Sygepolitik. Et sundt arbejdsmiljø er kendetegnende ved et lavt sygefravær. Hvis en kollega, medarbejder eller leder begynder at få flere sygedage og fravær end normalt, kan det derfor være tegn på mistrivsel og dårligt arbejdsmiljø, og det ønsker vi at tage hånd om hurtigst muligt. Vores sygepolitik skal ikke opfattes som kontrol eller utidig indblanding, men som et udtryk for omsorg og ansvar. Målet er, at vi har et lavt sygefravær, at vi sikrer medarbejdernes tilknytning til arbejdspladsen, og at færrest muligt mister arbejdet pga. sygdom. Samtidig er det vores holdning, at man ikke møder på arbejde, når man er syg, og at man skal blive ordentligt rask, inden man møder på arbejde igen. Da vi ønsker at være en arbejdsplads, hvor alle føler et ansvar for at hjælpe hinanden, forventer vi, at alle tager initiativ til at hjælpe, hvis en kollega begynder at vise tegn på mistrivsel eller have mere fravær end ellers. Vi regner også med, at alle ansatte naturligt vil medvirke til at forebygge mistrivsel og fravær.
Sygepolitik. Et sundt arbejdsmiljø er kendetegnende ved et lavt sygefravær. Hvis en kollega, medarbejder eller leder begynder at få flere sygedage og fravær end normalt, kan det derfor være tegn på mistrivsel og dårligt arbejdsmiljø, og det ønsker vi at tage hånd om hurtigst muligt. Vores sygepolitik skal ikke opfattes som kontrol eller utidig indblanding, men som et udtryk for omsorg og ansvar. Målet er, at vi har et lavt sygefravær, at vi sikrer medarbejdernes tilknytning til arbejdspladsen, og at færrest muligt mister arbejdet pga. sygdom. Samtidig er det vores holdning, at man ikke møder på arbejde, når man er syg, og at man skal blive ordentligt rask, inden man møder på arbejde igen. Den generelle fremgangsmåde ved sygdom er, at man første dag ringer og melder sig syg til sin nærmeste leder og her aftaler, hvornår man regner med at komme tilbage, og hvordan kontakten til arbejdspladsen skal være under sygemeldingen. Ved et sygefravær på mere end tre dage pr. måned (målt kvartalsvist) inviteres den ansatte til en samtale med lederen/teamlederen/HR. Samtalen skal afklare, hvad der ligger til grund for sygemeldingerne, og hvad der gensidigt kan gøres, for at medarbejderen får et lavere sygefravær. Ved længere tids sammenhængende sygdom ud over ti dage holder lederen/teamlederen kontakt med medarbejderen ugentligt. Efter fire ugers fravær indkalder lederen/teamlederen/HR den sygemeldte til en afklaringssamtale, hvor det bliver aftalt, hvad der videre skal ske i forløbet f.eks. i forhold til kontakt til kommunen, lægen eller andre myndigheder. Det aftales også, om en løsning kan være nedsat tid, en delvis sygemelding, omplacering osv. Målet er at finde en langtidsholdbar løsning på de problemer, der har ført til fraværet. Får en medarbejder en alvorlig eller livstruende sygdom, vurderes det i hvert enkelt tilfælde, hvad vi som arbejdsplads kan gøre for at støtte medarbejderen og de kolleger, som er berørt. Størst mulig åbenhed omkring sygdommens art er som regel en fordel, men det er den sygemeldte, der suverænt bestemmer, hvad kollegerne skal vide om sygdommen og behandlingsforløbet. Er man syg i mere end fire uger, vil man modtage et brev fra kommunen i sin e-Boks som bekræftelse på sygemeldingen. Det er vigtigt, at brevet læses, og at man overholder aftaler og datoer, da det ellers vil få betydning for CCs lønrefusion. Da vi ønsker at være en arbejdsplads, hvor alle føler et ansvar for at hjælpe hinanden, forventer vi, at alle tager initiativ til at hjælpe, hvis en ...