Long-Term Incentive (LTI) Musterklauseln

Long-Term Incentive (LTI). Der LTI ist als Performance Cash Plan mit einer vierjährigen Performanceperiode ausgestaltet. Die Zuteilung einer neuen LTI-Tranche erfolgt jährlich. Als maßgebliche Leistungskriterien für die Bemessung der Auszahlungshöhe des LTI hat der Aufsichtsrat den relativen Total Shareholder Return („relativer TSR“) im Vergleich zum STOXX® Europe 600 Industrial Goods & Services sowie das Umsatzwachstum festgelegt. Beide Leistungskriterien fließen mit einer Gewichtung von jeweils 50 % in die Berechnung des finalen Auszahlungsbetrags ein. Auf diese Weise erfolgt zum einen eine gezielte Anreizwirkung, die langfristigen Wachstumsambitionen der Zumtobel Group zu erreichen. Zum anderen steht die Performance der Zumtobel Group am Kapitalmarkt im Vergleich zu einem relevanten Branchenindex im Fokus, wodurch die Interessen des Vorstands und der Aktionäre der Zumtobel Group miteinander in Einklang gebracht werden. Die maximale Auszahlung des LTI ist auf 200 % des Zielbetrags (dieser definiert die Höhe der Auszahlung bei 100 % Zielerreichung) begrenzt. Die Auszahlung des LTI erfolgt in bar und wird wie folgt berechnet: Der TSR bezeichnet die Entwicklung des Aktienkurses inklusiv fiktiv reinvestierter Dividenden der Gesellschaft. Der relative TSR vergleicht den TSR der Zumtobel Group AG mit dem TSR von anderen Unternehmen. Zur Ermittlung der Zielerreichung des relativen TSR wird während der Laufzeit jährlich zum Ende des jeweiligen Geschäftsjahres der absolute TSR der Zumtobel Group AG mit dem STOXX® Europe 600 Industrial Goods & Services verglichen. Hierzu wird die Outperformance-Methode verwendet. Dabei wird die Differenz zwischen dem TSR der Zumtobel Group AG und dem TSR des Vergleichsindexes in %-Punkten errechnet. Abhängig von der Outperformance relativ zum Index in %- Punkten ergibt sich die Zielerreichung. Die jährliche Zielerreichung beträgt 100 %, wenn die Performance des TSR der Zumtobel Group AG genau der des TSR des Vergleichsindex entspricht, also die Outperformance 0 %-Punkte beträgt. Bei einer Underperformance von -20 %-Punkten oder weniger beträgt die jährliche Zielerreichung 0 %. Eine Outperformance von 20 %-Punkten oder mehr führt zu einer jährlichen Zielerreichung von 200 %. Wird der Maximalwert erreicht, so führt eine höhere relative TSR-Performance zu keinem weiteren Anstieg der Zielerreichung. Zielerreichungswerte zwischen den festgelegten Zielerreichungspunkten werden linear interpoliert. Die Zielerreichungskurve für den relativen TSR stellt sich demnach...

Long-Term Incentive (LTI). Der LTI ist als Performance Share Plan mit einer vierjährigen Performance Periode ausgestaltet und wird jährlich mit einer neuen Tranche zugeteilt. Zu Beginn jeder Tranche werden den Vorstandsmitgliedern (virtuelle) Aktien vorläufig zugeteilt. Die Anzahl der vorläufig zugeteilten (virtuellen) Aktien berechnet sich mittels Division des Zielbetrags durch den Start-Aktienkurs (arithmetisches Mittel der XETRA- Schlusskurse der Aktie der PVA TePla AG während der 60 Handelstage vor Beginn der Performance Periode). Durch die Verknüpfung über virtuelle Aktien an die absolute Aktienkursentwicklung der PVA TePla AG ist der Performance Share Plan vollständig aktienbasiert ausgestaltet und setzt einen Anreiz zur Steigerung des Unternehmenswerts. Der LTI umfasst zwei finanzielle Leistungskriterien mit einer Gewichtung von insgesamt 70 %. Als finanzielle Leistungskriterien wird zum einen die EBITDA-Marge mit einer Gewichtung von 40 % und zum anderen das Umsatzwachstum mit einer Gewichtung von 30 % herangezogen. Der Aufsichtsrat ist berechtigt, eine abweichende Gewichtung festzulegen, wenn diese andere Gewichtung besser geeignet ist, Anreize zur Umsetzung der Unternehmensstrategie zu setzen. Daneben wird mit einer Gewichtung von 30 % die nicht-finanzielle Leistung anhand von aus der Strategie abgeleiteten Ziele (inklusive ESG) berücksichtigt, die für jede Tranche vom Aufsichtsrat festgelegt werden. Die Zielerreichung entspricht der gewichteten Summe der Zielerreichungen in den einzelnen Leistungskriterien und wird nach Ablauf der Performance Periode ermittelt. Die maximale Zielerreichung ist für jedes Leistungskriterium sowie insgesamt auf 150 % begrenzt. Auf Basis der festgestellten Zielerreichung wird die finale Anzahl (virtueller) Aktien durch Multiplikation der Anzahl der vorläufig zugeteilten (virtuellen) Aktien mit der Zielerreichung ermittelt. Die Auszahlung des LTI erfolgt in bar. Die Auszahlung berechnet sich durch Multiplikation der finalen Anzahl (virtueller) Aktien mit dem End-Aktienkurs (arithmetisches Mittel der XETRA-Schlusskurse der Aktie der PVA TePla AG während der 60 Handelstage vor Ende der Performance Periode). Die Gesellschaft behält sich vor, den LTI auch in Aktien zu bedienen. Im Falle einer Bedienung in Aktien wird dem Vorstandsmitglied die finale Anzahl der (virtuellen) Aktien in Form von echten Aktien der Gesellschaft übertragen. Die Auszahlung aus dem LTI ist auf 200 % des Zielbetrags begrenzt.

Long-Term Incentive (LTI). Zusätzlich zum Jahresfestgehalt, den Nebenleistungen und zum STI zahlt die Gesellschaft dem Vorstandsmitglied einen an der nachhaltigen Unternehmensentwicklung ausgerichteten Langfristbonus (LTI). Unter Nachhaltigkeit wird dabei eine vierjährige Bemessungsgrundlage („LTI- Bonuszeitraum“) verstanden. Der Anteil des LTI an der Zielgesamtvergütung übersteigt den Anteil des STI an der Zielgesamtvergütung. Die Zahlung eines Langfristbonus besteht aus den folgenden nachhaltigen Zielkomponenten („Nachhaltigkeitskomponenten“): 1. Gewährung von virtuellen Aktienoptionen zur Incentivierung der Steigerung des Aktienkurses der Gesellschaft über den LTI-Bonuszeitraum („Nachhaltigkeitskomponente 1“) 2. Erfüllung von zwei ESG-Nachhaltigkeitskriterien durch die Gesellschaft über den LTI-Bonuszeitraum („Nachhaltigkeitskomponente 2“) Die Nachhaltigkeitskomponenten sind nicht additiv miteinander verknüpft. Die Untererfüllung der einen Komponente kann durch eine Übererfüllung der anderen Komponente nicht kompensiert werden - weder bezogen auf das gleiche Geschäftsjahr noch bezogen auf den gesamten LTI-Bonuszeitraum. Beide Nachhaltigkeitskomponenten werden vollständig separat betrachtet. Nachhaltigkeitskomponente 1 besteht aus der Gewährung von virtuellen Aktienoptionen, so dass eine nachhaltige Incentivierung des Vorstandsmitglieds durch eine positive Entwicklung des Aktienkurses der Gesellschaft erfolgt. Nur bei Vorliegen außergewöhnlicher Entwicklungen soll der Aufsichtsrat in angemessenem Rahmen korrigierend eingreifen. Die Vergütung erfolgt als Geldzahlung („Cash Settlement“) und nicht in der Gewährung von Aktien. Eine virtuelle Aktienoption bezieht sich auf die Wertentwicklung einer echten Aktie der Gesellschaft. Dem Vorstandsmitglied werden zu diesem Zweck mit Bestellung zum Vorstandsmitglied und mithin zu Beginn des LTI-Bonuszeitraums („Zuteilungsdatum“) eine mit diesem zu vereinbarende Anzahl an virtuellen Aktienoptionen gewährt. Die Zahlung eines Bezugspreises ist nicht erforderlich. Als Voraussetzung für die Zuteilung der virtuellen Aktienoptionen hat der Vorstand allerdings eine ebenfalls mit dem Aufsichtsrat zu vereinbarende prozentuale Anzahl der ihm zugeteilten virtuellen Aktienoptionen als echte Aktien zu erwerben und für eine Dauer von vier Jahren ab jeweiligem Erwerb (Sperrfrist) zu halten („Aktienerwerbs- und halteverpflichtung“). Diese Verpflichtung bildet einen weiteren wesentlichen Bestandteil des Vergütungssystems mit dem Ziel, die langfristige und nachh...

Long-Term Incentive (LTI). Der LTI basiert auf der Entwicklung von virtuellen Performance Shares, die in jährlichen Tranchen (LTIP-Tranchen) vergeben werden. Zu Beginn einer neuen LTIP-Inzentivierungsphase wird je- dem Vorstandsmitglied eine bestimmte Anzahl von Performance Shares zugeteilt. Die Anzahl der zu Beginn jeder Periode gewährten Performance Shares ergibt sich aus der Division des Betrags von EUR 160.000,00 durch den anfänglichen Aktienkurs. Der Anfangskurs ist definiert als der volumengewichtete Durchschnittskurs der Aktie der Gesellschaft im elektronischen Handelssys- tem der Frankfurter Wertpapierbörse (oder einem vergleichbaren Nachfolgesystem) während der letzten drei Monate vor Beginn des Bewertungszeitraums, der Endkurs ist definiert als der volu- mengewichtete Durchschnittskurs der Aktie der Gesellschaft im elektronischen Handelssystem der Frankfurter Wertpapierbörse (oder einem vergleichbaren Nachfolgesystem) während der letz- ten drei Monate des Bewertungszeitraums. In der nachfolgenden Tabelle werden die am 1. Januar 2021 zugeteilten Performance Shares ausgewiesen: Der LTI ist neben der Entwicklung der Performance Shares auch von der Erreichung eines E- BITDA-Ziels abhängig. Das Erfolgsziel EBITDA ist für die LTIP-Inzentivierungsphase ab 1. Ja- nuar 2021 zu 100 % erfüllt, wenn (i) das kumulierte EBITDA während der LTIP-Inzentivierungs- phase mindestens EUR 396.864.500,00 beträgt oder (ii) der Quotient aus kumuliertem EBITDA während der LTIP-Inzentivierungsphase und kumulierten Umsatzerlösen der Knaus Tabbert- Gruppe während der LTIP-Inzentivierungsphase multipliziert mit 100 mindestens 9,58 beträgt. Dabei wird EBITDA definiert als Konzernergebnis der Knaus Tabbert-Gruppe für das jeweilige Geschäftsjahr bereinigt um Steuern, Finanzierungskosten, Finanzerträge sowie Abschreibungen, basierend auf dem testierten Konzernabschluss der Knaus Tabbert-Gruppe. Der Auszahlungsbetrag der jeweiligen LTIP-Tranche errechnet sich aus der Anzahl der Perfor- mance Shares multipliziert mit dem Endkurs und einem Multiplikator. Bei einer Zielerreichung von 100 % beträgt der Multiplikator 1. Wird das Ziel nicht zu 100 %, aber zu mindestens 81 % erreicht, reduziert sich der Multiplikator für jeden abweichenden Prozentpunkt um 5 %. Ein Vorstandsmit- glied hat nur dann Anspruch auf eine LTI-Zahlung, wenn das Ziel zu mindestens 81 % erreicht wird und der Endkurs der Aktie höher ist als der Anfangskurs. Die Auszahlung für jede LTIP- Tranche ist auf maximal EUR 450.000,00 begrenzt. Der Auf...