být dohodnut přímým časovým údajem, ale také časovým obdobím podle týdnů, měsíců a let, nebo dobou trvání určitých prací, ale také na základě jiných skutečností, o jejichž délce si smluvní strany při uzavírání pracovní smlouvy nemusí být jisté, kdy takový pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby (např. rodičovská dovolená).121 Nejčastěji se můžeme setkat s ujednáním doby trvání pracovního poměru na jeden rok, či 120 zákon č. 311/2001 Z. z., zákoník práce Slovenské republiky stanovuje zákonné náležitosti podle § 43 stejné, jako zákon č. 262/2006 Sb., ale s přidanou čtvrtou podstatnou náležitostí pracovní smlouvy - mzdové ujednání 121 rozsudek NS sp. zn. 21 Cdo 1990/2000 ze dne 5. 9. 2001 konkrétním dnem. Pracovní poměr na dobu určitou je oblíbenější u zaměstnavatele pro jeho menší ochranu zaměstnance při skončení pracovního poměru, platí podle ustanovení § 39 ZP, nevyvratitelná právní domněnka, ze které vyplýváneboť pracovní poměr po uplynutí sjednané doby skončí bez ohledu na jeho osobní situaci. Důležité je vědět, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou. Z textu ZP je určitou může být sjednán maximálně na první pohled patrné, že zákonodárce jednoznačně upřednostňuje 3 roky a ode dne jeho vzniku může být maximálně dvakrát opakován122 (za opakování se považuje i jeho prodloužení).123 Poté musí být pracovní poměr buď změněn na dobu neurčitouneurčitou nebo musí být pracovní poměr skončen. V opačném případě, pokud je doba trvání Po skončení pracovního poměru sjednána v musí uplynout 3 roky od jeho skončení, aby se mohl ten samý cyklus znovu opakovat, tedy aby mohl být sjednán další pracovní smlouvěpoměr (po 3 letech se k předchozímu pracovnímu poměru již nepřihlíží). Porušením těchto podmínek nastane právní fikce, na jejímž základě se jedná již o pracovní poměr na dobu určitouneurčitou.124 I zde ale existují výjimky a to podle odstavce 3 a 4 téhož paragrafu. Právní předpisy však nestanoví způsobKe třetímu odstavci se vztahují výjimky ohledně cizinců, jak má být tato doba sjednánapro které je dána specifická právní úprava. Čtvrtý odstavec hovoří o výjimkách, kde jsou specifické podmínky v určitých odvětvích125, které umožňují výkon práce po určitou část roku. V praxi takových případech lze uzavírat pracovní poměr i na delší dobu, stejně tak se může i vícekrát opakovat, a to i bez přerušení tří let mezi původním a dalším pracovním poměrem, než jak je tato doba zpravidla vymezena pevným datem (např. 1.1 – 31.12.). V některých případech nelze přesně tuto dobu stanovitdáno v obecné úpravě odstavce 2).126 Pokud zaměstnanec začne vykonávat práci následující den po uplynutí sjednané doby trvání pracovního poměru a s vědomím zaměstnavatele, poté musí být vymezena jiným způsobem (např. doba trvání určitých prací) či jinou objektivně zjistitelnou událostí (např. doba zástupu za mateřskou dovolenoupopřípadě nejbližšího nadřízeného, nemoc atd.), které nepřipouštějí žádnou pochybnost o tom, kdy změní se ze zákona pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončíneurčitou. Pracovní poměry na dobu určitou představují pro zaměstnance mnohem nižší pracovněprávní a sociální jistotuTo znamená, jelikož uplynutím sjednané dobyže není třeba uzavřít novou pracovní smlouvu, pracovní poměr končí bez jakékoliv náhradysmluvní strany tak nemusí činit žádné další úkony. S Pro budoucího zaměstnance, s ohledem na směrnicí Rady 1999/70/ES73výše zmíněné, ZP umožňuje zaměstnavatelům využívat smlouvy na dobu určitou způsobem, který bere v úvahu specifické požadavky a potřeby jednotlivých odvětví. Současně má možnost zabránit zneužití těchto pracovních poměrů zaměstnavatelem a to omezením bezdůvodného opakování, sjednávání či prodlužování těchto pracovních poměrů mezi stejnými účastníky. Hovoříme o tzv. řetězení pracovních poměrů na dobu určitou. V platné právní úpravě je omezení této délky a to stanovením maximální hranice této doby. Platí pak, že pracovní poměr mezi týmiž účastníky na dobu určitou lze uzavřít nejvýše na dobu 2 let od vzniku tohoto poměru, což platí i pro všechny ostatní na sebe navazující pracovní poměry na dobu určitou. Následující pracovní poměr na dobu určitou mezi stejnými účastníky lze uzavřít nejdříve uplynutím alespoň 6 měsíců od skončení předchozího pracovního poměru. 73 Směrnice Rady 1999/70/ES, ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou mezi organizacemi UNICE ,CEEP a EKOS. I zde zákon připouští určité výjimky. Tato zásada týkající se maximální doby není uplatněna v případech, které stanoví zákon či příslušný právní předpis (např. zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách) či z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu překážek v práci (např. dlouhodobá nemoc, mateřská či rodičovská dovolená). Další výjimka vyplývá z „vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele“ či „ důvodů spočívající ve zvláštní povaze práce“. Takovéto důvody musí být vymezeny v písemné dohodě mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, případně musí zaměstnavatel tyto důvody vymezit v některém z vnitřních předpisů. Pokud zaměstnanec, po uplynutí sjednané doby, bude pokračovat s vědomím zaměstnavatele v konání práce, pak pracovní poměr, který byl původně sjednán na dobu určitou, se automaticky změní na pracovní poměr na dobu neurčitou, nedohodnou-li se zaměstnavatel se zaměstnancem jinak. Pro případ porušení podmínek stanovených zákonem v souvislosti se sjednáním pracovního poměru na dobu určitou, platí zákonem stanovena právní fikce, že pracovní poměr je uzavřen na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec oznámí zaměstnavateli před uplynutím sjednané doby písemně, že trvá na pokračování pracovního poměru. „V zájmu právní jistoty obou účastníků pracovněprávního vztahu je stanovena dvouměsíční prekluzivní lhůta pro uplatnění soudního návrhu na určení, zda byly splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednávání pracovního poměru na dobu určitou"74. V původním znění zákona, právní úprava tuto hranici nikterak neupravovala. Společenský a hospodářský vývoj po roce 1966 vedl ke stále většímu zneužívání pracovních poměrů na dobu určitou ze strany zaměstnavatelů. Výjimkou nebylo ani uzavření pracovního poměru na dobu určitou a to až na 10 let. Až novelou ZP z roku 196575, byla stanovena maximální hranice na dobu 2 let. Rovněž došlo ke zrušení ustanovení, vymezující okruh zaměstnanců, se kterými již nelze sjednat pracovní poměr na dobu určitou)76. Zákon, ale ponechává možnost, aby okruh osob, se kterými nelze tedy lepší uzavřít pracovní poměr na dobu určitouneurčitou, byl stanoven a to pro jeho vyšší míru právní jistoty a stability pracovního života, jelikož se v kolektivní smlouvě (podstatě nemusí obávat do budoucna, co přijde. Zaměstnavatel snadněji skončí pracovní poměr na základě sociálního dialogu dobu určitou, než by 122 novelou č. 365/2011 Sb. s odborovou organizací).účinností od 1. 1. 2012; do 31. 12. 2011 bylo možné sjednat pracovní poměr nejvýše na 2 roky 123 celkem tedy nejvýše na 9 let

Doba trvání pracovního poměru. Poměrně častým ujednáním, které Pracovní poměr se vyskytuje v pracovní smlouvě, je ujednání týkající se doby trvání pracovního poměru. Obecně lze rozdělit pracovní poměr na dobu určitou (tzv. termínovaný) a pracovní poměr zaměstnanci sjednává zaměstnavatel na dobu neurčitou. Pokud , pokud nebyla v pracovní smlouvě výslovně určena doba trvání pracovního poměru, platí podle ustanovení § 39 ZP, nevyvratitelná právní domněnka, ze které vyplývá, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitoujeho trvání. Z textu ZP je na první pohled patrné, že zákonodárce jednoznačně upřednostňuje pracovní poměr na dobu neurčitou. V opačném případě, pokud je doba trvání pracovního poměru sjednána v pracovní smlouvě, jedná o pracovní poměr na dobu určitou. Právní předpisy však nestanoví způsob, jak má být tato doba sjednána. V praxi je tato doba zpravidla vymezena pevným datem (např. 1.1 – 31.12.). V některých případech nelze přesně tuto dobu stanovit, poté musí být vymezena jiným způsobem (např. doba trvání určitých prací) či jinou objektivně zjistitelnou událostí (např. doba zástupu za mateřskou dovolenou, nemoc atd.), které nepřipouštějí žádnou pochybnost o tom, kdy Uzavírat pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončílze pouze za podmínek stanovených v § 39 zákoníku práce. Pracovní poměry Na základě § 39 odst. 4 zákoníku práce, odborové organizace souhlasí s tím, že u zaměstnavatele se mohou vyskytnout vážné provozní důvody, na jejichž základě nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby všem zaměstnancům bez výjimky navrhoval založení pracovního poměru na dobu určitou představují pro neurčitou, resp. aby zachovával omezení uvedené v § 39 odst. 2 zákoníku práce. Mezi tyto důvody patří náhrady dočasně nepřítomných zaměstnanců po dobu překážek v práci na straně zaměstnance. Jedná se především o zástup zaměstnankyně či zaměstnance mnohem nižší pracovněprávní po dobu mateřské a sociální jistoturodičovské dovolené, jelikož uplynutím sjednané dobydovolené na zotavenou či neplaceného volna v důsledku péče o děti. Dále skutečnost, že prodejny zaměstnavatele jsou pravidelně stavebně upravovány a provozovány ve zvláštním provozním režimu po remodelingu až do jejich znovuotevření a skutečnost, že z provozních důvodů může nastat situace, kdy zaměstnavatel bude potřebovat dočasně významně posílit pracovní poměr končí bez jakékoliv náhradysíly na určitém úseku své činnosti (např. S ohledem na směrnicí Rady 1999/70/ES73, ZP umožňuje zaměstnavatelům využívat smlouvy na dobu určitou způsobem, který bere v úvahu specifické požadavky a potřeby jednotlivých odvětvípředvánoční prodej apod.). Současně má možnost zabránit zneužití Ve všech těchto pracovních poměrů zaměstnavatelem případech je zaměstnavatel oprávněn uzavírat se zaměstnanci a to omezením bezdůvodného opakováníi opakovaně bez jakéhokoliv omezení, sjednávání či prodlužování těchto pracovních poměrů mezi stejnými účastníky. Hovoříme o tzv. řetězení pracovních poměrů na dobu určitou. V platné právní úpravě je omezení této délky a to stanovením maximální hranice této doby. Platí pak, že pracovní poměr mezi týmiž účastníky na dobu určitou lze uzavřít nejvýše na dobu 2 let od vzniku tohoto poměru, což platí i pro všechny ostatní na sebe navazující pracovní poměry na dobu určitou, za účelem překlenutí výše uvedených provozních situací. Následující pracovní poměr na dobu určitou mezi stejnými účastníky lze uzavřít nejdříve uplynutím alespoň 6 měsíců od skončení předchozího pracovního poměru. 73 Směrnice Rady 1999/70/ES, ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou mezi organizacemi UNICE ,CEEP a EKOS. I zde zákon připouští určité výjimky. Tato zásada týkající se maximální doby není uplatněna v případech, které stanoví zákon či příslušný právní předpis (např. zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách) či z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu překážek v práci (např. dlouhodobá nemoc, mateřská či rodičovská dovolená). Další výjimka vyplývá z „vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele“ či „ důvodů spočívající ve zvláštní povaze práce“. Takovéto důvody musí být vymezeny v písemné dohodě mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, případně musí zaměstnavatel tyto důvody vymezit v některém z vnitřních předpisů. Pokud zaměstnanec, po uplynutí sjednané doby, bude pokračovat s vědomím zaměstnavatele v konání práce, pak pracovní poměr, který byl původně sjednán na dobu určitou, se automaticky změní na pracovní poměr na dobu neurčitou, nedohodnou-li se zaměstnavatel se zaměstnancem jinak. Pro případ porušení podmínek stanovených zákonem v souvislosti se sjednáním pracovního poměru na dobu určitou, platí zákonem stanovena právní fikce, že pracovní poměr je uzavřen na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec oznámí zaměstnavateli Zaměstnavatel před uplynutím sjednané doby písemně, že trvá na pokračování pracovního poměru. „V zájmu právní jistoty obou účastníků pracovněprávního vztahu je stanovena dvouměsíční prekluzivní lhůta pro uplatnění soudního návrhu na určení, zda byly splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednávání pracovního poměru na dobu určitou"74. V původním znění zákona, právní úprava tuto hranici nikterak neupravovala. Společenský a hospodářský vývoj po roce 1966 vedl ke stále většímu zneužívání pracovních poměrů na dobu určitou ze strany zaměstnavatelů. Výjimkou nebylo ani uzavření uzavřením každého takového pracovního poměru na dobu určitou a to až na 10 let. Až novelou ZP z roku 196575zváží, byla stanovena maximální hranice zda existující vážné provozní důvody skutečně ospravedlňující uzavření (prodloužení) pracovního poměru na dobu 2 leturčitou u konkrétního zaměstnance. Rovněž došlo ke zrušení ustanovení, vymezující okruh zaměstnanců, Tato dohoda o využití výjimky dle § 39 odst. 4 zákoníku práce se kterými již nelze sjednat pracovní poměr sjednává na celou dobu určitou)76. Zákon, ale ponechává možnost, aby okruh osob, se kterými nelze uzavřít pracovní poměr na dobu určitou, byl stanoven v trvání této kolektivní smlouvě (na základě sociálního dialogu s odborovou organizací)smlouvy.

Doba trvání pracovního poměru. Poměrně Kritérium doby trvání pracovního poměru je poměrně častým ujednánímujednáním mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Pokud se v pracovní smlouvě vyskytuje ujednání účastníků, které se vyskytuje že jejich pracovní poměr bude do budoucnosti trvat jen po dobu sjednanou v pracovní smlouvě, je ujednání týkající jedná se doby trvání pracovního poměru. Obecně lze rozdělit o pracovní poměr na dobu určitou (tzvurčitou. termínovaný) a Jestliže by v předmětu pracovní poměr na dobu neurčitou. Pokud nebyla v pracovní smlouvě výslovně určena doba trvání pracovního poměrusmlouvy takovýto bod stanoven nebyl, platí podle ustanovení § 39 ZP, nevyvratitelná právní domněnka, ze které vyplývá, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou. Z textu ZP je na první pohled patrné, že zákonodárce jednoznačně upřednostňuje jedná se o pracovní poměr na dobu neurčitou. V opačném případěustanovení § 39 odst. 1 zákoníku práce je zakotvena nevyvratitelná domněnka, která vymezuje, že pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, pokud není výslovně sjednána doba jeho trvání. Znamená to, že se více upřednostňuje uzavírání pracovního poměru na dobu neurčitou. Je tedy zřejmé, že v případě sjednání pracovního poměru na dobu neurčitou není potřeba v pracovní smlouvě nic výslovně uvádět, protože to vyplývá z dikce ustanovení § 39 odst. 1 zákoníku práce. Naproti tomu při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou je třeba stanovenou dobu jednoznačně určit. Formu vyjádření „doby určité“ zákoník práce výslovně neuvádí, proto je možné využít všechny způsoby, kterými lze vymezit plynutí času v právních vztazích. Podmínkou však je zcela konkrétní a jednoznačný časový údaj, aby nemohlo docházet k pochybnostem. Nejvyšší soud ČR se problémem určitosti pracovního poměru na dobu určitou také zabýval a ve svém rozsudku z roku 2002 stanoví, že není-li doba trvání pracovního poměru sjednána v pracovní smlouvěurčena přesným datem, jedná o pracovní poměr na dobu určitou. Právní předpisy však nestanoví způsob, jak má být tato doba sjednána. V praxi je tato doba zpravidla vymezena pevným datem (např. 1.1 – 31.12.). V některých případech nelze přesně tuto dobu stanovit, poté musí být vymezena jiným způsobem (např. doba trvání určitých prací) či jinou objektivně zjistitelnou událostí (např. doba zástupu za mateřskou dovolenou, nemoc atd.), které nepřipouštějí žádnou pochybnost nepřipouštějícím pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí. Pracovní poměry na dobu určitou představují pro zaměstnance mnohem nižší pracovněprávní a sociální jistotuskončí.61 Přesto je nejčastějším způsobem vyjádření skončení pracovního poměru stanovení dne, jelikož uplynutím sjednané doby, pracovní poměr končí bez jakékoliv náhrady. S ohledem na směrnicí Rady 1999/70/ES73, ZP umožňuje zaměstnavatelům využívat smlouvy na dobu určitou způsobem, který bere v úvahu specifické požadavky a potřeby jednotlivých odvětví. Současně má možnost zabránit zneužití těchto pracovních poměrů zaměstnavatelem a to omezením bezdůvodného opakování, sjednávání či prodlužování těchto pracovních poměrů mezi stejnými účastníky. Hovoříme o tzv. řetězení pracovních poměrů na dobu určitou. V platné právní úpravě je omezení této délky a to stanovením maximální hranice této doby. Platí pak, že pracovní poměr mezi týmiž účastníky na dobu určitou lze uzavřít nejvýše na dobu 2 let od vzniku tohoto poměru, což platí i pro všechny ostatní na sebe navazující pracovní poměry na dobu určitou. Následující pracovní poměr na dobu určitou mezi stejnými účastníky lze uzavřít nejdříve uplynutím alespoň 6 měsíců od skončení předchozího pracovního poměru. 73 Směrnice Rady 1999/70/ES, ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou mezi organizacemi UNICE ,CEEP a EKOS. I zde zákon připouští určité výjimky. Tato zásada týkající se maximální doby není uplatněna v případech, které stanoví zákon či příslušný právní předpis ke kterému dojde k ukončení poměru (např. zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách) či z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu překážek v práci (např. dlouhodobá nemoc, mateřská či rodičovská dovolená). Další výjimka vyplývá z „vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele“ či „ důvodů spočívající ve zvláštní povaze práce“. Takovéto důvody musí být vymezeny v písemné dohodě mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, případně musí zaměstnavatel tyto důvody vymezit v některém z vnitřních předpisů. Pokud zaměstnanec, po uplynutí sjednané doby, bude pokračovat s vědomím zaměstnavatele v konání práce, pak pracovní poměr, který byl původně sjednán na dobu určitou, se automaticky změní na pracovní poměr na dobu neurčitou, nedohodnou-li se zaměstnavatel se zaměstnancem jinak. Pro případ porušení podmínek stanovených zákonem v souvislosti se sjednáním pracovního poměru na dobu určitou, platí zákonem stanovena právní fikce, že pracovní poměr je uzavřen na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec oznámí zaměstnavateli před uplynutím sjednané doby písemně, že zaměstnance trvá na pokračování pracovního poměru. „V zájmu právní jistoty obou účastníků pracovněprávního vztahu je stanovena dvouměsíční prekluzivní lhůta pro uplatnění soudního návrhu na určení, zda byly splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednávání pracovního poměru na dobu určitou"74. V původním znění zákona, právní úprava tuto hranici nikterak neupravovala. Společenský a hospodářský vývoj po roce 1966 vedl ke stále většímu zneužívání pracovních poměrů na dobu určitou ze strany zaměstnavatelů. Výjimkou nebylo ani uzavření pracovního poměru na dobu určitou a to až na 10 let. Až novelou ZP z roku 196575, byla stanovena maximální hranice na dobu 2 let. Rovněž došlo ke zrušení ustanovení, vymezující okruh zaměstnanců, se kterými již nelze sjednat pracovní poměr na dobu určitou)76. Zákon, ale ponechává možnost, aby okruh osob, se kterými nelze uzavřít pracovní poměr na dobu určitou, byl stanoven v kolektivní smlouvě (na základě sociálního dialogu s odborovou organizací)do 31.