Common use of Individueller Erfolgsfaktor Clause in Contracts

Individueller Erfolgsfaktor. Die abschließende individuelle Leistungsbeurteilung für Vorstandsmitglieder wird durch die Berechnung des individuellen Erfolgsfaktors (Bandbreite von 0% - 100%) ("individual success factor") definiert, der die gewichtete Zielerreichung aus der individuellen Balanced Scorecard darstellt. Beispielrechnung für die individuelle Balanced Scorecard für einen Vorstand und ein Beispiel für den individuellen Erfolgsfaktor: KPI (Zielsetzung) KPI (Zielerreichung) ZIELE Gewichtung (%) Wert Zielgewichtung % erzieltes Ergebnis Faktor Zielgewichtung (Gewichtung * Faktor) 1 Kostenmanagement OPEX 20% Hoch EUR 185,3 Million 100% EUR 186,0 Million 90,5% 18,1% Niedrig EUR 189,0 Million 50% 2 Risiko-orientierte Rentabilität RAROC 30% Hoch -1,0% 100% -0,5% 100,0% 30,0% Niedrig EUR 48,8 Million 50% 4 Nicht-finanzielle Ziele 20% Ermessensbeurteilung 75,0% 75,0% 15,0% 100% INDIVIDUELLER ERFOLGSFAKTOR 88,2% Der individuelle Erfolgsfaktor wird auf der Grundlage der Erreichung der Leistungsziele aus der individuellen Balanced Scorecard mit folgenden Anmerkungen berechnet: • Ein Erreichungsfaktor ("factor - Achievement") gleich oder über dem hohen KPI wird als 100% Zielgewichtung in % ("target weighting %") betrachtet; • Ein Erreichungsfaktor ("factor - Achievement") gleich dem niedrigen KPI wird als 50% Zielgewichtung in % ("target weighting %") betrachtet; • Ein Erreichungsfaktor ("factor - Achievement"), der niedriger ist als der niedrige KPI wird als 0% Zielgewichtung in % ("target weighting %") betrachtet; • Ein Erreichungsfaktor ("factor - Achievement") zwischen dem hohen und dem niedrigen KPI wird linear zwischen 50% und 100% Zielgewichtung in % ("target weighting %") berechnet. Wenn der individuelle Erfolgsfaktor unter 50% liegt, hat das Vorstandsmitglied keinen Anspruch auf Bonuszahlungen für das Geschäftsjahr. Bei der Bewertung der individuellen Leistung werden außerdem Verstöße gegen Verhaltens- oder Compliance-/Wertevorschriften, Erkenntnisse und Bewertungen der Aufsichtsbehörden oder der internen Revision, der Compliance, des Risikomanagements und des Personalmanagements streng berücksichtigt. Es sollte sichergestellt werden, dass die Bonusergebnisse neben der individuellen Leistung auch die Geschäftsergebnisse und die Leistbarkeit (u.a. aus Kapitalsicht) widerspiegeln.

Individueller Erfolgsfaktor. Für die quantitativen Ziele gemäß Punkt 6.2 sind folgende Erreichungsmöglichkeiten gegeben: • 50 % für ein Ergebnis entsprechend dem Floor-Wert • 100 % für ein Ergebnis entsprechend dem Target-Wert und • 125 % für ein Ergebnis entsprechend dem Cap-Wert. Die abschließende individuelle Leistungsbeurteilung für Vorstandsmitglieder wird durch die Berechnung des individuellen Erfolgsfaktors (Bandbreite von 0% - 100%) ("individual success factor") definiert, der die gewichtete Zielerreichung aus der individuellen Balanced Scorecard darstellt. Beispielrechnung für die individuelle Balanced Scorecard für einen Vorstand und ein Beispiel für den individuellen Erfolgsfaktor: KPI (Zielsetzung) KPI (Zielerreichung) ZIELE Gewichtung (%) Wert Zielgewichtung % erzieltes Ergebnis Faktor Zielgewichtung (Gewichtung * Faktor) 1 Kostenmanagement OPEX 20% Hoch EUR 185,3 Million 100% EUR 186,0 Million 90,5% 18,1% Niedrig EUR 189,0 Million 50% 2 Risiko-orientierte Rentabilität RAROC 30% Hoch -1,0% 100% -0,5% 100,0% 30,0% Niedrig EUR 48,8 Million 50% 4 Nicht-finanzielle Ziele 20% Ermessensbeurteilung 75,0% 75,0% 15,0% 100% INDIVIDUELLER ERFOLGSFAKTOR 88,2% Der individuelle Erfolgsfaktor wird auf der Grundlage der Erreichung der Leistungsziele aus der individuellen Balanced Scorecard mit folgenden Anmerkungen Die Erreichung von quantitativen Zielen wird wie folgt berechnet: • Ein Erreichungsfaktor ("factor - Achievement") ein Ergebnis gleich oder über dem hohen Cap-KPI wird als 100125 % Zielgewichtung in % ("target weighting %") betrachteterachtet; • Ein Erreichungsfaktor ("factor - Achievement") gleich dem niedrigen ein Ergebnis unterhalb des Floor-KPI wird als 500 % Zielgewichtung in % ("target weighting %") betrachteterachtet; • Ein Erreichungsfaktor ("factor - Achievement"), der niedriger ist als der niedrige ein Ergebnis zwischen dem Floor- und dem Target-KPI wird als 0linear zwischen 50 % und 100 % Zielgewichtung in % ("target weighting %") betrachtetberechnet; • Ein Erreichungsfaktor ("factor - Achievement") ein Ergebnis zwischen dem hohen Target- und dem niedrigen Cap-KPI wird linear zwischen 50100 % und 100125 % Zielgewichtung in % ("target weighting %") berechnet. Die Erreichung der qualitativen Ziele wird wie folgt berechnet: • die Bewertung der Zielerreichung kann 100 % nicht übersteigen, daher ist die maximale Zielerreichung 100 % Zielgewichtung; • eine Bewertung der Zielerreichung unter 50 % wird als 0 % Zielgewichtung erachtet; • eine Bewertung der Zielerreichung zwischen 50 % und 100 % wird linear zwischen 50 % und 100 % Zielgewichtung berechnet. Individueller Erfolgsfaktor – Berechnungsbeispiel: <.. image(Ein Bild, das Tisch enthält. Automatisch generierte Beschreibung) removed ..> Wenn der individuelle Erfolgsfaktor unter 5050 % liegt, hat das Vorstandsmitglied keinen Anspruch auf Bonuszahlungen für das Geschäftsjahr. Bei der Bewertung der individuellen Leistung werden außerdem Verstöße gegen Verhaltens- oder Compliance-/WertevorschriftenCompliance- /Wertevorschriften, Erkenntnisse und Bewertungen der Aufsichtsbehörden oder der internen Revision, der Compliance, des Risikomanagements und des Personalmanagements streng berücksichtigt. Es sollte sichergestellt werden, dass die Bonusergebnisse neben der individuellen Leistung auch die Geschäftsergebnisse und die Leistbarkeit (u.a. u. a. aus Kapitalsicht) widerspiegeln.

Individueller Erfolgsfaktor. Die abschließende individuelle Leistungsbeurteilung für Vorstandsmitglieder wird durch die Berechnung des individuellen Erfolgsfaktors (Bandbreite von 0% - 100%) ("individual success factor") definiert, der die gewichtete Zielerreichung aus der individuellen Balanced Scorecard darstellt. Beispielrechnung für die individuelle Balanced Scorecard für einen Vorstand und ein Beispiel für den individuellen Erfolgsfaktor: KPI (Zielsetzung) KPI (Zielerreichung) ZIELE Gewichtung Zielgewichtung erzieltes Zielgewichtung (%) Wert Zielgewichtung % erzieltes Ergebnis Faktor Zielgewichtung (Gewichtung * *Faktor) 1 Kostenmanagement OPEX 20% Hoch EUR 185,3 Million 100% EUR 186,0 Million 90,5% 18,1% Niedrig EUR 189,0 Million 50% 2 Risiko-orientierte Rentabilität RAROC 30% Hoch -1,0% 100% -0,5% 100,0% 30,0% Niedrig EUR 48,8 Million 50% 4 Nicht-finanzielle Ziele 20% Ermessensbeurteilung 75,0% 75,0% 15,0% 100% INDIVIDUELLER ERFOLGSFAKTOR 88,2% Der individuelle Erfolgsfaktor wird auf der Grundlage der Erreichung der Leistungsziele aus der individuellen Balanced Scorecard mit folgenden Anmerkungen berechnet: • Ein Erreichungsfaktor ("factor - Achievement") gleich oder über dem hohen KPI wird als 100% Zielgewichtung in % ("target weighting %") betrachtet; • Ein Erreichungsfaktor ("factor - Achievement") gleich dem niedrigen KPI wird als 50% Zielgewichtung in % ("target weighting %") betrachtet; • Ein Erreichungsfaktor ("factor - Achievement"), der niedriger ist als der niedrige KPI wird als 0% Zielgewichtung in % ("target weighting %") betrachtet; • Ein Erreichungsfaktor ("factor - Achievement") zwischen dem hohen und dem niedrigen KPI wird linear zwischen 50% und 100% Zielgewichtung in % ("target weighting %") berechnet. Wenn der individuelle Erfolgsfaktor unter 50% liegt, hat das Vorstandsmitglied keinen Anspruch auf Bonuszahlungen für das Geschäftsjahr. Bei der Bewertung der individuellen Leistung werden außerdem Verstöße gegen Verhaltens- oder Compliance-/Wertevorschriften, Erkenntnisse und Bewertungen der Aufsichtsbehörden oder der internen Revision, der Compliance, des Risikomanagements und des Personalmanagements streng berücksichtigt. Es sollte sichergestellt werden, dass die Bonusergebnisse neben der individuellen Leistung auch die Geschäftsergebnisse und die Leistbarkeit (u.a. aus Kapitalsicht) widerspiegeln.

Individueller Erfolgsfaktor. Die abschließende individuelle Leistungsbeurteilung für Vorstandsmitglieder wird durch die Berechnung des individuellen Erfolgsfaktors (Bandbreite von 0% - 100%) ("individual success factor") definiert, der die gewichtete Zielerreichung aus der individuellen Balanced Scorecard darstellt. Beispielrechnung für die individuelle Balanced Scorecard für einen Vorstand und ein Beispiel für den individuellen Erfolgsfaktor: KPI (Zielsetzung) KPI (Zielerreichung) ZIELE Gewichtung (%) Wert Zielgewichtung high low high low high low 45M 87,5% erzieltes Ergebnis Faktor Zielgewichtung (Gewichtung * Faktor) 1 Kostenmanagement OPEX 2017,5% Hoch EUR 185,3 Million 100% EUR 186,0 Million 90,5% 18,1% Niedrig EUR 189,0 Million 50% 2 Risiko-orientierte Rentabilität RAROC 30% Hoch -1,0% 100% -0,52,1% 100,0% 30,020,0% Niedrig EUR 48,8 Million 5060,5M 95,8% 4 Nicht-finanzielle Ziele 2019,2% Ermessensbeurteilung 75,015% Discretionary target 75% 75,0% 15,011,3% 10% Discretionary target 100% INDIVIDUELLER ERFOLGSFAKTOR 88,2100,0% 10,0% high low EUR 2,13BN EUR 2,10BN 100% 50% 2,05bn 0,0% 0,0% Der individuelle Erfolgsfaktor wird auf der Grundlage der Erreichung der Leistungsziele aus der individuellen Balanced Scorecard mit folgenden Anmerkungen berechnet: • Ein Erreichungsfaktor ("factor - Achievement") gleich oder über dem hohen KPI wird als 100% Zielgewichtung in % ("target weighting %") betrachtet; • Ein Erreichungsfaktor ("factor - Achievement") gleich dem niedrigen KPI wird als 50% Zielgewichtung in % ("target weighting %") betrachtet; • Ein Erreichungsfaktor ("factor - Achievement"), der niedriger ist als der niedrige KPI wird als 0% Zielgewichtung in % ("target weighting %") betrachtet; • Ein Erreichungsfaktor ("factor - Achievement") zwischen dem hohen und dem niedrigen KPI wird linear zwischen 50% und 100% Zielgewichtung in % ("" target weighting %") berechnet. Wenn der individuelle Erfolgsfaktor unter 50% liegt, hat das Vorstandsmitglied keinen Anspruch auf Bonuszahlungen für das Geschäftsjahr. Bei der Bewertung der individuellen Leistung werden außerdem Verstöße gegen Verhaltens- oder Compliance-/Wertevorschriften, Erkenntnisse und Bewertungen der Aufsichtsbehörden oder der internen Revision, der Compliance, des Risikomanagements und des Personalmanagements streng berücksichtigt. Es sollte sichergestellt werden, dass die Bonusergebnisse neben der individuellen Leistung auch die Geschäftsergebnisse und die Leistbarkeit (u.a. aus Kapitalsicht) widerspiegeln.