De bløde værdier. De bløde værdier i et generationsskifte er problemstillinger forbundet med følelserne for alle interessenterne i generationsskiftet. Det er en fejl at antage, at et generationsskifte kun går ud på at få styr på juridiske, skattemæssige og økonomiske forhold, da det er de ledelsesmæssige overvejelser, der i høj grad er med til at sikre et succesfuldt generationsskifte. Der er derfor flere bløde problemstillinger, som skal overvejes. For overdrageren kan der være tale om et selskab, overdrageren selv har stiftet og opbygget fra bunden. Overdrageren kan have mange følelser for sin virksomhed, som er ens livsværk og eftermæle, og kan derfor både sidde med glæde over at skulle give sit livsværk videre til næste generation, men også frygt for om hans livsværk og eftermæle vil blive ødelagt. Overdrageren kan også sidde tilbage med en vis stolthed, der kan resultere i at overdrageren ikke føler, at nogen har egenskaberne til at føre virksomheden videre eller er blind for at acceptere at andres ideer til at drive virksomheden videre, er bedre end sine egen. Det kan også være at overdrageren ikke selv accepterer at hans krop eller sind er blevet for gammelt og slidt til at videreudvikle virksomheden. Overdrageren kan også sidde med andre følelser men vigtigst er, at overdrageren følelsesmæssigt skal være parat til at overdrage dele, eller hele sin virksomhed til erhververen4. For erhververen skal der være tale om en eller flere personer, som har tilegnet sig kvalificerede kompetencer til at drive virksomheden videre, og udvikle den for at forøge værdierne i virksomheden. Erhververen skal forud for generationsskiftet have en grundlæggende viden til hele virksomheden, dens set-up samt have den korrekte uddannelse indenfor både ledelsen og værdiskabelsen af virksomhedens indkomstgrundlag. Udover at erhververen skal have de ledelses- og uddannelsesmæssige kvalifikationer, skal de også brænde for at overtage virksomheden, og drive den videre med egen passion og vision5. Det er ikke alle yngre generationer i en familie, som direkte er egnet eller har forudsætningerne til at føre virksomheden videre. Den yngre generation kan have en passion for en anden arbejdsmæssig eller livsstilsmæssig retning end den virksomhed, som overdrager forventer at efterlade i arv. Selvom generationsskifte oftest sker indenfor familien, skal de bløde værdier tages i betragtning for at identificere, om generationsskiftet alternativt skal overdrages til en nøglemedarbejder, en fond, sælges til tr...
De bløde værdier. Xxxxxx skulle være indstillet på at overdrage dele eller hele selskabet til Xxxxxx. Xxxxxx ville gerne have, at overdragelsen af ledelsen skulle ske med en glidende overgang for at skabe det bedste grundlag for selskabets videre eksistens. Xxxxxx følte sig ikke klar til at overdrage selskabet i 2010 og mente desuden ikke, at Xxxxxx havde de korrekte forudsætninger for at overtage driftsselskabet. Xxxxxx havde på daværende tidspunkt 8 års erfaring, efter han blev udlært som tømrersvend, men manglede stadig den ledelsesmæssige erfaring. Vi assisterede Xxxxxx, i samråd med ægtefællen Xxxxx, med en plan for generationsskiftet, ved at de fik udarbejdet en skriftlig rammeaftale sammen med Xxxxxx. Her blev aftalt, at Tobias i 2015 skulle indsættes som direktør, hvorfor han i samråd med Xxxxxx kunne blive mere aktiv i ledelsesarbejdet og beslutningstagen i forhold til aktiviteten i Xxxxxxx Erhvervsservice ApS. I generationsskifteplanen blev der derudover fastsat, at generationsskiftet skulle påbegyndes omkring 2020-2025 i forbindelse med at Xxxxxx vil trække sig tilbage og nyde pensionstilværelsen. Både Xxxxxx, Xxxxx og Xxxxxx følte, dette var en fornuftig plan, hvor Xxxxxx kunne køres stille og roligt ind i ledelsesrollen og driften af selskabet. Xxxxxx følte med denne plan, at han udover at have dygtiggjort sig tilstrækkeligt i forhold til håndarbejdet ude hos kunderne, samtidig fik tilegnet sig kvalificerede driftsmæssige og ledelsesmæssige kompetencer til at drive Xxxxxxx Erhvervsservice ApS videre. Xxxxxx ville som direktør kunne komme tæt på de ansatte og opnå deres respekt for ham som leder, samt blive sat i forbindelse med interessenterne for virksomheden. Vi forklarede Xxxxxx, Xxxxx og Xxxxxx, at det var vigtigt for selskabet, at Tobias blev anset for direktør ved generationsskiftet, da selskabet ellers ville lide nød på baggrund heraf. Undersøgelser viser, at effekten af direktørers hospitalsindlæggelse på ordinært resultat over afkast falder med 11,4 % efter 10 dage og med 18 % efter 30 dage68. Vi forklarede at denne undersøgelse ikke direkte, men formodentligt kunne sammenlignes med et for tidligt generationsskifte, hvorfor timingen skulle være korrekt.