Henkilökohtaisen palkanosuuden määrä ja porrastus. Työntekijän henkilökohtaisen palkanosuuden tulee vastata hänen ammatinhallintaansa, monitaitoisuuttaan, työtulostaan ja huolellisuuttaan. Henkilökohtaisen palkanosuuden määritys perustuu kunkin työntekijän esimiehen suorittamiin määrityksiin. Työnantajan nimeämä palkka-asioista vastaava henkilö muuntaa esimiesten määrittämät pätevyyden arvioinnin tulokset työntekijän henkilökohtaisen palkanosuuden prosenteiksi. Työntekijän henkilökohtainen osuus voi uudelleenmäärityksen yhteydessä pienentyä, pysyä samana tai suurentua. Työpaikan palkka-asioista vastaavan henkilön tulee valvoa ja varmistaa, että eri esimiesten määritykset ovat keskenään vertailukelpoisia ja oikeudenmukainen loppu- tulos toteutuu. Arviointitapahtumaan voivat vaikuttaa erilaiset virhelähteet. Niiden tunnistaminen ja tietoinen välttäminen auttaa tasapuolisten arviointien tekemisessä. Usein esiintyvä virhe on arvioinnin riippuvuus työnvaativuudesta, jolloin vaativia töitä suorittavien työntekijöiden pätevyysarvio on perusteettomasti suuri ja vähemmän vaa- tivia tehtäviä suorittavien työntekijöiden pätevyysarvio on perusteettomasti pieni. Sekä vaativissa että vähemmän vaativissa toimissa voi esiintyä eritasoisia työsuorituksia.
Henkilökohtaisen palkanosuuden määrä ja porrastus. Henkilökohtaisen palkanosuuden määritys perustuu kunkin toimihenkilön esi- miehen suorittamiin pätevyyden arvionteihin. Työpaikan palkka-asioista vas- taava henkilö muuntaa esimiesten määrittämät pätevyyden arvioinnin pisteet toimihenkilön henkilökohtaisen palkanosuuden prosenteiksi. Työpaikan palkka-asioista vastaavan henkilön tulee valvoa ja varmistaa, että eri esimiesten arvioinnit ovat keskenään vertailukelpoisia ja oikeudenmukainen lopputulos toteutuu. Työpaikalla arviointituloksia tulee joka portaalle, jos tekijöiden asteikot on laa- dittu ja arviointi suoritettu oikein ja arvioitavia henkilöitä on tarpeeksi. Toimihenkilön henkilökohtainen palkanosuus on suuruudeltaan vähintään 3 % ja enintään 25 % toimihenkilön tehtäväkohtaisesta palkanosuudesta. Liitot suosittelevat, että henkilökohtaisen osuuden portaita on 5 tai 7. Työpaikkakohtaisesti toimihenkilöille määritettyjen henkilökohtaisten palkan- osuuksien prosenttilukujen keskiarvo on 11–17 prosentin välillä. Keskiarvon toteutuminen todetaan kaikkia toimihenkilöitä koskevien määritysten yhtey- dessä. Kun esimiehet ovat määrittäneet kunkin toimihenkilön pätevyyttä vastaavan pistemäärän, sijoitetaan pisteet henkilökohtaisen palkanosuuden portaille niin, että koko alue 3–25 % on käytettävissä. Mitä suuremmasta työpaikasta on kyse, sen todennäköisemmin henkilökohtaisen osuuden kaikki portaat ovat käytössä. Mikäli arviointipisteitä ei osu joka henkilökohtaisen osuuden portaalle toimi- henkilömäärän ollessa riittävän suuri, on esimiesten ensi sijassa tarkistettava arviointiensa oikeellisuus. Työpaikkakohtaisesti työehtosopimuksen tarkoittamasta keskiarvovaateesta, joka on välillä 11–17 %, on syytä pitää kiinni. Tarkoituksena ei ole henkilökoh- taisten palkanosuuksien prosenttilukujen keskiarvon jatkuva nousu. Toimihen- kilön henkilökohtainen osuus voi uudelleenmäärityksen yhteydessä pienentyä, pysyä samana tai suurentua.