Common use of Ledelse Clause in Contracts

Ledelse. Deltagelse i ledernetværkene er ikke målsat i et kvalitets- og udviklingsmål. Der er dog fortsat en forventning om, at mellemlederne deltager aktivt i ledernetværkene og at centerlederne faciliterer ledernetværkene. Mål nr. 06 Fortsat arbejde med lokal handleplan for rekruttering, fastholdelse og fremmøde Hvilket resultat vil vi opnå i 2022? Måltallet for sygefravær i Autismecenter Syd er: 5,5 %. Dette måltal er baseret på sygefraværet i 2013 og er besluttet i HMU. Autismecenter Xxx fortsætter arbejdet med tiltagene i den lokale handleplan for rekruttering, fastholdelse og fremmøde, der blev udarbejdet og godkendt i det lokale MED-system i 2020, og justerer handleplanen i det omfang, det vurderes at være nødvendigt. Det tidligere materiale er spinkelt og trænger til en gennemarbejdning og justering. Et udkast til opdateret handleplan og indsatserne heri behandles ved ledermøde og drøftes og tilpasses ved det første ordinære møde i Lokal-MED i februar 2022. Hvad angår rekruttering tænkes desuden en separat, strategisk handleplan for yderligere bevægelse fra ufaglært til faguddannet se også pkt. 3.4. Hvad angår fastholdelse og fremmøde hentes inspiration i bl.a. temadag om sygefravær på Socialområdet og i redskaber ifm. puljeansøgning fra STAR. Det/de konkrete mål for Autismecenter Syd er jf. VA21: • 90 % af stillingerne i 2022 besættes ved første stillingsopslag • Personaleomsætningen falder fra 17,4 % i 2019 til 16,4 % i 2022. (24,9 % i 2020, 20 % i 2021) Hvordan bidrager det til Social & Sundheds fælles mål? Medarbejderne er fundamentet for, at vi i Social & Sundhed sammen med borgeren kan skabe mulighed for et sundt, aktivt og værdigt liv. Det er i dette samspil mellem borgeren og medarbejderen, at vi løser kerneopgaven. Forudsætningen for, at vi kan løse kerneopgaven er, at vi kan rekruttere og fastholde kvalificerede medarbejdere, så vi også i fremtiden kan løse vores opgaver. Samtidig ønsker vi at udnytte vores medarbejderressourcer optimalt ved at øge fremmødetiden.

Ledelse. Deltagelse i ledernetværkene er ikke målsat i et kvalitets- og udviklingsmål. Der er dog fortsat en forventning om, at mellemlederne deltager aktivt i ledernetværkene og at centerlederne faciliterer ledernetværkene. Mål nr. 06 Fortsat arbejde med lokal handleplan for rekruttering, fastholdelse og fremmøde Hvilket resultat vil vi opnå i 2022? Bo & Aktivitet benytter flere redskaber i indsatsen, herunder samtale ved sygdom dag 1 og 5. dagen, samt jævnfør Aabenraa Kommunes sygefraværspolitik. Udvikling af omsorgssamtaler er ligeledes i fokus, for at skabe den forebyggende gode dialog mellem medarbejder og leder. Sygefravær er et fast punkt på dagsordenen ved TRIO møder, hvor gennemgang af sygefraværsårsager og –statistikker drøftes og løftes ud på teammøder og LokalMED møder. Sygefravær er et fast punkt på dagsordenen til ledermøder, hvor gensidig sparring gives. I samarbejde med firmaet Feedwork arbejdes der med sygefravær som en del af koblingen med social kapital, trivsel og tillid. Herudover afholdes temadag 8. februar på socialområdet om sygefravær/data, hvorefter vi laver handleplaner for nedbringelse af sygefravær. Måltallet for sygefravær i Autismecenter Syd Bo & Aktivitet er: 5,5 4,6 %. I 2020 har der i Bo & Aktivitet været et sygefravær på 7,0% og et samlet fravær på 10,9% Dette måltal er baseret på sygefraværet i 2013 og er besluttet i HMUHMU / Dette måltal er aftalt på dialogmøde om virksomhedsaftale 2021. Autismecenter Xxx Bo & Aktivitet fortsætter arbejdet med tiltagene i den lokale handleplan for rekruttering, fastholdelse og fremmøde, der blev udarbejdet og godkendt i det lokale MED-system i 2020, og justerer handleplanen i det omfang, det vurderes at være nødvendigtjanuar 2022. Det tidligere materiale er spinkelt og trænger til en gennemarbejdning og justering. Et udkast til opdateret handleplan og indsatserne heri behandles ved ledermøde og drøftes og tilpasses ved det første ordinære møde Handleplanen godkendes i Lokal-Lokal MED i februar 20221. Hvad angår rekruttering tænkes desuden en separat, strategisk handleplan for yderligere bevægelse fra ufaglært til faguddannet se også pkt. 3.4. Hvad angår fastholdelse og fremmøde hentes inspiration i bl.a. temadag om sygefravær på Socialområdet og i redskaber ifm. puljeansøgning fra STARkvartal. Det/de konkrete mål for Autismecenter Syd er jf. VA21Bo & Aktivitet er: • 90 98 % af stillingerne i 2022 besættes ved første stillingsopslag stillingsopslag. • Personaleomsætningen Medarbejderomsætningen falder fra 17,4 18,5 % i 2019 til 16,4 15,5 % i 2022. (24,9 % i 2020, 20 % i 2021) Hvordan bidrager det til Social & Sundheds fælles mål? Medarbejderne er fundamentet for, at vi i Social & Sundhed sammen med borgeren kan skabe mulighed for et sundt, aktivt og værdigt liv. Det er i dette samspil mellem borgeren og medarbejderen, at vi løser kerneopgaven. Forudsætningen for, at vi kan løse kerneopgaven er, at vi kan rekruttere og fastholde kvalificerede medarbejdere, så vi også i fremtiden kan løse vores opgaver. Samtidig ønsker vi at udnytte vores medarbejderressourcer optimalt ved at øge fremmødetiden.

Ledelse. Deltagelse i ledernetværkene er ikke målsat i et kvalitets- og udviklingsmål. Der er dog fortsat en forventning om, at mellemlederne deltager aktivt i ledernetværkene og at centerlederne faciliterer ledernetværkene. Mål nr. 06 Fortsat arbejde med lokal handleplan for rekruttering6 Lokalt mål om samfunds-, fastholdelse pårørende- og fremmøde borgerinddragelse Hvilket resultat vil vi opnå i 20222023? Måltallet for sygefravær ROK vil i Autismecenter Syd er2023 arbejde med at lede udad. Det handler bl.a. om: 5,5 %• åbenhed mod det omkringliggende lokalsamfund og civilsamfundet, herunder pårørende • involvering i lokalsamfundet • involvering af lokal- og civilsamfundet, herunder pårørende. Konkret vil ROK som led i den rehabiliterende tilgang have fokus på at borgerne, der kommer hjem til eget hjem, opmuntres og har kendskab til muligheder, som kan hjslpe dem med at holde sig aktive efter endt rehabiliteringsforløb. Dette måltal er baseret på sygefraværet i 2013 og er besluttet i HMU. Autismecenter Xxx fortsætter arbejdet med tiltagene i den lokale handleplan for rekruttering, fastholdelse og fremmødevil ROK opnå gennem brobygning til andre områder såsom Aktivitet & Forebyggelse eller indsatser såsom Aktiv 60+, der blev udarbejdet eksempelvis kan sstte borgerne i forbindelse med frivillige foreninger og godkendt motionstilbud mv. Hvordan måles og dokumenteres målopfyldelsen og hvem gør det? Målopfyldelsen dokumenteres i forbindelse med opfølgning på institutionsaftalen. Mål nr. 7 Mål for Sundhedsafdelingen – Synliggørelse af gode historier på Facebook Hvilket resultat vil vi opnå i 2023? ROK vil i 2023 styrke borgernes tillid og tryghed omkring arbejdet i områderne under sundhedsafdelingen. Når borgere kommer i kontakt med det lokale MED-system nsre sundhedsvssen er det ofte i 2020forbindelse med, at de befinder sig i en udsat situation, hvor det er vigtigt at have tillid og justerer handleplanen tryghed til behandlingen. Dette vil opnås gennem at gøre arbejdet i driften mere synligt for borgerne bl.a. gennem deling af gode historier via områdernes Facebooksider. Herudover forventes det, at målet kan medvirke til rekruttering ved at vsre med til at øge synligheden af arbejdet i Social & Sundhed. Herunder at gøre stillinger på de medvirkende områder mere attraktive og nsrvsrende for potentielle nye medarbejdere ved eksempelvis at fremvise områdernes mange aspekter og kompetencer. For at understøtte dette vil Sundhedsafdelingen vil i 2023 afvikle en fslles temadag vedr. kommunikationsudvikling, som giver udvalgte medarbejdere kompetencerne til at opspore og formidle gode historier fra eget området. Hvordan måles og dokumenteres målopfyldelsen og hvem gør det? Efter afholdelse af temadagen vil det omfangvsre et krav til ledelsestilsynet, det vurderes at være nødvendigtantallet af opslag fremgår. Der er et måltal om minimum 2 opslag per måned fra hvert område. Det tidligere materiale er spinkelt og trænger antages, at øget synlighed af gode historier vil bidrage til en gennemarbejdning øget følelse af tillid og justeringtryghed til sundhedsområdet blandt borgerne. Et udkast Der vil i muligt omfang anvendes data fra Facebook til opdateret handleplan at måle på effekten af indsatsen, herunder eksempelvis rskkevidden på opslag. Målopfyldelsen dokumenteres i forbindelse med opfølgning på institutionsaftalen. Krsver dette mål samarbejde med andre centerområder? Nej – Men forudsstter at Sundhed ansstter en studentermedhjslper til at understøtte centrene. Mål nr. 8 Lokalt mål om udvikling af ledere og indsatserne heri behandles ved ledermøde og drøftes og tilpasses ved det første ordinære møde ledertalenter Hvilket resultat vil vi opnå i Lokal-MED 2023? ROK vil i februar 2022. Hvad angår rekruttering tænkes desuden en separat, strategisk handleplan 2023 ivsrksstte følgende indsats(er) for yderligere bevægelse fra ufaglært til faguddannet se også pkt. 3.4. Hvad angår fastholdelse og fremmøde hentes inspiration i bl.a. temadag om sygefravær på Socialområdet og i redskaber ifm. puljeansøgning fra STAR. Det/de konkrete mål for Autismecenter Syd er jf. VA21: • 90 % af stillingerne i 2022 besættes ved første stillingsopslag • Personaleomsætningen falder fra 17,4 % i 2019 til 16,4 % i 2022. (24,9 % i 2020, 20 % i 2021) Hvordan bidrager det til Social & Sundheds fælles mål? Medarbejderne er fundamentet forat understøtte, at vi der i Social & Sundhed sammen er en robust og bsredygtig organisation med borgeren ledere, der trives og et godt rekrutteringsgrundlag, når lederstillinger bliver ledige: Vi vil bl.a. arbejde med: • Oprettelse af roller i dagligdagen, hvor medarbejdere kan skabe mulighed ’smage på’ opgaver, der minder om ledelsesansvar. Dette kan eksempelvis vsre i forbindelse med den daglige koordinering og opfølgning i forbindelse med tvsrfaglige møder samt kvalitetssikring • Systematisk fokus i MUS-samtaler på medarbejderens eventuelle udviklingsønsker i retning af ledelse • Indsatser for et sundtat forbedre trivslen for ledere, aktivt herunder redefinering af lederrollerne og værdigt livansvarsområder på centret. Det er i • at tilbyde og tilmelde til ”Før lederafklaringsforløb” Hvordan måles og dokumenteres målopfyldelsen og hvem gør det? Målopfyldelsen dokumenteres via årsopfølgningsrapporten. Krsver dette samspil mellem borgeren og medarbejderen, at vi løser kerneopgaven. Forudsætningen for, at vi kan løse kerneopgaven er, at vi kan rekruttere og fastholde kvalificerede medarbejdere, så vi også i fremtiden kan løse vores opgaver. Samtidig ønsker vi at udnytte vores medarbejderressourcer optimalt ved at øge fremmødetiden.mål samarbejde med andre centerområder? Nej

Ledelse. Deltagelse Der vil ske en skærpelse af anvendelsen af Randers Kommunes sygefraværspolitik. Sygefraværsstatistikker bliver et fast punkt på ledermøder Overholdelse af reglerne for ”tre vigtige samtaler” vil blive fast emne på ledermøde. Der udarbejdes statistik, der viser overholdelses-frekvensen for afholdelsen af samtalerne. Sygefraværsstatistikker vil blive offentliggjort og ophængt i ledernetværkene personalestuen. Øget synlighed om, hvor vi er ikke målsat med hensyn til nedbringelse af sygefraværet. Organisatorisk Uge 19 bliver en sundhedsuge på Firkløverskolen. Målet er at øge bevidstheden blandt medarbejderne om, at arbejdsdagen også kan anvendes til at tænke sundhed og udnytte de muligheder, der er på en skole som Firkløverskolen. Eksempler på aktiviteter i et kvalitets- ugen: § Løb § Fitness Sundhedsugen gentages 2 gange i foråret Der serveres hver morgen ingefærshots. § Mindfulne ss § Massage § Sund kost Der serveres morgen shots - ingefær APV Grundet flytning og udviklingsmålny ledelse, så skal skolen udarbejde en APV. I den forbindelse har vi valgt at indsætte spørgsmål, der retter fokus på trivsel. Status Skolen får med APV’en mulighed for at få en samlet status på trivslen, som vi så efterfølgende kan anvende til at ”måle” på, om de aktiviteter, der sættes i gang med ”mere tid og trivsel” har nogen effekt på trivsel. Social kapital APV’en kommer til at indeholde spørgsmål, der retter sig ind mod det videre arbejde med social kapital. Firkløverskole n samarbejder med Jobcenteret om, at få ledig AC’er til at hjælpe med at organisere og implementeret projektet Social Kapital på Firkløverskole n. Se vedhæftet bilag vedr. handleplan for APV`en Personaleforenin g Der oprettes en personaleforening, der skal være medskaber af personaleaktiviteter på skolen, der gør Firkløverskolen til en endnu bedre arbejdsplads og som er med til at øge personalets trivsel. Der er dog fortsat oprettet en forventning ompersonaleforeninge n, som har mulighed for at mellemlederne deltager aktivt dyrke motion onsdag aften på skolen. Der arrangeres forskellige tiltag i ledernetværkene personaleforeninge n, som skal højne fællesskabet og at centerlederne faciliterer ledernetværkene. Mål nr. 06 Fortsat arbejde med lokal handleplan for rekrutteringfælles ansvar Vidensdeling Oust Mølleskolen: Vi sender en medarbejder, fastholdelse og fremmøde Hvilket resultat vil vi opnå i 2022? Måltallet for sygefravær i Autismecenter Syd er: 5,5 %som følger en lille uge på Oust Mølleskolen. Dette måltal er baseret på sygefraværet i 2013 og er besluttet i HMU. Autismecenter Xxx fortsætter arbejdet med tiltagene i den lokale handleplan for rekruttering, fastholdelse og fremmøde, der blev udarbejdet og godkendt i det lokale MED-system i 2020, og justerer handleplanen i det omfang, det vurderes at være nødvendigt. Det tidligere materiale er spinkelt og trænger har givet anledning til en gennemarbejdning og justeringny måde at se på vores vikarsituation på. Et udkast til opdateret handleplan og indsatserne heri behandles ved ledermøde og drøftes og tilpasses ved det første ordinære møde Mødevirksomhed Så få møder om aftenen som muligt. Vi afholder pædagogisk weekend, hvor vi har lagt 3 aftenmøder. Har fået god respons fra personalegruppen . Vi har set at sygefraværet er markant højere efter en del aftenmøder i Lokal-MED i februar 2022træk. Hvad angår rekruttering tænkes desuden en separat, strategisk handleplan for yderligere bevægelse fra ufaglært til faguddannet se også pkt. 3.4. Hvad angår fastholdelse og fremmøde hentes inspiration i bl.a. temadag om sygefravær på Socialområdet og i redskaber ifm. puljeansøgning fra STAR. Det/de konkrete mål for Autismecenter Syd er jf. VA21: • 90 % Nedsættelse af stillingerne i 2022 besættes ved første stillingsopslag • Personaleomsætningen falder fra 17,4 % i 2019 til 16,4 % i 2022. (24,9 % i 2020, 20 % i 2021) Hvordan bidrager det til Social & Sundheds fælles mål? Medarbejderne er fundamentet for, at vi i Social & Sundhed sammen med borgeren kan skabe mulighed for et sundt, aktivt og værdigt liv. Det er i dette samspil mellem borgeren og medarbejderen, at vi løser kerneopgaven. Forudsætningen for, at vi kan løse kerneopgaven er, at vi kan rekruttere og fastholde kvalificerede medarbejdere, så vi også i fremtiden kan løse vores opgaver. Samtidig ønsker vi at udnytte vores medarbejderressourcer optimalt ved at øge fremmødetidenelevfraværet.

Ledelse. Deltagelse i ledernetværkene er ikke målsat i et kvalitets- og udviklingsmål. Der er dog fortsat en forventning om, at mellemlederne deltager aktivt i ledernetværkene og at centerlederne faciliterer ledernetværkene. For de aftalestyrede enheder, der fandtes i 2013, er det et centralt fastsat mål, at sygefraværet (’Sygdom’ i Min Portal) ikke må være højere end det var i 2013. Dette gælder fortsat. For de aftalestyrede enheder, der ikke fandtes i 2013, er der på dialogmødet for virksomhedsaftalen for 2021 aftalt et måltal for sygefravær, der fastholdes. Måltallet skal indgå i nedenstående mål, øverst i målet. Chefgruppen i Social & Sundhed ønsker, at der er fokus på at øge det samlede fremmøde i de aftalestyrede enheder. Fremmøde defineres som normeret arbejdstid minus samlet fravær. *Samlet fravær består af følgende elementer: Sygdom, barns sygedage, omsorgsdage, graviditet, barsel, og øvrigt fravær. Derfor er der i nedenstående mål mulighed for at opstille et mål for reduktion af det gennemsnitlige samlede fravær. Hver aftalestyret enhed skal ud over målet om sygefravær opstille et mål for mindst 1 af de tre parametre, der er nævnt i skabelonen. Hvis enheden ønsker at opstille andre mål for rekruttering end besættelse af stillinger ved første stillingsopslag, er dette en mulighed. Med henblik på at kvalificere dialogen om dette målemne på dialogmødet bedes den aftalestyrede enheds handleplan fremsendt sammen med udkastet til institutionsaftale. Mål nr. 06 6 Fortsat arbejde med lokal handleplan for rekruttering, fastholdelse og fremmøde Hvilket resultat vil vi opnå i 2022? Måltallet for sygefravær i Autismecenter Syd CJU er: 5,5 4,5 %. Dette måltal er baseret på sygefraværet i 2013 og er besluttet i HMUHMU / Dette måltal er aftalt på dialogmøde om virksomhedsaftale 2021. Autismecenter Xxx CJU fortsætter arbejdet med tiltagene i den lokale handleplan for rekruttering, fastholdelse og fremmøde, der blev udarbejdet og godkendt i det lokale MED-system i 2020, og justerer handleplanen i det omfang, det vurderes at være nødvendigt. Det tidligere materiale er spinkelt og trænger til en gennemarbejdning og justering. Et udkast til opdateret handleplan og indsatserne heri behandles ved ledermøde og drøftes og tilpasses ved det første ordinære møde i Lokal-MED i februar 2022. Hvad angår rekruttering tænkes desuden en separat, strategisk handleplan for yderligere bevægelse fra ufaglært til faguddannet se også pkt. 3.4. Hvad angår fastholdelse og fremmøde hentes inspiration i bl.a. temadag om sygefravær på Socialområdet og i redskaber ifm. puljeansøgning fra STAR. Det/de konkrete mål for Autismecenter Syd er jf. VA21CJU er: • 90 100 % af stillingerne i 2022 besættes ved første stillingsopslag • Personaleomsætningen falder fra 17,4 27,3 % i 2019 til 16,4 16,7 % i 2022. (24,9 • Det gennemsnitlige samlede fravær* for medarbejderne er faldet fra 12 % i 2020, 20 2019 til 10,5 % i 2021) 2022. Hvordan bidrager det til Social & Sundheds fælles mål? Medarbejderne er fundamentet for, at vi i Social & Sundhed sammen med borgeren kan skabe mulighed for et sundt, aktivt og værdigt liv. Det er i dette samspil mellem borgeren og medarbejderen, at vi løser kerneopgaven. Forudsætningen for, at vi kan løse kerneopgaven er, at vi kan rekruttere og fastholde kvalificerede medarbejdere, så vi også i fremtiden kan løse vores opgaver. Samtidig ønsker vi at udnytte vores medarbejderressourcer optimalt ved at øge fremmødetiden.

Ledelse. Deltagelse i ledernetværkene Som det fremgår af overstående afsnit, er ikke målsat i et kvalitets- og udviklingsmåldet på interessentmødet at interessenterne kan træffe beslutninger på interessentskabets vegne, hvilket også angår selskabets organisation. Der er dog fortsat en forventning gælder ikke efter dansk ret noget krav om, at mellemlederne deltager aktivt et interessentskab skal have et ledelsesorgan. Ifølge Xxxxxx og Xxxxxxxx (2015) s. 399, vil etablering af et egentligt ledelsesorgan i ledernetværkene et interessentskab, typisk afhænge af selskabets størrelse. Det gælder således sædvanligvis for mindre interessentskaber med få interessenter, at interessenterne typisk selv står for den daglige drift af selskabet, hvorimod det i større interessentskaber ofte vil være naturligt at etablere en selvstændig ledelse til varetagelsen af den daglige drift. Interessenter har som udgangspunkt ret til at deltage i selskabets ledelse, og der påhviler endvidere interessenterne en pligt til, at centerlederne faciliterer ledernetværkeneudføre arbejde i selskabets tjeneste. Mål nrSåfremt der ikke er truffet beslutning om at etablere et selvstændigt ledelsesorgan, vil dette indbefatte at kompetencen til at træffe beslutninger om den daglige drift, tilfalder interessenterne i fællesskab. 06 Fortsat arbejde med lokal handleplan for rekrutteringI tilfælde hvor der er etableret et egentligt ledelsesorgan, fastholdelse vil det kun være de interessenter der er en del af dette, som besidder disse kompetencer, jf. Xxxxxx og fremmøde Hvilket resultat vil vi opnå Krenchel (2015) s. 419. Der har i 2022? Måltallet for sygefravær dansk litteratur været en del debat om, hvorvidt den ledelseskompetence der tilkommer interessenter, skulle anses som særforvaltning, eller som samforvaltning. Ved særforvaltning forstås, at den enkelte interessent er berettiget til at træffe beslutninger, vedrørende interessentskabets forvaltning, på egen hånd. Ved samforvaltning forstås derimod, at interessenter kun i Autismecenter Syd er: 5,5 %fællesskab kan træffe beslutninger vedrørende selskabets forvaltning. I nyere dansk litteratur synes den overvejende opfattelse at være, at det er princippet om samforvaltning der gælder. Dette måltal er står imidlertid i skarp kontrast til det oprindelige udgangspunkt i dansk ret, hvor princippet om særforvaltning, baseret på sygefraværet JU 1860.911LOHS, syntes at have været gældende. Sagen angik et interessentskab, hvor to ud at selskabets tre interessenter, foretog en disposition om forsikring af nogle varer. Den tredje interessent ville ikke være med til at betale herfor, da han anførte at beslutningen var blevet truffet uden hans samtykke. Pågældende blev imidlertid fundet pligtig af retten, til at deltage i 2013 og betalingen. Da der ikke er besluttet i HMU. Autismecenter Xxx fortsætter arbejdet med tiltagene i den lokale handleplan for rekrutteringfundet tegn på at retspraksis er ændret, fastholdelse og fremmøde, der blev udarbejdet og godkendt i det lokale MED-system i 2020, og justerer handleplanen i det omfang, må det vurderes at være nødvendigtder fortsat gælder et deklaratorisk udgangspunkt om særforvaltning i interessentskabsretten. Ved interessenternes udøvelse af deres forvaltningsret, må det fremhæves at de altid er bundet af en indbyrdes loyalitetspligt, interessenterne imellem. Ligeledes gælder der visse indskrænkninger i retten til særforvaltning for interessenterne. Det tidligere materiale gælder blandt andet, at de ikke kan foretage beslutninger om forhold der ligger uden for den normale drift. Ligeledes fungerer interessenternes vetoret som en særligt indskrænkende faktor, idet øvrige interessenter med forvaltningsret, er spinkelt og trænger til afskåret fra at træffe beslutning i en gennemarbejdning og justering. Et udkast til opdateret handleplan og indsatserne heri behandles ved ledermøde og drøftes og tilpasses ved det første ordinære møde i Lokal-MED i februar 2022. Hvad angår rekruttering tænkes desuden konkret sag, såfremt en separat, strategisk handleplan for yderligere bevægelse fra ufaglært til faguddannet se også pkt. 3.4. Hvad angår fastholdelse og fremmøde hentes inspiration i bl.a. temadag om sygefravær på Socialområdet og i redskaber ifm. puljeansøgning fra STAR. Det/de konkrete mål for Autismecenter Syd er medinteressent har nedlagt veto jf. VA21: • 90 % af stillingerne i 2022 besættes ved første stillingsopslag • Personaleomsætningen falder fra 17,4 % i 2019 Xxxxxx og Krenchel (2015) s. 405. I forholdet til 16,4 % i 2022. (24,9 % i 2020hvem der har ret til at foretage retshandler på interessentskabets vegne, 20 % i 2021) Hvordan bidrager det til Social & Sundheds fælles mål? Medarbejderne er fundamentet forgælder det, at vi samtlige interessenter har en tegningsret til at indgå retshandler og dermed forpligtige selskabet overfor tredjemand. Hvis der er oprettet et selvstændigt ledelsesorgan i Social & Sundhed sammen med borgeren kan skabe mulighed for et sundtinteressentskabet, aktivt vil dette ikke have indflydelse på interessenternes tegningsret. Ledelsesmedlemmer af ledelsesorganet, der ikke er interessenter, vil kun have legitimation til at forpligtige selskabet efter de almindelige regler om fuldmagt der fremgår af aftaleloven, eller ved prokura, jf. LEV § 7. For registreringspligtige interessentskaber gælder det, jf. ANBKG § 37, stk. 1 nr. 4, og værdigt liv. Det er i dette samspil mellem borgeren og medarbejderen7, at vi løser kerneopgavender skal registreres selskabets formål og hvem der er tegningsberettige. Forudsætningen forXxxxxxx disse har selskabsretlig gyldighed overfor tredjemand, at vi kan løse kerneopgaven erjf. LEV § 15, at vi kan rekruttere og fastholde kvalificerede medarbejdere, så vi også i fremtiden kan løse vores opgaverstk. Samtidig ønsker vi at udnytte vores medarbejderressourcer optimalt ved at øge fremmødetiden2.

Ledelse. Deltagelse i ledernetværkene Som det fremgår af afsnit 3.4.2, skal et anpartsselskab have et permanent ledelsesorgan. Disse kan frit kan vælge mellem en monistisk, eller en dualistisk opbygning af selskabets ledelsesstruktur. Det mest sædvanlige er ikke målsat i et kvalitets- og udviklingsmål. Der er dog fortsat en forventning omdog, at mellemlederne deltager aktivt i ledernetværkene og at centerlederne faciliterer ledernetværkene. Mål nr. 06 Fortsat arbejde med lokal handleplan for rekrutteringet nystiftet anpartsselskab, fastholdelse og fremmøde Hvilket resultat vil vi opnå i 2022? Måltallet for sygefravær i Autismecenter Syd er: 5,5 %. Dette måltal er baseret på sygefraværet i 2013 og er besluttet i HMU. Autismecenter Xxx fortsætter arbejdet med tiltagene i anvender den lokale handleplan for rekrutteringmonistiske ledelsesstruktur, fastholdelse og fremmødebestående af alene en direktion, der blev udarbejdet og godkendt i det lokale MED-system i 2020således står for både den overordnede strategiske ledelse, og justerer handleplanen i det omfang, det vurderes at være nødvendigt. Det tidligere materiale er spinkelt og trænger til en gennemarbejdning og justering. Et udkast til opdateret handleplan og indsatserne heri behandles ved ledermøde og drøftes og tilpasses ved det første ordinære møde i Lokal-MED i februar 2022. Hvad angår rekruttering tænkes desuden en separat, strategisk handleplan for yderligere bevægelse fra ufaglært til faguddannet se også pkt. 3.4. Hvad angår fastholdelse og fremmøde hentes inspiration i bl.a. temadag om sygefravær på Socialområdet og i redskaber ifm. puljeansøgning fra STAR. Det/de konkrete mål for Autismecenter Syd er jf. VA21: • 90 % af stillingerne i 2022 besættes ved første stillingsopslag • Personaleomsætningen falder fra 17,4 % i 2019 til 16,4 % i 2022. (24,9 % i 2020, 20 % i 2021) Hvordan bidrager det til Social & Sundheds fælles mål? Medarbejderne er fundamentet for, at vi i Social & Sundhed sammen med borgeren kan skabe mulighed for et sundt, aktivt og værdigt livden daglige ledelse. Det er i dette samspil mellem borgeren og medarbejderenanpartsselskaber med denne ledelsesstruktur, typisk generalforsamlingen der ansættelser direktionen, som ligeledes har kompetence til at vi løser kerneopgavenafsætte denne igen, til enhver tid. Forudsætningen Der er desuden ikke noget til hinder for, at vi kan løse kerneopgaven eranpartshaverne udpeger sig selv til direktionen. Iværksættere skal dog være opmærksomme på, at vi det alene er registrerede, og dermed offentliggjorte, medlemmer af selskabets direktion, der i selskabsretlig forstand, skal anses for medlemmer af selskabets ledelse, og derved kan rekruttere udøve de beføjelser kapitalselskabsloven tilskriver dem. Dette er særligt relevant vedrørende den tegningsret ledelsen er udstyret med, jf. KSL § 135, stk.1, som bemyndiger dem til at handle på selskabets vegne, i enhver henseende. Modsætningsvist fremgår det af afsnit 4.4.2, at der efter dansk ret ikke gælder noget krav om, at der skal etableres et egentligt ledelsesorgan i et interessentskab. Såfremt et interessentskab vælger ikke at etablerer et selvstændigt ledelsesorgan, gælder det at enhver interessent har ret, såvel som pligt, til at deltage i selskabets ledelse. Etableres der derimod et selvstændigt ledelsesorgan, vil dette jf. afsnit 4.4.2, besidde en særforvaltningsret, og fastholde kvalificerede medarbejderekan således på egen hånd træffe beslutninger om selskabets daglige drift, så vi også eller i fremtiden forhold af mindre betydning. Der gælder dog den indskrænkelse, at ledelsesorganet ikke kan løse vores opgavertræffe beslutninger vedrørende en sag, eller et forhold, hvor en medinteressent har nedlagt veto imod, ligesom at samtlige interessenter fortsat er bemyndiget til at handle på vegne af selskabet. Samtidig ønsker vi Det er dog, Ifølge Xxxxxx og Xxxxxxxx (2015) s. 399, usædvanligt for nystiftede interessentskaber, at udnytte vores medarbejderressourcer optimalt ved oprette et særskilt ledelsesorgan. Iværksættere skal desuden være opmærksomme på, at øge fremmødetidender heller ikke findes tilsvarende krav om offentliggørelsen af ledelsesmedlemmer, i et ikke- registreringspligtigt interessentskab, hvorimod der gør for registreringspligtige interessentskaber, jf. ANBKG § 37. På baggrund af overstående, kan det tydeligt fastslås, at vedrørende flere forhold eksisterer væsentlige forskelle mellem de to selskabsformer. Hertil vurderes det fordelagtigt for Iværksættere, når ledelsesmedlemmer, og dermed tegningsberettigede, registreres og offentliggøres, da dette herefter nyder selskabsretlig gyldighed over for tredjemand. Iværksættere bør derfor i denne henseende, særligt overveje enten anpartsselskabet, eller det registreringspligtige interessentskab som retlig ramme, medmindre disse bærer stor præference for aftalefrihed, og mindre offentliggørelse. Angående offentliggørelse, vurderes ejerne med afsæt i afhandlingens definition af iværksætterne, dog allerede offentliggjorte som reelle ejere.