Henkilön pätevyys. Toimihenkilön henkilökohtaisen palkanosan suuruuteen vaikuttaa toimihenkilön pätevyys ja työsuoritus. Pätevyys- ja suoritustekijöitä on työpaikoilla esimiesten toimesta arvioitava järjestelmällisesti. Arvioinnissa käytetään yrityksen valitsemaa pätevyydenarviointijärjestelmää. Ellei muuta järjestelmää ole valittu, käytetään tämän sopimuksen pätevyydenarviointijärjestelmää (liite 2) sellaisenaan tai työpaikan olosuhteisiin sovellettuna. Henkilökohtaisia ominaisuuksia mittaavien kriteerien tulee tukea yrityksen toimintatapoja ja tavoitteita. Pätevyyttä ja työsuoritusta koskevassa arvioinnissa tärkeimpiä asioita on oikeudenmukaisuus ja kannustavuus. Ne saavutetaan parhaiten, jos järjestelmän sisältö käsitellään ennen käyttöönottoa toimihenkilöiden ja heidän edustajiensa kanssa ja heille samalla varataan tilaisuus tuoda esille mielipiteensä ja kehittämisehdotuksensa. Henkilökohtaisen palkanosan tulee puolen vuoden kuluessa työsuhteen alkamisesta tapahtuvan ensimmäisen pätevyyden arvioinnin jälkeen olla vähintään 2 % hänen hoitamansa tehtävän vaativuuden mukaisesta palkasta. Yrityskohtaisesti henkilökohtaisen pätevyyden mukaan määräytyvien palkanosien summan tulee toimihenkilöillä olla vähintään 6 % (1.10.2008 vähintään 7 %) kaikkien palkkausjärjestelmän piiriin kuuluvien toimihenkilöiden tehtävän vaativuuteen perustuvien palkkojen summasta, mikäli toimihenkilöiden lukumäärä edellisen vuoden päättyessä todettuna on vähintään kolme.
Henkilön pätevyys. Toimihenkilön henkilökohtainen palkanosa määräytyy toimihenkilön pätevyyden ja työsuori- tuksen perusteella. Pätevyys- ja suoritustekijöitä on työpaikoilla esimiesten toimesta arvioitava järjestelmällisesti. Liitot ovat laatineet mallijärjestelmiä, joista yritys voi valita käyttöönsä jonkun sellaisenaan tai työpaikan olosuhteisiin sovellettuna. Yritys voi käyttää myös muita arviointi- menetelmiä. Liitot toteavat, että henkilökohtaisia ominaisuuksia mittaavien kriteerien tulee tu- kea yrityksen toimintatapoja ja tavoitteita ja että toimihenkilöiden sitoutuminen saavutetaan parhaiten, kun pätevyydenarviointi tapahtuu yhteistyössä ja pätevyyden ja suorituksen perus- teet selvitetään etukäteen toimihenkilöille ja heidän edustajilleen. Esimiesten ja alaisten välisissä keskusteluissa pätevyyden ja työsuorituksen arviointi muodos- taa luonnollisen osan. Näissä arviointikeskusteluissa toimihenkilöiden ammatillisen osaamisen kehittämistä edistetään esimerkiksi yksilöllisten koulutus- ja kehityssuunnitelmien avulla. Henkilökohtaisen palkanosan tulee puolen vuoden kuluessa työsuhteen alkamisesta tapahtu- van ensimmäisen pätevyyden arvioinnin jälkeen olla vähintään 4 % hänen hoitamansa tehtä- vän vaativuuden mukaisesta palkasta. Yrityskohtaisesti tulee henkilökohtaisen pätevyyden mukaan määräytyvien palkanosien sum- man olla toimihenkilöillä vähintään 7 % kaikkien palkkausjärjestelmän piiriin kuuluvien toimi- henkilöiden tehtävin vaativuuteen perustuvien palkanosin summasta. Tarkastelussa jätetään huomioimatta toimihenkilöiden henkilökohtaiset palkanosat siltä osin kuin ne ylittävät 25 %. Toteutuminen tarkistetaan vuosittain työehtosopimuksessa sovittujen palkankorotusten toteut- tamisen jälkeen. Toimihenkilöllä on oikeus tietää toimensa vaativuusluokitus sekä henkilökohtainen pal- kanosuus ja sen määräytyminen.
Henkilön pätevyys. Toimihenkilön henkilökohtainen palkanosa määräytyy toimihenkilön pätevyyden ja työsuori- tuksen perusteella. Pätevyys- ja suoritustekijöitä on työpaikoilla esimiesten toimesta arvioitava järjestelmällisesti. Liitot ovat laatineet mallijärjestelmiä, joista yritys voi valita käyttöönsä jonkun sellaisenaan tai työpaikan olosuhteisiin sovellettuna. Yritys voi käyttää myös muita arviointi- menetelmiä. Liitot toteavat, että henkilökohtaisia ominaisuuksia mittaavien kriteerien tulee tu- kea yrityksen toimintatapoja ja tavoitteita ja että toimihenkilöiden sitoutuminen saavutetaan parhaiten, kun pätevyydenarviointi tapahtuu yhteistyössä ja pätevyyden ja suorituksen perus- teet selvitetään etukäteen toimihenkilöille ja heidän edustajilleen. Esimiesten ja alaisten välisissä keskusteluissa pätevyyden ja työsuorituksen arviointi muodos- taa luonnollisen osan. Näissä arviointikeskusteluissa toimihenkilöiden ammatillisen osaamisen kehittämistä edistetään esimerkiksi yksilöllisten koulutus- ja kehityssuunnitelmien avulla. Henkilökohtaisen palkanosan tulee puolen vuoden kuluessa työsuhteen alkamisesta tapahtu- van ensimmäisen pätevyyden arvioinnin jälkeen olla vähintään 4 % hänen hoitamansa tehtä- vän vaativuuden mukaisesta palkasta. Yrityskohtaisesti tulee henkilökohtaisen pätevyyden mukaan määräytyvien palkanosien sum- man olla toimihenkilöillä vähintään 7 % kaikkien palkkausjärjestelmän piiriin kuuluvien toimi- henkilöiden tehtävin vaativuuteen perustuvien palkanosin summasta. Tarkastelussa jätetään huomioimatta toimihenkilöiden henkilökohtaiset palkanosat siltä osin kuin ne ylittävät 25 %. Toteutuminen tarkistetaan vuosittain työehtosopimuksessa sovittujen palkankorotusten toteut- tamisen jälkeen. Palkkaukseen ja palkkausjärjestelmään liittyvää tyytyväisyyttä voidaan edistää lisäämällä pe- ruspalkkaukseen ja suoritukseen liittyvää tietämystä. Kehityskeskustelut ovat luonnollinen ti- laisuus keskustella miten yrityksessä sovelletaan palkkausjärjestelmää ja miten toimihenkilön olisi kehitettävä osaamistaan tai suoriutumistaan ohjatakseen palkan kehittymistä. Erityisesti palautteen saaminen ja ymmärrys oman suoriutumisen vaikutuksesta palkkaukseen parantaa palkkatyytyväisyyttä, mutta myös organisaatioon sitoutumista ja kehittymismyönteistä ilmapii- riä. Toimihenkilöllä on oikeus tietää toimensa vaativuusluokitus sekä henkilökohtainen pal- kanosuus ja sen määräytyminen.