Common use of Principper for individuel lønregulering Clause in Contracts

Principper for individuel lønregulering. Lønreguleringen sker efter en konkret vurdering og under hensyn til bl.a.: • medarbejderens indsats • kvalifikationer • funktion • erfaring • uddannelse • opnåede resultater Mulighed for at fastholde medarbejderen og markedsværdien for det pågældende job vil ligeledes indgå i vurderingen. Det tilstræbes, at en eventuel lønregulering bør være af en vis størrelse, så det er mærkbart og motiverende for den enkelte medarbejder. Manglende regulering kan bl.a. være begrundet i: • medarbejderen er nyansat eller har lige skiftet job og har dermed netop fået drøftet sine lønforhold, • medarbejderen har indgået ny bonusaftale, eller bonusaftaleprocenten er hævet, eller • jobbets indhold sammenholdt med den aktuelle løn ikke giver anledning til lønregulering. Begrundes manglende lønregulering med, at markedsløn allerede er opnået, forudsættes lederen at redegøre nærmere for baggrunden for denne vurdering. Lønregulering kan endvidere udelades, hvis medarbejderens indsats ikke giver grundlag for en lønudvikling, og hvis der i den forbindelse er en igangværende dialog mellem leder og medarbej- der. I den forbindelse drøftes om - og hvordan og hvornår - en fremtidig lønudvikling kan sikres. Disse årsager skal ikke anses for udtømmende, men begrundelserne skal være saglige. Der kan ikke i argumentationen for at en medarbejders løn ikke reguleres indgå, at medarbejde- rens leder er ny leder for medarbejderen eller at der i øvrigt er gennemført en organisationsæn- dring.

Principper for individuel lønregulering. Lønreguleringen sker efter en konkret vurdering og under hensyn til bl.a.: • medarbejderens indsats • kvalifikationer • funktion • erfaring • uddannelse • opnåede resultater Mulighed for at fastholde medarbejderen og markedsværdien for det pågældende job vil ligeledes indgå i vurderingen. Det tilstræbes, at en eventuel lønregulering bør være af en vis størrelse, så det er mærkbart og motiverende for den enkelte medarbejder. Manglende regulering kan bl.a. være begrundet i: • medarbejderen er nyansat eller har lige skiftet job og har dermed netop fået drøftet sine lønforhold, • medarbejderen har indgået ny bonusaftale, eller bonusaftaleprocenten er hævet, eller • jobbets indhold sammenholdt med den aktuelle løn ikke giver anledning til lønregulering. Begrundes manglende lønregulering med, at markedsløn allerede er opnået, forudsættes lederen at redegøre nærmere for baggrunden for denne vurdering. Lønregulering kan endvidere udelades, hvis medarbejderens indsats ikke giver grundlag for en lønudviklingløn- udvikling, og hvis der i den forbindelse er en igangværende dialog mellem leder og medarbej- dermedarbejder. I den forbindelse drøftes om - og hvordan og hvornår - en fremtidig lønudvikling kan sikres. Disse årsager skal ikke anses for udtømmende, men begrundelserne skal være saglige. Der kan ikke i argumentationen for at en medarbejders løn ikke reguleres indgå, at medarbejde- rens medarbejderens leder er ny leder for medarbejderen eller at der i øvrigt er gennemført en organisationsæn- dringorganisationsændring.

Principper for individuel lønregulering. Lønreguleringen sker efter en konkret vurdering og under hensyn til bl.a.: • medarbejderens indsats • kvalifikationer • funktion • erfaring • uddannelse • opnåede resultater Mulighed for at fastholde medarbejderen og markedsværdien for det pågældende job vil ligeledes indgå i vurderingen. Det tilstræbes, at en eventuel lønregulering bør være af en vis størrelse, så det er mærkbart og motiverende for den enkelte medarbejder. Manglende regulering kan bl.a. være begrundet i: • medarbejderen er nyansat eller har lige skiftet job og har dermed netop fået drøftet sine lønforhold, • medarbejderen har indgået ny bonusaftale, eller bonusaftaleprocenten er hævet, eller • jobbets indhold sammenholdt med den aktuelle løn ikke giver anledning til lønregulering. Begrundes manglende lønregulering med, at markedsløn allerede er opnået, forudsættes lederen at redegøre nærmere for baggrunden for denne vurdering. Lønregulering kan endvidere udelades, hvis medarbejderens indsats ikke giver grundlag for en lønudvikling, og hvis der i den forbindelse er en igangværende dialog mellem leder og medarbej- dermedarbejder. I den forbindelse drøftes om - og hvordan og hvornår - en fremtidig lønudvikling kan sikres. Disse årsager skal ikke anses for udtømmende, men begrundelserne skal være saglige. Der kan ikke i argumentationen for at en medarbejders løn ikke reguleres indgå, at medarbejde- rens medarbejderens leder er ny leder for medarbejderen eller at der i øvrigt er gennemført en organisationsæn- dringorganisationsændring.

Principper for individuel lønregulering. Lønreguleringen sker efter en konkret vurdering og under hensyn til bl.a.: • medarbejderens indsats • kvalifikationer • funktion • erfaring • uddannelse • opnåede resultater • kønsneutral vurdering Mulighed for at fastholde medarbejderen og markedsværdien for det pågældende job vil ligeledes indgå i vurderingen. Det tilstræbes, at en eventuel lønregulering bør være af en vis størrelse, så det er mærkbart og motiverende for den enkelte medarbejder. Det tilstræbes at lønsamtaler holdes hurtigst muligt efter 1. april og så vidt muligt inden 1. juli samme år. I overenskomstfornyelses år er forventningen at lønsamtalerne ikke kan være afviklet tidligere end med udgangen af august. Manglende regulering kan bl.a. være begrundet i: • medarbejderen er nyansat eller har lige skiftet job og har dermed netop fået drøftet sine lønforhold, • medarbejderen har indgået ny bonusaftale, eller bonusaftaleprocenten er hævet, eller • jobbets indhold sammenholdt med den aktuelle løn ikke giver anledning til lønregulering. Begrundes manglende lønregulering med, at markedsløn allerede er opnået, forudsættes lederen at redegøre nærmere for baggrunden for denne vurdering. Lederen kan fremvise data for denne vurdering. Lønregulering kan endvidere udelades, hvis medarbejderens indsats ikke giver grundlag for en lønudvikling, og hvis der i den forbindelse er en igangværende dialog mellem leder og medarbej- dermedarbejder. I den forbindelse drøftes om eventuelle konkrete mål - og hvordan og hvornår - en fremtidig lønudvikling kan sikres. Disse årsager skal ikke anses for udtømmende, men begrundelserne skal være saglige. Der kan ikke i argumentationen for at en medarbejders løn ikke reguleres indgå, at medarbejde- rens medarbejderens leder er ny leder for medarbejderen eller at der i øvrigt er gennemført en organisationsæn- dringorganisationsændring.

Principper for individuel lønregulering. Lønreguleringen sker efter en konkret vurdering og under hensyn til bl.a.: • medarbejderens indsats • kvalifikationer • funktion • erfaring • uddannelse • opnåede resultater • kønsneutral vurdering Mulighed for at fastholde medarbejderen og markedsværdien for det pågældende job vil ligeledes indgå i vurderingen. Det tilstræbes, at en eventuel lønregulering bør være af en vis størrelse, så det er mærkbart og motiverende motive- rende for den enkelte medarbejder. Det tilstræbes at lønsamtaler holdes hurtigst muligt efter 1. april og så vidt muligt inden 1. juli samme år. I overenskomstfornyelses år er forventningen at lønsamtalerne ikke kan være afviklet tidligere end med udgangen af august. Manglende regulering kan bl.a. være begrundet i: • medarbejderen er nyansat eller har lige skiftet job og har dermed netop fået drøftet sine lønforhold, • medarbejderen har indgået ny bonusaftale, eller bonusaftaleprocenten er hævet, eller • jobbets indhold sammenholdt med den aktuelle løn ikke giver anledning til lønreguleringlønregule- ring. Begrundes manglende lønregulering med, at markedsløn allerede er opnået, forudsættes lederen at redegøre re- degøre nærmere for baggrunden for denne vurdering. Lederen kan fremvise data for denne vurdering. Lønregulering kan endvidere udelades, hvis medarbejderens indsats ikke giver grundlag for en lønudviklinglønudvik- ling, og hvis der i den forbindelse er en igangværende dialog mellem leder og medarbej- dermedarbejder. I den forbindelse forbin- delse drøftes om eventuelle konkrete mål - og hvordan og hvornår - en fremtidig lønudvikling kan sikres. Disse årsager skal ikke anses for udtømmende, men begrundelserne skal være saglige. Der kan ikke i argumentationen for at en medarbejders løn ikke reguleres indgå, at medarbejde- rens medarbejderens leder er ny leder for medarbejderen eller at der i øvrigt er gennemført en organisationsæn- dringorganisationsændring.

Principper for individuel lønregulering. Lønreguleringen sker efter en konkret vurdering og under hensyn til bl.a.: • medarbejderens indsats • kvalifikationer • funktion • erfaring • uddannelse • opnåede resultater Mulighed for at fastholde medarbejderen og markedsværdien for det pågældende job vil ligeledes indgå i vurderingen. Det tilstræbes, at en eventuel lønregulering bør være af en vis størrelse, så det er mærkbart og motiverende for den enkelte medarbejder. Manglende regulering kan bl.a. være begrundet i: • medarbejderen er nyansat eller har lige skiftet job og har dermed netop fået drøftet sine lønforhold, • medarbejderen har indgået ny bonusaftale, eller bonusaftaleprocenten er hævet, eller • jobbets indhold sammenholdt med den aktuelle løn ikke giver anledning til lønreguleringlønregule- ring. Begrundes manglende lønregulering med, at markedsløn allerede er opnået, forudsættes lederen at redegøre nærmere for baggrunden for denne vurdering. Lønregulering kan endvidere udelades, hvis medarbejderens indsats ikke giver grundlag for en lønudvikling, og hvis der i den forbindelse er en igangværende dialog mellem leder og medarbej- der. I den forbindelse drøftes om - og hvordan og hvornår - en fremtidig lønudvikling kan sikres. Disse årsager skal ikke anses for udtømmende, men begrundelserne skal være saglige. Der kan ikke i argumentationen for at en medarbejders løn ikke reguleres indgå, at medarbejde- rens leder er ny leder for medarbejderen eller at der i øvrigt er gennemført en organisationsæn- dring.