Variable Vergütung Musterklauseln
Variable Vergütung. Mit der variablen Vergütung sollen definierte Mitarbeiter_innengruppen durch eine direkte Verknüpfung von Anreizen mit quantitativen und qualitativen Vorgaben, die auf Unternehmens- und Personenebene festgelegt werden, zur Erreichung von nachhaltigen Geschäfts- zielen motiviert werden. Entsprechend den Vorgaben der DV EU/2015/35 (Art. 275 Abs. 1 und 2) variiert der Anteil der variablen Vergütung je nach organisatori- scher Ebene, der Möglichkeit der Beeinflussung der Unternehmensergebnisse und den Auswirkungen der jeweiligen Funktion auf das Geschäft. Bei der Höhe der variablen Vergütung wird gemäß den Vorgaben der Verordnung bei den entsprechenden Zielgruppen auch auf das Verhältnis der fixen und variablen Bestandteile derart geachtet, dass der Anteil der fixen Komponente ausreichend hoch ist, dass eine flexible Politik bezüglich der variablen Komponente möglich ist und auch ganz auf die Zahlung einer variablen Komponente verzichtet werden kann. Folgende Zielgruppen der Europäischen Reiseversicherung AG nehmen an einer variablen Vergütung teil: ▪ Vorstandsmitglieder ▪ Abteilungsleiter_innen ▪ Gruppenleiter_innen Innendienst ▪ Gruppenleiter_innen Außendienst ▪ Mitarbeiter_innen Außendienst Die Höhe der maximal erreichbaren variablen Vergütung ist je nach Zielgruppe unterschiedlich gestaltet. Die tatsächlich zur Auszahlung gelangende Höhe der variablen Vergütung ist von der jeweiligen Zielerreichung abhängig und kann bei Nichterreichen der Ziele auch bei null liegen. Die Ziele können jährlich insbesondere einer neuen Gewichtung, einer Gesamtbetrachtung bestimmter Kategorien unterzogen oder an die Erreichung bestimmter Schwellwerte gebunden werden, sodass eine Anpassung beispielsweise an geänderte wirtschaftliche Verhältnisse ermöglicht wird. Die Ziele werden in einem strukturierten und nachvollziehbaren Prozess jährlich von den jeweils verantwor tlichen Vorgesetzten bzw. Gremien festgelegt bzw. vereinbart. In der Folgebesteht ein strukturierter Zielkommunikations-, Zielverfolgungs- und Zielerreichungspro- zess. Die Auszahlung der variablen Vergütung erfolgt nach Vorliegen der einschlägigen Kennziffern, sowie Prüfung und Feststellung und Bestätigung der Zielerreichung durch die jeweils zuständigen Gremien bzw. Vorgesetzten. Die Auszahlung der variablen Vergütung erfolgt jeweils im Folgejahr des Bezug habenden Jahres, insbesondereunter Berücksichtigung der Vorgaben der DV EU/2015/35 (Art. 275 Abs. 1 und 2). Für die definierten Zielgruppen entsprechend der DV ...
Variable Vergütung. 4.2.1. Short-Term Incentive (STI) Leistungskriterium EBIT-Marge Leistungskriterium Free Cash Flow Zielerreichungskurve Free Cash Flow
Variable Vergütung. Die variablen Vergütungskomponenten zielen auf die Schaffung eines angemessenen Anreizsystems zur Erreichung wesentlicher strategischer Ziele und zur nachhaltigen Steigerung des Unternehmenswerts entsprechend dem Aktionärsinteresse ab. Besonderes Augenmerk gilt der Sicherstellung der höchstmöglichen Zielkongruenz zwischen den Interessen und Erwartungen der Aktionäre und Stakeholders einerseits und der Vorstandsvergütung andererseits. Die variable Vergütung orientiert sich am Ziel der nachhaltigen Steigerung des Unternehmenswerts und besteht daher aus einer kurzfristigen und einer langfristigen variablen Komponente. Die gesamte Anreizstruktur ist weitgehend langfristig gewichtet, da fast die Hälfte der möglichen Vergütung auf Jahresbasis als Long Term Incentive (LTI) Programm ausgestaltet ist. Abhängig von der Bewertung der virtuellen Anteile (Performance Share Units, siehe Pkt. III.2.b. unten) zum Anspruchszeitpunkt kann der relative Anteil der variablen Vergütung über 50% des jährlichen Vergütungspakets ausmachen. Nach Ansicht des Aufsichtsrats ermöglicht diese Struktur langfristig eine Interessenskongruenz zwischen Vorstand und Aktionären. Das vom Aufsichtsrat erarbeitete Vergütungsmodell gewährleistet ein hohes Maß an Transparenz, da die Ziele an klar definierte Indikatoren, nämlich Ergebnis, Wertschöpfung und nachhaltige Entwicklung, gebunden sind. Die Performanceziele werden vom Aufsichtsrat auf der Grundlage eines vom Vergütungsausschuss am Ende des Vorjahres auf Basis sämtlicher zu diesem Zeitpunkt verfügbaren Informationen erstellten Vorschlags definiert. Außerdem wird die der Vorstandsvergütung zugrundeliegende Anreizstruktur jährlich vom Vergütungsausschuss auf ihre Wirksamkeit zur Förderung einer nachhaltigen Verbesserung des Unternehmenswerts überprüft.
a.) Kurzfristige variable Vergütung (Short-Term Incentive) Die kurzfristige variable Vergütungskomponente ist an das Erreichen von kurzfristigen finanziellen Unternehmenszielen geknüpft, die innerhalb eines einjährigen Leistungszeitraums erreicht werden müssen. Für die Geschäftsjahre 2020 – 2024 kommt das folgende kurzfristige Vergütungssystem zur Anwendung: Parameter Aktueller Short-Term Incentive 2019 Änderungen Vorschlag Short-Term Incentive 2020 - 2024 Bonus Plantyp › Jährlicher - Leistungs- Zeitraum › 1 Jahr - Zuteilung1 basierend auf: › EBITDA LFL › EBITDA LFL (50%) › Profit after Tax (50%) › Free Cash Flow › Ziel betreffend Effizienzsteigerungsmaßnahmen (z.B. Fast Forward) › 100% der Fixv...
Variable Vergütung. Die variable Vergütung ist nur geschuldet, soweit die Leistung des Verwalters nicht wegen einer vom Verwalter zu vertretenen Pflichtverletzung erforderlich ist.
a) Die in Ziffer 3. als variabel zu vergütenden Leistungen des Verwalters (VV) werden– soweit nicht anders vereinbart – nach Aufwand abgerechnet; hierfür beträgt der Stundensatz für Inhaber, Geschäftsführer oder Prokuristen Euro zzgl. Umsatzsteuer (z.Zt. 19%) = für Ingenieure Euro zzgl. Umsatzsteuer (z.Zt. 19%) = für Sachbearbeiter Euro zzgl. Umsatzsteuer (z.Zt. 19%) = für Techniker Euro zzgl. Umsatzsteuer (z.Zt. 19%) = für Sekretariat/Schreibkräfte Euro zzgl. Umsatzsteuer (z.Zt. 19%) = für Auszubildende Euro zzgl. Umsatzsteuer (z.Zt. 19%) =
b) Fälligkeit
Variable Vergütung a) vertraglicher Bonus bei Zielerfüllung Wesen Der vertragliche Bonus bei Zielerfüllung ist ein im Anstellungsvertrag des Vorstandsmitglieds vorgesehener Geldbetrag, der dem Vorstandsmitglied aufgrund der Erfüllung von jährlich im Vorhinein festgelegten Leistungs- bzw. Erfolgsfaktoren bezahlt wird. Grundvoraussetzungen und Rückforderung (Claw back) Alle Bonusbestimmungen von Vorstandsmitgliedern unterliegen den zwingenden Bestimmungen nationaler oder internationaler Gesetze oder behördlichen Vorschriften, sowie den Vorschriften des österreichischen Corporate Governance Kodex. Wurde ein Bonus oder Teil des Bonus ausgezahlt und stellt sich später heraus, dass die zugrundeliegenden Daten nicht korrekt waren, wird der Bonus bzw. Teil des Bonus vom Vorstandsmitglied zurückgefordert. Mindestanforderungen (Thresholds) Ein Bonus gebührt nur für solche Zielbereiche, für welche die jeweils im Vorhinein festgelegten Mindestanforderungen erreicht werden. Werden in einem Zielbereich die dafür festgelegten Mindestanforderungen nicht erreicht, entfällt für diesen Zielbereich das erfolgsabhängige Entgelt, es sei denn, dass der Ausschuss für Vorstandsangelegenheiten feststellt, dass der vom Aufsichtsrat festgelegte Plan durch Eintritt unvorhersehbarer gravierender Umstände nicht eingehalten werden konnte. Deckelung (siehe auch Pkt. 2.2.5. a) Der Bonus ist stets, auch bei mehr als 100% Zielerfüllung (siehe lit. b), betraglich begrenzt, entweder, in dem ein bestimmter Maximalbetrag vereinbart bzw. ausgelobt wird oder in dem die Maximierung anderweitig festgelegt wird, zum Beispiel in Form eines Prozentsatzes der festen Vergütung etc.
Variable Vergütung. Die variable gewinnabhängige Vergütung wird jeweils zusammen mit der Grundverzinsung fällig.
Variable Vergütung x Zielbetrag
Variable Vergütung. Die variable Vergütung wird unterschieden in eine Erfolgstantieme sowie eine Ermessenstantieme, die in bar oder anhand von Aktienoptionen gewährt werden kann. Die variablen Vergütungen betreffen die Auszahlungen in 2021 auf Basis der Entwicklungen in den Geschäftsjahren 2018, 2019 und 2020. Bei der Erfolgstantieme wird eine Komponente mit langfristiger Anreizwirkung an die Vorstandsmit- glieder gewährt, bei der als Leistungskriterien die Kennzahlen "Konzernumsatz" (Komponente 1) und "Konzern-EBT (Konzernjahresergebnis vor Steuern)" (Komponente 2) heranzuziehen sind. Die erste Komponente errechnet sich aus dem Produkt eines bestimmten Betrages in Euro, dessen Höhe für die Mitglieder des Vorstands individuell festgesetzt wird, und dem Quotienten aus den Um- satzerlösen im Konzern entsprechend IAS 1.81 (a) des abgelaufenen Geschäftsjahres ("Konzernum- satz") und 50 Mio. € ("Komponente 1"): Eurobetrag x Umsatzerlöse im Konzern entsprechend IAS 1.81 (a) 50,0 Mio. € Die zweite Komponente errechnet sich aus dem Produkt eines bestimmten Betrages in Euro, dessen Höhe für die Mitglieder des Vorstands individuell festgesetzt wird, und dem Quotienten aus dem EBT im Konzern entsprechend IAS 1.83 des abgelaufenen Geschäftsjahres ("Konzern-EBT") und 2,5 Mio. € ("Komponente 2"): Eurobetrag x EBT im Konzern entsprechend IAS 1.83 2,5 Mio. € Hieraus ergeben sich die folgenden mit den individuellen Eurobeträgen zu multiplizierenden Ausgangs- werte für die beiden Komponenten und das jeweilige Geschäftsjahr: 2020 2019 2018 Konzern-Umsatzerlöse in Tsd. € 541.261 625.754 645.724 Konzern-EBT in Tsd. € 2.590 -41.054 426 Konzern-Umsatzerlöse 10,83 12,52 12,91 Konzern-EBT 1,04 -16,42 0,17 Zur Ausrichtung der Vergütungsstruktur auf eine langfristige Unternehmensentwicklung erfolgt die Aus- zahlung zeitlich gestreckt, und die zurückgestellten Vergütungsbestandteile unterliegen zudem der Anpassung durch ein auf Nachhaltigkeit ausgerichtetes Bonus-/Malussystem: • 1/3 der Erfolgstantieme wird am Tag nach der ordentlichen Hauptversammlung des auf das Geschäftsjahr X folgenden Geschäftsjahres, also des Geschäftsjahres X+1, ausgezahlt, ohne dass eine Anpassung des Betrages erfolgen würde. • 1/3 der Erfolgstantieme wird am Tag nach der ordentlichen Hauptversammlung des übernächsten Geschäftsjahres nach dem Geschäftsjahr X, also des Geschäftsjahres X+2, ausgezahlt. Ausge- zahlt wird dieser Bestandteil nach Anpassung nach folgenden, sich an der Entwicklung des Kon- zernumsatzes und des Konzern-...
Variable Vergütung. Als variable Vergütungskomponenten enthält das Vergütungssystem der YOC AG einen Jahresbonus, die Teilnahme an einem virtuellen Aktienoptionsprogramm sowie eine Change of Control-Zahlung. Der Jahresbonus ist eine Geldleistung, deren Höhe sich am Leistungskriterium des jährlich budgetierten EBITDA bemisst. Das Cap liegt bei 150 % Zielerreichung, der Jahresbonus entfällt bei einer Zielerreichung von weniger als 65 %. Dazwischen wird der Zielerreichungsgrad und damit der Jahresbonus linear interpoliert. Das jeweils zu erreichende EBITDA wird jährlich im Voraus zwischen dem Vorstandsmitglied und dem Aufsichtsrat abgestimmt. Der Jahresbonus wird zwei Wochen nach Feststellung des Jahresabschlusses für das entsprechende Geschäftsjahr fällig. Des Weiteren kann Vorstandsmitgliedern angeboten werden, an einem virtuellen Aktienoptionsprogramm der YOC AG teilzunehmen, wobei die Teilnahme durch einen vom Vorstandsdienstvertrag separaten Vertrag geregelt wird. Mit dem virtuellen Aktienoptionsprogramm wird ein auf die tatsächliche Beteiligung der Berechtigten am Eigenkapital der Gesellschaft gerichtetes Aktienoptionsprogramm nachgebildet. Anders als bei einem mit echten Aktienoptionen unterlegten Optionsprogramm berechtigen die virtuellen Optionen bei ihrer Ausübung nicht zum Bezug von Aktien an der Gesellschaft, sondern räumen dem Berechtigten einen Anspruch gegen die Gesellschaft auf Zahlung eines bestimmten Geldbetrages in bar ein. Ziel des virtuellen Aktienoptionsprogramms ist die nachhaltige und langfristige Verknüpfung der Interessen der Entscheidungsträger der Gesellschaft mit den Interessen der Aktionäre an der nachhaltigen Steigerung des Unternehmenswertes der Gesellschaft. Durch entsprechend ausgestaltete Erfolgsziele, Wartefristen und Vesting-Perioden sowie eine Ausübbarkeit erst zum Ende der Laufzeit des virtuellen Aktienoptionsprogramms fördert dieses Vergütungselement das strategische Ziel der langfristigen Wertsteigerung auch im Interesse der Aktionäre der YOC AG. Ferner ist der Börsenkurs, zu dem die virtuellen Optionen ausgeübt werden können, nicht begrenzt, um eine starke Ausrichtung auf die Interessen der Aktionäre zu unterstützen. Den Berechtigten wird so die Möglichkeit gegeben, an der positiven Entwicklung des Unternehmenswertes zu partizipieren. Zugleich wird die Gesellschaft mit einem international attraktiven und wettbewerbsfähigen Vergütungsinstrument ausgestattet. Schließlich sieht das Vergütungssystem als weitere Incentivierung und zum Zwecke ...
Variable Vergütung a) vertraglicher Bonus bei Zielerfüllung Wesen Grundvoraussetzungen und Rückforderung (Claw back) Mindestanforderungen (Thresholds) Deckelung (siehe auch Pkt. 2.2.5. a)