Common use of Pätevyyden arviointi Clause in Contracts

Pätevyyden arviointi. Pätevyyden arvioinnin tarkoituksena on porrastaa toimihenkilöiden henkilökohtaisia palkanosia. Pätevyydellä käsitetään kaikkia niitä toimihenkilön henkilökohtaisia ominaisuuksia, joilla on välittömästi tai välillisesti merkitystä toimen suorittamiselle. Pätevyyttä verrataan suhteessa toimen vaativuuteen. Hyvää pätevyyttä ja hyviä suorituksia esiintyy kaikilla vaativuustasoilla. Pätevyystekijöiden tulee täyttää oikeudenmukaisuuden ja kannustavuuden vaatimukset. Tästä seuraa, että tekijöille on asetettava ainakin seuraavat kriteerit: − liittyy työhön, esiintyy kaikissa tarkasteltavissa työsuorituksissa, − on nähtävissä, mitattavissa ja on itsenäinen muuttuja (ei vakio), − henkilön pitää voida vaikuttaa tekijään. Tasapuolisuus ja johdonmukaisuus turvataan, kun yrityksessä käytetään järjestelmällistä pätevyydenluokitusta. Pätevyystekijöiden valinta ja niiden painotus määritellään työpaikoilla lähtien yrityksen tavoitteista. Jotta järjestelmän käyttö olisi mahdollisimman yhdenmukaista eri arviointitapahtumissa, yrityksessä on syytä täsmentää, mitä valituilla pätevyystekijöillä tarkoitetaan. Toimihenkilöiden sitoutuminen järjestelmään saavutetaan, kun järjestelmän sisällöstä ja käyttöönotosta keskustellaan toimihenkilöiden edustajien kanssa jo järjestelmää suunniteltaessa. Xxxxxxxxxxxxxxxx ja heidän edustajilleen selvitetään pätevyyden ja suorituksen arvioinneissa käytettävät perusteet. Kehityskeskustelut ovat suositeltavia menettelytapoja henkilökohtaisen palautteen antamiselle ja pätevöitymistarpeen kartoitukselle. Järjestelmän on syytä olla selkeä ja yksinkertainen niin, että sitä on riittävän helppo käyttää ja, että pätevyystekijöitä tai painotuksia voidaan muuttaa tilanteen mukaan. Pätevyyden arvioinnin suorittaa esimies, joka pyrkii pätevyyden arvioinnissa ehdottomaan objektiivisuuteen. Henkilökohtaisten tekijöiden arviointi suoritetaan vähintään kerran vuodessa, ellei paikallisesti toisin sovita. Liitot suosittavat, että tehtävien vaativuuden arvioinnin perustana olevat toimenkuvat tarkistetaan samassa yhteydessä, kun kunkin henkilökohtaista pätevyyttä arvioidaan. Uuden toimihenkilön henkilökohtaisten tekijöiden arviointi suoritetaan puolen vuoden kuluessa työsuhteen alkamisesta. Siihen saakka palkka on vähintään tehtäväkohtaisen palkan suuruinen. Toimihenkilön pätevyyttä ja työsuoritusta arvioidaan aina suhteessa hänen senhetkiseen toimeensa. Mikäli toimi muuttuu, on henkilön pätevyys suhteessa uuteen toimeen arvioitava uudelleen. Pätevyyttä vastaava osuus henkilökohtaisesta kokonaispalkasta voi siis tällaisessa tilanteessa muuttua. Toimihenkilöllä on oikeus saada tietää arvioinnin perusteet, tulokset ja vaikutukset. Heidän yhdyshenkilölleen tiedotetaan vuosittain ryhmätietoina järjestelmän arviointitulokset ja palkkaukselliset vaikutukset.

Pätevyyden arviointi. Pätevyyden arvioinnin tarkoituksena on porrastaa toimihenkilöiden henkilökohtaisia palkanosia. Pätevyydellä käsitetään kaikkia niitä toimihenkilön henkilökohtaisia ominaisuuksia, joilla on välittömästi tai välillisesti merkitystä toimen tehtävän suorittamiselle. Pätevyyttä verrataan suhteessa toimen työn vaativuuteen. Hyvää pätevyyttä ja hyviä suorituksia esiintyy kaikilla vaativuustasoilla. Pätevyystekijöiden tulee täyttää oikeudenmukaisuuden ja kannustavuuden vaatimukset. Tästä seuraa, että tekijöille on asetettava ainakin seuraavat seuraa- vat kriteerit: − – liittyy työhön, esiintyy kaikissa tarkasteltavissa työsuorituksissa, − työsuorituksissa TEKSTIILI- JA MUOTIALAN TOIMIHENKILÖSOPIMUS – on nähtävissä, mitattavissa ja on itsenäinen muuttuja (ei vakio), − ) – henkilön pitää voida vaikuttaa tekijään. Tasapuolisuus ja johdonmukaisuus turvataan, kun yrityksessä käytetään järjestelmällistä pätevyydenluokitusta. Pätevyystekijöiden valinta ja niiden painotus määritellään työpaikoilla lähtien yrityksen tavoitteista. Jotta järjestelmän käyttö olisi mahdollisimman yhdenmukaista eri arviointitapahtumissa, yrityksessä tekijään Järjestelmästä on syytä täsmentää, mitä valituilla pätevyystekijöillä tarkoitetaan. Toimihenkilöiden sitoutuminen järjestelmään saavutetaan, kun järjestelmän sisällöstä ja käyttöönotosta keskustellaan toimihenkilöiden edustajien kanssa jo järjestelmää suunniteltaessa. Xxxxxxxxxxxxxxxx ja heidän edustajilleen selvitetään pätevyyden ja suorituksen arvioinneissa käytettävät perusteet. Kehityskeskustelut ovat suositeltavia menettelytapoja henkilökohtaisen palautteen antamiselle ja pätevöitymistarpeen kartoitukselle. Järjestelmän on syytä olla rakentaa selkeä ja yksinkertainen niin, että sitä on riittävän helppo help- po käyttää ja, että pätevyystekijöitä tai painotuksia voidaan muuttaa tilanteen mukaan. Pätevyyden arvioinnin suorittaa esimies, joka pyrkii pätevyyden arvioinnissa ehdottomaan ehdotto- maan objektiivisuuteen. Henkilökohtaisten tekijöiden arviointi suoritetaan vähintään kerran vuodessa, ellei paikallisesti toisin sovita. Liitot suosittavat, että tehtävien Tehtävien vaativuuden arvioinnin perustana perus- tana olevat toimenkuvat tarkistetaan samassa yhteydessä, yhteydessä kun kunkin henkilökohtaista pätevyyttä arvioidaan. Uuden toimihenkilön henkilökohtaisten tekijöiden arviointi suoritetaan suorite- taan puolen vuoden kuluessa työsuhteen alkamisesta. Siihen saakka palkka on vähintään tehtäväkohtaisen palkan suuruinen. Toimihenkilön pätevyyttä ja työsuoritusta arvioidaan aina suhteessa hänen senhetkiseen toimeensasen hetkiseen tehtäväänsä. Mikäli toimi tehtävä muuttuu, on henkilön pätevyys suhteessa uuteen toimeen tehtävään arvioitava uudelleen. Pätevyyttä vastaava osuus henkilökohtaisesta kokonaispalkasta voi siis tällaisessa tilanteessa muuttua. Toimihenkilöllä ja toimihenkilöiden luottamusmiehellä on oikeus saada tietää arvioinnin perusteet, tulokset ja vaikutukset. Heidän yhdyshenkilölleen tiedotetaan vuosittain ryhmätietoina järjestelmän arviointitulokset ja palkkaukselliset vaikutukset.

Pätevyyden arviointi. Pätevyyden arvioinnin tarkoituksena on porrastaa toimihenkilöiden henkilökohtaisia palkanosia. Pätevyydellä käsitetään kaikkia niitä toimihenkilön henkilökohtaisia ominaisuuksia, joilla on välittömästi tai välillisesti merkitystä toimen tehtävän suorittamiselle. TEKSTIILI- JA MUOTIALAN TOIMIHENKILÖSOPIMUS Pätevyyttä verrataan suhteessa toimen työn vaativuuteen. Hyvää pätevyyttä ja hyviä suorituksia esiintyy kaikilla vaativuustasoilla. Pätevyystekijöiden tulee täyttää oikeudenmukaisuuden ja kannustavuuden vaatimukset. Tästä seuraa, että tekijöille on asetettava ainakin seuraavat seuraa- vat kriteerit: − – liittyy työhön, esiintyy kaikissa tarkasteltavissa työsuorituksissa, − työsuorituksissa – on nähtävissä, mitattavissa ja on itsenäinen muuttuja (ei vakio), − ) – henkilön pitää voida vaikuttaa tekijään. Tasapuolisuus ja johdonmukaisuus turvataan, kun yrityksessä käytetään järjestelmällistä pätevyydenluokitusta. Pätevyystekijöiden valinta ja niiden painotus määritellään työpaikoilla lähtien yrityksen tavoitteista. Jotta järjestelmän käyttö olisi mahdollisimman yhdenmukaista eri arviointitapahtumissa, yrityksessä tekijään Järjestelmästä on syytä täsmentää, mitä valituilla pätevyystekijöillä tarkoitetaan. Toimihenkilöiden sitoutuminen järjestelmään saavutetaan, kun järjestelmän sisällöstä ja käyttöönotosta keskustellaan toimihenkilöiden edustajien kanssa jo järjestelmää suunniteltaessa. Xxxxxxxxxxxxxxxx ja heidän edustajilleen selvitetään pätevyyden ja suorituksen arvioinneissa käytettävät perusteet. Kehityskeskustelut ovat suositeltavia menettelytapoja henkilökohtaisen palautteen antamiselle ja pätevöitymistarpeen kartoitukselle. Järjestelmän on syytä olla rakentaa selkeä ja yksinkertainen niin, että sitä on riittävän helppo help- po käyttää ja, että pätevyystekijöitä tai painotuksia voidaan muuttaa tilanteen mukaan. Pätevyyden arvioinnin suorittaa esimies, joka pyrkii pätevyyden arvioinnissa ehdottomaan ehdotto- maan objektiivisuuteen. Henkilökohtaisten tekijöiden arviointi suoritetaan vähintään kerran vuodessa, ellei paikallisesti toisin sovita. Liitot suosittavat, että tehtävien Tehtävien vaativuuden arvioinnin perustana perus- tana olevat toimenkuvat tarkistetaan samassa yhteydessä, yhteydessä kun kunkin henkilökohtaista pätevyyttä arvioidaan. Uuden toimihenkilön henkilökohtaisten tekijöiden arviointi suoritetaan suorite- taan puolen vuoden kuluessa työsuhteen alkamisesta. Siihen saakka palkka on vähintään tehtäväkohtaisen palkan suuruinen. Toimihenkilön pätevyyttä ja työsuoritusta arvioidaan aina suhteessa hänen senhetkiseen toimeensasen hetkiseen tehtäväänsä. Mikäli toimi tehtävä muuttuu, on henkilön pätevyys suhteessa uuteen toimeen tehtävään arvioitava uudelleen. Pätevyyttä vastaava osuus henkilökohtaisesta kokonaispalkasta voi siis tällaisessa tilanteessa muuttua. Toimihenkilöllä ja toimihenkilöiden luottamusmiehellä on oikeus saada tietää arvioinnin perusteet, tulokset ja vaikutukset. Heidän yhdyshenkilölleen tiedotetaan vuosittain ryhmätietoina järjestelmän arviointitulokset ja palkkaukselliset vaikutukset.

Pätevyyden arviointi. Pätevyyden arvioinnin tarkoituksena on porrastaa toimihenkilöiden henkilökohtaisia palkanosia. Pätevyydellä käsitetään kaikkia niitä toimihenkilön henkilökohtaisia ominaisuuksia, joilla on välittömästi tai välillisesti merkitystä toimen tehtävän suorittamiselle. Pätevyyttä verrataan suhteessa toimen työn vaativuuteen. Hyvää pätevyyttä ja hyviä suorituksia esiintyy kaikilla vaativuustasoilla. Pätevyystekijöiden tulee täyttää oikeudenmukaisuuden ja kannustavuuden vaatimukset. Tästä seuraa, että tekijöille on asetettava ainakin seuraavat seu- raavat kriteerit: − – liittyy työhön, esiintyy kaikissa tarkasteltavissa työsuorituksissa, − työsuorituksissa – on nähtävissä, mitattavissa ja on itsenäinen muuttuja (ei vakio), − ) – henkilön pitää voida vaikuttaa tekijään. Tasapuolisuus ja johdonmukaisuus turvataan, kun yrityksessä käytetään järjestelmällistä pätevyydenluokitusta. Pätevyystekijöiden valinta ja niiden painotus määritellään työpaikoilla lähtien yrityksen tavoitteista. Jotta järjestelmän käyttö olisi mahdollisimman yhdenmukaista eri arviointitapahtumissa, yrityksessä tekijään Järjestelmästä on syytä täsmentää, mitä valituilla pätevyystekijöillä tarkoitetaan. Toimihenkilöiden sitoutuminen järjestelmään saavutetaan, kun järjestelmän sisällöstä ja käyttöönotosta keskustellaan toimihenkilöiden edustajien kanssa jo järjestelmää suunniteltaessa. Xxxxxxxxxxxxxxxx ja heidän edustajilleen selvitetään pätevyyden ja suorituksen arvioinneissa käytettävät perusteet. Kehityskeskustelut ovat suositeltavia menettelytapoja henkilökohtaisen palautteen antamiselle ja pätevöitymistarpeen kartoitukselle. Järjestelmän on syytä olla rakentaa selkeä ja yksinkertainen niin, että sitä on riittävän helppo help- po käyttää ja, että pätevyystekijöitä tai painotuksia voidaan muuttaa tilanteen mukaan. Pätevyyden arvioinnin suorittaa esimies, joka pyrkii pätevyyden arvioinnissa ehdottomaan ehdotto- maan objektiivisuuteen. Henkilökohtaisten tekijöiden arviointi suoritetaan vähintään kerran ker- ran vuodessa, ellei paikallisesti toisin sovita. Liitot suosittavat, että tehtävien Tehtävien vaativuuden arvioinnin perustana olevat toimenkuvat tarkistetaan samassa yhteydessä, yhteydessä kun kunkin henkilökohtaista pätevyyttä päte- vyyttä arvioidaan. Uuden toimihenkilön henkilökohtaisten tekijöiden arviointi suoritetaan puolen vuoden kuluessa työsuhteen alkamisesta. Siihen saakka palkka on vähintään tehtäväkohtaisen palkan suuruinen. Toimihenkilön pätevyyttä ja työsuoritusta arvioidaan aina suhteessa hänen senhetkiseen toimeensasen hetkiseen tehtäväänsä. Mikäli toimi tehtävä muuttuu, on henkilön pätevyys suhteessa uuteen toimeen tehtävään arvioitava uudelleen. Pätevyyttä vastaava osuus henkilökohtaisesta kokonaispalkasta voi siis tällaisessa tilanteessa muuttua. Toimihenkilöllä ja toimihenkilöiden luottamusmiehellä on oikeus saada tietää arvioinnin perusteet, tulokset ja vaikutukset. Heidän yhdyshenkilölleen tiedotetaan vuosittain ryhmätietoina järjestelmän arviointitulokset ja palkkaukselliset vaikutukset.