Die Sozialwidrigkeit. Im Geltungsbereich des KSchG ist eine ordentliche Kündigung unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfer- tigt ist. Das ist der Fall, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Die personenbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer seine Fähigkeiten oder seine Eignung verloren hat, die geschuldete Arbeitsleistung ganz oder zum Teil zu erbringen. Auf ein Verschulden kommt es dabei nicht an. Daher erfordert die personenbedingte Kündigung keine Abmahnung. Gerade bei der personenbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber jede mögliche zumutbare und geeigne- te Maßnahme ergreifen, die die Kündigung vermeiden hilft. Vor Ausspruch der Kündigung muss daher über- prüft werden, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz des Betriebs oder Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. Der Arbeitgeber muss prüfen, ob eine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungs- maßnahmen besteht. Außerdem muss er versuchen, den Arbeitnehmer zu geänderten Arbeitsbedingungen, gegebenenfalls auf einem Arbeitsplatz mit weniger An- forderungen und geringerer Bezahlung, zu beschäfti- gen. Der häufigste Fall einer personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Ist ein Arbeitnehmer krankheitsbedingt auf Dauer nicht mehr in der Lage, die geschuldete Arbeit auf seinem bisherigen Arbeitsplatz zu erbringen, oder ist seine Leistungsfähigkeit krankheitsbe- dingt gemindert, muss der Arbeitgeber über die einfache Besetzung freier Arbeitsplätze hinausgehen. Er ist in die- sem Fall verpflichtet, leidensgerechte Arbeitsplätze freizu- machen oder zu schaffen, soweit das im Rahmen des Di- rektionsrechts möglich ist. Dazu gehört neben der Ände- rung von Arbeitsabläufen und dem Umverteilen von Aufga- ben auch die Versetzung anderer Mitarbeiter. Der Arbeit- geber ist aber nicht verpflichtet, einen anderen Arbeitneh- mer zu kündigen, um einen Arbeitsplatz anbieten zu kön- nen. Der Arbeitgeber muss vor dem Ausspruch der Kündigung ein sogenanntes „Betriebliches Eingliederungsmanage- ment“ durchgeführt haben. Hierdurch soll die Arbeitsunfä- higkeit möglichst überwunden werden, und es soll ermittelt werden, mit welchen Leistungen oder Hilfen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Betriebliche Erfordernisse, die zur Kündigung führen, können sich aus inner- oder außerbetrieblichen ...
