TABLE DES MATIÈRES
CONVENTION COLLECTIVE
intervenue entre
LE COMITÉ PATRONAL DE NÉGOCIATION
DU SECTEUR DE LA SANTÉ ET DES SERVICES SOCIAUX
LE SOUS-COMITÉ PATRONAL DE NÉGOCIATION
DES CENTRES DE PROTECTION DE L’ENFANCE ET DE LA JEUNESSE
et
LA FÉDÉRATION DES PROFESSIONNÈLES (F.P. - C.S.N.)
Mise à jour: 23 juillet 2002
Envoi: 3
28 juin 2000
30 juin 2003
132
TABLE DES MATIÈRES
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PARTIE I ARTICLES
1 Définition des termes | I.1.1 |
2 Objet de la convention | I.2.1 |
3 Dispositions générales | I.3.1 |
4 Droits de la direction | I.4.1 |
5 Reconnaissance syndicale | I.5.1 |
6 Régime syndical | I.6.1 |
7 Retenues syndicales | I.7.1 |
8 Affichage d'avis | I.8.1 |
9 Liberté d'action syndicale | I.9.1 |
10 Règlement des litiges | I.10.1 |
11 Arbitrage | I.11.1 |
12 Mesures disciplinaires | I.12.1 |
13 Ancienneté | I.13.1 |
14 Mutations volontaires | I.14.1 |
15 Procédure de mise à pied | I.15.1 |
16 Sécurité d'emploi | I.16.1 |
17 Années d'expérience antérieure | I.17.1 |
18 Heures et semaine de travail | I.18.1 |
19 Temps supplémentaire | I.19.1 |
TABLE DES MATIÈRES
Page | ||
20 | Congés fériés payés | I.20.1 |
21 | Congé annuel (Vacances) | I.21.1 |
22 | Droits parentaux et avantages sociaux | I.22.1 |
23 | Régimes d'assurance-vie, d'assurance-maladie, d'assurance-salaire | I.23.1 |
24 | Régime de retraite | I.24.1 |
25 | Allocations de déplacement | I.25.1 |
26 | Titres d'emploi, libellés, échelles de salaire et règles d’application des échelles de salaire | I.26.1 |
27 | Paiement des salaires | I.27.1 |
28 | Protection des privilèges acquis | I.28.1 |
29 | Contrat à forfait | I.29.1 |
30 | Primes de soir, de nuit et de fin de semaine | I.30.1 |
31 | Prime d'ancienneté | I.31.1 |
32 | Prime de chef d'équipe | I.32.1 |
33 | Comité de bien-être des personnes salariées | I.33.1 |
34 | Congé sans solde pour enseigner dans un collège d'enseignement général et professionnel, dans une commission scolaire ou dans une université | I.34.1 |
34A | Congé sans solde pour ouvrir une famille d'accueil de réadaptation | I.34A.1 |
35 | Développement des ressources humaines | I.35.1 |
36 | Récupération scolaire et congé sans solde pour étude | I.36.1 |
37 | Pratique et responsabilité professionnelle | I.37.1 |
TABLE DES MATIÈRES
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38 Ordres professionnels I.38.1
39 Sécurité et santé I.39.1
40 Transport des bénéficiaires I.40.1
41 Perte ou destruction de biens personnels I.41.1
42 Régime de congé à traitement différé I.42.1
43 Changements technologiques I.43.1
44 Mécanisme permanent de négociation I.44.1
45 Durée et rétroactivité I.45.1
PARTIE II ANNEXES
A Frais de déménagement II.A.1
B Conditions particulières aux personnes salariées affectées
au travail social en centre de réadaptation II.B.1
C Disparités régionales II.C.1
D Reconnaissance de scolarité additionnelle II.D.1
E Horaire de quatre (4) jours II.E.1
F Conditions particulières pour la garde fermée, l’encadrement intensif
et l’évaluation des signalements II.F.1
TABLE DES MATIÈRES
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PARTIE III LETTRES D'ENTENTE
No 1 Relative au comité local de relations de travail III.1.1
No 2 Relative à la création d’un comité des titres d’emploi III.2.1
No 3 Relative aux conditions particulières des effectifs transférés suite à l’application du plan d’implantation de la réforme du
réseau de la santé et des services sociaux III.3.1
No 4 Relative à certaines personnes salariées replacées entre le 1er juin
1997 et le 29 juin 1998 III.4.1
No 5 Relative aux expériences-pilotes III.5.1
No 6 Relative au règlement des griefs dans les établissement faisant l’objet
d’une décision de fermeture III.6.1
No 7 Relative à la conférence préparatoire prévue à l’article 11 III.7.1
No 8 Relative au recyclage, aux services régionaux de main-d’oeuvre
et aux comités paritaires sur les mesures spéciales et la sécurité d’emploi III.8.1
No 9 Relative à l’ancienneté des personnes salariées à temps partiel III.9.1
No 10 Concernant les projets de transformation ou de réorganisation du réseau
de la santé et des services sociaux III.10.1
No 11 Relative aux responsabilités familiales III.11.1
No 12 Sur les dépenses relatives à l’indemnité supplémentaire pour
le transport de nourriture III.12.1
No 13 Relative à la convention collective applicable dans un établissement
ayant plus d’une mission III.13.1
No 14 Relative au comité de négociation des emplois non prévus III.14.1
TABLE DES MATIÈRES
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Annexe à la lettre d’entente no 14 III.14.2
No 15 Concernant les frais remboursés pour l’utilisation d’un véhicule
personnel III.15.1
No 16 Relative à la liste des médecins-arbitres prévue à l’article 23 de
la convention collective III.16.1
No 17 Relative à l’équité salariale III.17.1
No 18 Sur l’équité salariale des professionnelles et professionnels du
secteur de la santé et des services sociaux III.18.1
No 19 Sur l’équité salariale des professionnelles et professionnels du
secteur de la santé et des services sociaux III.19.1 No 20 Relative au titre d’emploi d’agent ou agent de relations humaines III.20.1 No 21 Relative à une convention collective des Centres Jeunesse III.21.1
No 22 Relative à certains taux ou échelles de salaire III.22.1
No 23 Concernant la poursuite des travaux sur l’équité salariale III.23.1
PARTIE IV LETTRES D'INTENTION
Relative aux régimes de retraite. IV.1.1
Annexe 1. IV.1.13
Annexe 2. IV.1.16
Engagement concernant des dépôts additionnels au fonds
d’amortissement des régimes de retraite (FARR) IV.2.1
TABLE DES MATIÈRES
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PARTIE V APPENDICES
Appendice No 1 V.1.1
Appendice No 2 V.2.1
PARTIE I
ARTICLES
ARTICLE 1
DÉFINITION DES TERMES
1.01 "Personne salariée" désigne toute personne définie comme telle par le Code du travail, comprise dans l'unité de négociation, travaillant pour l'employeur moyennant rémunération à l'exception des étudiants qui viennent travailler au cours de leurs vacances d'été et des stagiaires envoyés par les écoles accréditées en service social et pour des périodes limitées.
Ce terme comprend également "l'agent syndical libéré" prévu à l'article 9 (Liberté d'action syndicale) de la présente convention.
1.02 "Personne salariée à temps complet" désigne toute personne salariée qui travaille le nombre d'heures prévu à son titre d'emploi.
1.03 "Personne salariée à temps partiel" désigne toute personne salariée qui travaille habituellement un nombre d'heures inférieur à celui prévu à son titre d'emploi.
1.04 "Personne salariée régulière" désigne celle qui a complété sa période de probation.
1.05 "Personne salariée à l'essai" désigne celle qui n'a pas complété sa période de probation.
1.06 Poste temporairement dépourvu de son titulaire
1. Un poste est temporairement dépourvu de son titulaire, lorsque le titulaire est absent pour l'une ou l'autre des raisons suivantes:
- activités syndicales;
- congé annuel;
- congés sans solde;
- congé à traitement différé;
- maladie ou accident;
- congés parentaux;
- congé pour études avec ou sans solde;
- période d'affichage prévue à l'article 14 (Mutations volontaires) et période précédant l'entrée en fonction effective de la personne salariée à qui le poste est attribué;
- période d'affichage prévue à l'article 14 (Mutations volontaires) et période précédant l'entrée en fonction de la personne salariée à qui le poste est attribué;
- période durant laquelle l'établissement attend la personne salariée du S.P.S.S.S.;
Définition des termes Page I.1.1
- absence d'une personne salariée qui effectue un remplacement hors de l'unité de négociation prévu au paragraphe 14.20.
2. Le poste temporairement dépourvu de son titulaire n'est pas affiché.
3. Dans l'hypothèse où l'employeur décide de ne pas combler ou de combler de façon partielle et/ou interrompue un poste temporairement dépourvu de son titulaire, il communique, par écrit, à la demande du syndicat, les raisons de sa décision.
4. Les personnes salariées affectées à des postes temporairement dépourvus de titulaire sont, soit des personnes salariées à temps complet, soit des personnes salariées à temps partiel tel que défini aux paragraphes 1.02 et 1.03 et ne peuvent être considérées comme des personnes salariées occasionnelles ou temporaires.
5. L'employeur comble les postes temporairement dépourvus de leur titulaire en tenant compte des besoins du service.
1.07 Équipe de remplacement
L'équipe de remplacement est constituée par les personnes salariées qui ont été effectivement mises à pied et qui bénéficient de la sécurité d'emploi prévue à l'article 16.03.
L'équipe de remplacement est utilisée pour combler des absences prévues au paragraphe 1.06, pour rencontrer des surcroits temporaires de travail, pour exécuter des travaux à durée limitée (inférieure à six (6) mois, sauf entente entre les parties) ou pour toute autre raison convenue localement entre les parties.
Pour ces fins, les personnes salariées inscrites sur l'équipe de remplacement sont assignées prioritairement aux personnes salariées de la liste de disponibilité.
L'assignation des personnes salariées de l'équipe de remplacement se fait dans l'ordre inverse de leur ancienneté et dans des postes comparables.
Cependant, toute assignation dans un poste à temps complet doit être accordée prioritairement à une personne salariée à temps complet et ce, quelle que soit l'ancienneté des personnes salariées à temps partiel.
Les personnes salariées de l'équipe de remplacement ne peuvent refuser l'assignation proposée.
L'employeur peut assigner une personne salariée de l'équipe de remplacement au-delà de l'aire de replacement définie à l'article 16.05 aux conditions suivantes:
a) Il assure à la personne salariée les frais de déplacement et de séjour prévus à l'article 25 (Allocations de déplacement).
b) Il ne peut assigner la personne salariée que pour un remplacement minimum de cinq
(5) jours de travail.
Définition des termes Page I.1.2
c) Il ne peut assigner la personne salariée que pour une courte durée de remplacement (un (l) mois maximum) en limitant le nombre d'assignation à un maximum de quatre
(4) fois par année, non consécutive.
d) La personne salariée ne peut être maintenue sur telle affectation et doit être réassignée dans un remplacement à l'intérieur de l'aire de replacement définie au paragraphe 16.05, dès qu'un tel remplacement y est disponible, nonobstant les règles d'ancienneté prévues au présent paragraphe à l'exception de l'application du 4e alinéa du présent paragraphe.
e) Le remplacement à l'extérieur de l'aire de replacement définie à l'article 16 (Sécurité d'emploi) n'est utilisé qu'à titre exceptionnel.
1.08 Liste de disponibilité
1. La liste de disponibilité peut être utilisée pour combler des postes temporairement dépourvus de leur titulaire, pour combler des surcroîts temporaires de travail, d'une durée maximale de six (6) mois (avec possibilité de prolongation pour une autre période n'excédant pas six (6) mois, après entente entre les parties), pour exécuter des travaux à durée limitée (inférieure à six (6) mois, sauf entente entre les parties) ou pour toute autre raison convenue entre les parties.
2. La liste de disponibilité comprend:
a) les personnes salariées mises à pied à l'exception des personnes salariées visées par le paragraphe 16.03 (Sécurité d'emploi);
b) les personnes salariées en fin d'assignation qui expriment leur disponibilité;
c) les personnes salariées à temps partiel qui ont exprimé, par écrit, une disponibilité dans leur unité de travail ou dans d'autres unités de travail, en sus du poste qu'elles détiennent;
d) les personnes salariées qui ont démissionné de leur poste pour s'inscrire sur la liste de disponibilité; cependant, ces personnes salariées conservent leur ancienneté mais ne peuvent se prévaloir des dispositions prévues à l'article 14 (Mutations volontaires) avant l’expiration d'une période de douze (12) mois depuis leur inscription sur la liste de disponibilité.
3. La personne salariée peut s'inscrire à plus d'un titre d'emploi.
4. Avant de puiser à l'extérieur, l'employeur fait appel aux personnes salariées inscrites sur la liste de disponibilité selon la procédure décrite au paragraphe 1.08-5 du présent article.
5. Procédure d'appel au travail des personnes salariées inscrites sur la liste de disponibilité
a) La liste de disponibilité est appliquée par titre d'emploi.
Définition des termes Page I.1.3
b) L'appel se fait par ordre d'ancienneté en fonction de la disponibilité exprimée par la personne salariée en autant que cette dernière puisse satisfaire aux exigences normales de la tâche et que sa disponibilité rencontre les besoins complets de l'assignation.
c) L'appel se fait par téléphone ou messager et la personne salariée est tenue de se présenter au travail immédiatement, si nécessaire.
d) Si la personne salariée refuse, la suivante est appelée et ainsi de suite.
e) La liste de disponibilité peut être appliquée par sous-régions si les parties en conviennent par arrangement local.
f) L'employeur avise, par écrit, la personne salariée de la liste de disponibilité ou de l'extérieur qui remplace à un poste temporairement dépourvu de son titulaire:
1. de l'identité du poste;
2. du nom du titulaire;
3. de la durée probable de son absence.
Il fait parvenir copie de cet avis au syndicat.
6. Bénéfices des personnes salariées inscrites sur la liste de disponibilité
a) La personne salariée bénéficie, durant la période où elle travaille effectivement, de tous les avantages de la convention collective.
b) Elle conserve son ancienneté et l'accumule lors de chaque période durant laquelle elle a effectivement travaillé et peut utiliser cette ancienneté conformément à l'article 14 (Mutations volontaires). Cependant, elle ne pourra se prévaloir des dispositions du présent paragraphe que pour une période de douze (12) mois suivant la date effective de sa fin d'assignation.
c) La personne salariée de la liste de disponibilité qui occupe un poste, ou successivement et consécutivement des postes pour l'un des motifs prévus au paragraphe 1.06, pour une durée supérieure à six (6) mois, reçoit un préavis de fin d'assignation de deux (2) semaines et peut supplanter une personne salariée moins ancienne de la liste de disponibilité en assignation, à la condition:
1. de posséder plus d'ancienneté que cette personne salariée supplantée;
2. de répondre aux exigences normales de la tâche;
3. que la disponibilité exprimée corresponde à l'assignation de la personne salariée supplantée.
La personne salariée affectée au travail social et professionnel peut se prévaloir des dispositions du présent paragraphe à la condition également que l'assignation soit d'une durée de six (6) mois et plus et qu'il ne se soit pas écoulé plus d'un mois depuis le début de cette assignation.
Définition des termes Page I.1.4
La personne salariée supplantée en vertu des dispositions du présent paragraphe voit son nom inscrit sur la liste de disponibilité.
Au terme de l'assignation de la personne salariée qui a supplanté, son nom est inscrit sur la liste de disponibilité.
La supplantation peut être appliquée par sous-régions si les parties en conviennent par arrangement local.
d) Xxxxxx'un poste à temps complet temporairement dépourvu de son titulaire est comblé totalement et qu'il doit par la suite être comblé de façon partielle, la personne salariée qui effectue le remplacement peut conserver ce remplacement ou être réinscrite sur la liste de disponibilité sauf s’il s’agit de la seconde modification prévue au paragraphe 22.27. Si cette personne salariée a occupé un poste ou successivement et consécutivement des postes pour l'un des motifs prévus au paragraphe 1.06 pour une durée supérieure à six (6) mois, elle peut également choisir de supplanter selon les dispositions prévues au paragraphe 1.08-6c).
e) La personne salariée de la liste de disponibilité affectée à une assignation à temps complet dont la durée prévue est de six (6) mois et plus, est considérée, pendant cette période, comme une personne salariée à temps complet. Les parties peuvent, par arrangement local, en convenir autrement.
f) La personne salariée inscrite sur la liste de disponibilité a droit, sauf dispositions contraires, à tous les avantages de la convention collective durant les périodes effectivement travaillées.
g) Nonobstant le paragraphe 25.02, la personne salariée bénéficiant de plus d'une assignation peut se voir attribuer plus d'un port d'attache.
h) Le temps consacré par une personne salariée de la liste de disponibilité pour se rendre à son ou ses port(s) d'attache pour remplir son assignation ne peut être considéré comme du temps travaillé.
1.09 "Période de probation" désigne une période d'essai à laquelle toute nouvelle personne salariée est soumise et dont la durée et les modalités sont les suivantes:
a) Tout travailleur professionnel et autre personne salariée affectée au travail social, a une période de probation de six (6) mois de calendrier. Cependant, si au terme de cette période, la personne salariée n'a pas accompli cent vingt (120) jours de travail, sa période de probation est prolongée jusqu'à ce qu'elle ait accompli cent vingt (120) jours de travail.
b) La personne salariée en période de probation a droit aux avantages de la présente convention; mais en cas de congédiement, elle n'a aucun recours en vertu de la procédure de règlement des griefs.
c) La personne salariée acquiert son ancienneté une fois sa période de probation terminée conformément à l'article 13 (Ancienneté).
Définition des termes Page I.1.5
d) Si l'employeur reprend à son service une personne salariée qui n'a pas terminé antérieurement sa période de probation à cause d'un manque de travail, cette personne salariée, pour acquérir son ancienneté, ne fait que compléter les jours civils ou de travail, selon le cas, qui manquaient à sa période de probation précédente, à la condition toutefois, qu'il ne se soit pas écoulé plus d'un (1) an depuis son départ.
1.10 "Unité de travail" désigne un groupe de personnes salariées couvertes par l'unité de négociation exerçant leurs fonctions sous la responsabilité d'un même supérieur immédiat, à l'intérieur d'un programme ou d'un point de distribution de service.
Cependant, lorsque la personne salariée est seule de son programme dans un point de distribution de service, ce dernier constitue son unité de travail.
1.11 "Poste" est un ensemble de devoirs, attributions et responsabilités requérant les services d'une personne salariée à l'un ou l'autre des titres d'emploi prévus à la présente convention.
1.12 "Promotion" désigne la mutation d'une personne salariée d'un poste à un autre comportant une échelle de salaire dont le maximum est plus élevé.
1.13 "Transfert" désigne la mutation d'une personne salariée d'un poste à un autre, avec ou sans changement de titre d'emploi, et comportant une échelle de salaire dont le maximum est identique.
1.14 "Rétrogradation" désigne la mutation d'une personne salariée d'un poste à un autre, comportant une échelle de salaire dont le maximum est moins élevé.
1.15 "Déplacement" désigne toute mutation d'une personne salariée exigée par l'employeur.
1.16 "Conjoint ou conjointe"
On entend par conjoints les personnes:
a) qui sont mariées et cohabitent;
b) qui vivent maritalement et sont les père et mère d’un même enfant;
c) de sexe différent ou de même sexe qui vivent maritalement depuis au moins un (1) an.
"Enfant à charge"
Un enfant de la personne salariée, de son conjoint ou des deux, non marié et résidant ou domicilié au Canada, qui dépend de la personne salariée pour son soutien et qui satisfait
Définition des termes Page I.1.6
à l’une des conditions suivantes:
? est âgé de moins de dix-huit (18) ans;
? est âgé de vingt-cinq (25) ans ou moins et fréquente à temps complet à titre d’étudiant dûment inscrit, une maison d’enseignement reconnue;
? quel que soit son âge, s’il a été frappé d’invalidité totale alors qu’il satisfaisait à l’une ou l’autre des conditions précédentes et est demeuré continuellement invalide depuis cette date.
Équipe volante
1.17 L'employeur peut constituer des équipes volantes pour combler des absences prévues au paragraphe 1.06, alinéa 1, ou pour toutes autres raisons convenues localement entre les parties. Les parties peuvent, par arrangement local, convenir de toutes modalités d’application de l’équipe volante.
Disposition spéciale
1.18 Nonobstant les termes "comme si elle était au travail", "sans perte de rémunération" ou toute autre appellation au même effet contenue à la présente convention collective, les primes de soir, de nuit et de fin de semaine ne sont considérées ou payées que lorsque l'inconvénient est subi.
Définition des termes Page I.1.7
ARTICLE 2
OBJET DE LA CONVENTION
Les présentes dispositions ont pour objet, d'une part, d'établir des rapports ordonnés entre les parties, ainsi que de favoriser de bonnes relations entre l'employeur et les personnes salariées et, de faciliter un règlement équitable des problèmes qui peuvent survenir entre les parties et, d'autre part de déterminer pour les personnes salariées de bonnes conditions de travail visant à promouvoir, entre autres, leur sécurité et leur bien-être.
Objet de la convention Page I.2.1
ARTICLE 3
DISPOSITIONS GÉNÉRALES
3.01 L'employeur traite ses personnes salariées avec justice et le syndicat les encourage à fournir un travail adéquat.
3.02 L'employeur prend les mesures nécessaires pour prévenir les accidents, assurer la sécurité et promouvoir la santé des personnes salariées.
3.03 Aux fins d'application de la présente convention, ni la direction, ni le syndicat, ni leurs représentants respectifs, n'exercent de menaces, contraintes ou discrimination contre une personne salariée à cause de sa race, de sa couleur, de sa nationalité, de son origine sociale, de son orientation sexuelle, de sa langue, de son sexe, de son état civil, de son âge, de ses croyances religieuses ou de leur absence, de ses opinions politiques, de son handicap, de son état de grossesse, de ses liens de parenté, de sa situation parentale, ou de l'exercice d'un droit que lui reconnaît la présente convention ou la loi.
Il y a discrimination lorsqu'une telle distinction, exclusion ou préférence a pour effet de détruire, de compromettre ou de restreindre un droit que lui reconnaît la présente convention ou la loi pour l'un des motifs ci-haut prévus.
Malgré ce qui précède, une distinction, exclusion ou préférence fondée sur les aptitudes ou qualités requises pour accomplir les tâches d'un poste est réputée non discriminatoire.
Selon que le contexte le requerra, tout mot écrit au genre masculin comprend le genre féminin.
3.04 La salariée mariée peut exercer sous le nom de sa propre famille et/ou sous le nom de son mari.
3.05 La personne salariée qui est membre du conseil d'administration d'une régie régionale de la santé et des services sociaux est libérée sans perte de salaire pour participer aux réunions du conseil d'administration de la régie régionale.
La personne salariée avise, par écrit, son supérieur immédiat lequel ne peut refuser sans motif valable.
Harcèlement sexuel
3.06 Le harcèlement sexuel constitue une forme de discrimination fondée sur le sexe et consiste en des avances sexuelles non désirées ou imposées qui peuvent prendre la
Dispositions générales Page I.3.1
forme de sollicitations verbales ou gestuelles.
Aucune forme de harcèlement sexuel n'est tolérée. À ce titre, l'employeur et le syndicat collaborent pour prévenir les situations de harcèlement sexuel par la mise sur pied de moyens appropriés d'information et de sensibilisation à être convenus par les parties locales.
L'employeur et le syndicat s'engagent à ne pas publier ou distribuer d'affiches, ou de brochures sexistes.
Les parties locales peuvent convenir d'un mécanisme de traitement des plaintes de harcèlement sexuel.
3.07 Violence
Aucune forme de violence n’est tolérée. L’employeur et le syndicat collaborent pour prévenir ou faire cesser toute forme de violence par la mise sur pied de moyens appropriés d’information et de sensibilisation, entre autres, par l’élaboration d’une politique à cet effet.
Dispositions générales Page I.3.2
ARTICLE 4
DROITS DE LA DIRECTION
Le syndicat reconnaît le droit de l'employeur à l'exercice de ses fonctions de direction, d'administration et de gestion de façon compatible avec les dispositions de la présente convention.
Droits de la direction Page I.4.1
ARTICLE 5
RECONNAISSANCE SYNDICALE
5.01 L'employeur reconnaît, par les présentes, le syndicat comme étant le seul et unique agent négociateur aux fins de négocier et de conclure une convention collective de travail, au nom et pour toutes les personnes salariées couvertes par le certificat d'accréditation émis conformément aux dispositions du Code du travail du Québec.
5.02 Si une difficulté d'interprétation se présente au sujet du texte de l'accréditation, les dispositions du Code du travail du Québec s'appliquent et aucun arbitre ne peut être appelé à interpréter le sens de ce texte.
5.03 Aucune entente particulière relative à des conditions de travail différentes de celles prévues dans la présente convention, ou aucune entente particulière relative à des conditions de travail non prévues dans la présente convention, entre une personne salariée et l'employeur, n'est valable à moins qu'elle n'ait reçu l'approbation écrite du syndicat.
5.04 Agent de sécurité
L'agent de sécurité ne doit donner aucune directive aux personnes salariées des titres d'emploi visées par l'accréditation dans l'accomplissement de leur travail.
5.05 Dossier
Sur demande au directeur du personnel ou à son représentant, une personne salariée peut toujours consulter son dossier, et ce, en présence d'un représentant syndical de son choix, si elle le désire.
Ce dossier comprend:
- le formulaire de demande d'emploi;
- le formulaire d'embauchage;
- toute autorisation de déduction;
- les demandes de promotion, transfert, rétrogradation;
- copie des diplômes et attestations d'études ou d'expérience;
- rapports du bureau de santé versés au service du personnel;
- copie des rapports disciplinaires;
- copie des rapports d'accident du travail;
- copie de ou des affichages du poste ou des postes obtenus.
À l'occasion de la rencontre prévue au paragraphe 11.01, la personne salariée peut
Reconnaissance syndicale Page I.5.1
obtenir une photocopie des documents contenus à son dossier qui sont pertinents et en relation avec l'objet de son grief.
5.06 Démission
Un arbitre peut apprécier les circonstances qui ont entouré la démission d'une personne salariée et la valeur dudit consentement.
5.07 Le contenu de tout rapport d'appréciation des activités professionnelles d'une personne salariée doit être porté à sa connaissance.
Reconnaissance syndicale Page I.5.2
ARTICLE 6
RÉGIME SYNDICAL
6.01 Toute personne salariée, membre en règle du syndicat au moment de la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective et toutes celles qui le deviendront par la suite doivent maintenir leur adhésion au syndicat, pour la durée de la convention, comme condition du maintien de leur emploi.
6.02 Toute nouvelle personne salariée doit devenir membre du syndicat dans les dix (10) jours civils à compter de son premier jour de travail comme condition du maintien de son emploi. À l'embauche, l'employeur informe la personne salariée de cette disposition.
6.03 Toutefois, l'employeur n'est pas tenu de congédier une personne salariée parce que le syndicat l'aurait exclue de ses cadres. Cependant, ladite personne salariée reste soumise aux stipulations de l'article 7 (Retenues syndicales).
6.04 Toute personne salariée qui n'est pas membre du syndicat au moment de la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective doit le devenir et maintenir son adhésion au syndicat pour la durée de la convention collective comme condition du maintien de son emploi.
Régime syndical Page I.6.1
ARTICLE 7
RETENUES SYNDICALES
7.01 L'employeur retient, pour la durée de la présente convention, sur la paie de chaque personne salariée ayant dix (10) jours civils d'emploi, la cotisation syndicale fixée par le syndicat ou un montant égal à celle-ci et remet une (1) fois par mois les sommes ainsi perçues, dans les quinze (15) jours civils de la perception, au trésorier du syndicat. En même temps que chaque remise, l'employeur complète et fournit un état détaillé mentionnant:
- le nom des personnes salariées cotisées,
- le titre d'emploi,
- le statut: temps complet ou temps partiel,
- le montant du salaire versé,
- le montant retenu,
- l'adresse.
Il incombe à l'employeur de voir à l'application intégrale de ce paragraphe.
7.02 Lorsque l'une ou l'autre des parties demande au commissaire général du travail de statuer si une personne est comprise dans l'unité de négociation, l'employeur retient la cotisation syndicale ou son équivalent jusqu'à la décision du commissaire général du travail ou du tribunal du travail pour la remettre ensuite en conformité avec ladite décision.
Cette retenue se fait à compter du début du mois suivant le dépôt d'une requête à cette fin.
7.03 L'employeur fournit au syndicat, une (1) fois par mois, en double exemplaire, une liste des nouvelles personnes salariées, en indiquant les renseignements suivants: date d'embauchage, adresse, titre d'emploi, unité de travail, salaire, numéro d'employé, numéro d'assurance sociale, statut (temps complet, temps partiel) ainsi qu'une liste indiquant la date des départs.
Retenues syndicales Page I.7.1
ARTICLE 8
AFFICHAGE D'AVIS
8.01 L'employeur met à la disposition du syndicat un ou des tableaux fermés servant exclusivement à des fins syndicales; une clé est remise au représentant du syndicat.
8.02 Le syndicat peut afficher sur ces tableaux toute documentation approuvée par le syndicat. Toutefois les documents ainsi affichés ne doivent contenir aucun propos dirigé contre les parties en cause, leurs membres et leurs mandataires.
8.03 L'emplacement et le nombre de tableaux sont négociés au niveau local dans les cinquante (50) jours de la date d'entrée en vigueur de la convention.
Affichage d'avis Page I.8.1
ARTICLE 9
LIBERTÉ D'ACTION SYNDICALE
9.01 Dans les trente (30) jours civils de la date d'entrée en vigueur de la présente convention, le syndicat fournit à l'employeur la liste de ses représentants locaux (officiers, directeurs, agents syndicaux libérés, agents de griefs).
Le syndicat fournit à l'employeur la liste de ses délégués officiels dans les dix (10) jours civils de leur nomination ou élection. Toute modification aux listes mentionnées au présent article est communiquée à l'employeur dans les dix (10) jours civils de la modification.
9.02 Les délégués officiels du syndicat peuvent, sur demande écrite du syndicat faite dix (10) jours civils à l'avance, s'absenter de leur travail sans perte de salaire pour assister aux congrès de la Confédération des Syndicats Nationaux, de la Fédération des Professionnèles, des conseils centraux, ainsi qu'aux bureaux fédéraux (F.P.).
9.03 Les délégués désignés par le syndicat peuvent, sur demande écrite du syndicat, faite dix (10) jours civils à l'avance, s'absenter de leur travail, sans salaire, pour des activités syndicales.
Toutefois, l’employeur continue à verser à la personne salariée concernée une rémunération équivalente à celle qu’elle recevrait si elle était au travail à la condition que le syndicat rembourse le salaire, les primes applicables, les bénéfices marginaux et la part de l’employeur aux régimes d’avantages sociaux. Le remboursement doit être fait dans les trente (30) jours de la réclamation de l’employeur.
9.04 Les demandes écrites prévues aux paragraphes 9.02 et 9.03, doivent contenir le nom de la ou des personnes salariées pour qui l'absence est demandée ainsi que la nature, la durée et l'endroit de l'activité syndicale justifiant la demande.
9.05 Dans les cas où, pour une raison imprévisible ou urgente, le délai de dix (10) jours civils prévu aux paragraphes 9.02 et 9.03 ne peut être respecté, le syndicat communique, par écrit, les raisons pour lesquelles l'avis de dix (10) jours n'a pas été respecté.
Les horaires de travail de ces personnes salariées ne sont en aucune façon modifiés du fait desdites libérations à moins d'entente entre les parties.
9.06 Après demande au directeur du personnel ou à son représentant lequel ne peut refuser sans motif valable, le représentant extérieur du syndicat peut rencontrer à l'établissement, dans un endroit réservé à cette fin, durant les heures de travail, toute personne couverte
Liberté d'action syndicale Page I.9.1
par l'accréditation, sans perte de salaire pour celle-ci.
9.07 Les représentants du syndicat peuvent rencontrer les autorités de l'établissement, sur rendez-vous. Ils peuvent également, durant les heures de travail, rencontrer des personnes salariées à l'établissement, dans le cas de griefs à discuter ou d'enquêtes concernant les conditions de travail, après demande au directeur du personnel ou à son représentant, lequel ne peut refuser sans motif valable. Les représentants du syndicat et les personnes salariées concernées ne subissent alors aucune perte de salaire.
9.08 Pour l'application de la présente convention, l'employeur libère, à temps partiel, sans perte de salaire, une (1) ou des personnes salariées désignées par le syndicat visé par la présente convention sur la base suivante:
La proportion des jours de libération est la suivante:
1. de cinquante (50) à quatre-vingt-dix-neuf (99) personnes salariées membres du syndicat signataire ... un demi (1/2) jour par semaine;
2. de cent (100) à deux cent quatre-vingt-dix-neuf (299) personnes salariées membres du syndicat signataire ... un (1) jour par semaine;
3. de trois cents (300) à sept cent quarante-neuf (749) personnes salariées membres du syndicat signataire ... deux (2) jours par semaine;
4. sept cent cinquante (750) personnes salariées et plus membres du syndicat signataire ... trois (3) jours par semaine.
9.09 L'employeur met à la disposition du syndicat un local aménagé que le syndicat ou l'agent syndical libéré peut utiliser afin de recevoir en consultation les personnes salariées, pour fins d'enquêtes, demandes de renseignements ou toute autre information syndicale.
9.10 Dans les cas où le local ne peut servir exclusivement à des fins syndicales, l'employeur met à la disposition du syndicat un classeur fermant à clé.
9.11 Le représentant du syndicat, l'intéressé et les témoins à un arbitrage sont libérés sans perte de salaire.
Toutefois, les témoins ne quittent leur travail que pour le temps jugé nécessaire par l'arbitre.
9.12 Dans les cas de griefs collectifs, le groupe est représenté par une personne mandatée par le syndicat.
9.13 Une personne salariée qui est membre d'un comité conjoint formé d'un représentant
Liberté d'action syndicale Page I.9.2
désigné par le gouvernement et/ou l'employeur d'une part et, de représentants syndicaux d'autre part, de même que la personne salariée appelée par le comité à participer à ces travaux, a le droit sur avis à son employeur de s'absenter sans perte de salaire pour assister aux séances de ce comité ou pour effectuer un travail requis par ce comité.
9.14 L'employeur libère, sans perte de salaire, trois (3) personnes salariées désignées par le syndicat, aux fins d'assister, au nom des personnes salariées, à toutes les séances d'arrangements locaux.
9.15 Aux fins d'application du présent article, la personne salariée libérée de son travail, sans perte de salaire, reçoit une rémunération équivalente à celle qu'elle recevrait si elle était au travail.
Fonctions syndicales extérieures à l'établissement
9.16 Toute personne salariée appelée par le syndicat, la Fédération ou la Confédération des Syndicats Nationaux, à exercer une fonction syndicale d'une façon permanente (trois (3) mois au minimum) conserve son ancienneté et ses droits acquis à la date de son départ.
Le syndicat doit demander, par écrit, au moins quinze (15) jours à l'avance ce congé sans solde et fournir à l'employeur les détails concernant la nature et la durée probable de l’absence.
9.17 S'il s'agit d'une fonction non élective, la personne salariée doit, dans un délai de quinze (15) mois à compter de sa libération revenir au service de l'employeur, à défaut de quoi elle est considérée comme ayant donné sa démission à partir de la date de son départ de l'établissement.
9.18 Dans le cas d'une fonction élective, le congé sans solde est renouvelable automatiquement d'année en année, en autant que la personne salariée continue d'occuper une fonction élective.
9.19 La personne salariée qui désire reprendre son emploi et qui remplit les conditions mentionnées aux paragraphes 9.16, 9.17 et 9.18 doit donner à l'employeur un préavis d'au moins quinze (15) jours civils si sa fonction syndicale est élective et trente (30) jours civils s'il s'agit d'un poste permanent.
9.20 À l'expiration du congé sans solde, la personne salariée peut reprendre son emploi chez l'employeur. Toutefois, si le poste que la personne salariée détenait au moment de son départ n'est plus disponible, la personne salariée doit se prévaloir des dispositions relatives à la procédure de supplantation et/ou mise à pied prévue aux paragraphes 15.11 à 15.18 de la présente convention.
Liberté d'action syndicale Page I.9.3
9.21 La personne salariée exerçant une fonction syndicale a le droit de poser sa candidature à un poste affiché et de l’obtenir conformément aux dispositions de la convention collective comme si elle était au travail à la condition qu’elle puisse entrer en fonction dans les trente (30) jours de sa nomination.
9.22 La personne salariée exerçant une fonction syndicale peut bénéficier de l'assurance collective et/ou du régime de retraite alors en vigueur si la personne salariée paie mensuellement en entier la prime (portion employeur-employé) pour son assurance et/ou son régime de retraite et que les clauses des contrats le permettent.
Sous réserve des dispositions du paragraphe 23.14, sa participation au régime de base d’assurance-maladie est obligatoire et elle doit payer seule toutes les contributions et primes nécessaires à cet effet.
9.23 La personne salariée à temps partiel qui bénéficie de libérations syndicales avec solde voit celles-ci considérées aux fins d’établir sa prestation d’assurance-salaire ainsi que les indemnités prévues au chapitre des droits parentaux et l’indemnité de mise à pied en sécurité d’emploi.
Liberté d'action syndicale Page I.9.4
ARTICLE 10
RÈGLEMENT DES LITIGES
Dans les cas de grief ou mésentente concernant les conditions de travail des personnes salariées, l'employeur et le syndicat se conforment à la procédure suivante.
10.01 Toute personne salariée, seule ou accompagnée d'un ou des représentants du syndicat, dans les trente (30) jours civils de la connaissance par la personne salariée du fait dont le grief découle, mais dans un délai n'excédant pas six (6) mois de l'occurrence du fait qui donne lieu au grief, le soumet par écrit à la personne en charge du personnel, laquelle donne sa réponse, par écrit, à la personne qui a déposé le grief, dans les cinq (5) jours civils subséquents.
Le syndicat peut également déposer un grief au lieu et place de la personne salariée à moins que celle-ci ne s'y oppose.
Les délais de trente (30) jours et de six (6) mois, selon le cas qui doit s'appliquer, sont de rigueur.
10.02 Cependant, la personne salariée a un délai de six (6) mois de l'occurrence du fait qui donne lieu au grief pour le soumettre, par écrit, à la personne en charge du personnel dans les cas suivants, ainsi que les dispositions correspondantes des annexes:
1. années d'expérience antérieure;
2. salaires et titres d'emploi;
3. quantum de la prestation d'assurance-salaire;
4. primes;
5. éligibilité à la prestation d'assurance-salaire.
10.03 Si plusieurs personnes salariées prises collectivement ou si le syndicat comme tel se croit lésé, le syndicat peut présenter la cause, par écrit, pour enquête et considération en suivant la procédure ci-haut décrite.
10.04 La date du dernier fait dont un grief découle sert de point de départ pour le calcul du délai de six (6) mois.
10.05 Le dépôt du grief au terme du paragraphe 10.01 constitue par lui-même une demande d'arbitrage.
10.06 La personne salariée qui quitte le service de l'employeur sans avoir perçu la totalité des
Règlement des litiges Page I.10.1
sommes qui lui sont dues en vertu de la présente convention peut réclamer ces sommes selon la procédure de grief et d'arbitrage.
10.07 Les parties négociantes peuvent convenir qu’un ou des griefs ont une portée nationale et conséquemment procéder à un seul arbitrage.
Règlement des litiges Page I.10.2
ARTICLE 11
ARBITRAGE
11.01 Si les parties n'en arrivent pas à une solution satisfaisante à l'expiration du délai de cinq (5) jours mentionné au paragraphe 10.01, l'une ou l'autre des parties peut exiger que le grief ou la mésentente soit entendu en arbitrage, par un avis envoyé à l'autre partie.
Les parties doivent tenir une rencontre pour tenter de régler le grief avant la date prévue pour l'arbitrage.
Si au moment de l'arbitrage la rencontre préalable n'a pas eu lieu, l'arbitre peut exiger une telle rencontre sans reporter la date de l'audition.
11.02 Les parties doivent procéder selon la procédure sommaire, à moins qu’elles en conviennent autrement, pour les sujets suivants prévus aux articles de la convention collective et aux articles correspondants des annexes:
? Liste de disponibilité pour les réclamations de moins de cinq (5) jours (Article 1);
? Affichage d’avis (Article 8);
? Heures et semaine de travail (Article 18);
? Temps supplémentaire pour les réclamations de moins de cinq (5) jours (Article 19);
? Congés fériés payés (Article 20);
? Choix des congés annuels (vacances) (Article 21);
? Sécurité et santé (Article 39);
? Transport des bénéficiaires (Article 40);
? Perte ou destruction de biens personnels (Article 41);
Pour les autres sujets, les parties peuvent convenir de procéder selon la procédure sommaire ou, à défaut, selon la procédure régulière.
11.03 L'arbitrage a lieu à l'établissement, à moins qu'il n'y ait pas de local disponible.
Procédure sommaire
11.04 Dans les soixante (60) jours suivant l’entrée en vigueur de la convention collective ou à tout autre moment convenu entre elles, les parties locales tentent de s’entendre sur le choix d’un arbitre. Cet arbitre est nommé pour une période de deux (2) ans à compter du moment où les parties en ont convenu.
À défaut d’entente sur le choix d’un arbitre, l’une ou l’autre des parties peut transmettre chaque grief au greffier en lui indiquant qu’il s’agit d’un grief visé par la procédure sommaire.
Arbitrage Page I.11.1
Le greffier nomme un arbitre dès réception de l’avis et ce, à même la liste des arbitres prévue à la convention collective. Le greffier doit respecter le tour de rôle en fonction de la disponibilité exprimée pour la procédure sommaire et affecter les arbitres prioritairement en fonction des trois (3) regroupements de régions suivants:
Secteur est | Secteur centre | Secteur ouest |
Xxxxxxxx, Xxxxxxxx | Xxxx, Xxxx-Xxxxx | Xxxxxxxxxx, Xxxx |
Xxxx, Xxxxxxx X. | Xxxxxx, Xxxxxxxx | Xxxxxxxx, Xxxxx |
Xxxxxxxxx, Xxxxxx | Xxxxxxx, Xxxxxxx | Xxxxxxxx, Xxxx |
Xxxxxx, Xxxxx | Xxxxxxxxx, Xxxxx | Xxxxxx, Xxxxx |
Xxxxxx, Xxxx | Xxxxxx, Xxxx-Xxxxx | Xxxxxx, Xxxxxx |
Xxxxxx, Xxxx-Xxx | Xxxxx, Xxxxxx | Xxxxxxx, Xxxx-Xxx |
Xxxxxxx, Xxxx X. | Xxx, Xxxxxx X. | Xxxxxxx, Xxxxxx |
Xxxxxx, Xxxx | Xxxxxxxx, Xxxx X. | Xxxxxxxxx, Xxxxx |
Xxxxxxxx, Xxxxx | Xxxx, Xxxxxx | |
Xxxxxxx, Xxxxx | Xxxxxxxxxxxx, Xxxxx X. | |
Xxxxxx, Xxxxx | ||
Xxxxxx, Jean-Xxxx | ||
Xxxxx, Xxxxxx X. | ||
Xxxxxxx, Xxxxx | ||
Xxxxxxx, Xxxxxx | ||
Xxxxxx, Jean-Xxxxx | ||
Xxxxxx, Xxxx | ||
Xxxx, Xxxxxxx | ||
Xxxxxxx, Xxxxxxxx | ||
Xxxxx, Xxxxx | ||
Xxxxxxx, Xxxxx | ||
Xxxxxxxx, Xxxxxxx | ||
Xxxxxx, Xxxxxx | ||
Xxxxxxx, Xxxx-Xxxxxx | ||
Xxxxxxxx, Xxxxx | ||
Xxxxxxxxxx, Lyse | ||
Xxxxxxxx, Xxxx-Xxxxxx | ||
? Le secteur est comprend les régions suivantes: Bas St-Laurent, Saguenay-Lac-St- Jean, Québec, Côte-Nord, Gaspésie-Îles-de-la-Madeleine.
? Le secteur centre comprend les régions suivantes: Mauricie, Centre du Québec, Estrie et Chaudière-Appalaches.
? Le secteur ouest comprend les régions suivantes: Montréal-Centre, Outaouais, Abitibi-Témiscamingue, Nord du Québec, Laval, Lanaudière, Laurentides, Montérégie, Nunavik et Terres-Cries-de-la-Baie-Xxxxx.
Au terme d’un mandat donné à un arbitre pour une période de deux (2) ans, les parties s’entendent pour renouveler le mandat de l’arbitre ou le confier à un autre arbitre. À défaut d’entente, les dispositions des deuxième (2e) et troisième (3e) alinéas du présent
Arbitrage Page I.11.2
paragraphe s’appliquent.
11.05 L'audition des griefs soumis à cette procédure devrait se limiter à une (1) journée par grief.
11.06 L'arbitre doit entendre le litige au fond avant de rendre une décision sur une objection préliminaire, à moins qu'il puisse disposer de cette objection sur-le-champ; il doit ultérieurement, sur demande de l'une ou l'autre des parties, motiver sa décision par écrit.
11.07 Aucun document ne peut être déposé après la fin de l'audition, sauf la jurisprudence et ceci, dans un délai maximum de cinq (5) jours.
11.08 L'arbitre doit tenir l'audition dans les quinze (15) jours de la date où le dossier lui a été confié et doit rendre sa décision par écrit dans les quinze (15) jours suivant l'audition.
11.09 La décision de l'arbitre constitue un cas d'espèce.
11.10 L'arbitre choisi selon la procédure sommaire possède tous les pouvoirs que lui accorde le Code du travail.
Procédure régulière
11.11 L’audition est tenue devant un arbitre unique à moins que les parties conviennent de procéder devant un arbitre avec un assesseur désigné par chaque partie.
11.12 Les assesseurs désignés, s’il y a lieu, par chacune des parties ont pour fonction principale d'assister l'arbitre et de représenter leur partie au cours de l'audition et du délibéré.
11.13 L'arbitre peut siéger ou délibérer en l'absence de l'un des assesseurs si celui-ci a été dûment convoqué par écrit au moins dix (10) jours à l'avance.
11.14 Les parties peuvent procéder devant un arbitre sur le choix duquel elles s'entendent, plutôt que de procéder devant un arbitre désigné par l’arbitre en chef.
11.15 L'une ou l'autre partie peut soumettre un grief à l’arbitrage par l'envoi d'un avis au greffier en y indiquant, le cas échéant, le nom de son assesseur.
Arbitrage Page I.11.3
11.16 L’arbitre doit rendre sa décision dans les quatre-vingt-dix (90) jours de la fin de l’audition.
11.17 Dans le cas de griefs visant le congédiement d’une personne salariée, une mesure affectant son lien d’emploi de façon définitive ou temporaire pour une durée de cinq (5) jours et plus ou une suspension de cinq (5) jours et plus, la procédure suivante s’applique:
Au moins trente (30) jours avant la date d’audition, les parties tiennent une conférence préparatoire par téléphone à laquelle participe l’arbitre. Les éléments suivants sont présentés:
1- un aperçu général de la manière dont les parties prévoient fonctionner pour la présentation de leur preuve;
2- la liste des documents que les parties entendent déposer; 3- le nombre de témoins que les parties entendent produire;
4- la nature des expertises et les experts appelés à témoigner, s’il y a lieu; 5- la durée prévue de la preuve;
6- les admissions;
7- les objections préliminaires;
8- les façons de procéder rapidement et efficacement à l’audition, incluant les dates d’audition prévues.
Dans le cas où il s’avère nécessaire pour une partie d’apporter, au soutien de sa preuve, un changement à l’un des éléments ci-haut mentionnés, elle doit au préalable en informer l’arbitre et l’autre partie.
11.18 Dans le cas de mesure disciplinaire, le fardeau de la preuve appartient à l'employeur.
11.19 Dans tous les cas de mesure disciplinaire, l'arbitre peut:
1- réintégrer la personne salariée avec pleine compensation; 2- maintenir la mesure disciplinaire;
3- rendre toute autre décision jugée équitable dans les circonstances y compris déterminer, s'il y a lieu, le montant de la compensation et des dommages auxquels une personne salariée injustement traitée pourrait avoir droit.
11.20 Si l'arbitre conclut au paiement d'une somme d'argent, il peut ordonner que cette somme
Arbitrage Page I.11.4
porte intérêt au taux prévu au Code du travail, à compter de la date du dépôt du grief ou de la date à laquelle cette somme est devenue exigible, mais jamais antérieurement au dépôt du grief.
11.21 Toutefois, dans tous les cas, l'arbitre ne peut accorder une rétroactivité de plus de six (6) mois de la date du dépôt du grief.
11.22 Dans le cas d'un grief de fardeau de tâche, l'arbitre peut apprécier la charge de travail et ordonner à l'employeur de prendre les moyens pour corriger la situation; le choix des moyens appartient exclusivement à l'employeur.
11.23 Lorsque le grief comporte une réclamation pour une somme d'argent, le syndicat pourra d'abord faire décider par l'arbitre saisi du grief, du droit réclamé sans être tenu d'établir la somme d'argent réclamée. S'il est décidé que le grief est fondé en tout ou en partie et si les parties ne s'entendent pas sur la somme à être payée, un simple avis écrit adressé à l'arbitre lui soumet le litige pour décision finale, copie de l'avis est transmise à l'autre partie. Dans ce cas, les dispositions du présent article s'appliquent.
11.24 L'arbitre décide, suivant la preuve, de la date où la personne salariée a pris connaissance du fait dont le grief découle si la date de la connaissance est contestée.
11.25 En aucune circonstance, l'arbitre n'a le pouvoir de modifier le texte de la présente convention.
11.26 L'arbitre et, le cas échéant, les assesseurs possèdent les pouvoirs que leur accorde le Code du travail.
11.27 À la suite de l'audition d'un grief, l'arbitre doit, sur demande de l'une ou l'autre des parties, se prononcer sur la frivolité du recours au grief ou du refus de lui faire droit.
Greffe
11.28 Un greffe est constitué pour pourvoir à l'administration de l'arbitrage de griefs.
11.29 Afin d'assurer son plein fonctionnement, un budget annuel est alloué au greffe par le ministère de la Santé et des Services sociaux après consultation des parties, de l'arbitre en chef et du greffier.
Arbitrage Page I.11.5
11.30 L'arbitre en chef et les arbitres, pour la durée de la convention, sont les personnes suivantes:
ARBITRE EN CHEF: Xxxxxxxx Xxxxxxx
ARBITRES:
Xxxxxxxxxx, Xxxx Xxxxxx, Xxxx X.
Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxx, Xxxx
Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxx, Xxxxxxx
Xxxxxxxx, Xxxx Xxxxxxx, Maurice
Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx
Xxxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxx
Xxxxxxx, Xxxx-Xxx Xxxxxxx, Xxxxx
Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxx
Xxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx
Xxxx, Xxxxxxx X. Xxxxxx, Xxxxxx
Xxxx,Xxxxxx Xxxxxx, Xxxx-Xxxxx
Xxxxxxxxxxxx, Xxxxx X. Xxxxxxx, Xxxx-Xxxxxx
Xxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxx-Xxx
Xxxx, Jean-Xxxxx Xxxxxxx, Xxxx X.
Xxxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxxx
Xxxxxx, Jean-Xxxx Xxxxxxxx, Xxxxx
Xxxxx, Xxxxxx X. Xxx, Xxxxxx X.
Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxx, Xxxx
Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxxx, Lyse
Xxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx
Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxx-Xxxxxx
Xxxxxx, Xxxx-Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxx X.
ou toute autre personne sur le choix de laquelle les parties s'entendent.
En cas de vacance à la fonction d'arbitre en chef, les parties se rencontrent pour procéder à la nomination d'un nouvel arbitre en chef.
11.31 Le greffier est monsieur Xxxx Xxxxxxx. Il est responsable de l'administration du greffe et de son budget, après consultation des parties et de l'arbitre en chef.
En cas de vacance, l'arbitre en chef nomme un nouveau greffier après consultation des parties.
11.32 L'arbitre en chef obtient mensuellement la disponibilité de chaque arbitre. Aux fins de consultation et pour fixer le rôle d'arbitrage, le greffier convoque régulièrement les représentants désignés par chacune des parties nationales (en général une fois par mois). L'arbitre en chef préside ces réunions et nomme pour chaque arbitrage un arbitre.
Arbitrage Page I.11.6
11.33 Le greffier fixe la date d'audition, procédant par ordre chronologique d'entrée des avis prévus au paragraphe 11.15. Cependant, les parties peuvent en convenir autrement. Les griefs sur les congédiements, suspensions de cinq (5) jours et plus, ceux visant les contrats à forfait, ceux relatifs au choix de la disposition applicable parmi celles prévues aux paragraphes 15.01 à 15.07 ainsi que ceux relatifs à la procédure de replacement dans l’établissement prévue au paragraphe 16.05 sont entendus les premiers immédiatement suivis de ceux déposés en vertu de l’article 33 de la présente convention.
11.34 Le greffier avise les parties du nom de l'arbitre et de la date d'audition. L'arbitre peut convoquer péremptoirement les parties à l'audition.
11.35 Les parties peuvent convenir de la radiation d'un arbitre de la liste.
11.36 Les frais d'administration du greffe de même que les frais et honoraires de l'arbitre ne sont pas à la charge de la partie syndicale.
Chaque partie assume, le cas échéant, les frais et honoraires de son assesseur.
Arbitrage Page I.11.7
ARTICLE 12
MESURES DISCIPLINAIRES
12.01 L'employeur qui congédie ou suspend une personne salariée doit, dans les quatre (4) jours civils subséquents, informer, par écrit, la personne salariée des raisons et des faits qui ont provoqué le congédiement ou la suspension.
L'employeur avise, par écrit, le syndicat de tout congédiement ou de toute suspension dans le délai prévu au paragraphe ci-haut.
12.02 Aucune offense ne peut être opposée à une personne salariée après un (1) an de sa commission à la condition qu'il n'y ait pas eu d'offense similaire dans l'année (12 mois).
12.03 La décision d'imposer un congédiement ou une suspension est communiquée dans les trente (30) jours de l'incident y donnant lieu ou au plus tard dans les trente (30) jours de la connaissance par l'employeur de tous les faits pertinents liés à cet incident.
Le délai de trente (30) jours prévu à l'alinéa précédent ne s'applique pas si la décision d'imposer un congédiement ou une suspension résulte de la répétition de certains faits ou d'un comportement chronique de la personne salariée.
12.04 Aveu
Aucun aveu signé par une personne salariée ne peut lui être opposé devant un arbitre à moins qu'il ne s'agisse:
1- d'un aveu signé devant un représentant dûment autorisé du syndicat;
2- d'un aveu signé en l'absence d'un représentant dûment autorisé du syndicat mais non dénoncé par écrit par la personne salariée dans les sept (7) jours qui suivent la signature.
Mesures disciplinaires Page I.12.1
ARTICLE 13
ANCIENNETÉ
Application
13.01 Les dispositions relatives à l'ancienneté s'appliquent à la personne salariée à temps complet et à la personne salariée à temps partiel.
13.02 La personne salariée peut exercer son droit d'ancienneté en regard de tous les emplois compris dans l'unité de négociation conformément aux règles prévues à la présente convention collective.
13.03 L'ancienneté s'exprime en années et jours civils.
Acquisition
13.04 La personne salariée peut exercer son droit d'ancienneté une fois sa période de probation complétée.
13.05 Une fois sa période de probation complétée, la date d'entrée en service de la personne salariée sert de point de départ pour le calcul de l'ancienneté.
13.06 L’ancienneté de la personne salariée à temps partiel est calculée en jours civils. Pour ce faire, elle a droit à 1,4 jour d’ancienneté pour une journée régulière de travail prévue au titre d’emploi, un jour de congé annuel (vacances) utilisé et un jour de congé férié. Aux fins du calcul des jours de congé férié, 1,4 jour d’ancienneté est ajouté à l’ancienneté à la fin de chaque période financière (treize (13) périodes par année).
Si la personne salariée à temps partiel travaille un nombre d’heures différent de celui d’une journée régulière de travail prévue au titre d’emploi, elle a droit pour chaque jour travaillé au résultat correspondant à ses heures travaillées proportionnellement aux heures d’une journée régulière de travail prévue au titre d’emploi, multipliées par 1,4.
Les heures supplémentaires sont exclues du calcul de l’ancienneté. Cependant, lorsqu’une personne salariée à temps partiel est en reprise de temps supplémentaire, ces heures sont considérées quant au calcul de l’ancienneté.
13.07 Une personne salariée à temps partiel ne peut accumuler plus d’un (1) an d’ancienneté par année financière (du 1er avril au 31 mars).
Ancienneté Page I.13.1
À chaque fois qu’il y a lieu d’établir une comparaison entre l’ancienneté d’une personne salariée à temps complet et celle d’une personne salariée à temps partiel, celle-ci ne peut se voir reconnaître plus d’ancienneté que la personne salariée à temps complet pour la période écoulée du 1er avril à la date où la comparaison doit s’effectuer.
Conservation et accumulation
13.08 La personne salariée à temps complet conserve et accumule son ancienneté dans les cas suivants:
1- mise à pied, dans le cas de la personne salariée bénéficiant des dispositions du paragraphe 16.03;
2- mise à pied, pendant douze (12) mois, dans le cas de la personne salariée qui ne bénéficie pas des dispositions du paragraphe 16.03;
3- absence pour accident ou maladie autre qu'accident du travail ou maladie professionnelle (ci-après mentionnée) pendant les vingt-quatre (24) premiers mois;
4- absence pour accident du travail ou maladie professionnelle reconnue comme telle selon les dispositions de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles;
5- absence autorisée sauf dispositions contraires prévues à la présente convention; 6- congés parentaux prévus à la présente convention.
13.09 La personne salariée à temps partiel bénéficie des dispositions du paragraphe précédent proportionnellement à la moyenne hebdomadaire des jours d’ancienneté accumulés au cours de ses cinquante-deux (52) dernières semaines de service ou depuis sa date d'entrée en service selon la date la plus rapprochée du début de l'absence. Ces jours d’ancienneté sont accumulés au fur et à mesure.
13.10 La personne salariée conserve mais n'accumule pas son ancienneté dans le cas d’une absence pour accident ou maladie autre qu'accident du travail ou maladie professionnelle (ci-haut mentionnée) du vingt-cinquième (25e) au trente-sixième (36e) mois de cet accident ou maladie.
13.11 Une personne salariée à temps complet qui désire devenir une personne salariée à temps partiel peut le faire en posant sa candidature selon les règles prévues à l'article 14 (Mutations volontaires).
La personne salariée qui a obtenu un tel poste n'est pas tenue de donner sa démission et conserve son ancienneté.
Ancienneté Page I.13.2
Perte
13.12 La personne salariée perd son ancienneté et son emploi dans les cas suivants: 1- Abandon volontaire de son emploi.
2- Dans le cas d'un étudiant, le retour aux études à temps complet constitue un abandon volontaire de son emploi. Seuls les étudiants embauchés pour la période et pour le remplacement du congé annuel seulement sont touchés par les dispositions du présent alinéa.
3- Renvoi.
4- Refus ou négligence de la personne salariée mise à pied selon les dispositions de l'article 15 (Procédure de mise à pied) d'accepter de reprendre le travail à la suite d'un rappel, dans les sept (7) jours civils du rappel, sans motif valable. La personne salariée doit se présenter au travail dans les sept (7) jours qui suivent sa réponse à l'employeur. Le rappel se fait par lettre recommandée expédiée à la dernière adresse connue.
5- Mise à pied excédant douze (12) mois sauf pour les personnes salariées bénéficiant des dispositions du paragraphe 16.03.
6- Absence pour maladie ou accident autre qu'accident du travail ou maladie professionnelle (ci-haut mentionnée) après le trente-sixième (36e) mois d'absence.
13.13 La personne salariée perd son ancienneté dans le cas suivant: absence sans donner d'avis ou sans excuse raisonnable excédant trois (3) jours consécutifs de travail.
Informations
13.14 Dans les quinze (15) jours suivant la fin de chaque période financière, l'employeur remet au syndicat la liste des personnes salariées à temps partiel y incluant toutes les personnes salariées de la liste de disponibilité en précisant le nombre d’heures travaillées par chacune, par titre d’emploi, à l'exclusion des heures supplémentaires, le nombre de jours de congé annuel (vacances) utilisés, l’ancienneté créditée à titre de congé férié ainsi que l'ancienneté de chacune accumulée depuis la date d'entrée en service.
13.15 Dans les soixante (60) jours civils suivant la date d'entrée en vigueur de la convention, et par la suite, chaque année, au plus tard dans les quatorze (14) jours suivant la date de fin de la période de paie qui comprend le 31 mars, l'employeur remet au syndicat la liste de toutes les personnes salariées couvertes par l’unité de négociation; elle est également remise sur support informatique si le système le permet. Cette liste comprend les renseignements suivants:
Ancienneté Page I.13.3
- nom;
- adresse;
- date d'entrée;
- unité de travail;
- titre d'emploi;
- salaire;
- numéro d'assurance-sociale;
- numéro d'employé;
- statut (temps complet, partiel);
- ancienneté accumulée au 31 mars.
13.16 Cette liste excluant l'adresse et le numéro d’assurance sociale est affichée aux endroits habituels pendant une période de soixante (60) jours civils, période au cours de laquelle toute personne salariée intéressée ou l'employeur peut demander la correction de la liste. À l'expiration du délai de soixante (60) jours civils, la liste devient officielle quant à l'ancienneté, sous réserve des contestations survenues durant la période d'affichage.
Si une personne salariée est absente durant toute la période d'affichage, l'employeur lui fait parvenir un avis écrit indiquant son ancienneté. Dans les soixante (60) jours de la réception de cet avis, la personne salariée peut contester son ancienneté.
Si l'ancienneté d'une personne salariée est corrigée à la suite d'une contestation en vertu du présent paragraphe, l'employeur avise, par écrit, le syndicat et la personne salariée concernée. Cette nouvelle ancienneté n'a d'effet rétroactif que dans les cas suivants:
1. Acquisition du droit à la sécurité d'emploi.
2. Quantum de congé annuel.
3. Prime d’ancienneté à compter de la date d’entrée en vigueur de la présente convention.
Ancienneté Page I.13.4
ARTICLE 14
MUTATIONS VOLONTAIRES
14.01 Tout poste vacant ou nouvellement créé, couvert par l'accréditation, doit être affiché aux endroits habituels durant une période de quinze (15) jours civils.
L'employeur transmet copie de l'affichage au syndicat. Si l'employeur néglige ou omet de transmettre la copie, le syndicat avise l'employeur et ce dernier la lui transmet.
14.02 Les seules indications devant apparaître sur les affichages sont:
- le titre et le libellé apparaissant à la convention collective;
- l'échelle de salaire;
- l'unité de travail;
- la période d'affichage;
- le statut rattaché au poste (temps complet ou temps partiel);
- dans le cas d’un poste à temps partiel, le nombre minimum d’heures de travail par période de deux (2) semaines;
- le ou les lieux physiques, ou l’aire géographique où la personne salariée est affectée en permanence;
- la description sommaire des caractéristiques particulières du poste et, à titre indicatif, l’horaire de travail pour les postes des services continus.
14.03 Le poste vacant ou nouvellement créé peut ne pas être comblé durant la période où il est temporairement dépourvu d'un titulaire. À la demande du syndicat, l'employeur communique les raisons pour lesquelles le poste n'est pas comblé. La personne salariée qui comble un poste sur une base temporaire en est prévenue par écrit.
14.04 Dès qu'une personne salariée présente sa candidature, copie de sa demande est transmise par l'employeur au syndicat.
14.05 Toute personne salariée peut, pendant la période d'affichage et avant de solliciter un poste, prendre connaissance des candidatures à ce poste.
Mutations volontaires Page I.14.1
14.05A Dans chaque établissement, un registre des postes est établi sauf si les parties en décident autrement. Si tel registre existe, les parties s’entendent sur ses modalités d’opération, y compris la transmission de l’inscription au syndicat.
14.05B L’inscription au registre des postes est considérée comme une candidature au poste affiché.
14.06 Le poste est accordé à la personne salariée qui a le plus d'ancienneté parmi celles qui ont posé leur candidature, à condition qu'elle puisse satisfaire aux exigences normales de la tâche.
Les exigences doivent être pertinentes et en relation avec la nature des fonctions. En cas de grief, le fardeau de la preuve appartient à l'employeur.
14.07A Nonobstant le paragraphe 14.06, la personne salariée qui a subi une rétrogradation suite à l'application de la procédure de supplantation et/ou mise à pied, ou suite à l'application du paragraphe 16.05, est considérée comme ayant posé sa candidature à tout poste vacant ou nouvellement créé comportant le même titre d'emploi et un statut identique à celui détenu par la personne salariée au moment de sa rétrogradation.
Si elle est la seule personne candidate ou si elle est la personne candidate ayant le plus d'ancienneté et qu'elle répond aux exigences normales de la tâche, le poste lui est accordé et un refus de sa part équivaut à un abandon volontaire de son emploi.
Si l'ancienneté d'une autre personne candidate à ce poste est supérieure à la sienne, l'employeur accorde le poste conformément aux dispositions prévues au présent article, à la condition que cette personne candidate libère un poste comportant un même titre d'emploi et un statut identique à celui détenu par la personne salariée au moment de sa rétrogradation et que cette dernière réponde aux exigences normales de la tâche du poste ainsi libéré.
L'application de ce paragraphe ne peut en aucun cas avoir pour effet d'empêcher l'obtention d'un poste par une personne salariée de l'équipe de remplacement selon la procédure prévue au paragraphe 16.05.
14.07B Nonobstant le paragraphe 14.06, la personne salariée à temps complet qui a été replacée dans un poste à temps partiel suite à l'application du paragraphe 16.05 est considérée comme ayant posé sa candidature à tout poste vacant ou nouvellement créé comportant le même titre d'emploi et un statut identique à celui détenu par la personne salariée au moment de sa mise à pied.
Si elle est la seule personne candidate ou si elle est la personne candidate ayant le plus d'ancienneté et qu'elle répond aux exigences normales de la tâche, le poste lui est accordé et un refus de sa part équivaut à un abandon volontaire de son emploi.
Si l'ancienneté d'une autre personne candidate est supérieure, l'employeur accorde le
Mutations volontaires Page I.14.2
poste conformément aux dispositions prévues au présent article, à la condition que cette personne candidate libère un poste comportant un même titre d'emploi et un statut identique à celui détenu par la personne salariée au moment de sa mise à pied et que cette dernière réponde aux exigences normales de la tâche du poste ainsi libéré.
L'application de ce paragraphe ne peut, en aucun cas, avoir pour effet d'empêcher l'obtention d'un poste par une personne salariée de l'équipe de remplacement selon la procédure prévue au paragraphe 16.05.
14.08 La nomination de la personne salariée à un poste vacant ou nouvellement créé doit être faite dans un délai n'excédant pas trente (30) jours, suivant la période d'affichage, à moins qu'aucune personne salariée apte à satisfaire aux exigences normales de la tâche n'ait posé sa candidature.
Au terme de ce délai de trente (30) jours, la personne salariée est réputée occuper ce nouveau poste avec tous les avantages qui en découlent.
14.09 L'employeur affiche toute nomination au plus tard trois (3) jours après son occurrence.
14.10 Les vacances créées par une promotion, un transfert ou une rétrogradation à la suite d'un affichage, sont également sujettes à l'affichage, selon les règles établies au présent article.
14.11 Le candidat auquel le poste est attribué, en vertu du paragraphe 14.06, a droit à une période d'initiation et d'essai d'une durée maximum de quarante (40) jours de travail dans le cas des personnes salariées affectées au travail social et de trente (30) jours dans les autres cas.
Si la personne salariée est maintenue dans son nouveau poste, au terme de sa période d'initiation et d'essai, elle est réputée, à ce moment-là, satisfaire aux exigences normales de la tâche.
Au cours de cette période, la personne salariée qui décide de réintégrer son ancien poste ou qui est appelée à le faire à la demande de l'employeur le fait sans préjudice à ses droits acquis à son ancien poste. Dans ce dernier cas, il incombe à l'employeur de prouver que la personne salariée n'avait pu satisfaire aux exigences normales de la tâche.
14.12 Aucune personne salariée ne subit de diminution de salaire à la suite d'une promotion, d'un transfert ou d'un déplacement.
14.13 Lorsqu'une personne salariée est en période d'initiation et d'essai à un poste quelconque, elle reçoit la rémunération attachée à ce poste.
Mutations volontaires Page I.14.3
14.14 La personne salariée promue, reçoit au départ, dans son nouveau titre d'emploi, le salaire prévu à l'échelle de ce titre d'emploi immédiatement supérieur à celui qu'elle recevait dans le titre d'emploi qu'elle quitte et elle bénéficie, s'il y a lieu, des dispositions de l'article 17 (Années d'expérience antérieures).
Si, dans les douze (12) mois de sa promotion, la personne salariée reçoit dans son nouveau titre d'emploi un salaire moindre que celui qu'elle aurait reçu dans le titre d'emploi qu'elle a quitté, elle reçoit, à compter de cette date et jusqu'à son avancement d'échelon à la date anniversaire de sa promotion, le salaire qu'elle aurait reçu dans le titre d'emploi qu'elle a quitté.
14.15 Lorsqu'une personne salariée est mutée d'un poste comportant une échelle de salaire supérieure à un poste comportant une échelle de salaire dont le maximum est moins élevé, elle reçoit le salaire de base se rattachant à ce poste, plus les augmentations statutaires justifiées par ses années de service antérieures qu'elle transporte à ses nouvelles fonctions.
14.16 Dans le cas d'une promotion, la date de l'augmentation statutaire se situe à la date anniversaire de la promotion.
14.17 Dans le cas de transfert et de rétrogradation, la date d'augmentation statutaire est la date anniversaire d'embauchage.
14.18 Dans le cas de promotion, de transfert et de rétrogradation, la personne salariée bénéficie, s'il y a lieu, des dispositions de l'article 17 (Années d'expérience antérieures).
14.19 La personne salariée promue à un poste hors de l'unité de négociation conserve et accumule son ancienneté au cas de retour dans l'unité de négociation. Cependant, durant la période pendant laquelle elle occupe la fonction, la personne salariée n'est pas assujettie aux articles 6 (Régime syndical) et 7 (Retenues syndicales) prévus à la présente convention.
14.20 Une personne salariée peut occuper temporairement un poste hors de l'unité de négociation pour remplacer un cadre et ce, pour une période n'excédant pas douze (12) mois.
Nonobstant l'alinéa précédent, la période de remplacement peut être pour la durée de l'absence dans le cas d'un congé parental et est d'une durée maximale de trente-six (36) mois dans le cas d'une absence pour invalidité ou maladie professionnelle.
Durant la période de remplacement, la personne salariée demeure régie par la convention collective.
Cependant, la décision de l'employeur de la retourner à son poste ne peut faire l'objet d'un
Mutations volontaires Page I.14.4
grief.
Poste réservé
14.21 Lorsqu'une personne salariée devient incapable pour des raisons médicales d'accomplir en tout ou en partie les fonctions reliées à son poste, l'employeur et le syndicat peuvent convenir, sur recommandation du bureau de santé ou du médecin désigné par lui, ou sur recommandation du médecin de la personne salariée, de replacer la personne salariée dans un autre poste pour lequel elle rencontre les exigences normales de la tâche. Dans ce cas, le poste ainsi octroyé n'est pas affiché et la personne salariée ne subit aucune diminution de salaire suite à cette mutation.
Mutations volontaires Page I.14.5
ARTICLE 15
PROCÉDURE DE MISE À PIED
I) MESURES SPÉCIALES
15.01 Changement d'oeuvre avec création d'un nouvel établissement (qu'il s'agisse ou non d'une nouvelle entité juridique)
La procédure prévue à ce paragraphe s'applique lorsque l'employeur change l'oeuvre poursuivie par l'établissement et que d'autre part, un autre établissement est créé simultanément pour assumer auprès de la même population la vocation autrefois assumée par l'établissement qui a changé d'oeuvre.
Tant qu'il se trouve des emplois disponibles dans le même titre d'emploi, les personnes salariées devront choisir de conserver leur emploi à l'établissement qui a changé d'oeuvre ou d'aller travailler dans un titre d'emploi identique dans le nouvel établissement. Ce choix se fera par ordre d'ancienneté. À défaut d'avoir exercé ce choix, elles seront réputées appartenir à la liste de disponibilité de l'établissement.
Les personnes salariées, qui n'auront pu exercer ce choix faute d'emplois disponibles dans le même titre d'emploi, devront se prévaloir de la procédure de supplantation et/ou mise à pied prévue aux paragraphes 15.11 à 15.18 inclusivement. À défaut de ce faire, elles seront réputées appartenir à la liste de disponibilité de l'établissement.
Si, à la suite de ce déplacement, des personnes salariées bénéficiant des dispositions du paragraphe 16.02 ou 16.03 sont effectivement mises à pied, ces dernières seront replacées dans un autre emploi selon le mécanisme prévu à l'article 16 (Sécurité d'emploi).
15.02 Fermeture totale ou partielle d'une ou plusieurs unités de travail avec création ou intégration de cette ou partie de cette ou ces unités de travail dans un ou plusieurs établissements
1) Fermeture totale d'une ou plusieurs unités de travail avec création ou intégration dans un autre établissement.
Lorsque l'employeur ferme totalement une ou plusieurs unités de travail et que d'autre part, un autre établissement prend charge ou crée simultanément cette ou ces unités de travail pour assumer auprès de la même population la vocation autrefois assumée par la ou les unités de travail qui ont été fermées, la procédure suivante s'applique:
Les personnes salariées travaillant dans la ou les unités de travail ainsi fermées seront transférées dans le même titre d'emploi dans l'établissement qui assume cette ou ces nouvelles unités de travail, le tout en fonction des emplois disponibles
Procédure de mise à pied Page I.15.1
selon les dispositions suivantes:
a) Dans l'éventualité où le nombre d'emplois à combler dans le même titre d'emploi est inférieur au nombre de personnes salariées possédant la sécurité d'emploi et susceptibles d'être transférées, celles-ci devront choisir par ordre d'ancienneté, entre conserver leur emploi à l'établissement ou combler un emploi disponible dans le nouvel établissement. S'il reste des emplois disponibles, ils devront alors être comblés par les personnes salariées ayant le moins d'ancienneté parmi celles qui possèdent la sécurité d'emploi.
b) Dans l'éventualité où le nombre d'emplois à combler dans le même titre d'emploi est égal ou supérieur au nombre de personnes salariées possédant la sécurité d'emploi et susceptibles d'être transférées, ces emplois devront être comblés par les personnes salariées possédant ou non la sécurité d'emploi, par ordre d'ancienneté.
Les personnes salariées qui refuseront ce transfert seront réputées appartenir à la liste de disponibilité de l'établissement.
Faute d'emplois disponibles dans le même titre d'emploi, les autres personnes salariées devront se prévaloir de la procédure de supplantation et/ou mise à pied prévue aux paragraphes 15.11 à 15.18 inclusivement. À défaut de ce faire, elles seront réputées appartenir à la liste de disponibilité de l'établissement.
2) Fermeture totale d'une ou plusieurs unités de travail avec création ou intégration dans plusieurs autres établissements.
Lorsque l'employeur ferme totalement une ou plusieurs unités de travail et que d'autre part, plusieurs autres établissements prennent charge ou créent simultanément cette ou ces unités de travail pour assumer auprès de la même population la vocation autrefois assumée par la ou les unités de travail qui ont été fermées, la procédure suivante s'applique:
Les personnes salariées travaillant dans la ou les unités de travail ainsi fermées seront transférées dans le même titre d'emploi dans les établissements qui assument cette ou ces nouvelles unités de travail, le tout en fonction des emplois disponibles selon les dispositions suivantes:
a) Si, dans les autres établissements, le nombre total d'emplois à combler dans le même titre d'emploi est inférieur au nombre de personnes salariées possédant la sécurité d'emploi et susceptibles d'être transférées, celles-ci devront choisir par ordre d'ancienneté, entre conserver leur emploi à l'établissement ou combler un emploi disponible dans un des nouveaux établissements. S'il reste des emplois disponibles, ils devront alors être comblés par les personnes salariées ayant le moins d'ancienneté parmi celles qui possèdent la sécurité d'emploi.
b) Si, dans les autres établissements, le nombre total d'emplois à combler dans le même titre d'emploi est égal ou supérieur au nombre de personnes salariées possédant la sécurité d'emploi et susceptibles d'être transférées, ces emplois
Procédure de mise à pied Page I.15.2
devront être comblés par les personnes salariées possédant ou non la sécurité d'emploi, par ordre d'ancienneté.
Les personnes salariées qui seront transférées en vertu du présent alinéa devront exprimer leur choix d'établissement. Pour ce faire, l'employeur affichera une liste des emplois disponibles pendant une période de sept (7) jours et les personnes salariées visées y inscriront leur préférence, par ordre d'ancienneté. Les personnes salariées qui refuseront ce transfert seront réputées appartenir à la liste de disponibilité de l'établissement.
Faute d'emplois disponibles dans le même titre d'emploi, les autres personnes salariées devront se prévaloir de la procédure de supplantation et/ou mise à pied prévue aux paragraphes 15.11 à 15.18 inclusivement. À défaut de ce faire, elles seront réputées appartenir à la liste de disponibilité de l'établissement.
3) Fermeture partielle d'une ou plusieurs unités de travail avec création ou intégration dans un autre établissement.
Lorsque l'employeur ferme partiellement une ou plusieurs unités de travail et que d'autre part, un autre établissement prend charge ou crée simultanément partie de cette ou ces unités de travail pour assumer auprès de la même population la vocation autrefois assumée par la ou les unités de travail qui ont été fermées partiellement, la procédure suivante s'applique:
Les personnes salariées dont le poste est aboli dans la ou les unités de travail ainsi fermées partiellement seront transférées dans le même titre d'emploi dans l'établissement qui assume partie de cette ou ces nouvelles unités de travail, le tout en fonction des emplois disponibles selon les dispositions suivantes:
a) Dans l'éventualité où le nombre d'emplois à combler dans le même titre d'emploi est inférieur au nombre de personnes salariées possédant la sécurité d'emploi et dont le poste est aboli, celles-ci devront choisir par ordre d'ancienneté, entre conserver leur emploi à l'établissement ou combler un emploi disponible dans le nouvel établissement. S'il reste des emplois disponibles, ils devront alors être comblés par les personnes salariées ayant le moins d'ancienneté parmi celles qui possèdent la sécurité d'emploi.
b) Dans l'éventualité où le nombre d'emplois à combler dans le même titre d'emploi est égal ou supérieur au nombre de personnes salariées possédant la sécurité d'emploi et dont le poste est aboli, ces emplois devront être comblés par les personnes salariées possédant ou non la sécurité d'emploi, par ordre d'ancienneté.
Les personnes salariées qui refuseront ce transfert seront réputées appartenir à la liste de disponibilité de l'établissement.
Faute d'emplois disponibles dans le même titre d'emploi, les autres personnes salariées visées devront se prévaloir de la procédure de supplantation et/ou mise à pied prévue aux paragraphes 15.11 à 15.18 inclusivement. À défaut de ce faire, elles seront réputées appartenir à la liste de disponibilité de l'établissement.
Procédure de mise à pied Page I.15.3
Les personnes salariées ne pourront être transférées à l'extérieur de leur localité, telle que définie au paragraphe 16.05. Toutefois, les personnes salariées qui accepteront d'être transférées à l'extérieur de leur localité, bénéficieront de la prime de replacement prévue au paragraphe 16.05 et des frais de déménagement prévus à l'annexe A, s'il y a lieu.
Pour avoir droit au remboursement des frais prévus à l'annexe A, le déménagement devra avoir lieu à l'intérieur d'un délai maximum de six (6) mois de l'entrée en fonction de la personne salariée dans le nouveau poste.
4) Fermeture partielle d'une ou plusieurs unités de travail avec création ou intégration dans plusieurs autres établissements.
Lorsque l'employeur ferme partiellement une ou plusieurs unités de travail et que d'autre part, plusieurs autres établissements prennent charge ou créent simultanément partie de cette ou ces unités de travail pour assumer auprès de la même population la vocation autrefois assumée par la ou les unités de travail qui ont été fermées partiellement, la procédure suivante s'applique:
Les personnes salariées dont le poste est aboli dans la ou les unités de travail ainsi fermées partiellement seront transférées dans le même titre d'emploi dans les établissements qui assument cette ou ces nouvelles unités de travail, le tout en fonction des emplois disponibles selon les dispositions suivantes:
a) Si, dans les autres établissements, le nombre total d'emplois à combler dans le même titre d'emploi est inférieur au nombre de personnes salariées possédant la sécurité d'emploi et dont le poste est aboli, celles-ci devront choisir par ordre d'ancienneté, entre conserver leur emploi à l'établissement ou combler un emploi disponible dans un des nouveaux établissements. S'il reste des emplois disponibles, ils devront alors être comblés par les personnes salariées ayant le moins d'ancienneté parmi celles qui possèdent la sécurité d'emploi.
b) Si, dans les autres établissements, le nombre total d'emplois à combler dans le même titre d'emploi est égal ou supérieur au nombre de personnes salariées possédant la sécurité d'emploi et dont le poste est aboli, ces emplois devront être comblés par les personnes salariées possédant ou non la sécurité d'emploi, par ordre d'ancienneté.
Les personnes salariées qui seront transférées en vertu du présent alinéa devront exprimer leur choix d'établissement. Pour ce faire, l'employeur affichera une liste des emplois disponibles pendant une période de sept (7) jours et les personnes salariées visées y inscriront leur préférence, par ordre d'ancienneté. Les personnes salariées qui refuseront ce transfert seront réputées appartenir à la liste de disponibilité de l'établissement.
Faute d'emplois disponibles dans le même titre d'emploi, les autres personnes salariées visées devront se prévaloir de la procédure de supplantation et/ou mise à pied prévue aux paragraphes 15.11 à 15.18 inclusivement. À défaut de ce faire, elles seront réputées appartenir à la liste de disponibilité de l'établissement.
Procédure de mise à pied Page I.15.4
Les personnes salariées ne pourront être transférées à l'extérieur de leur localité, telle que définie au paragraphe 16.05. Toutefois, les personnes salariées qui accepteront d'être transférées à l'extérieur de leur localité, bénéficieront de la prime de replacement prévue au paragraphe 16.05 et des frais de déménagement prévus à l'annexe A, s'il y a lieu.
Pour avoir droit au remboursement des frais prévus à l'annexe A, le déménagement doit avoir lieu à l'intérieur d'un délai maximum de six (6) mois de l'entrée en fonction de la personne salariée dans le nouveau poste.
15.03 Fermeture totale d'un établissement avec création ou intégration de cet ou partie de cet établissement dans un ou plusieurs autres établissements
1) Fermeture totale d'un établissement avec création ou intégration de cet ou partie de cet établissement dans un autre établissement.
Lorsqu'un établissement cesse d'opérer et qu'un autre établissement, existant ou nouvellement créé, prend charge de la même vocation ou partie de la même vocation auprès de la même population, la procédure suivante s'applique:
Les personnes salariées travaillant dans l'établissement ainsi fermé seront transférées dans le même titre d'emploi dans l'autre établissement. Dans l'éventualité où le nombre d'emplois à combler dans le même titre d'emploi est inférieur au nombre de personnes salariées susceptibles d'être transférées, les emplois devront être comblés par les personnes salariées ayant le plus d'ancienneté. Les personnes salariées qui refuseront ce transfert seront réputées avoir démissionné.
Faute d'emplois disponibles dans le même titre d'emploi, les autres personnes salariées devront se prévaloir de la procédure de supplantation et/ou mise à pied prévue aux paragraphes 15.11 à 15.18 inclusivement à l'endroit des personnes salariées transférées en vertu de l'alinéa précédent. À défaut de ce faire, elles seront réputées avoir démissionné.
Si, à la suite de la procédure ci-haut décrite, des personnes salariées bénéficiant du paragraphe 16.03 n'ont pu obtenir de poste, elles seront inscrites sur l'équipe de remplacement de l'établissement qui assume en totalité ou en partie la vocation autrefois assumée par l'établissement qui ferme.
2) Fermeture totale d'un établissement avec création ou intégration de cet ou partie de cet établissement dans plusieurs autres établissements.
Lorsqu'un établissement cesse d'opérer et que plusieurs autres établissements, existants ou nouvellement créés, prennent charge de la même vocation ou partie de la même vocation auprès de la même population, la procédure suivante s'applique:
Les personnes salariées travaillant dans l'établissement ainsi fermé seront transférées dans le même titre d'emploi dans les établissements qui assument en
Procédure de mise à pied Page I.15.5
totalité ou en partie la vocation autrefois assumée par l'établissement qui ferme, le tout en fonction des emplois disponibles. Dans l'éventualité où le nombre d'emplois à combler dans le même titre d'emploi est inférieur au nombre de personnes salariées susceptibles d'être transférées, les emplois devront être comblés par les personnes salariées ayant le plus d'ancienneté. Les personnes salariées qui seront transférées en vertu du présent alinéa devront exprimer leur choix d'établissement. Pour ce faire, l'employeur affichera une liste des emplois disponibles pendant une période de sept (7) jours et les personnes salariées visées y inscriront leur préférence, par ordre d'ancienneté. Les personnes salariées qui refuseront ce transfert seront réputées avoir démissionné.
Faute d'emplois disponibles dans le même titre d'emploi, les autres personnes salariées devront se prévaloir de la procédure de supplantation et/ou mise à pied prévue aux paragraphes 15.11 à 15.18 inclusivement à l'endroit des personnes salariées transférées en vertu de l'alinéa précédent. À défaut de ce faire, elles seront réputées avoir démissionné.
Si, à la suite de la procédure ci-haut décrite, des personnes salariées bénéficiant du paragraphe 16.03 n'ont pu obtenir de poste, elles seront inscrites sur l'équipe de remplacement d'un des établissements qui assume en totalité ou en partie la vocation autrefois assumée par l'établissement qui ferme.
15.04 Fusion d'établissements
Dans le cas de la fusion d'établissements, la procédure suivante s'applique:
Les personnes salariées travaillant dans les établissements qui font l'objet de la fusion seront transférées dans le même titre d'emploi dans le nouvel établissement. Dans le cas de diminution du nombre de postes résultant de la fusion, la procédure de supplantation et/ou mise à pied prévue aux paragraphes 15.11 à 15.18 inclusivement s'applique. À défaut de ce faire, elles seront réputées appartenir à la liste de disponibilité de l'établissement.
15.04A Fermeture d'une ou plusieurs unités de travail avec création d'une ou plusieurs autres unités de travail
1) Fermeture d'une ou plusieurs unités de travail avec création d'une autre unité de travail.
Dans le cas de la fermeture d'une ou plusieurs unités de travail avec création d'une autre unité de travail, l'employeur donne un préavis d'au moins quatre (4) semaines au syndicat et la procédure suivante s'applique:
Les personnes salariées travaillant dans la ou les unités de travail ainsi fermées seront transférées dans le même titre d'emploi dans la nouvelle unité de travail, le tout en fonction des emplois disponibles selon les dispositions suivantes:
a) Dans l'éventualité où le nombre d'emplois à combler dans le même titre d'emploi est inférieur au nombre de personnes salariées possédant la sécurité
Procédure de mise à pied Page I.15.6
d'emploi et susceptibles d'être transférées, celles-ci devront choisir par ordre d'ancienneté, entre se prévaloir de la procédure de supplantation et/ou mise à pied prévue aux paragraphes 15.11 à 15.18 inclusivement ou combler un emploi disponible dans la nouvelle unité de travail. S'il reste des emplois disponibles, ils devront alors être comblés par les personnes salariées ayant le moins d'ancienneté parmi celles qui possèdent la sécurité d'emploi.
b) Dans l'éventualité où le nombre d'emplois à combler dans le même titre d'emploi est égal ou supérieur au nombre de personnes salariées possédant la sécurité d'emploi et susceptibles d'être transférées, ces emplois devront être comblés par les personnes salariées possédant ou non la sécurité d'emploi, par ordre d'ancienneté.
Les personnes salariées qui refuseront ce transfert seront réputées appartenir à la liste de disponibilité de l'établissement.
Faute d'emplois disponibles dans le même titre d'emploi, les autres personnes salariées devront se prévaloir de la procédure de supplantation et/ou mise à pied prévue aux paragraphes 15.11 à 15.18 inclusivement. À défaut de ce faire, elles seront réputées appartenir à la liste de disponibilité de l'établissement.
2) Fermeture d'une ou plusieurs unités de travail avec création de plusieurs autres unités de travail.
Dans le cas de la fermeture d'une ou plusieurs unités de travail avec création de plusieurs autres unités de travail, l'employeur donne un préavis d'au moins quatre
(4) semaines au syndicat et la procédure suivante s'applique:
Les personnes salariées travaillant dans la ou les unités de travail ainsi fermées seront transférées dans le même titre d'emploi dans les autres unités de travail, le tout en fonction des emplois disponibles selon les dispositions suivantes:
a) Si, dans les autres unités de travail, le nombre total d'emplois à combler dans le même titre d'emploi est inférieur au nombre de personnes salariées possédant la sécurité d'emploi et susceptibles d'être transférées, celles-ci devront choisir par ordre d'ancienneté, entre se prévaloir de la procédure de supplantation et/ou mise à pied prévue aux paragraphes 15.11 à 15.18 inclusivement ou combler un emploi disponible dans une des nouvelles unités de travail. S'il reste des emplois disponibles, ils devront alors être comblés par les personnes salariées ayant le moins d'ancienneté parmi celles qui possèdent la sécurité d'emploi.
b) Si, dans les autres unités de travail, le nombre total d'emplois à combler dans le même titre d'emploi est égal ou supérieur au nombre de personnes salariées possédant la sécurité d'emploi et susceptibles d'être transférées, ces emplois devront être comblés par les personnes salariées possédant ou non la sécurité d'emploi, par ordre d'ancienneté.
Les personnes salariées qui seront transférées en vertu du présent alinéa devront exprimer leur choix d’unité de travail. Pour ce faire, l'employeur affiche une liste des
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emplois disponibles pendant une période de sept (7) jours et les personnes salariées visées y inscriront leur préférence, par ordre d'ancienneté. Les personnes salariées qui refuseront ce transfert seront réputées appartenir à la liste de disponibilité de l'établissement.
Faute d'emplois dipsponibles dans le même titre d'emploi, les autres personnes salariées devront se prévaloir de la procédure de supplantation et/ou mise à pied prévue aux paragraphes 15.11 à 15.18 inclusivement. À défaut de ce faire, elles seront réputées appartenir à la liste de disponibilité de l'établissement.
15.05 Dans le cas de la fermeture d'une ou plusieurs unité(s) de travail, la procédure de supplantation et/ou mise à pied prévue aux paragraphes 15.11 à 15.18 inclusivement s'applique.
15.05A 1) Dans le cadre des mesures spéciales prévues aux paragraphes 15.01 à 15.06 inclusivement, un comité regroupant les parties patronale et syndicale impliquées est créé pour s'assurer de l'application de ces paragraphes et/ou pour discuter de toutes les alternatives susceptibles d'en réduire l'impact sur les personnes salariées.
2) Le comité est composé de six (6) représentants dont trois (3) sont désignés par la partie syndicale et trois (3) sont désignés par la partie patronale.
3) Ce comité peut convenir que la procédure prévue au paragraphe 15.02 peut s'appliquer, par ordre inverse d'ancienneté, pour les personnes salariées qui doivent être transférées et qui ont deux (2) ans et plus d'ancienneté aux fins de la sécurité d'emploi.
15.06 Fusion d'unités de travail
Dans le cas de la fusion d'unités de travail, la procédure suivante s'applique:
Les personnes salariées travaillant dans les unités de travail qui font l'objet de la fusion seront transférées dans le même titre d'emploi dans la nouvelle unité de travail, le tout en fonction des emplois disponibles. Dans l'éventualité où le nombre d'emplois à combler dans le même titre d'emploi est inférieur au nombre de personnes salariées susceptibles d'être transférées, les emplois devront être comblés par les personnes salariées ayant le plus d'ancienneté. Si elles refusent, elles seront réputées appartenir à la liste de disponibilité de l'établissement.
Faute d'emplois disponibles dans le même titre d'emploi, les autres personnes salariées devront se prévaloir de la procédure de supplantation et/ou mise à pied prévue aux paragraphes 15.11 à 15.18 inclusivement. À défaut de ce faire, elles seront réputées appartenir à la liste de disponibilité de l'établissement.
15.06A Les transferts des personnes salariées occasionnés par l'application des paragraphes
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15.01 à 15.06 inclusivement se font à l'intérieur de la même région administrative desservie par une régie régionale. Toutefois, les transferts pourront également s'effectuer à l'extérieur de ladite région s'ils se situent à l'intérieur d'un rayon de cinquante (50) kilomètres.
La personne salariée transférée à l'extérieur d'un rayon de cinquante (50) kilomètres de sa localité, telle que définie au paragraphe 16.05, bénéficie de la prime de mobilité prévue au paragraphe 16.05 et des frais de déménagement prévus à l'Annexe A, s'il y a lieu.
Pour avoir droit à ces remboursements, le déménagement doit avoir lieu à l'intérieur d'un délai maximum de six (6) mois de son entrée en fonction dans le nouveau poste.
15.07 Abolition d'un ou plusieurs postes
Dans le cas de l'abolition d'un ou plusieurs postes, l'employeur en donne un préavis écrit d'au moins quatre (4) semaines au syndicat en indiquant le ou les postes à être abolis. Sur demande de l'une ou l'autre des parties, celles-ci se rencontrent afin de convenir, s'il y a lieu, de toutes les alternatives susceptibles d'en réduire l'impact sur les personnes salariées.
La procédure de supplantation et/ou mise à pied prévue aux paragraphes 15.11 à 15.18 inclusivement s'applique.
15.08 Une (1) fois l'an, à la date qu'il détermine, l'employeur avise le syndicat des réaménagements prévus aux paragraphes 15.01 à 15.06 inclusivement. Toutefois, si les circonstances n'ont pu permettre de prévoir ces réaménagements et d'en aviser le syndicat à la date déterminée par l'employeur, celui-ci procède à tel réaménagement après avoir donné un avis écrit d'au moins six (6) mois.
Dans les cas prévus aux paragraphes 15.01 à 15.06 inclusivement, l'employeur en donne préavis écrit d'au moins quatre (4) mois au Service de placement du secteur de la Santé et des Services sociaux, au comité paritaire sur la sécurité d'emploi, au syndicat et à la personne salariée.
Ce préavis comprend les nom, adresse, numéro de téléphone et titre d'emploi des personnes salariées.
Le préavis transmis au syndicat, en vertu du 2ième alinéa du présent paragraphe, comprend également les renseignements suivants:
- l'échéancier prévu;
- la nature du réaménagement;
- tout autre renseignement pertinent relatif à ce réaménagement.
La personne salariée affectée par une mise à pied reçoit un avis écrit d'au moins deux
(2) semaines.
15.09 Aux fins d'application des paragraphes précédents, le mot "établissement" comprend un
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service communautaire.
15.10 L'établissement qui assume et/ou crée une ou des nouvelles unités de travail ne peut procéder à l'embauchage de candidats de l'extérieur qui aurait pour effet de priver les personnes salariées d'une ou des unités de travail qui ferme(nt), d'un emploi dans le même titre d'emploi dans le nouvel établissement ou dans la nouvelle unité de travail.
15.10A La personne salariée transférée dans un nouvel établissement lors de l'application d'une mesure spéciale prévue au présent article transporte chez son nouvel employeur l'ancienneté qu'elle détenait chez son ancien employeur.
II) PROCÉDURE DE SUPPLANTATION ET/OU MISE À PIED
15.11 Dans le cas de supplantation et/ou mise à pied, l'ancienneté de chaque personne salariée détermine celle que la mise à pied peut affecter tel que stipulé ci-après:
1ère étape: Dans un titre d'emploi et dans le statut visé à l'intérieur d'une unité de travail donnée, la personne salariée de ce titre d'emploi et de ce statut qui a le moins d'ancienneté en est affectée.
2ième étape: Cette personne salariée peut supplanter dans une autre unité de travail la personne salariée du même titre d'emploi et du même statut ayant le moins d'ancienneté et ainsi de suite.
3ième étape: La personne salariée la moins ancienne dans le titre d'emploi et le statut visé, peut supplanter dans un autre titre d'emploi la personne salariée du même statut ayant le moins d'ancienneté, mais à la condition toutefois qu'elle puisse satisfaire aux exigences normales de la tâche.
Cependant, la personne salariée dont le titre d'emploi est compris dans l'un des secteurs d'activités suivants:
- technicien(ne) diplômé(e);
- personne(s) salariée(s) affectée(s) au travail social (aide social(e), technicien(ne) en assistance sociale et technicien(ne) aux contributions),
n'est pas tenue de supplanter une personne salariée dont le titre d'emploi est compris dans un secteur d'activités autre que le sien.
Les exigences doivent être pertinentes et en relation avec la nature des fonctions.
Chaque personne salariée ainsi supplantée peut exercer son droit d'ancienneté de la manière décrite au présent paragraphe pourvu qu'il y ait une personne salariée dont l'ancienneté soit inférieure à la sienne.
Procédure de mise à pied Page I.15.10
Lorsqu'une personne salariée à temps partiel supplante une autre personne salariée à temps partiel, en plus des règles prévues à chacune des étapes, elle supplante un titulaire de poste dont le nombre d'heures de travail est équivalent ou supérieur au nombre d'heures du poste qu'elle détenait. Elle peut également supplanter une personne salariée à temps partiel détenant un poste dont le nombre d'heures est inférieur à celui du poste qu'elle détenait. Dans ces cas, elle voit son salaire fixé proportionnellement à ses heures de travail.
15.11A La personne salariée qui, compte tenu de l'application du paragraphe précédent, doit supplanter au-delà du rayon de cinquante (50) kilomètres tel que défini au paragraphe
16.05 se voit rembourser les frais de déménagement, s'il y a lieu.
Pour avoir droit à ce remboursement, le déménagement doit avoir lieu à l'intérieur d'un délai maximum de six (6) mois de son entrée en fonction dans le nouveau poste.
15.12 La personne salariée à temps partiel peut supplanter une personne salariée à temps complet selon la procédure prévue au paragraphe 15.11 si elle n'a pu supplanter une autre personne salariée à temps partiel après l'application de toute la procédure prévue au paragraphe 15.11. Dans ce cas, la personne salariée à temps partiel doit accepter de devenir personne salariée à temps complet. De la même façon, la personne salariée à temps complet peut supplanter une personne salariée à temps partiel selon la procédure prévue au paragraphe 15.11 si elle n'a pu supplanter une autre personne salariée à temps complet après l'application de toute la procédure prévue au paragraphe 15.11. Dans ce cas, la personne salariée à temps complet voit son salaire fixé proportionnellement à ses heures de travail.
Nonobstant ce qui précède, la personne salariée à temps complet peut supplanter une personne salariée à temps partiel, si elle le désire, en acceptant de devenir une personne salariée à temps partiel, à toutes fins que de droit, et en respectant les mécanismes prévus au paragraphe 15.11, sauf quant à l'identité de statut.
15.12A Lorsque l'employeur abolit le poste d'une personne salariée à temps complet ou à temps partiel en vertu des paragraphes 15.01 à 15.07 inclusivement, ou lorsqu'une personne salariée supplante en vertu du paragraphe 15.12 ou 15.13, c'est la personne salariée la moins ancienne de l'unité de travail, du titre d'emploi et du statut visés qui est affectée; s'il s'agit d'une supplantation en vertu du paragraphe 15.12 ou 15.13, elle doit en plus satisfaire aux exigences normales de la tâche.
15.13 Une personne salariée à temps complet peut supplanter plus d'une personne salariée à temps partiel d'un même titre d'emploi, si elle n'a pu supplanter une autre personne salariée à temps complet après l'application de toute la procédure prévue au paragraphe 15.11, à la condition que les heures de travail des personnes salariées à temps partiel qu'elle supplante soient compatibles et qu'elles constituent, une fois juxtaposées, des
Procédure de mise à pied Page I.15.11
journées ou une semaine normale et régulière de travail aux termes de l'article 18 (Heures et semaine de travail).
15.14 La personne salariée visée par l'application des paragraphes 15.11, 15.12 et 15.13 reçoit un avis écrit et bénéficie d'une période de trois (3) jours pour faire son choix. Copie de l'avis est envoyée au syndicat.
La personne salariée bénéficiant d’un des congés prévus aux paragraphes 9.16, 21.14, 22.05, 22.19, 22.19A, 22.27, 34A.01, 36.05 et à l’article 42 visée par la procédure de supplantation durant ce congé doit effectuer, sauf en cas de maladie ou de lésion professionnelle ou d’impossibilité d’être rejointe, son choix de supplantation sans attendre son retour au travail.
15.15 Les supplantations occasionnées, en vertu des paragraphes précédents, peuvent se faire simultanément ou successivement.
15.16 Le salaire d'une personne salariée affectée par les dispositions du présent article est déterminé selon les paragraphes 14.12 à 14.17 inclusivement. Sauf dispositions contraires prévues au présent article, en aucun cas la personne salariée ne subit de diminution de salaire.
15.17 Les personnes salariées professionnelles diplômées universitaires bénéficient des dispositions du présent article sous réserve que la procédure de supplantation prévue aux paragraphes précédents s'applique uniquement entre elles.
La personne salariée professionnelle diplômée universitaire, pour supplanter une personne salariée dans un même titre d'emploi ou dans un autre titre d'emploi de professionnel, doit posséder les qualifications requises au plan de classification pour ce titre d'emploi et répondre aux exigences de la tâche.
Aux fins d'application de ce paragraphe, sont considérées comme personnes salariées professionnelles diplômées universitaires, les personnes salariées couvertes par l'un des titres d'emploi du groupe de professionnels prévus à la présente convention collective.
15.18 Si à la suite de l'application de la procédure de supplantation et/ou mise à pied, des personnes salariées bénéficiant du paragraphe 16.02 ou 16.03 sont effectivement mises à pied, ces personnes salariées seront replacées dans un autre emploi selon le mécanisme prévu à l'article 16 (Sécurité d'emploi).
Procédure de mise à pied Page I.15.12
ARTICLE 16
SÉCURITÉ D'EMPLOI
16.01 La personne salariée visée au paragraphe 16.02 ou 16.03 qui subit une mise à pied suite à l'application de la procédure de supplantation et/ou mise à pied ou suite à la fermeture totale de son établissement ou destruction totale de son établissement par le feu ou autrement bénéficie des dispositions prévues au présent article.
16.02 La personne salariée ayant entre un (1) et deux (2) ans d'ancienneté et qui est mise à pied bénéficie d'une priorité d'emploi dans le secteur de la Santé et des Services sociaux. Son nom est inscrit sur la liste du Service de placement du secteur de la Santé et des Services sociaux (S.P.S.S.S.) et son replacement se fait selon les mécanismes prévus au présent article.
Cette personne salariée doit recevoir un avis écrit de mise à pied au moins deux (2) semaines à l'avance. Copie de cet avis est envoyée au syndicat.
Durant sa période d'attente pour le replacement, la personne salariée ne peut accumuler de jours de congé de maladie, ni de jours de vacances ou de jours fériés.
De plus, cette personne salariée ne reçoit aucune indemnité pendant cette période d'attente et elle n'a aucun droit à la prime de mobilité, aux frais de déménagement et de subsistance ainsi qu'à la prime de séparation prévus au présent article.
16.03 La personne salariée ayant deux (2) ans et plus d'ancienneté et qui est mise à pied est inscrite au S.P.S.S.S. et bénéficie du régime de sécurité d'emploi tant qu'elle n'aura pas été replacée dans un autre emploi dans le secteur de la Santé et des Services sociaux suivant les procédures prévues au présent article.
Le régime de sécurité d'emploi comprend exclusivement les bénéfices suivants:
1. Une indemnité de mise à pied.
2. La continuité des avantages suivants:
a) régime uniforme d'assurance-vie;
b) régime de base d'assurance-maladie;
c) régime d'assurance-salaire;
d) régime de retraite;
e) accumulation de l'ancienneté selon les termes de la présente convention et du présent article;
f) régime de vacances;
g) transfert, le cas échéant, de sa banque de congés-maladie et des jours de vacances accumulés au moment de son replacement chez le nouvel employeur moins les jours utilisés pendant sa période d'attente;
Sécurité d’emploi Page I.16.1
h) droits parentaux contenus à l'article 22 (Droits parentaux et avantages sociaux);
i) régime de congé à traitement différé.
La cotisation syndicale continue d'être déduite.
L'indemnité de mise à pied doit être équivalente au salaire prévu au titre d'emploi de la personne salariée ou à son salaire hors échelle, s'il y a lieu, au moment de sa mise à pied. Les primes de soir, de nuit, d'ancienneté, de responsabilité et d'inconvénients non subis sont exclues de la base de calcul de l'indemnité de mise à pied.
L'indemnité est ajustée à la date d'augmentation statutaire et à la date de changement d'échelle, s'il y a lieu.
La personne salariée à temps partiel reçoit durant la période où elle n'a pas été replacée, une indemnité de mise à pied équivalente au salaire moyen hebdomadaire des heures de travail effectuées au cours de ses douze (12) derniers mois de service.
La personne salariée visée au présent paragraphe est inscrite sur l'équipe de remplacement de l'établissement où elle est salariée, conformément au paragraphe 1.07 (Équipe de remplacement). Lorsque cette personne salariée effectue un remplacement suivant les dispositions du paragraphe 1.07, elle bénéficie des dispositions de la convention collective. Cependant, dans ce cas, sa rémunération ne peut être inférieure à l'indemnité de mise à pied prévue au présent paragraphe.
16.04 Aux fins d'acquisition du droit à la sécurité d'emploi ou à la priorité d'emploi, l'ancienneté ne s'accumule pas dans les cas suivants:
1. Personne salariée mise à pied.
2. Personne salariée bénéficiant d'une absence autorisée sans solde après le trentième (30e) jour du début de l'absence, à l'exception des absences prévues aux paragraphes 22.14, 22.15, 22.19, 22.19A, 22.22.
3. Personne salariée bénéficiant d'un congé de maladie ou accident après le quatre-vingt-dixième (90e) jour du début du congé, à l'exclusion des accidents du travail et des maladies professionnelles reconnues comme telles par la Commission de la santé et de la sécurité du travail.
4. Personne salariée qui n'est titulaire d'aucun poste dans l'établissement. Toutefois, lorsque cette personne salariée devient titulaire d'un poste selon les mécanismes prévus à la présente convention, son ancienneté accumulée dans l'établissement est reconnue aux fins de sécurité ou de priorité d'emploi, sous réserve des limites énoncées dans les alinéas précédents.
Procédure de replacement
16.05 Le replacement se fait en tenant compte de l'ancienneté, laquelle s'applique dans la localité, dans un poste pour lequel la personne salariée rencontre les exigences normales de la tâche. Les exigences doivent être pertinentes et en relation avec la nature des
Sécurité d’emploi Page I.16.2
fonctions.
Le replacement se fait selon la procédure suivante:
Établissement
La personne salariée bénéficiant du paragraphe 16.03 est considérée comme ayant posé sa candidature sur tout poste comparable pour lequel elle répond aux exigences normales de la tâche qui devient vacant ou qui est nouvellement créé dans l'établissement où elle est salariée.
Si elle est la seule personne candidate ou si elle est la personne candidate ayant le plus d'ancienneté, le poste lui est accordé et un refus de sa part est considéré comme une démission volontaire.
Si l'ancienneté d'une autre personne candidate à ce poste est supérieure à celle de la personne salariée bénéficiant du paragraphe 16.03, l'employeur accorde le poste conformément aux dispositions de l'article 14 (Mutations volontaires), à la condition que cette personne candidate libère un poste comparable accessible à la personne salariée qui a le plus d'ancienneté bénéficiant du paragraphe 16.03.
Dans le cas contraire, le poste est accordé à la personne salariée qui a le plus d'ancienneté sur l'équipe de remplacement et un refus de sa part est considéré comme une démission volontaire.
Les règles prévues aux alinéas précédents s'appliquent aux autres vacances créées par la promotion, le transfert ou la rétrogradation à la suite du premier affichage, jusqu'à la fin du processus, en conformité avec les dispositions pertinentes de l'article 14 (Mutations volontaires).
La personne salariée à temps complet replacée dans un poste à temps partiel dans l'établissement ne subit de ce fait aucune diminution de salaire par rapport au salaire de son titre d'emploi préalable à sa mise à pied. Toutefois, elle est inscrite sur l'équipe de remplacement pour compléter le nombre d'heures de la semaine normale de travail prévue au titre d'emploi du poste qu'elle détient.
Aux fins d'application des six (6) alinéas précédents concernant le replacement dans l'établissement et la candidature de la personne salariée de l'équipe de remplacement sur les postes comparables pour lesquels elle rencontre les exigences normales de la tâche, la notion de localité telle que définie au présent article s'applique.
Localité
La personne salariée bénéficiant du paragraphe 16.03 est tenue d'accepter tout poste disponible et comparable qui lui est offert dans la localité.
Aux fins d'application de cet article, on entend généralement par localité: une aire géographique délimitée par un rayon de cinquante (50) kilomètres par voie routière (étant l'itinéraire normal) en prenant comme centre:
a) pour les personnes salariées travaillant au siège social, le siège social de
Sécurité d’emploi Page I.16.3
l'établissement ou leur domicile;
b) pour les autres personnes salariées, le port d'attache de la personne salariée au sens du paragraphe 25.02, ou son domicile légal.
Dans l'hypothèse où il existe simultanément un ou des postes disponibles et comparables dans les aires décrites au présent paragraphe, la personne salariée est replacée dans le poste situé à l'endroit le plus avantageux pour la personne salariée concernée.
Cependant, dans les cas d'espèce, cette règle peut être contredite par le S.P.S.S.S., sujet à l'approbation du comité paritaire, ou par le comité paritaire et, à défaut d'unanimité, par décision de son président.
Cependant, une personne salariée visée par le paragraphe 16.03 peut refuser le poste offert tant qu'il existe une autre personne salariée visée par le même paragraphe, ayant moins d'ancienneté qu'elle dans la localité, rencontrant les exigences normales de la tâche et pour qui c'est un emploi comparable.
L'offre effectuée à la personne salariée la moins ancienne, doit lui parvenir par un avis écrit lui accordant cinq (5) jours pour signifier son choix.
Une prime de mobilité équivalente à trois (3) mois de salaire, et les frais de déménagement, s'il y a lieu, sont accordés à la personne salariée bénéficiant du paragraphe 16.03 qui accepte un emploi dans un poste disponible et comparable à l'extérieur de la localité.
La personne salariée à temps partiel bénéficie de la prime de mobilité au prorata des heures de travail effectuées au cours de ses douze (12) derniers mois de service.
Toutefois, le S.P.S.S.S. peut obliger la personne salariée affectée par la fermeture totale d'un établissement par le feu ou autrement à déménager s'il n'existe pas d'autre établissement dans la localité.
Le S.P.S.S.S. peut également obliger la personne salariée à déménager s'il n'existe pas de postes comparables dans ladite localité.
Dans de tels cas, le déménagement se fait le plus près possible de l'ancien établissement de la personne salariée ou de son domicile et celle-ci bénéficie de la prime de mobilité équivalente à trois (3) mois de salaire, et des frais de déménagement s'il y a lieu.
La personne salariée à temps partiel est replacée dans un poste disponible et comparable à la condition que le nombre de jours hebdomadaire de travail de ce poste soit équivalent ou supérieur à la moyenne hebdomadaire des jours de travail que cette personne salariée a effectués au cours de ses douze (12) derniers mois de service.
La personne salariée à temps complet qui est replacée par exception dans un poste à temps partiel ne subit de ce fait de diminution de salaire par rapport au salaire de son titre d'emploi préalable à sa mise à pied.
Sécurité d’emploi Page I.16.4
L'employeur peut accorder à la personne salariée de l'équipe de remplacement qui en fait la demande un sursis à son replacement dans un autre établissement si les besoins de remplacement prévus assurent à la personne salariée un travail continu et qu'un poste comparable vacant dans l'établissement pour lequel elle répond aux exigences de la tâche puisse devenir accessible dans un délai prévu.
La personne salariée qui se voit offrir un poste suivant les modalités d'application ci-dessus décrites, peut refuser un tel poste. Cependant, le refus de la personne salariée sera considérée comme une démission volontaire de son emploi sous réserve des choix qu'elle peut exercer en fonction des alinéas précédents.
Poste disponible
Aux fins d'application du présent article, un poste à temps complet ou à temps partiel est considéré disponible lorsque, une fois qu'il a été affiché selon la procédure établie à l'article 14 (Mutations volontaires), il n'y a eu aucune candidature ou qu'aucune personne salariée parmi celles qui ont posé leur candidature ne rencontre les exigences normales de la tâche ou que le poste devrait être accordé, en vertu des dispositions de l'article 14 (Mutations volontaires), à une personne candidate salariée à temps partiel ou de la liste de disponibilité, possédant moins d'ancienneté qu'une personne salariée visée au paragraphe 16.03 inscrite au S.P.S.S.S.
Aucun établissement ne pourra recourir à une personne salariée à temps partiel ou de la liste de disponibilité possédant moins d'ancienneté qu'une personne salariée visée au paragraphe 16.03 inscrite au S.P.S.S.S. ou embaucher une personne candidate de l'extérieur pour un poste disponible à temps complet ou à temps partiel tant et aussi longtemps que des personnes salariées visées au paragraphe 16.03, inscrites au S.P.S.S.S., peuvent satisfaire aux exigences normales de la tâche pour un tel poste.
Tout poste disponible peut ne pas être comblé durant la période d'attente de la personne candidate référée par le S.P.S.S.S. À la demande du syndicat, l'employeur communique au syndicat la raison pour laquelle il n'est pas comblé temporairement.
Poste comparable
Aux fins d'application du présent article, un poste est réputé comparable si le poste offert en vertu des paragraphes précédents est compris dans le même secteur d'activités que celui que la personne salariée a quitté ou est un emploi déjà visé au paragraphe 15.17. Ces secteurs sont les suivants:
a) technicien(ne)s diplômé(e)s;
b) salarié(e)s affecté(e)s au travail social (aide social(e), technicien(ne) en assistance sociale et technicien(ne) aux contributions).
16.06 La personne salariée doit satisfaire aux exigences normales de la tâche pour tout poste dans lequel elle est replacée. Il incombe à son nouvel employeur de démontrer que le candidat replacé par le S.P.S.S.S. ne peut remplir les exigences normales de la tâche.
16.07 La personne salariée qui doit être déménagée en vertu du présent article reçoit un avis
Sécurité d’emploi Page I.16.5
écrit et bénéficie d'une période de cinq (5) jours pour faire son choix. Copie de l'avis est envoyée au syndicat.
16.08 Toute personne salariée bénéficiant du paragraphe 16.03 qui est replacée au sens du présent article en dehors de la localité, a droit, si elle doit déménager, aux frais de déménagement prévus par le règlement du Conseil du trésor apparaissant à l'annexe A ou aux allocations prévues par le programme fédéral de la mobilité de la main-d'oeuvre s'il y a lieu.
16.09 La personne salariée bénéficiant du paragraphe 16.03 cesse de recevoir son indemnité de mise à pied dès qu'elle est replacée à l'intérieur du secteur de la Santé et des Services sociaux ou dès qu'elle occupe un emploi en dehors de ce secteur.
16.10 La personne salariée replacée transporte chez son nouvel employeur tous les droits que lui confère la présente convention sauf les privilèges acquis en vertu de l'article 28 (Protection des privilèges acquis) qui ne sont pas transférables.
16.11 Dans le cas où il n'existe pas de convention collective chez le nouvel employeur, chaque personne salariée replacée est régie par les dispositions de la présente convention, en autant qu'elles sont applicables individuellement, comme s'il s'agissait d'un contrat individuel de travail jusqu'à ce qu'intervienne une convention collective dans l'établissement.
16.12 La personne salariée bénéficiant du paragraphe 16.03 et qui de sa propre initiative, entre le moment où elle est effectivement mise à pied et son avis de replacement, se replace à l'extérieur du secteur de la Santé et des Services sociaux, ou qui, pour des raisons personnelles, décide de quitter définitivement ce secteur, remet sa démission, par écrit, à son employeur et a droit à une somme équivalente à six (6) mois de salaire à titre de paie de séparation.
La personne salariée à temps partiel bénéficie de la paie de séparation au prorata des heures de travail effectuées au cours de ses douze (12) derniers mois de service.
16.13 Service de placement du secteur de la Santé et des Services sociaux
1. Le Service de placement du secteur de la Santé et des Services sociaux (S.P.S.S.S.) actuellement existant continue d'opérer le service de placement.
2. Ce service de placement est composé de: une personne désignée par le M.S.S.S. et six (6) personnes désignées par les groupes d’employeurs suivants: A.C.J.Q., A.C.L.S.C.C.H.S.L.D.Q., A.E.P.C., A.H.Q., F.Q.C.R.P.A.T., F.Q.C.R.P.D.I. et A.E.R.D.P.Q.
3. Le S.P.S.S.S. a comme fin spécifique le replacement des personnes salariées mises à pied bénéficiant du paragraphe 16.02 ou 16.03, le tout en conformité avec
Sécurité d’emploi Page I.16.6
les dispositions du présent article.
4. Un directeur général permanent nommé par le S.P.S.S.S. est responsable de l'exécution de toutes les décisions prises par ledit service.
Dans l'exécution de son mandat, le directeur général:
- assiste aux réunions du S.P.S.S.S.;
- rencontre les parties intéressées ou leur représentant;
- détient la liste des personnes salariées à replacer;
- détient la liste des postes disponibles;
- favorise l'accès à des programmes de recyclage pour les personnes salariées visées au paragraphe 16.03, s'il y a lieu;
- prend toutes les décisions relatives au replacement des personnes salariées.
Tous les établissements visés par la présente s'engagent:
- à transmettre au S.P.S.S.S. les renseignements nécessaires concernant les personnes salariées à être replacées;
- à transmettre au S.P.S.S.S. les renseignements nécessaires concernant les postes disponibles, à temps complet et à temps partiel;
- à accepter tout candidat référé par le S.P.S.S.S.
16.14 Recyclage
1. Aux fins de replacement dans des titres d'emploi en demande dans le réseau de la Santé et des Services sociaux, des cours de recyclage sont accessibles aux personnes salariées bénéficiant du paragraphe 16.03 pour qui les opportunités de replacement sont peu nombreuses.
2. Aux fins d'application du présent paragraphe, un comité sur le recyclage est constitué dans les soixante (60) jours de la date d'entrée en vigueur de la convention collective.
Ce comité est composé d'une part de trois (3) représentants du C.P.N.S.S.S., dont un (1) représentant du ministère de la Santé et des Services sociaux, et d'autre part de trois (3) représentants de la C.S.N.
Le comité sur le recyclage a pour mandat:
- d'identifier les titres d'emploi dont le volume d'effectifs est en décroissance significative;
Sécurité d’emploi Page I.16.7
- d'identifier les titres d'emploi pour lesquels il existe soit une pénurie d'effectifs dans les établissements du réseau, soit une demande importante de main-d'oeuvre;
- d'analyser les possibilités de recyclage des personnes salariées visées par l'alinéa 1 du présent paragraphe;
- d'établir des priorités de recyclage;
- d'identifier les critères de sélection des candidats admissibles au recyclage;
- d'établir les règles nécessaires à son bon fonctionnement;
- de soumettre ses recommandations au S.P.S.S.S.
3. Le S.P.S.S.S. a la responsabilité de la mise en oeuvre des programmes de recyclage en tenant compte des recommandations du comité sur le recyclage.
4. L'accessibilité des personnes salariées aux cours de recyclage est soumise aux conditions suivantes:
- que le titre d'emploi de la personne salariée ait été identifié comme prioritaire aux fins de recyclage;
- que la personne salariée réponde aux exigences des organismes qui dispensent les cours;
- qu'un poste disponible puisse être offert à court terme à la personne salariée ainsi recyclée.
5. Les dispositions suivantes s'appliquent aux personnes salariées visées par le recyclage:
- la personne salariée qui suit des cours de recyclage n'est pas tenue d'accepter un remplacement ou un replacement pendant la durée de son recyclage;
- les frais de scolarité sont à la charge du S.P.S.S.S.;
- la personne salariée qui a terminé son recyclage est soumise aux règles de remplacement, tant dans son titre d'emploi que dans le titre d'emploi pour lequel elle a été recyclée;
- aux fins de son replacement, la personne salariée qui a terminé son recyclage est réputée dans le titre d'emploi pour lequel elle a été recyclée;
- la personne salariée peut avec motif valable refuser de suivre un cours de recyclage ainsi offert; à défaut de ce faire, elle est réputée appartenir à la liste de disponibilité de l'établissement.
Le président du comité paritaire sur la sécurité d'emploi dispose de toute plainte formulée par une personne salariée concernant l'appréciation des motifs de son
Sécurité d’emploi Page I.16.8
refus. À cet effet, le président possède les pouvoirs de l'arbitre nommé selon la procédure d'arbitrage prévue à l'article 11 (Arbitrage).
6. Les sommes nécessaires à l'application du présent paragraphe sont puisées à même les sommes non utilisées et prévues aux fins de recyclage lors de la dernière convention collective.
Les sommes non utilisées deviennent automatiquement périmées à la date d'entrée en vigueur de la prochaine convention collective.
16.15 Comité paritaire sur la sécurité d'emploi
1. Le comité paritaire actuellement existant continue d'opérer. Ce comité est composé d'une part par les membres du service de placement et d'autre part, par une représentation syndicale C.S.N. - F.T.Q. - C.E.Q. de sept (7) membres.
Ce comité a pour mandat de vérifier l'application intégrale du présent article.
2. Les parties requièrent les services de M. Xxxxx Xxxxxxxxx comme président du comité paritaire; en cas de démission ou d'incapacité d'agir du président, les parties s'entendent pour lui trouver un remplaçant. En cas de mésentente quant au choix du président, dans les quatre-vingt-dix (90) jours de la date d'entrée en vigueur de la convention collective ou dans les trente (30) jours de la démission ou de l'incapacité d'agir de ce président nommé, son remplaçant sera nommé par le ministre de la Santé et des Services sociaux.
3. Le comité paritaire établit les règles nécessaires à son bon fonctionnement.
4. À chaque mois, le directeur général du S.P.S.S.S. informe, par écrit, le comité paritaire du nom de l'établissement où chacune des personnes salariées mises à pied et bénéficiant du paragraphe 16.02 ou 16.03 a été replacée de même que de l'identité des personnes salariées qui ne sont pas encore replacées. Sur demande de l'un des membres du comité paritaire, le directeur général communique toute information relative à la sécurité d'emploi.
5. Toute personne salariée se croyant lésée par une décision du S.P.S.S.S. pourra demander l'étude de son cas au comité paritaire dans les dix (10) jours suivant l'avis lui indiquant l'endroit de son nouvel emploi, en envoyant un avis écrit à cet effet au directeur général du S.P.S.S.S.
Le directeur général, dès la réception de l'avis de la personne salariée se croyant lésée, doit convoquer le comité paritaire qui doit se réunir dans les dix (10) jours de la réception de l'avis au directeur général ou dans tout autre délai convenu au comité paritaire.
L'absence d'un ou de plusieurs membres du comité paritaire dûment convoqué par écrit par le directeur général n'aura pas pour effet d'annuler la réunion dudit comité.
6. Toute recommandation unanime du comité paritaire relative à l'application du présent article doit être constatée dans un écrit. Le directeur général du S.P.S.S.S.
Sécurité d’emploi Page I.16.9
doit donner suite à telle recommandation unanime.
Règlement des litiges
16.16 À défaut d'unanimité au niveau du comité paritaire ou si le comité paritaire ne s'est pas réuni dans les délais prévus aux paragraphes 16.15-5, la personne salariée non satisfaite de la décision rendue par le S.P.S.S.S. peut en appeler devant un arbitre.
La personne salariée devra se prévaloir de ce droit d'appel de la décision prise à son sujet par le S.P.S.S.S. dans les dix (10) jours de l'avis par le directeur général lui indiquant les conclusions de l'étude de son cas au niveau du comité paritaire sur la sécurité d'emploi, en envoyant à cet effet un avis écrit au directeur général du S.P.S.S.S.
Sur réception de cet avis, le directeur général du S.P.S.S.S. communique avec la partie syndicale afin de s'entendre sur le choix d'un arbitre. À défaut d'entente, il est choisi à même la liste des arbitres du greffe.
16.17 L'arbitre nommé en vertu du paragraphe 16.16 doit transmettre, par écrit, au comité paritaire sur la sécurité d'emploi, au S.P.S.S.S., aux personnes salariées concernées ainsi qu'aux établissements affectés, l'endroit, la date et l'heure auxquels il entend procéder à l'audition de l'appel. L'arbitre devra tenir l'audition de l'appel dans les vingt (20) jours de la réception de l'avis au directeur général prévu au paragraphe 16.16.
L'arbitre procède à l'audition et entend tout témoin présenté par l'une ou l'autre des parties.
À défaut par l'une ou l'autre partie d'être présente ou représentée le jour fixé pour l'audition, l'arbitre pourra procéder malgré l'absence d'une des parties.
Si l'arbitre vient à la conclusion que le S.P.S.S.S. n'a pas agi conformément aux dispositions du présent article, il peut ordonner à ce dernier de replacer la personne salariée lésée selon les procédures appropriées de replacement prévues à la présente convention, selon le cas qui s'applique.
16.18 L'arbitre doit rendre sa décision dans les quinze (15) jours de la date fixée pour l'audition. Cette décision doit être rendue, par écrit, elle doit être motivée et elle lie toutes les parties en cause.
L'arbitre ne peut ajouter, retrancher ou modifier quoi que ce soit au texte du présent article.
16.19 Si la personne salariée conteste une décision du S.P.S.S.S. impliquant un déménagement et n'entre pas en fonction dans son nouvel emploi, elle cesse de recevoir l'indemnité équivalente à son salaire à compter du cinquantième (50e) jour de l'avis du
S.P.S.S.S. lui indiquant l'endroit de son nouvel emploi.
Sécurité d’emploi Page I.16.10
Le comité paritaire ou à défaut d'unanimité, le président, dispose de toute plainte formulée par une personne salariée relativement à un replacement qui implique un déménagement. À cette fin, le président du comité paritaire possède tous les pouvoirs attribués à un arbitre selon les termes de l'article 11 (Arbitrage).
Si la personne salariée a gain de cause, le président du comité paritaire ordonnera, s'il y a lieu, le remboursement des frais encourus par la personne salariée, suite à son entrée chez son nouvel employeur ou le remboursement des pertes de revenus qu'elle a subies si elle n'est pas entrée en fonction.
La personne salariée bénéficiant du paragraphe 16.03 et contestant une décision prise par le S.P.S.S.S. impliquant un déménagement, bénéficie des allocations de subsistance aux termes et conditions prévues par les règlements du Conseil du trésor apparaissant à l'annexe A et/ou aux allocations prévues par le programme fédéral de la mobilité de la main-d'oeuvre à la condition qu'elle occupe le poste dans les délais prévus dans l'avis du S.P.S.S.S.
Le déménagement définitif de la personne salariée et, s'il y a lieu, de ses dépendants ne peut toutefois pas être effectué avant que la décision du président du comité paritaire ne soit rendue.
16.20 La personne salariée qui, tout en contestant une décision du S.P.S.S.S. impliquant un déménagement de sa part, décide d'occuper le poste offert après la date fixée par le S.P.S.S.S., n'a pas droit aux allocations de subsistance prévues par les règlements du Conseil du trésor apparaissant à l'annexe A et/ou aux allocations prévues par le programme fédéral de la mobilité de la main-d'oeuvre.
16.21 Dispositions générales
Le ministère de la Santé et des Services sociaux fournit les fonds nécessaires à l'administration et à l'application du régime de sécurité d'emploi selon les termes du présent article.
16.22 Aux fins d’application du présent article, le secteur de la Santé et des Services sociaux comprend tous les centres exploités par les établissements publics au sens de la Loi sur les services de santé et les services sociaux (L.R.Q., c.S-4.2), les établissements privés conventionnés au sens de cette loi et tout organisme qui fournit des services à un centre ou à des bénéficiaires conformément à cette loi et est déclaré par le gouvernement être assimilé à un établissement tel que l’entend la Loi sur les services de santé et les services sociaux et représentés par les groupes d’employeurs: A.C.J.Q., A.C.L.S.C.C.H.S.L.D.Q., A.E.P.C., A.H.Q., F.Q.C.R.P.A.T., F.Q.C.R.P.D.I. et A.E.R.D.P.Q., ainsi qu’à cette fin uniquement, les régies régionales de la santé et des services sociaux, le Conseil cri de la santé et des services sociaux de la Baie Xxxxx, le Conseil Kativik de la santé et des services sociaux, l’Institut national de santé publique et les unités de négociation déjà couvertes par le présent régime de sécurité d’emploi de la Corporation d’Urgences Santé du Montréal métropolitain.
Sécurité d’emploi Page I.16.11
ARTICLE 17
ANNÉES D'EXPÉRIENCE ANTÉRIEURE
17.01 La personne salariée actuellement au service de l'employeur et celles qui seront embauchées par la suite sont classées, quant à leur salaire seulement, selon la durée de travail antérieur dans un même titre d'emploi et, le cas échéant, en tenant compte de l'expérience valable acquise dans un titre d'emploi comparable ou un autre titre d'emploi.
Toute fraction d'année reconnue en vertu du paragraphe précédent est comptabilisée dans la détermination de la date d'avancement d'échelon de la personne salariée.
Pour le calcul de l'expérience de la personne salariée à temps partiel, chaque jour de travail équivaut à 1/225ième d'année d'expérience. Cependant, pour la personne salariée ayant droit à vingt et un (21), vingt-deux (22), vingt-trois (23), vingt-quatre (24) ou vingt-cinq (25) jours de congé annuel, chaque jour de travail équivaut respectivement à 1/224ième, 1/223ième, 1/222ième, 1/221ième ou 1/220ième d'année d'expérience.
17.02 Nonobstant le paragraphe 17.01, les personnes salariées actuellement au service de l'employeur et celles embauchées par la suite ne peuvent se voir créditer, pour fins de classement dans leur échelle de salaires, l'expérience acquise au cours de l'année 1983.
17.03 Lors de l'embauchage, l'employeur doit exiger de la personne salariée une attestation de cette expérience, attestation que la personne salariée obtiendra de l'employeur où elle a été acquise. À défaut de quoi, l'employeur ne peut lui opposer de délai de prescription. S'il est impossible à la personne salariée de remettre une preuve écrite ou une attestation de cette expérience, après avoir démontré telle impossibilité, elle peut faire une déclaration assermentée qui a alors la même valeur que l'attestation écrite.
Années d'expérience antérieure Page I.17.1
ARTICLE 18
HEURES ET SEMAINE DE TRAVAIL
18.01 A) Salarié affecté au travail social autre que professionnel
La semaine normale de travail est de trente-deux heures et demie (32,5), réparties également en cinq (5) jours de six heures et demie (6,5) de travail du lundi au vendredi inclusivement, à moins d'entente contraire entre les parties.
N.B.: Cependant, là où existent des régimes de travail de trente-cinq (35) heures, ils seront maintenus tels quels pour la durée de la présente convention.
B) Professionnel
La semaine normale de travail de la personne salariée professionnelle est de trente-cinq (35) heures réparties également en cinq (5) jours de sept (7) heures de travail du lundi au vendredi inclusivement et ce, nonobstant les dispositions du paragraphe 28.01 (Protection des privilèges acquis) en ce qui a trait aux heures de travail.
18.02 Pour fins de calcul, la semaine de travail est répartie sur la semaine de calendrier.
18.03 La personne salariée a droit à deux (2) périodes de repos de quinze (15) minutes par journée de travail.
Au cours de ces périodes, en autant que faire se peut, l'employeur met à la disposition des personnes salariées une salle pour les périodes de repos.
18.04 Il est accordé à toute personne salariée visée par le paragraphe 18.08 du présent article, deux (2) jours complets de repos par semaine, continus si possible.
Les mots "jour de repos" signifient une pleine période de vingt-quatre (24) heures. Les congés de fin de semaine devront être répartis alternativement et équitablement entre les personnes salariées d'un même titre d'emploi et d'une même unité de travail.
L'employeur accorde à la personne salariée le plus grand nombre de fins de semaine possible. Toutefois, la personne salariée aura droit à au moins une (1) fin de semaine aux deux (2) semaines.
Heures et semaine de travail Page I.18.1
Aux fins du présent paragraphe, une fin de semaine désigne une période continue de quarante-huit (48) heures incluant la totalité du samedi et du dimanche. Cependant, par entente écrite, la période continue de quarante-huit (48) heures peut être déplacée sur accord des parties.
18.05 Les parties peuvent convenir d'horaires flexibles.
Services réguliers
18.06 A) Les ententes locales existantes sur le travail de soir sont maintenues à moins d'entente contraire entre les parties.
B) En l'absence d'entente lors de la date d'entrée en vigueur des présentes, les horaires sont déterminés après consultation avec les personnes salariées concernées.
C) La personne salariée des services réguliers n'est pas tenue de travailler plus d'un
(1) soir par semaine, à moins que les besoins du service l'exigent ou qu'elle se soit portée volontaire.
D) Dans la mesure où il y a insuffisance de personnel qui se soit porté volontaire pour assurer le travail de soir, l'employeur le répartit alternativement et équitablement entre les personnes salariées qui font normalement ce travail.
E) Cependant, exceptionnellement, la personne salariée pourra être appelée à travailler le samedi si la nature des services et/ou des besoins de la clientèle l'exige.
Services continus
18.07 Aux fins d'application du présent article, le service continu s'entend au sens des services que les C.P.E.J. doivent assurer dans le cadre des responsabilités que leur confie la Loi de la Protection de la Jeunesse ainsi que les services de référence, information, dépannage, support et orientation qui peuvent être utilement dispensés alors que les services réguliers ne sont pas disponibles pour absorber cette demande de service.
18.08 La semaine normale de travail pour les personnes salariées affectées aux services continus selon les règles prévues au présent article est:
A) Pour la personne salariée professionnelle
La semaine normale de travail de la personne salariée professionnelle est de trente-cinq (35) heures réparties également en cinq (5) jours de sept (7) heures de travail et ce, nonobstant les dispositions du paragraphe 28.01 (Protection des privilèges acquis) en ce qui a trait aux heures de travail.
Heures et semaine de travail Page I.18.2
B) Pour les autres personnes salariées, la semaine normale de travail est de trente-deux heures et demie (32 1/2) réparties en cinq (5) jours de travail à moins d'entente contraire entre les parties.
18.09 Les postes spécifiques qui sont créés pour remplir les besoins des services continus le sont en fonction des dispositions de l'article 14 (Mutations volontaires).
18.10 Dans la mesure où il y a insuffisance de personnel des services continus stables de soir ou de nuit, le roulement des quarts de travail se fait à tour de rôle entre les personnes salariées dudit service.
18.11 Si les postes spécifiques affectés aux services continus sont insuffisants pour assurer entièrement la dispensation desdits services, les dispositions suivantes s'appliquent:
Disponibilité volontaire
A) Les personnes salariées qui en expriment l'intention peuvent se soumettre à un régime de disponibilité.
B) Lorsque les besoins d'un service exigent du personnel en disponibilité, les personnes salariées doivent s'y soumettre à tour de rôle à moins que:
a) un nombre suffisant de personnes salariées se soient portées volontaires pour couvrir l'ensemble des besoins;
b) un nombre insuffisant de personnes salariées se soient portées volontaires pour couvrir l'ensemble des besoins, auquel cas, les autres personnes salariées ne sont appelées qu'à compléter les besoins.
C) Cependant les parties locales se rencontrent afin de discuter notamment de la nature des motifs du rappel au travail et de convenir de mesures appropriées pour solutionner efficacement la dispensation des services continus en fonction des besoins du service et de la structure organisationnelle et territoriale du C.P.E.J. Les parties s'efforcent de limiter le recours à la disponibilité obligatoire.
D) La personne salariée en disponibilité bénéficie des dispositions du rappel au travail prévues au paragraphe 19.03. Cependant, la personne salariée qui, suite à un appel, intervient et le fait sans quitter son domicile, n'a pas droit aux bénéfices prévus pour le rappel au travail et est rémunérée selon les dispositions du temps supplémentaire pour le temps effectivement fait.
Travail à domicile de la personne salariée
18.12 La personne salariée qui suite à un appel accepte d'intervenir et le fait sans quitter son domicile, n'a pas droit aux bénéfices prévus pour le rappel au travail et est rémunérée selon les dispositions du temps supplémentaire pour le temps effectivement fait.
Heures et semaine de travail Page I.18.3
18.13 La personne salariée en disponibilité bénéficie de la prime de disponibilité prévue au paragraphe 19.04.
18.14 Il est loisible à deux (2) personnes salariées des services continus d'échanger entre elles leurs congés avec le consentement de leur supérieur immédiat, lequel ne peut refuser sans motif valable.
18.15 Les parties peuvent convenir, par arrangement local, de convertir en temps chômé les primes prévues à la convention collective.
Heures et semaine de travail Page I.18.4
ARTICLE 19
TEMPS SUPPLÉMENTAIRE
19.01 Tout travail fait en plus de la journée normale ou de la semaine normale de travail est considéré comme temps supplémentaire.
Tout temps supplémentaire doit être fait à la connaissance du supérieur immédiat ou de son remplaçant. Cependant, dans les cas imprévus, ou si la personne salariée ne peut rejoindre son supérieur immédiat, ou à cause des exigences du travail en cours, la personne salariée est rémunérée au taux du temps supplémentaire en justifiant ce temps supplémentaire à son supérieur immédiat ou à son remplaçant dans les deux (2) jours ouvrables suivants.
19.02 La personne salariée qui effectue un travail en temps supplémentaire est rémunérée, pour le nombre d'heures effectuées, de la façon suivante:
A) Personne salariée détentrice d'un titre d'emploi de professionnel:
La personne salariée qui effectue un travail en temps supplémentaire est rémunérée au taux simple, pour le nombre d'heures effectuées, de la façon suivante:
1) les heures de travail supplémentaire sont remises en temps. Ces heures sont remises dans les soixante (60) jours qui suivent, à moins d'entente contraire entre la personne salariée et l'employeur;
2) si l'employeur ne peut accorder en temps ledit temps supplémentaire, dans le délai fixé, celui-ci est payé en argent.
B) Autres personnes salariées:
La personne salariée qui effectue un travail en temps supplémentaire est rémunérée, pour le nombre d'heures effectuées, de la façon suivante:
1) au taux et demi de son salaire régulier, en règle générale;
2) au taux double de son salaire régulier, si le travail en temps supplémentaire est effectué durant un congé férié et ce, en plus du paiement du congé;
3) les heures de travail supplémentaire peuvent être remises en temps (temps simple), dans les soixante (60) jours qui suivent, à moins d'entente contraire entre la personne salariée et l'employeur.
Rappel au travail
19.03 S'il y a rappel au travail à l'établissement ou à l'extérieur du domicile de la personne
Temps supplémentaire Page I.19.1
salariée alors que la personne salariée a quitté l'établissement, elle reçoit pour chaque rappel:
a) une indemnité de transport équivalente à une (1) heure de salaire à taux simple;
b) une rémunération minimum de deux (2) heures au taux du temps supplémentaire.
Toutefois, même s'il y a avis préalable, est également considéré comme rappel au travail, le cas de la personne salariée qui est requise, en dehors de son horaire habituel, de revenir effectuer un travail spécifique et exceptionnel et qui n'a pas comme but le remplacement d'une personne salariée absente.
Le rappel au travail ne s'applique pas si le surtemps est effectué en continuité immédiatement avant ou après la période normale de travail de la personne salariée.
19.04 La personne salariée en disponibilité après sa journée régulière de travail reçoit, pour chaque période de huit (8) heures, une allocation équivalente à une (1) heure de salaire à taux simple.
Temps supplémentaire Page I.19.2
ARTICLE 20
CONGÉS FÉRIÉS PAYÉS
20.01 L'employeur reconnaît et observe durant l'année (1er juillet au 30 juin) treize (13) congés fériés incluant les congés institués par la loi ou par décret gouvernemental.
La liste des autres congés est déterminée par arrangements locaux entre les parties.
20.02 À l'occasion d'un congé férié, pour fins de calcul du temps supplémentaire, le nombre d'heures de travail de la semaine où la personne salariée prend effectivement son congé est diminué d'autant d'heures qu'il y en a dans une journée régulière de travail et ce, même si le jour férié coïncide avec un jour de congé hebdomadaire.
20.03 Lorsque la personne salariée est tenue de travailler l'un de ces jours fériés, l'employeur lui accorde son congé dans les quatre (4) semaines qui précèdent ou suivent le jour de ce congé férié.
Dans l'éventualité où l'employeur ne peut accorder le congé férié dans les délais ci-haut prévus, il s'engage à le payer à la personne salariée au taux double de son salaire régulier tout en lui payant son congé férié au taux régulier.
La personne salariée pourra accumuler un maximum de cinq (5) congés fériés qui seront pris après entente préalable avec l'employeur, lequel ne peut refuser sans motif valable.
20.04 Lorsqu'un de ces congés fériés coïncide avec un jour de repos hebdomadaire, un samedi ou un dimanche, pendant les congés annuels (vacances) ou pendant une absence-maladie n'excédant pas douze (12) mois, à l'exception des accidents du travail, les personnes salariées ne perdent pas ce congé férié.
Par ailleurs, si le congé férié coïncide avec une absence-maladie n'excédant pas douze
(12) mois, l'employeur versera la différence entre la prestation de l'assurance-salaire et la rémunération prévue au paragraphe 20.07.
20.05 Pour bénéficier des dispositions qui précèdent, la personne salariée devra accomplir ses fonctions ordinaires durant le jour ouvrable qui précède ou qui suit le congé férié, à moins que son absence ne soit prévue par la cédule de travail, n'ait été autorisée au préalable par l'employeur, ou motivée ultérieurement par une raison sérieuse.
20.06 L'employeur répartit équitablement les congés fériés entre les personnes salariées d'une même unité de travail.
Congés fériés payés Page I.20.1
L'employeur s'efforce de donner les congés fériés avec les fins de semaine et s’assure que chaque personne salariée bénéficie de deux (2) jours complets consécutifs de congé à l’occasion de Noël ou du jour de l'An.
20.07 Pour un congé férié, la personne salariée reçoit une rémunération équivalente à celle qu'elle recevrait si elle était au travail.
Congés mobiles
20.08 Les personnes salariées qui bénéficient de congés mobiles à la date d'entrée en vigueur de la présente convention continueront d'en bénéficier pour la durée de la convention collective.
Congés fériés payés Page I.20.2
ARTICLE 21
CONGÉ ANNUEL (VACANCES)
21.01 Toute personne salariée régie par la présente convention a droit à une période de vacances annuelles payées comme suit:
a) Personnes salariées affectées au travail social et professionnel et personnes salariées d'un titre d'emploi pour lequel un D.E.C. est requis.
La personne salariée a droit, après une (1) année de service, à vingt (20) jours ouvrables de vacances payées.
La personne salariée ayant moins d'un (1) an de service, a droit à deux (2) jours de congé payés pour chaque mois de service, jusqu'à un maximum de vingt (20) jours ouvrables.
b) Autres personnes salariées
La personne salariée a droit, après une (1) année de service, à vingt (20) jours ouvrables de vacances payées.
La personne salariée ayant moins d'un (1) an de service au 31 mars, a droit à une journée et deux tiers (1 2/3) de congé payé pour chaque mois de service.
Toute personne salariée qui a au moins dix-sept (17) ans de service a droit au quantum du congé annuel suivant:
17 et 18 ans de service au 31 mars: 21 jours ouvrables
19 et 20 ans de service au 31 mars: 22 jours ouvrables
21 et 22 ans de service au 31 mars: 23 jours ouvrables
23 et 24 ans de service au 31 mars: 24 jours ouvrables
La personne salariée ayant vingt-cinq (25) ans et plus de service au 31 mars, a droit à vingt-cinq (25) jours ouvrables de vacances payés.
Toute personne salariée qui, au 31 mars, n'a pas un (1) an de service peut, avec l'assentiment de l'employeur, compléter sa période de vacances, jusqu'à concurrence de vingt (20) jours ouvrables à ses frais.
21.02 Pour fins de calcul, la personne salariée embauchée entre le 1er et le 15ième jour du mois inclusivement est considérée comme ayant un (1) mois complet de service.
21.03 La période de service donnant droit au congé annuel payé s'établit du 1er avril d'une année au 31 mars de l'année subséquente.
Congé annuel (vacances) Page I.21.1
21.04 La période pour prendre ses vacances se situe du 1er avril au 31 mars de l'année suivante.
21.05 Une personne salariée incapable de prendre ses vacances à la période établie pour raison de maladie, accident, accident du travail survenu avant le début de sa période de vacances, peut reporter sa période de vacances à une date ultérieure. Toutefois, elle doit en aviser son employeur avant la date fixée pour sa période de vacances, à moins d'impossibilité de le faire résultant de son incapacité physique, auquel cas, ses vacances sont reportées automatiquement. Dans ce dernier cas, la personne salariée doit faire la preuve de cette impossibilité résultant de son incapacité physique, dès que possible.
21.06 L'employeur affiche au plus tard le 1er février, une liste des personnes salariées avec leur ancienneté et le quantum de congé annuel auquel elles ont droit, ainsi qu'une feuille d'inscription. La personne salariée y inscrit sa préférence au plus tard le 15 février si elle compte prendre ses vacances avant le 1er octobre ou au plus tard le 15 août si elle compte prendre ses vacances après le ler octobre.
Dans tous les cas, l'employeur détermine la date des congés annuels en tenant compte de la préférence exprimée par les personnes salariées et de leur ancienneté, mais appliquée par titre d'emploi et par unité de travail.
21.07 Le congé annuel se prend de façon continue, à moins d'entente contraire entre l'employeur et la personne salariée. À défaut d'entente, l'employeur fournira, par écrit, à la personne salariée, sur demande la ou les raisons de son refus.
Il est loisible à deux (2) personnes salariées occupant un même titre d'emploi, travaillant dans une même unité de travail et bénéficiant du même nombre de jours de vacances, d'échanger entre elles leur congé annuel avec le consentement de leur supérieur immédiat, lequel ne peut refuser sans motif valable.
21.08 Lorsque des conjoints travaillent dans le même établissement, ils peuvent prendre leur congé annuel en même temps; cependant, leur période de congé annuel est celle du conjoint ayant le moins d'ancienneté à la condition que cela n'affecte pas le choix des autres personnes salariées ayant plus d'ancienneté.
21.09 Le programme de congés annuels est affiché dans les lieux habituels, au plus tard le 1er mars.
21.10 Pour un congé annuel, la personne salariée à temps complet reçoit une rémunération équivalente à celle qu'elle recevrait si elle était au travail.
Toutefois, si la personne salariée a détenu plus d'un statut depuis le début de la période de service donnant droit à ce congé annuel, le montant qu'elle reçoit est établi de la façon suivante:
Congé annuel (vacances) Page I.21.2
1. une rémunération équivalente à celle qu'elle recevrait si elle était au travail pour le nombre de jours de congé annuel accumulés au cours des mois entiers pendant lesquels elle a détenu un statut de temps complet;
2. une rémunération établie conformément au paragraphe 27.11 sous-alinéa 2 calculée sur les montants prévus audit sous-alinéa et versés au cours des mois pendant lesquels elle a détenu un statut de temps partiel.
21.11 La rémunération du congé annuel est remise à la personne salariée avec l'avant-dernière paie qui précède son départ en congé annuel à moins d'entente contraire entre l'employeur et le syndicat.
Les retenues normalement faites sont effectuées sur le chèque de paie.
21.12 Lorsqu'une personne salariée quitte le service de l'employeur, elle a droit au bénéfice des jours de congé annuel accumulés jusqu'à la date de son départ, dans les proportions déterminées au présent article.
21.13 Après un (1) an de service, la personne salariée a droit, une (1) fois l'an, à un congé sans solde d'une durée n'excédant pas un (1) mois, divisible en quatre (4) périodes, à la condition qu'elle en fasse la demande, par écrit, quatre (4) semaines à l'avance et qu'elle s'entende avec son employeur sur la date ou les dates de tel congé. Toute répartition différente de ce congé doit faire l’objet d’une entente entre la personne salariée et l’employeur.
La personne salariée peut maintenir sa participation au régime de retraite auquel cas, elle se voit reconnaître le service et le traitement admissible correspondant au congé. À cet effet, les parties locales peuvent convenir des modalités relatives au versement des cotisations de la personne salariée et des contributions de l’employeur au régime de retraite. À défaut d’entente, la personne salariée peut assumer seule le versement des cotisations et contributions normalement exigibles correspondant au congé.
Congé sans solde après cinq (5) ans de service
21.14 1) Conditions d'obtention
La personne salariée comptant au moins cinq (5) ans de service obtient, après demande à l'employeur, lequel ne peut refuser sans motif valable, et une fois par période d'au moins cinq (5) ans, un congé sans solde dont la durée totale ne peut excéder cinquante-deux (52) semaines incluant le congé prévu au paragraphe précédent. Pour obtenir ce congé, la personne salariée doit en faire la demande par écrit à son employeur au moins soixante (60) jours à l'avance en y précisant la durée de ce congé.
Congé annuel (vacances) Page I.21.3
Les parties locales peuvent convenir que la période donnant droit au congé sans solde n’excédant pas cinquante-deux (52) semaines puisse être moindre que cinq (5) ans.
2) Modalités
Les modalités suivantes s'appliquent au congé sans solde dont la durée excède quatre (4) semaines.
a) Ancienneté
La personne salariée conserve l'ancienneté qu'elle avait au moment de son départ.
b) Mutation volontaire
La personne salariée peut poser sa candidature à un poste affiché et l’obtenir conformément aux dispositions de la convention collective à la condition qu’elle puisse entrer en fonction dans les trente (30) jours de sa nomination.
c) Congé annuel
L'employeur remet à la personne salariée intéressée la rémunération correspondant aux jours de congés annuels accumulés jusqu'à la date de son départ en congé sans solde.
d) Congés-maladie
Les congés-maladie accumulés au moment du congé sans solde sont portés au crédit de la personne salariée et ne peuvent être monnayés, sauf ceux monnayés annuellement en vertu du régime d'assurance-salaire prévu au paragraphe 23.30 de la présente convention collective.
Cependant, si la personne salariée met fin à son emploi ou si, à l'expiration de son congé sans solde, elle ne revient pas chez l'employeur, tous les congés de maladie sont monnayés au taux existant au moment du début du congé sans solde de la personne salariée et selon le quantum et les modalités apparaissant dans la convention en vigueur au moment du début du congé sans solde de la personne salariée.
e) Régime de retraite
La personne salariée, durant son congé, ne subit aucun préjudice relatif à son fonds de pension si elle revient au travail à l'intérieur de la période autorisée. Dans ce cas, la personne salariée reprend son régime de retraite tel qu'elle l'avait laissé au début de son congé, le tout demeurant sujet aux stipulations de la Loi du RREGOP.
f) Assurance-groupe
Congé annuel (vacances) Page I.21.4
La personne salariée n'a plus droit au régime d'assurance-groupe durant son congé sans solde. À son retour, elle est réadmise au plan. Cependant et sous réserve des dispositions du paragraphe 23.14, sa participation au régime de base d’assurance-maladie est obligatoire et elle doit payer seule toutes les contributions et primes nécessaires à cet effet.
Toutefois, la personne salariée peut maintenir sa participation aux régimes assurés en payant seule toutes les contributions et primes nécessaires à cet effet, le tout sujet aux clauses et stipulations du contrat d'assurance en vigueur. Dans ce dernier cas, la personne salariée et l'employeur peuvent convenir entre eux d'un mode de paiement des contributions et des primes.
g) Assurance-vie (Régime de base)
La personne salariée continue de bénéficier de l'assurance-vie prévue au paragraphe 23.09.
h) Exclusion
Sauf les dispositions du présent paragraphe, la personne salariée, durant son congé sans solde, n'a pas droit aux bénéfices de la convention collective en vigueur dans l'établissement, tout comme si elle n'était pas à l'emploi de l'établissement, sous réserve de son droit de réclamer des bénéfices acquis antérieurement.
i) Modalités de retour
À l'expiration de son congé sans solde, la personne salariée peut reprendre son poste chez l'employeur pourvu qu’elle avise celui-ci par écrit au moins trente
(30) jours à l’avance. À défaut d’avoir donné cet avis, elle est réputée avoir abandonné volontairement son emploi à partir de la date de son départ de l’établissement.
Toutefois, si le poste que la personne salariée détenait au moment de son départ n'est plus disponible, la personne salariée doit se prévaloir de la procédure de supplantation et/ou mise à pied prévue aux paragraphes 15.11 à
15.18. À défaut d’utiliser le mécanisme ci-haut alors qu’il lui est possible de le faire, la personne salariée est réputée avoir abandonné volontairement son emploi.
21.15 Congé partiel sans solde
Après entente avec l’employeur, la personne salariée à temps complet qui a un (1) an de service peut obtenir un congé partiel sans solde d’une durée minimale de deux (2) mois et d’une durée maximale de cinquante-deux (52) semaines. Lors de sa demande, la personne salariée précise la durée du congé. Ce congé partiel sans solde ne peut être supérieur à trois (3) jours par semaine.
Congé annuel (vacances) Page I.21.5
La personne salariée doit en faire la demande par écrit au moins trente (30) jours avant la date prévue pour le début de son congé.
Une fois le congé accordé, sa durée et ses modalités ne peuvent être modifiées sans le consentement de l’employeur et de la personne salariée concernée. Toutefois, si au cours de la période prévue pour le congé partiel sans solde, la personne salariée cesse d’être titulaire de son poste, son congé partiel sans solde prend fin le jour précédant celui où elle cesse de l’être. La personne salariée à temps complet qui se prévaut des dispositions du présent paragraphe est considérée comme une personne salariée à temps partiel et est régie, pendant la durée de son congé partiel sans solde, par les règles qui s’appliquent à la personne salariée à temps partiel. Cependant, elle accumule son ancienneté et bénéficie du régime de base d’assurance-vie comme si elle était une personne salariée à temps complet.
Pendant la durée du congé, la personne salariée peut maintenir sa participation au régime de retraite auquel cas, elle se voit reconnaître le service et le traitement admissible correspondant au congé. À cet effet, les parties locales peuvent convenir des modalités relatives au versement des cotisations de la personne salariée et des contributions de l’employeur au régime de retraite. À défaut d’entente, la personne salariée peut assumer seule le versement des cotisations et contributions normalement exigibles correspondant au congé.
Ce congé peut être prolongé d’au plus cinquante-deux (52) semaines dans le cas d’un congé pour études. Durant cette prolongation et sous réserve du paragraphe 35.22 de la convention collective, la personne salariée est considérée comme une personne salariée à temps partiel et est régie par les règles qui s’appliquent à la personne salariée à temps partiel, notamment en ce qui concerne ses cotisations au régime de retraite.
Congé annuel (vacances) Page I.21.6
ARTICLE 22
DROITS PARENTAUX ET AVANTAGES SOCIAUX
SECTION I DISPOSITIONS GÉNÉRALES
22.01 Les indemnités du congé de maternité prévues à la section II sont uniquement versées à titre de suppléments aux prestations d'assurance-emploi ou, dans les cas prévus ci-après, à titre de paiements durant une période de chômage causée par une grossesse pour laquelle le régime d'assurance-emploi ne prévoit rien.
22.02 Si l'octroi d'un congé est restreint à un seul conjoint, cette restriction opère ses effets dès lors que l'autre conjoint est également une personne salariée des secteurs public ou parapublic.
22.03 L'employeur ne rembourse pas à la salariée les sommes qui pourraient être exigées d'elle par Développement des Ressources Humaines Canada (DRHC) en vertu de la Loi sur l'assurance-emploi, lorsque le revenu de la salariée excède une fois et quart (1 1/4) le maximum assurable.
22.03A Le salaire hebdomadaire de base (1), le salaire hebdomadaire de base différé et les indemnités de départ ne sont ni augmentés, ni diminués par les versements reçus en vertu du régime de prestations supplémentaires d’assurance-emploi.
22.04 À moins de stipulations expresses à l'effet contraire, le présent article ne peut avoir pour effet de conférer à la personne salariée un avantage, monétaire ou non-monétaire, dont elle n'aurait pas bénéficié si elle était restée au travail.
SECTION II CONGÉ DE MATERNITÉ
22.05 La salariée enceinte a droit à un congé de maternité d'une durée de vingt (20) semaines qui, sous réserve du paragraphe 22.08, doivent être consécutives.
(1) On entend par "salaire hebdomadaire de base" le salaire régulier de la personne salariée incluant le supplément régulier de salaire pour une (1) semaine de travail régulièrement majoré et les primes de responsabilité à l'exclusion des autres, sans aucune rémunération additionnelle même pour le temps supplémentaire.
Droits parentaux et avantages sociaux Page I.22.1
La salariée qui devient enceinte alors qu'elle bénéficie d'un congé sans solde ou d'un congé partiel sans solde prévu par le présent article a aussi droit à ce congé de maternité et aux indemnités prévues aux paragraphes 22.10 et 22.11, selon le cas.
La personne salariée dont la conjointe décède se voit transférer le résiduel des vingt (20) semaines du congé de maternité et bénéficie des droits et indemnités s’y rattachant
22.06 La salariée qui accouche d'un enfant mort-né après le début de la vingtième (20e) semaine précédant la date prévue de l'accouchement a également droit à ce congé de maternité.
22.07 La répartition du congé de maternité, avant et après l'accouchement, appartient à la salariée et comprend le jour de l'accouchement.
22.08 Lorsqu'elle est suffisamment rétablie de son accouchement, et que son enfant n'est pas en mesure de quitter l'établissement de santé, la salariée peut suspendre son congé de maternité en retournant au travail.
La salariée dont l'enfant est hospitalisé dans les quinze (15) jours de sa naissance a également ce droit.
Le congé ne peut être suspendu qu'une fois. Il est complété lorsque l'enfant intègre la résidence familiale.
22.09 Pour obtenir le congé de maternité, la salariée doit donner un préavis écrit à l'employeur au moins deux (2) semaines avant la date du départ. Ce préavis doit être accompagné d'un certificat médical attestant de la grossesse et de la date prévue pour la naissance.
Le délai de présentation du préavis peut être moindre si un certificat médical atteste que la salariée doit quitter son poste plus tôt que prévu. En cas d'imprévu, la salariée est exemptée de la formalité du préavis, sous réserve de la production à l'employeur d'un certificat médical attestant qu'elle devait quitter son emploi sans délai.
Cas admissibles à l'assurance-emploi
22.10 La salariée qui a accumulé vingt (20) semaines de service (1) et qui, suite à la présentation d'une demande de prestations en vertu du régime d'assurance-emploi, reçoit de telles prestations (à l'exception des sous-alinéas a) et c) ci-dessous), a droit de recevoir durant son congé de maternité, sous réserve du paragraphe 22.13:
(1) La salariée absente accumule du service si son absence est autorisée, notamment pour invalidité, et comporte une prestation ou une rémunération.
Droits parentaux et avantages sociaux Page I.22.2
a) pour chacune des semaines du délai de carence prévu au régime d'assurance-emploi, une indemnité égale à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) (1) de son salaire hebdomadaire de base (2);
b) pour chacune des semaines où elle reçoit des prestations d'assurance-emploi, une indemnité complémentaire égale à la différence entre quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son salaire hebdomadaire de base et la prestation d'assurance-emploi qu'elle reçoit.
Cette indemnité complémentaire se calcule à partir des prestations d'assurance-emploi qu'une salariée a droit de recevoir sans tenir compte des montants soustraits de telles prestations en raison des remboursements de prestations, des intérêts, des pénalités et autres montants recouvrables en vertu du régime d'assurance-emploi.
Cependant, lorsque la salariée travaille pour plus d'un employeur parmi ceux prévus au sous-alinéa c) du paragraphe 22.12, elle reçoit de chacun de ses employeurs une indemnité complémentaire. Dans ce cas, l'indemnité complémentaire est égale à la différence entre quatre-vingt-treize pour cent (93 %) du salaire hebdomadaire de base versé par l'employeur et le pourcentage de prestation d'assurance-emploi correspondant à la proportion du salaire hebdomadaire de base qu'il lui verse par rapport à la somme des salaires hebdomadaires de base versée par l'ensemble des employeurs. À cette fin, la salariée produit à chacun des employeurs un état des salaires hebdomadaires versés par chacun de ceux-ci en même temps que le montant des prestations que lui verse DRHC.
De plus, si DRHC réduit le nombre de semaines de prestations d'assurance-emploi auquel la salariée aurait eu autrement droit si elle n'avait bénéficié de prestations d'assurance-emploi avant son congé de maternité, la salariée continue de recevoir, pour une période équivalant aux semaines soustraites par DRHC, l'indemnité complémentaire prévue au présent sous-alinéa comme si elle avait, durant cette période, bénéficié de prestations d'assurance-emploi;
c) pour chacune des semaines qui suivent la période prévue au sous-alinéa b), une indemnité égale à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son salaire hebdomadaire de base et ce, jusqu'à la fin de la vingtième (20e) semaine du congé de maternité.
22.10A Lors de la reprise du congé de maternité suspendu en vertu du paragraphe 22.08, l'employeur verse à la salariée l'indemnité à laquelle elle aurait alors eu droit si elle ne s'était pas prévalue d'une telle suspension.
(1) Quatre-vingt-treize pour cent (93 %): Ce pourcentage a été fixé pour tenir compte du fait que la salariée bénéficie en pareille situation d'une exonération des cotisations aux régimes de retraite et d'assurance-emploi, laquelle équivaut en moyenne à sept pour cent (7 %) de son salaire.
(2) On entend par "salaire hebdomadaire de base" le salaire régulier de la salariée incluant le supplément régulier de salaire pour une (1) semaine de travail régulièrement majorée et les primes de responsabilité à l'exclusion des autres, sans aucune rémunération additionnelle même pour le temps supplémentaire.
Droits parentaux et avantages sociaux Page I.22.3
22.10B L'employeur ne peut compenser, par l'indemnité qu'il verse à la salariée en congé de maternité, la diminution des prestations d'assurance-emploi attribuable au salaire gagné auprès d'un autre employeur.
Malgré les dispositions de l'alinéa précédent, l'employeur effectue cette compensation si la salariée démontre que le salaire gagné est un salaire habituel, au moyen d'une lettre à cet effet de l'employeur qui le verse. Si la salariée démontre qu'une partie seulement de ce salaire est habituelle, la compensation est limitée à cette partie.
L'employeur qui verse le salaire habituel prévu par l'alinéa précédent doit, à la demande de la salariée, lui produire cette lettre.
Le total des montants reçus par la salariée durant son congé de maternité, en prestations d'assurance-emploi, indemnité et salaire ne peut cependant excéder quatre-vingt-treize pour cent (93 %) du salaire hebdomadaire de base versé par son employeur ou, le cas échéant, par ses employeurs.
Cas non admissibles à l'assurance-emploi
22.11 La salariée exclue du bénéfice des prestations d'assurance-emploi ou déclarée inadmissible est également exclue du bénéfice de toute indemnité, sous réserve des dispositions prévues aux deux (2) alinéas qui suivent.
La salariée à temps complet qui a accumulé vingt (20) semaines de service a également droit à une indemnité égale à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son salaire hebdomadaire de base et ce, durant douze (12) semaines, si elle ne reçoit pas de prestations d'assurance-emploi parce qu'elle n'a pas occupé un emploi assurable pendant le nombre d’heures de travail requis au cours de sa période de référence prévue par le régime d'assurance-emploi.
La salariée à temps partiel qui a accumulé vingt (20) semaines de service a droit à une indemnité égale à quatre-vingt-quinze pour cent (95 %) de son salaire hebdomadaire de base et ce, durant douze (12) semaines, si elle ne reçoit pas de prestations d'assurance-emploi pour l'un ou l'autre des deux motifs suivants:
i) elle n'a pas contribué au régime d'assurance-emploi; ou
ii) elle a contribué mais n'a pas occupé un emploi assurable pendant le nombre d’heures de travail requis au cours de sa période de référence.
Si la salariée à temps partiel est exonérée des cotisations aux régimes de retraite et d'assurance-emploi, le pourcentage d'indemnité est fixé à quatre-vingt-treize pour cent (93 %).
22.12 Dans les cas prévus par les paragraphes 22.10 et 22.11:
a) Aucune indemnité ne peut être versée durant la période de vacances au cours de laquelle la salariée est rémunérée.
Droits parentaux et avantages sociaux Page I.22.4
b) L'indemnité due pour les deux (2) premières semaines est versée par l'employeur dans les deux (2) semaines du début du congé. À moins que le régime de paiement des salaires applicable ne soit à la semaine, l'indemnité due après cette date est versée à intervalle de deux (2) semaines, le premier (1er) versement n'étant toutefois exigible, dans le cas de la salariée éligible à l'assurance-emploi, que quinze
(15) jours après l'obtention par l'employeur d'une preuve qu'elle reçoit des prestations d'assurance-emploi. Aux fins du présent paragraphe, sont considérés comme preuves un état ou relevé des prestations, un talon de mandat ainsi que les renseignements fournis par DRHC à l'employeur au moyen d'un relevé mécanographique.
c) Le service se calcule auprès de l'ensemble des employeurs des secteurs public et parapublic (Fonction publique, Éducation, Santé et Services sociaux) des régies régionales de la santé et des services sociaux, des organismes dont la loi prévoit que les conditions de travail ou les normes et barèmes de rémunération de leurs salariés sont déterminés ou approuvés par le gouvernement, de l’Office franco- québécois pour la jeunesse, de la Société de gestion du réseau informatique des commissions scolaires ainsi que tout autre organisme visé à l’annexe C de la Loi sur le régime de négociation des conventions collectives dans les secteurs public et parapublic (L.R.Q. c. R-8.2).
De plus, l'exigence de vingt (20) semaines de service requise en vertu des paragraphes 22.10 et 22.11 est réputée satisfaite, le cas échéant, lorsque la salariée a satisfait à cette exigence auprès de l'un ou l'autre employeur mentionné au présent sous-alinéa.
d) Le salaire hebdomadaire de base de la salariée à temps partiel est le salaire hebdomadaire de base moyen des vingt (20) dernières semaines précédant son congé de maternité. Si, pendant cette période, la salariée a reçu des prestations établies à un certain pourcentage de son salaire régulier, il est entendu qu'aux fins du calcul de son salaire de base durant son congé de maternité, on réfère au salaire de base à partir duquel telles prestations ont été établies.
Par ailleurs, toute période pendant laquelle la salariée en congé spécial prévu au paragraphe 22.19 ne reçoit aucune indemnité de la Commission de la santé et sécurité du travail (CSST) et les semaines pendant lesquelles la salariée bénéficiait d’une absence sans solde prévue à la convention collective sont exclues aux fins du calcul de son salaire hebdomadaire de base moyen.
Si la période des vingt (20) dernières semaines précédant le congé de maternité de la salariée à temps partiel comprend la date de majoration des taux et échelles de salaire, le calcul du salaire hebdomadaire de base est fait à partir du taux de salaire en vigueur à cette date. Si, par ailleurs, le congé de maternité comprend la date de majoration des taux et échelles de salaire, le salaire hebdomadaire de base évolue à cette date selon la formule de redressement de l'échelle qui lui est applicable.
Les dispositions du présent sous-alinéa constituent une des stipulations expresses visées par le paragraphe 22.04.
Droits parentaux et avantages sociaux Page I.22.5
22.13 L'allocation de congé de maternité (1) versée par le gouvernement du Québec est soustraite des indemnités à verser selon le paragraphe 22.10.
Dans le cas où les dispositions du troisième (3e) sous-paragraphe du sous-alinéa b) du paragraphe 22.10 s'appliquent, cette soustraction se fait en tenant compte des modalités de partage du montant à soustraire qui y sont énoncées.
22.14 Durant ce congé de maternité et les prolongations prévues au paragraphe 22.15 de la présente section, la salariée bénéficie, en autant qu'elle y ait normalement droit, des avantages suivants:
- assurance-vie;
- assurance-maladie, en versant sa quote-part;
- accumulation de vacances;
- accumulation de congés de maladie;
- accumulation de l'ancienneté;
- accumulation de l'expérience;
- accumulation de l'ancienneté aux fins de la sécurité d'emploi;
- droit de poser sa candidature à un poste affiché et de l'obtenir conformément aux dispositions de la convention collective comme si elle était au travail.
La salariée peut reporter au maximum quatre (4) semaines de vacances annuelles si celles-ci se situent à l'intérieur du congé de maternité et si, au plus tard deux (2) semaines avant l'expiration dudit congé, elle avise par écrit son employeur de la date du report.
22.15 Si la naissance a lieu après la date prévue, la salariée a droit à une prolongation de son congé de maternité égale à la période de retard, sauf si elle dispose déjà d'une période d'au moins deux (2) semaines de congé de maternité après la naissance.
La salariée peut en outre bénéficier d'une prolongation du congé de maternité de six (6) semaines si son enfant a été hospitalisé durant son congé de maternité ou si l’état de santé de son enfant l’exige.
Durant ces prolongations, la salariée ne reçoit ni indemnité, ni salaire.
22.16 Le congé de maternité peut être d'une durée moindre que vingt (20) semaines. Si la salariée revient au travail dans les deux (2) semaines suivant la naissance, elle produit, sur demande de l'employeur, un certificat médical attestant de son rétablissement suffisant pour reprendre le travail.
22.17 L'employeur doit faire parvenir à la salariée, au cours de la quatrième (4e) semaine précédant l'expiration du congé de maternité, un avis indiquant la date prévue de
(1) Il s'agit de l'allocation actuellement établie à trois cent soixante dollars (360,00 $)
Droits parentaux et avantages sociaux Page I.22.6
l'expiration dudit congé.
La salariée à qui l'employeur a fait parvenir l'avis ci-dessus doit se présenter au travail à l'expiration de son congé de maternité, à moins de prolonger celui-ci de la manière prévue au paragraphe 22.31.
La salariée qui ne se conforme pas à l'alinéa précédent est réputée en congé sans solde pour une période n'excédant pas quatre (4) semaines. Au terme de cette période, la salariée qui ne s'est pas présentée au travail est présumée avoir démissionné.
22.18 Au retour du congé de maternité, la salariée reprend son poste ou, le cas échéant, un poste obtenu à sa demande durant le congé, conformément aux dispositions de la convention collective. Dans l'éventualité où le poste aurait été aboli, ou en cas de supplantation, la salariée a droit aux avantages dont elle aurait bénéficié si elle avait alors été au travail.
De même, au retour du congé de maternité, la salariée ne détenant pas de poste reprend l'assignation qu'elle détenait au moment de son départ si la durée prévue de cette assignation se poursuit après la fin du congé de maternité. Si l'assignation est terminée, la salariée a droit à toute autre assignation selon les dispositions de la convention collective.
SECTION III
CONGÉS SPÉCIAUX À L'OCCASION DE LA GROSSESSE ET DE L'ALLAITEMENT
Affectation provisoire et congé spécial
22.19 La salariée peut demander d'être affectée provisoirement à un autre poste, vacant ou temporairement dépourvu de titulaire, du même titre d'emploi ou, si elle y consent et sous réserve des dispositions applicables de la convention collective, d'un autre titre d'emploi, dans les cas suivants:
a) Xxxx est enceinte et ses conditions de travail comportent des risques de maladie infectieuse ou des dangers physiques pour elle ou l'enfant à naître.
b) Ses conditions de travail comportent des dangers pour l'enfant qu'elle allaite.
c) Elle travaille régulièrement sur écran cathodique.
La salariée doit présenter dans les meilleurs délais un certificat médical à cet effet.
Lorsque l'employeur reçoit une demande de retrait préventif, il en avise immédiatement le syndicat et lui indique le nom de la salariée et les motifs à l'appui de la demande de retrait préventif.
Si elle y consent, une autre personne salariée que celle qui demande d'être affectée provisoirement peut, après avoir obtenu l'accord de l'employeur, échanger son poste avec
Droits parentaux et avantages sociaux Page I.22.7
la salariée enceinte pour la durée de la période d'affectation provisoire. Cette disposition s'applique dans la mesure où l'une et l'autre répondent aux exigences normales de la tâche.
La salariée ainsi affectée à un autre poste et la personne salariée qui consent à occuper le poste de cette salariée conservent les droits et privilèges rattachés à leur poste régulier respectif.
Dans le cas où la salariée qui travaille régulièrement sur écran cathodique demande d'être affectée provisoirement à un autre poste, vacant ou temporairement dépourvu de son titulaire, celle-ci est alors assignée prioritairement aux personnes salariées de la liste de disponibilité.
Si l'affectation n'est pas effectuée immédiatement, la salariée a droit à un congé spécial qui débute immédiatement. À moins qu'une affectation provisoire ne survienne par après et y mette fin, le congé spécial se termine, pour la salariée enceinte, à la date de son accouchement et pour la salariée qui allaite à la fin de la période de l'allaitement.
Durant le congé spécial prévu par le présent paragraphe, la salariée est régie, quant à son indemnité, par les dispositions de la Loi sur la santé et la sécurité du travail relatives au retrait préventif de la travailleuse enceinte ou de la travailleuse qui allaite.
Cependant, suite à une demande écrite à cet effet, l'employeur verse à la salariée une avance sur l'indemnité à recevoir sur la base des paiements anticipables. Si la CSST verse l'indemnité anticipée, le remboursement de l'avance se fait à même celle-ci. Sinon le remboursement se fait à raison de dix pour cent (10 %) du montant versé par période de paie, jusqu'à extinction de la dette. Toutefois, dans le cas où la salariée exerce son droit de demander une révision de la décision de la CSST ou de contester cette décision devant la Commission des lésions professionnelles, le remboursement ne peut être exigé avant que la décision de révision administrative de la CSST ou, le cas échéant, celle de la Commission des lésions professionnelles ne soit rendue.
La salariée qui travaille régulièrement sur écran cathodique peut demander que son temps de travail sur écran cathodique soit réduit. L'employeur doit alors étudier la possibilité de modifier temporairement et sans perte de droits, les fonctions de la salariée affectée à un écran cathodique dans le but de réduire à un maximum de deux (2) heures par demi-journée le travail à l'écran cathodique. Si des modifications sont possibles, l'employeur l'affectera alors à d'autres tâches qu'elle est raisonnablement en mesure d'accomplir pour le reste de son temps de travail.
Autres congés spéciaux
22.19A La salariée a également droit à un congé spécial dans les cas suivants:
a) lorsqu'une complication de grossesse ou un danger d'interruption de grossesse exige un arrêt de travail pour une période dont la durée est prescrite par un certificat médical; ce congé spécial ne peut toutefois se prolonger au-delà du début de la huitième (8e) semaine précédant la date prévue d'accouchement;
b) sur présentation d'un certificat médical qui en prescrit la durée, lorsque survient une
Droits parentaux et avantages sociaux Page I.22.8
interruption de grossesse naturelle ou provoquée avant le début de la vingtième (20e) semaine précédant la date prévue d'accouchement;
c) pour les visites reliées à la grossesse effectuées chez un professionnel de la santé et attestées par un certificat médical.
22.20 Dans le cas des visites visées au sous-alinéa c) du paragraphe 22.19A, la salariée bénéficie d'un congé spécial avec solde jusqu'à concurrence d'un maximum de quatre (4) jours. Ces congés spéciaux peuvent être pris par demi-journée (1/2).
Durant les congés spéciaux octroyés en vertu de la présente section, la salariée bénéficie des avantages prévus par le paragraphe 22.14, en autant qu'elle y ait normalement droit, et par le paragraphe 22.18 de la section II. La salariée visée aux sous-alinéas a), b) et c) du paragraphe 22.19A peut également se prévaloir des bénéfices du régime de congés de maladie ou d'assurance-salaire. Cependant, dans le cas du sous-alinéa c), la salariée doit d'abord avoir épuisé les quatre (4) jours prévus ci-dessus.
SECTION IV
AUTRES CONGÉS PARENTAUX
Congé de paternité
22.21 Le salarié a droit à un congé payé d'une durée maximale de cinq (5) jours ouvrables à l’occasion de la naissance de son enfant. Le salarié a également droit à ce congé si l’enfant est mort-né et que l’accouchement a eu lieu après le début de la vingtième (20e) semaine précédant la date prévue de l’accouchement. Ce congé peut être discontinu et doit se situer entre le début du processus d'accouchement et le quinzième (15e) jour suivant le retour de la mère ou de l'enfant à la maison.
Un des cinq (5) jours peut être utilisé pour le baptême ou l'enregistrement.
Congés pour adoption et congé sans solde en vue d'une adoption
22.22 La personne salariée qui adopte légalement un enfant autre qu'un enfant de son conjoint a droit à un congé d'une durée maximale de dix (10) semaines consécutives pourvu que son conjoint n'en bénéficie pas également. Ce congé doit se situer après l'ordonnance de placement de l'enfant ou de son équivalent lors d’une adoption internationale, conformément au régime d'adoption ou à un autre moment convenu avec l'employeur.
22.23 La personne salariée qui adopte légalement un enfant et qui ne bénéficie pas du congé pour adoption de dix (10) semaines a droit à un congé d'une durée maximale de cinq (5) jours ouvrables dont seuls les deux (2) premiers sont avec solde.
Ce congé peut être discontinu et ne peut être pris après l'expiration des quinze (15) jours suivants l'arrivée de l'enfant à la maison.
Droits parentaux et avantages sociaux Page I.22.9
Toutefois, s'il s'agit d'un enfant de sa conjointe ou de son conjoint, la personne salariée n'a droit qu'à un congé sans solde d'une durée maximale de deux (2) jours ouvrables.
22.24 Pour chaque semaine du congé prévu au paragraphe 22.22, la personne salariée reçoit une indemnité égale à son salaire hebdomadaire de base, versée à intervalle de deux (2) semaines, ou à intervalle d'une (1) semaine si le régime de paiement des salaires applicable est à la semaine.
Le salaire hebdomadaire de base de la personne salariée à temps partiel est établi selon les dispositions du sous-alinéa d) du paragraphe 22.12.
22.25 La personne salariée bénéficie, en vue de l'adoption d'un enfant, d'un congé sans solde d'une durée maximale de dix (10) semaines à compter de la prise en charge effective de cet enfant sauf s'il s'agit d'un enfant du conjoint.
La personne salariée qui se déplace hors du Québec en vue d'une adoption, sauf s'il s'agit d'un enfant du conjoint, obtient à cette fin, sur demande écrite adressée à l'employeur, si possible deux (2) semaines à l'avance, un congé sans solde pour le temps nécessaire au déplacement. S'il en résulte une prise en charge effective de l'enfant, la durée maximale de ce congé sans solde est de dix (10) semaines, conformément à l'alinéa qui précède.
22.26 Le congé pour adoption prévu au paragraphe 22.22 peut également prendre effet à la date du début du congé sans solde en vue d'une adoption prévu au paragraphe 22.25, si la durée maximale de ce dernier est de dix (10) semaines consécutives et si la personne salariée en décide ainsi lors de sa demande écrite prévue au paragraphe 22.31.
Durant le congé sans solde en vue d'une adoption, la personne salariée bénéficie des mêmes avantages que ceux rattachés aux congés sans solde et congés partiels sans solde prévus au présent article.
Lorsque le congé pour adoption prend effet à la date du début du congé sans solde, la personne salariée bénéficie exclusivement des avantages prévus pour le congé pour adoption.
Toutefois, si à la suite de ce congé en vue d’une adoption pour lequel la personne salariée a reçu l’indemnité versée en vertu du paragraphe 22.24, il n’en résulte pas une adoption, la personne salariée est alors réputée avoir été en congé sans solde conformément au paragraphe 22.25, et elle rembourse cette indemnité à raison de dix pour cent (10%) du montant versé par période de paie, jusqu’à extinction de la dette, sauf si les parties en conviennent autrement.
Congé sans solde et congé partiel sans solde
22.27 La personne salariée a droit à l'un des congés suivants:
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a) un congé sans solde d'une durée maximale de deux (2) ans est accordé à la salariée en prolongation de son congé de maternité, au salarié en prolongation de son congé de paternité et à l'un ou à l'autre en prolongation de son congé pour adoption de dix (10) semaines.
La personne salariée à temps complet qui ne se prévaut pas de ce congé sans solde a droit à un congé partiel sans solde établi sur une période maximale de deux (2) ans.
Pendant la durée de ce congé, la personne salariée est autorisée, suite à une demande écrite présentée au moins trente (30) jours à l'avance à son employeur, à se prévaloir une (1) fois d'un des changements suivants:
i) d'un congé sans solde à un congé partiel sans solde ou l'inverse, selon le cas;
ii) d'un congé partiel sans solde à un congé partiel sans solde différent.
Malgré ce qui précède, la personne salariée peut modifier une seconde fois son congé sans solde ou partiel sans solde en autant qu’elle l’ait signifié dans sa première demande de modification.
La personne salariée à temps partiel a également droit à ce congé partiel sans solde. Toutefois, en cas de désaccord de l'employeur quant au nombre de jours de travail par semaine, la personne salariée à temps partiel doit fournir une prestation de travail équivalente à deux jours et demi (2 1/2).
La personne salariée qui ne se prévaut pas de son congé sans solde ou partiel sans solde peut, pour la portion du congé dont son conjoint ne s'est pas prévalu, bénéficier à son choix d'un congé sans solde ou partiel sans solde en suivant les formalités prévues.
Lorsque le conjoint de la personne salariée n'est pas une personne salariée du secteur public, la personne salariée peut se prévaloir d'un congé prévu ci-dessus au moment qu'elle choisit dans les deux (2) ans qui suivent la naissance ou l'adoption sans toutefois dépasser la date limite fixée à deux (2) ans de la naissance ou de l'adoption.
b) La personne salariée qui ne se prévaut pas du congé prévu au paragraphe 22.27 a) peut bénéficier après la naissance ou l'adoption de son enfant, d'un congé sans solde d'au plus cinquante-deux (52) semaines continues qui commence au moment décidé par la personne salariée et se termine au plus tard soixante-dix (70) semaines après la naissance ou, dans le cas d'une adoption, soixante-dix (70) semaines après que l'enfant lui a été confié. Toutefois, le présent paragraphe ne s'applique pas à la personne salariée qui adopte l'enfant de son conjoint.
c) Pendant la durée d’un des congés prévus au paragraphe 22.27 a) et b), la personne salariée a le droit de poser sa candidature à un poste affiché et de l’obtenir conformément aux dispositions de la convention collective comme si elle était au travail.
22.28 Au cours du congé sans solde prévu au paragraphe 22.27, la personne salariée
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accumule son ancienneté, conserve son expérience et continue de participer au régime d'assurance-maladie de base qui lui est applicable en versant la totalité des primes. De plus, elle peut continuer à participer aux régimes optionnels d’assurances qui lui sont applicables en faisant la demande au début du congé.
Au cours du congé partiel sans solde, la personne salariée accumule également son ancienneté et, en fournissant une prestation de travail, se trouve régie par les règles applicables à la personne salariée à temps partiel.
Malgré les alinéas précédents, la personne salariée accumule son expérience, aux fins de la détermination de son salaire, jusqu'à concurrence des cinquante-deux (52) premières semaines d'un congé sans solde ou partiel sans solde.
22.29 La personne salariée peut prendre sa période de vacances annuelles reportées immédiatement avant son congé sans solde ou partiel sans solde pourvu qu'il n'y ait pas de discontinuité avec son congé de paternité, son congé de maternité ou son congé pour adoption, selon le cas.
Aux fins du présent paragraphe, les congés fériés ou mobiles accumulés avant le début du congé de maternité, de paternité ou pour adoption sont assimilés aux vacances annuelles reportées.
22.30 À l'expiration de ce congé sans solde ou partiel sans solde, la personne salariée peut reprendre son poste ou, le cas échéant, un poste qu'elle a obtenu à sa demande, conformément aux dispositions de la convention collective. Dans l'éventualité où le poste aurait été aboli, ou en cas de supplantation, la personne salariée a droit aux avantages dont elle aurait bénéficié si elle avait alors été au travail.
De même, au retour du congé sans solde ou partiel sans solde, la personne salariée ne détenant pas de poste, reprend l'assignation qu'elle détenait au moment de son départ si la durée prévue de cette assignation se poursuit après la fin de ce congé. Si l'assignation est terminée, la personne salariée a droit à toute autre assignation selon les dispositions de la convention collective.
22.30A Sur présentation d'une pièce justificative, un congé sans solde ou un congé partiel sans solde d'une durée maximale d'un (1) an est accordé à la personne salariée dont l'enfant mineur a des problèmes socio-affectifs ou est handicapé ou a une maladie prolongée et dont l'état nécessite la présence de la personne salariée concernée. Les modalités relatives à ces congés sont celles prévues aux paragraphes 22.28, 22.31 et 22.33.
22.30B Sous réserve des autres dispositions de la convention collective, la personne salariée peut, après en avoir avisé l'employeur le plus tôt possible, s'absenter de son travail jusqu'à concurrence de six (6) jours sans solde par année lorsque sa présence est expressément requise auprès de son enfant mineur ou de l’enfant mineur de son conjoint pour des raisons de santé, de sécurité ou d'éducation.
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Dispositions diverses
22.31 Les congés visés au paragraphe 22.22, au premier (1er) alinéa du paragraphe 22.25, au paragraphe 22.27 et au paragraphe 22.30A (congé sans solde) sont accordés à la suite d'une demande écrite présentée au moins deux (2) semaines à l'avance.
Le congé partiel sans solde est accordé à la suite d'une demande écrite présentée au moins trente (30) jours à l'avance.
Dans le cas du congé sans solde ou partiel sans solde, la demande doit préciser la date du retour.
La demande doit également préciser l'aménagement du congé et ce, sur le poste détenu par la personne salariée. En cas de désaccord de l'employeur quant au nombre de jours de congé par semaine, la personne salariée à temps complet a droit à un maximum de deux jours et demi (2 1/2) par semaine ou l'équivalent et ce, jusqu'à concurrence de deux(2) ans.
En cas de désaccord de l'employeur quant à la répartition de ces jours, celui-ci effectue cette répartition.
La personne salariée et l'employeur peuvent s'entendre en tout temps pour réaménager le congé sans solde à temps partiel.
22.32 L'employeur doit faire parvenir à la personne salariée, au cours de la quatrième (4e) semaine précédant l'expiration du congé pour adoption de dix (10) semaines, un avis indiquant la date prévue de l'expiration dudit congé.
La personne salariée à qui l'employeur a fait parvenir l'avis ci-dessus doit se présenter au travail à l'expiration de son congé pour adoption, à moins que celui-ci ne soit prolongé de la manière prévue par le paragraphe 22.31.
La personne salariée qui ne se conforme pas à l'alinéa précédent est réputée en congé sans solde pour une période n'excédant pas quatre (4) semaines. Au terme de cette période, la personne salariée qui ne s'est pas présentée au travail est présumée avoir démissionné.
22.33 La personne salariée à qui l'employeur a fait parvenir quatre (4) semaines à l'avance un avis indiquant la date d'expiration du congé sans solde doit donner un préavis de son retour au moins deux (2) semaines avant l'expiration dudit congé. À défaut de quoi elle est considérée comme ayant démissionné.
La personne salariée qui veut mettre fin à son congé sans solde ou partiel sans solde avant la date prévue doit donner un préavis écrit de son intention au moins vingt et un (21) jours avant son retour. Dans le cas d'un congé sans solde excédant cinquante-deux (52) semaines, tel préavis est d'au moins trente (30) jours.
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22.34 La personne salariée qui prend le congé pour adoption prévu au paragraphe 22.22 de la présente section bénéficie des avantages prévus au paragraphe 22.14, en autant qu'elle y ait normalement droit, et au paragraphe 22.18 de la section II.
22.35 Sous réserve des modifications apportées par le présent article, les avantages supérieurs prévus à cet article dans la dernière convention collective sont reconduits pour la durée de la présente convention.
Toutefois, l'alinéa qui précède ne s'applique pas dans le cas des paragraphes 22.10 et 22.10B.
22.36 La salariée qui bénéficie d'une prime pour disparités régionales en vertu de la présente convention reçoit cette prime durant son congé de maternité prévu à la section II.
Malgré ce qui précède, le total des montants reçus par la salariée, en prestations d'assurance-emploi, indemnité et primes, ne peut excéder quatre-vingt-quinze pour cent (95 %) de la somme constituée par son salaire hebdomadaire de base et la prime pour disparités régionales.
La personne salariée qui bénéficie du congé pour adoption prévu au paragraphe 22.22 a droit à cent pour cent (100 %) de la prime pour disparités régionales durant son congé pour adoption.
SECTION V AVANTAGES SOCIAUX
22.37 L'employeur accorde à la personne salariée:
1. a) cinq (5) jours civils de congé à l'occasion du décès de son conjoint ou d'un enfant à charge ou d'un enfant mineur dont elle n'a pas la charge;
b) sur demande, une (1) semaine de congé sans solde en prolongation du congé prévu en a).
2. trois (3) jours civils de congé à l'occasion du décès des membres suivants de sa famille: père, mère, frère, soeur, enfants (à l'exception de ceux prévus à l'alinéa précédent), beau-père, belle-mère, xxx et gendre;
3. un (1) jour civil de congé à l'occasion du décès de sa xxxxx-xxxxx, de son beau-frère, de ses grands-parents et de ses petits-enfants;
4. malgré les stipulations prévues aux paragraphes 22.39 et 22.40, la personne salariée peut choisir de reporter un (1) jour de congé prévu aux alinéas 22.37 (1.a)),
22.37 (2) et 22.37 (3) pour assister à la cérémonie d'inhumation ou de crémation. En aucun cas, l'application de cet alinéa ne peut avoir pour effet de conférer à la personne salariée une rémunération additionnelle à celle prévue à 22.41.
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