Common use of TEHTÄVIEN VAATIVUUS Clause in Contracts

TEHTÄVIEN VAATIVUUS. Tehtävien vaativuuden arviointi suoritetaan tehtävän vaativuutta kuvaavilla mittareilla; osaaminen, tehtäväkokonaisuuden laajuus ja monialaisuus, tehtävä- kokonaisuuden hoitamiseen liittyvät vastuu- ja vuorovaikutus- sekä olosuhde- ja kuormitustekijät. Jokaiselle mittarille liitot ovat laatineet asteikot ja näitä vastaavat pisteet. Arviointi voi tuottaa minimissään 33 pistettä ja maksimissaan 145 pistettä. Työntekijän tehtäväkohtaisen palkan määrittelyyn käytettävä tehtävien vaativuuden arviointijärjestelmä käyttöönottoon ja ylläpitoon liittyvine toiminta- ohjeineen on painettu erilliselle liitteelle. Tehtävien vaativuuden arviointi suoritetaan työpaikoilla tehtäväkuvausten perusteella työnantajan ja työntekijöiden edustajien välisenä yhteistyönä, nimetyn arviointiryhmän toimesta. Työntekijälle voidaan hänen henkilökohtaisen työsuoritukseensa tms. seikkaan perustuen maksaa myös henkilökohtaista palkanosaa. Henkilökohtaisen palkanosan määrittelyn tulee tapahtua systemaattisesti ja arvioitavien asioiden tulee tukea yrityksen toimintatapoja ja tavoitteita. Työntekijöiden sitoutuminen ja hyväksyntä järjestelmään saavutetaan, kun sen sisällöstä ja käyttöönotosta keskustellaan työntekijöiden edustajien kanssa jo järjestelmää suunniteltaessa. Työntekijöille ja heidän edustajilleen selvitetään pätevyyden ja suorituksen arvioinneissa käytettävät perusteet ja työntekijän niin halutessa myös itseään koskevat arvioinnin tulokset. Esimies-alaiskeskustelut ovat suositeltava tapa henkilökohtaisen palautteen antamiseen ja pätevöitymistarpeen kartoitukseen.

TEHTÄVIEN VAATIVUUS. Tehtävien vaativuuden arviointi suoritetaan tehtävän vaativuutta kuvaavilla kuvaa- villa mittareilla; osaaminen/työtehtävän laajuus, tehtäväkokonaisuuden laajuus ja monialaisuus, tehtävä- kokonaisuuden hoitamiseen liittyvät vastuu- ja vuorovaikutus- vuorovaikutus sekä olosuhde- ja kuormitustekijätkuormi- tustekijät. Jokaiselle mittarille liitot ovat laatineet asteikot ja näitä vastaavat pisteet. Arviointi voi tuottaa minimissään 33 58 pistettä ja maksimissaan 145 186 pistettä. Työntekijän tehtäväkohtaisen palkan määrittelyyn käytettävä tehtävien teh- tävien vaativuuden arviointijärjestelmä käyttöönottoon ja ylläpitoon liittyvine toiminta- ohjeineen liitty- vine toimintaohjeineen on painettu erilliselle liitteelle. Tehtävien vaativuuden vaativuu- den arviointi suoritetaan työpaikoilla tehtäväkuvausten perusteella työnantajan työnan- tajan ja työntekijöiden edustajien välisenä yhteistyönä, nimetyn arviointiryhmän arviointi- ryhmän toimesta. Työntekijälle voidaan hänen henkilökohtaisen henkilökohtaiseen työsuoritukseensa tms. seikkaan perustuen maksaa myös henkilökohtaista palkanosaa. Henkilökohtaisen Henkilö- kohtaisen palkanosan määrittelyn tulee tapahtua systemaattisesti ja arvioitavien arvi- oitavien asioiden tulee tukea yrityksen toimintatapoja ja tavoitteita. Työntekijöiden Työn- tekijöiden sitoutuminen ja hyväksyntä järjestelmään saavutetaan, kun sen sisällöstä ja käyttöönotosta keskustellaan työntekijöiden edustajien kanssa jo järjestelmää suunniteltaessa. Työntekijöille ja heidän edustajilleen edustajil- leen selvitetään pätevyyden ja suorituksen arvioinneissa käytettävät perusteet pe- rusteet ja työntekijän niin halutessa myös itseään koskevat arvioinnin tuloksettu- lokset. Esimies-alaiskeskustelut ovat suositeltava tapa henkilökohtaisen palautteen antamiseen ja pätevöitymistarpeen kartoitukseen.

TEHTÄVIEN VAATIVUUS. Tehtävien vaativuuden arviointi suoritetaan tehtävän vaativuutta kuvaavilla kuvaa- villa mittareilla; osaaminen, tehtäväkokonaisuuden laajuus ja monialaisuusmonialai- suus, tehtävä- kokonaisuuden tehtäväkokonaisuuden hoitamiseen liittyvät vastuu- ja vuorovaikutus- vuorovaikutus sekä olosuhde- ja kuormitustekijät. Jokaiselle mittarille liitot ovat laatineet asteikot ja näitä vastaavat pisteet. Arviointi voi tuottaa minimissään 33 pistettä pis- tettä ja maksimissaan 145 pistettä. Työntekijän tehtäväkohtaisen palkan määrittelyyn käytettävä tehtävien vaativuuden arviointijärjestelmä käyttöönottoon käyt- töönottoon ja ylläpitoon liittyvine toiminta- ohjeineen toimintaohjeineen on painettu erilliselle liitteelle. Tehtävien vaativuuden arviointi suoritetaan työpaikoilla tehtäväkuvausten tehtävä- kuvausten perusteella työnantajan ja työntekijöiden edustajien välisenä yhteistyönä, nimetyn arviointiryhmän toimesta. Työntekijälle voidaan hänen henkilökohtaisen henkilökohtaiseen työsuoritukseensa tms. seikkaan perustuen maksaa myös henkilökohtaista palkanosaa. Henkilökohtaisen Henkilö- kohtaisen palkanosan määrittelyn tulee tapahtua systemaattisesti ja arvioitavien arvi- oitavien asioiden tulee tukea yrityksen toimintatapoja ja tavoitteita. Työntekijöiden Työn- tekijöiden sitoutuminen ja hyväksyntä järjestelmään saavutetaan, kun sen sisällöstä ja käyttöönotosta keskustellaan työntekijöiden edustajien kanssa jo järjestelmää suunniteltaessa. Työntekijöille ja heidän edustajilleen edustajil- leen selvitetään pätevyyden ja suorituksen arvioinneissa käytettävät perusteet pe- rusteet ja työntekijän niin halutessa myös itseään koskevat arvioinnin tuloksettu- lokset. Esimies-alaiskeskustelut ovat suositeltava tapa henkilökohtaisen palautteen antamiseen ja pätevöitymistarpeen kartoitukseen.

TEHTÄVIEN VAATIVUUS. Tehtävien vaativuuden arviointi suoritetaan tehtävän vaativuutta kuvaavilla mittareilla; osaaminen/työtehtävän laajuus, tehtäväkokonaisuuden laajuus ja monialaisuus, tehtävä- kokonaisuuden hoitamiseen liittyvät vastuu- ja vuorovaikutus- sekä olosuhde- ja kuormitustekijät. Jokaiselle mittarille liitot ovat laatineet asteikot ja näitä vastaavat pisteet. Arviointi voi tuottaa minimissään 33 58 pistettä ja maksimissaan 145 186 pistettä. Työntekijän tehtäväkohtaisen tehtävä- kohtaisen palkan määrittelyyn käytettävä tehtävien vaativuuden arviointijärjestelmä käyttöönottoon ja ylläpitoon liittyvine toiminta- ohjeineen toimintaohjeineen on painettu erilliselle liitteelle. Tehtävien vaativuuden arviointi suoritetaan työpaikoilla tehtäväkuvausten perusteella työnantajan ja työntekijöiden edustajien välisenä yhteistyönä, nimetyn arviointiryhmän toimesta. Työntekijälle voidaan hänen henkilökohtaisen työsuoritukseensa tms. seikkaan perustuen maksaa myös henkilökohtaista palkanosaa. Henkilökohtaisen palkanosan määrittelyn tulee tapahtua systemaattisesti ja arvioitavien asioiden tulee tukea yrityksen toimintatapoja ja tavoitteita. Työntekijöiden sitoutuminen ja hyväksyntä järjestelmään saavutetaan, kun sen sisällöstä ja käyttöönotosta keskustellaan työntekijöiden edustajien kanssa jo järjestelmää suunniteltaessa. Työntekijöille ja heidän edustajilleen selvitetään pätevyyden ja suorituksen arvioinneissa käytettävät perusteet ja työntekijän niin halutessa myös itseään koskevat arvioinnin tulokset. Esimies-alaiskeskustelut ovat suositeltava tapa henkilökohtaisen palautteen antamiseen ja pätevöitymistarpeen kartoitukseen.