TABLE DES MATIÈRES
CONVENTION COLLECTIVE
intervenue entre
LE COMITÉ PATRONAL DE NÉGOCIATION
DU SECTEUR DE LA SANTÉ ET DES SERVICES SOCIAUX
LE SOUS-COMITÉ PATRONAL DE NÉGOCIATION
DES CENTRES D’HÉBERGEMENT ET DE SOINS DE LONGUE DURÉE
et
LA FÉDÉRATION DE LA SANTÉ ET DES SERVICES SOCIAUX - CSN
Applicable aux personnes salariées comprises dans une unité d’accréditation visée par la convention collective SCPN-CAP/FSSS-CSN
Mise à jour: 1er juillet 2002
Envoi: 4
22 mai 2000
30 juin 2003
TABLE DES MATIÈRES
Page
PARTIE I ARTICLES
1 Définitions et affectation de travail I.1.1
Section | A: | Période de probation | I.1.2 | ||
Section | B: | Notion de poste | I.1.3 | ||
Section | C: | Poste temporairement dépourvu de son titulaire | I.1.4 | ||
Section | D: | Équipe volante | I.1.4 | ||
Section | E: | Équipe de remplacement | I.1.5 | ||
Section | F: | Liste de rappel | I.1.6 | ||
Section | G: | Déplacement | I.1.10 | ||
Section | H: | Recours en cas de fardeau de tâche | I.1.11 | ||
2 | Objet | I.2.1 | |||
3 Dispositions générales | I.3.1 | ||||
4 Droits de la direction | I.4.1 | ||||
5 Reconnaissance syndicale | I.5.1 | ||||
6 Régime syndical | I.6.1 | ||||
7 Retenues syndicales | I.7.1 | ||||
8 Affichage d'avis | I.8.1 | ||||
9 Liberté d'action syndicale | I.9.1 | ||||
10 Règlement des litiges | I.10.1 | ||||
11 Arbitrage | I.11.1 | ||||
12 Ancienneté | I.12.1 | ||||
13 Mutations volontaires | I.13.1 | ||||
14 Procédure de mise à pied | I.14.1 | ||||
TABLE DES MATIÈRES
Page
15 Sécurité d'emploi I.15.1
16 Frais de déménagement I.16.1
17 Années d'expérience antérieure I.17.1
18 Heures et semaine de travail I.18.1
19 Temps supplémentaire I.19.1
20 Congés fériés payés I.20.1
21 Congé annuel (vacances) I.21.1
22 Droits parentaux et avantages sociaux I.22.1
23 Régimes d'assurance-vie, d'assurance-maladie,
d'assurance-salaire I.23.1
24 Régime de retraite I.24.1
25 Uniformes I.25.1
26 Repas, vestiaire et salle d'habillage I.26.1
27 Paiement des salaires I.27.1
28 Protection des privilèges acquis I.28.1
29 Contrat d'entreprise (contrat à forfait) I.29.1
30 Prime d'ancienneté I.30.1
31 Prime de chef d'équipe et d'assistant(e)-chef
d'équipe I.31.1
32 Primes de soir, de nuit et de fin de semaine I.32.1
33 Prime d'heures brisées I.33.1
34 Prime de tri de linge souillé I.34.1
TABLE DES MATIÈRES
Page
35 Activités à l’extérieur de l’établissement avec les bénéficiaires I.35.1
36 Changements technologiques I.36.1
37 Récupération scolaire et congé sans solde
pour études I.37.1
38 Congé sans solde pour enseigner dans un collège d'enseignement général et professionnel, dans une
commission scolaire, ou dans une université I.38.1
39 Assurance-responsabilité I.39.1
40 Allocations de déplacement I.40.1
41 Ordres professionnels I.41.1
42 Développement des ressources humaines I.42.1
43 Transport des bénéficiaires I.43.1
44 Sécurité santé I.44.1
45 Perte ou destruction de biens personnels I.45.1
46 Comité de négociation des emplois non prévus I.46.1
47 Règles d'application des échelles de salaire I.47.1
48 Titres d'emploi, libellés et échelles de
salaire I.48.1
49 Régime de congé à traitement différé I.49.1
50 Mécanisme permanent de négociation I.50.1
51 Durée et rétroactivité I.51.1
TABLE DES MATIÈRES
Page
PARTIE II ANNEXES
A Conditions particulières aux éducateurs(trices) II.A.1
B Conditions particulières à l'infirmier(ère) II.B.1
C Conditions particulières aux professionnels(les) II.C.1
D Conditions particulières à l'infirmier(ère)-bachelier(ère) II.D.1
E Conditions particulières à la garde-bébé/puéricultrice,
à l'infirmière/infirmier auxiliaire ou diplômé(e) en service de la
santé, au(à la) préposé(e) (certifié(e) "A") aux bénéficiaires II.E.1
F Disparités régionales II.F.1
G Conditions particulières applicables aux personnes salariées travaillant dans un centre d’hébergement et de soins de longue durée avec une vocation de centre local de services
communautaires (CLSC) II.G.1
H Relative aux programmes d’études postscolaires reconnus II.H.1
I Conditions particulières aux personnes salariées titulaires
d'un poste à temps complet travaillant sur un quart stable de nuit II.I.1
J Conditions particulières aux personnes salariées des centres
d’hébergement et de soins de longue durée pour personnes âgées II.J.1
K Conditions particulières aux personnes salariées d’un centre d’hébergement et de soins de longue durée travaillant dans une
unité spécifique II.K.1
L Reconnaissance de scolarité additionnelle II.L.1
M Conditions particulières aux établissements offrant des services
d’adaptation aux habitudes de travail II.M.1
N Conditions particulières aux personnes salariées travaillant dans
des foyers de groupe II.N.1
TABLE DES MATIÈRES
Page
O Relative à l’horaire de quatre (4) jours II.O.1
PARTIE III APPENDICES
Appendice No 1 III.1.1
Appendice No 2 III.2.1
Appendice No 3 III.3.1
Appendice No 4 III.4.1
Appendice No 5 III.5.1
PARTIE IV LETTRES D'ENTENTE
No 1 Concernant le nombre d'infirmiers(ères) auxiliaires,
puéricultrices et gardes-bébés à être inscrits(es) au S.P.S.S.S. IV.1.1
No 2 Concernant la conversion des heures IV.2.1
No 3 Relative à la perte d’échelon IV.3.1
No 4 Concernant la reconnaissance de scolarité additionnelle dans
le cadre du cours de maîtrise en service social de l’Université Laval IV.4.1 No 5 Relative au comité de négociation des emplois non prévus IV.5.1 Annexe à la lettre d’entente no 5 IV.5.2
No 6 Relative à la procédure accélérée de règlement des griefs IV.6.1
No 7 Relative à certaines personnes salariées replacées entre le
TABLE DES MATIÈRES
Page | ||
1er juin 1997 et le 29 juin 1998 | IV.7.1 | |
No 8 | Relative aux conditions particulières aux personnes salariées d’un centre d’hébergement et de soins de longue durée oeuvrant dans une unité prothétique | IV.8.1 |
No 9 | Relative à une convention collective des centres d’hébergement et de soins de longue durée | IV.9.1 |
No 10 | Relative à la convention collective applicable dans un établissement ayant plus d’une mission | IV.10.1 |
No 11 | Relative à la création d’un comité des titres d’emploi | IV.11.1 |
No 12 | Concernant les frais remboursés pour l’utilisation d’un véhicule personnel | IV.12.1 |
No 13 | Relative aux conditions particulières des effectifs transférés suite à l’application du plan d’implantation de la réforme du réseau de la santé et des services sociaux | IV.13.1 |
No 14 | Relative à liste des médecins-arbitres prévue à l’article 23 de la convention collective | IV.14.1 |
No 15 | Relative au Conseil Cri de la Santé et des Services sociaux de la Baie Xxxxx | XX.15.1 |
No 16 | Relative aux expériences-pilotes | IV.16.1 |
No 17 | Relative à des projets-pilotes | IV.17.1 |
No 18 | Relative au règlement des griefs dans les établissements faisant l’objet d’une décision de fermeture | IV.18.1 |
No 19 | Relative à la conférence préparatoire prévue à l’article 11 | IV.19.1 |
No 20 | Relative au recyclage, aux services régionaux de main-d’oeuvre et aux comités paritaires sur les mesures spéciales et la sécurité d’emploi | IV.20.1 |
No 21 | Sur les dépenses relatives à l’indemnité supplémentaire pour le transport de nourriture | IV.21.1 |
TABLE DES MATIÈRES
Page
No 22 Relative à l’ancienneté des personnes salariées à temps partiel IV.22.1 No 23 Concernant les projets de transformation ou de réorganisation IV.23.1 No 24 Relative aux responsabilités familiales IV.24.1 No 25 Relative à la désinstitutionnalisation des personnes qui présentent
une déficience intellectuelle ou qui sont aux prises avec des
problèmes d’ordre mental IV.25.1
No 26 Relative à l’équité salariale IV.26.1
No 27 Sur l’équité salariale des professionnelles et professionnels
du secteur de la santé et des services sociaux IV.27.1
No 28 Sur l’équité salariale des professionnelles et professionnels
du secteur de la santé et des services sociaux IV.28.1
No 29 Relative à certains taux ou échelles de salaire IV.29.1
Annexe à la lettre d’entente no. 29 IV.29.3
No 30 Concernant la poursuite des travaux sur l’équité salariale IV.30.1
PARTIE V LETTRES D'INTENTION
No 1 Relative aux régimes de retraite V.1.1
No 2 Relative à l’engagement concernant des dépôts additionnels au Fonds d’amortissement des régimes de retraite (FARR) V.2.1
PARTIE I
ARTICLES
ARTICLE 1
DÉFINITIONS ET AFFECTATION DE TRAVAIL
1.01 "Personne salariée"
Désigne toute personne comprise dans l'unité de négociation, travaillant pour l'employeur moyennant rémunération. Ce terme comprend également "l'agent syndical libéré" prévu à l'article 9 de la présente convention.
1.02 "Personne salariée à temps complet"
Désigne toute personne salariée qui travaille le nombre d'heures prévues à son titre d'emploi.
1.03 "Personne salariée à temps partiel"
Désigne toute personne salariée qui travaille un nombre d'heures inférieur à celui prévu à son titre d'emploi. Une personne salariée à temps partiel qui fait exceptionnellement le total des heures prévues à son titre d'emploi conserve son statut de personne salariée à temps partiel.
1.04 "Promotion"
Désigne la mutation d'une personne salariée d'un poste à un autre, comportant une échelle de salaire dont le maximum est plus élevé.
1.05 "Transfert"
Désigne la mutation d'une personne salariée d'un poste à un autre, avec ou sans changement de titre d'emploi, et comportant une échelle de salaire dont le maximum est identique.
1.06 "Rétrogradation"
Désigne la mutation d'une personne salariée d'un poste à un autre, comportant une échelle de salaire dont le maximum est moins élevé.
1.07 "Déplacement"
Désigne la mutation d'une personne salariée exigée par l'employeur.
Définitions et affectation de travail Page I.1.1
1.08 "Conjoint ou conjointe"
On entend par conjoints les personnes:
a) qui sont mariées et cohabitent;
b) qui vivent maritalement et sont les père et mère d’un même enfant;
c) de sexe différent ou de même sexe qui vivent maritalement depuis au moins un (1) an.
"Enfant à charge"
Un enfant de la personne salariée, de son conjoint ou des deux, non marié et résidant ou domicilié au Canada, qui dépend de la personne salariée pour son soutien et qui satisfait à l'une des conditions suivantes:
- est âgé de moins de dix-huit (18) ans;
- est âgé de vingt-cinq (25) ans ou moins et fréquente à temps complet à titre d'étudiant dûment inscrit, une maison d'enseignement reconnue;
- quel que soit son âge, s'il a été frappé d'invalidité totale alors qu'il satisfaisait à l'une ou l'autre des conditions précédentes et est demeuré continuellement invalide depuis cette date.
SECTION A PÉRIODE DE PROBATION
1.09 Toute nouvelle personne salariée est soumise à une période de probation dont les modalités normalement acceptées et pertinentes à chaque titre d'emploi lui sont communiquées lors de son embauchage.
La période de probation est de quarante-cinq (45) jours civils. Cependant, si au terme de cette période, la personne salariée n'a pas accompli trente (30) jours de travail, sa période de probation est prolongée jusqu'à ce qu'elle ait accompli trente (30) jours de travail.
La personne salariée en période de probation a droit à tous les avantages de la présente convention. Cependant, en cas de congédiement, elle n'a droit à la procédure de grief qu'à compter du quarante-sixième (46e) jour civil ou du trente et unième (31e) jour de travail, selon le cas. La personne salariée acquiert son ancienneté une fois sa période de probation terminée selon les modalités de l'article 12.
Si l'employeur reprend à son service une personne salariée qui n'a pas terminé antérieurement sa période de probation à cause d'un manque de travail, cette personne salariée, pour acquérir son ancienneté, ne fait que compléter les jours civils ou de travail selon le cas, qui manquaient à sa période de probation précédente, à la condition
Définitions et affectation de travail Page I.1.2
toutefois qu'il ne se soit pas écoulé plus d'un (1) an depuis son départ.
SECTION B NOTION DE POSTE
1.10 Poste
"Poste" désigne une affectation de travail identifiée par les attributions de l'un des titres d'emploi prévus à la convention collective ainsi qu'aux ententes annexées à la convention et touchant des titres d'emploi, à l'intérieur d'un service où cette affectation est assumée.
Le service s'entend au sens du budget de l'établissement. Aux fins d'application de la présente convention, une unité de soins infirmiers, une unité de vie ou un programme équivaut à un service.
1.11 Poste fusionné
Le poste fusionné désigne une affectation de travail identifiée par les attributions d'un ou plus d'un titre d'emploi à l'intérieur d'un ou plusieurs services où cette affectation est assumée.
1.12 La personne salariée n'est pas tenue d'accepter plus d'un poste. Cependant, l'employeur peut créer des postes fusionnés pourvu que ces postes soient compatibles et de même ordre et que les circonstances régulières font que les tâches de plus d'un poste puissent être accomplies sans surcharge de travail par une seule personne salariée.
1.13 L'employeur informe le syndicat, par écrit, trente (30) jours à l'avance de son intention de procéder à la création d'un poste fusionné.
1.14 Au terme du délai prévu au paragraphe précédent, l'employeur procède à l'affichage du poste fusionné conformément aux dispositions prévues à l'article 13 (Mutations volontaires).
1.15 Le syndicat peut contester par grief la création d'un poste fusionné durant la période d'affichage.
En cas de contestation du syndicat, l'employeur soumet le cas à l'arbitrage et l'arbitre, nommé selon la procédure d'arbitrage, doit l'entendre prioritairement à tout autre grief.
Aucune nomination à ce poste ne peut être effectuée tant qu'une décision arbitrale n'est pas rendue. Pendant cette période, l'employeur peut utiliser les moyens de remplacement prévus pour un poste temporairement dépourvu de titulaire.
Définitions et affectation de travail Page I.1.3
SECTION C
POSTE TEMPORAIREMENT DÉPOURVU DE SON TITULAIRE
1.16 1- L'employeur comble les postes temporairement dépourvus de leur titulaire en tenant compte des besoins du service.
2- Un poste est temporairement dépourvu de son titulaire lorsque le titulaire est absent pour l'une ou l'autre des raisons suivantes:
- congé annuel (vacances);
- congés fériés;
- congés parentaux;
- maladie ou accident;
- activités syndicales;
- congés pour études avec ou sans solde;
- congés sociaux;
- congés sans solde;
- congé à traitement différé;
- congés mobiles;
- période pendant laquelle un poste est soumis à l'application de l'article 13;
- période durant laquelle l'établissement attend la personne salariée du S.P.S.S.S.;
- absence d'une personne salariée qui effectue un remplacement à un poste hors de l'unité de négociation.
3- Le poste temporairement dépourvu de son titulaire n'est pas affiché.
4- Dans l'hypothèse où l'employeur décide de ne pas combler ou de combler de façon partielle et/ou interrompue un poste temporairement dépourvu de titulaire, il communique par écrit, à la demande du syndicat, les raisons de sa décision.
1.17 Les personnes salariées assignées à des postes temporairement dépourvus de leur titulaire sont, soit des personnes salariées à temps complet, soit des personnes salariées à temps partiel tel que défini aux paragraphes 1.02 et 1.03 et ne peuvent être considérées comme personnes salariées occasionnelles ou temporaires.
Aux fins d'application du présent paragraphe, les personnes salariées de la liste de rappel affectées à une assignation à temps complet dont la durée prévue est de six (6) mois et plus, sont considérées, pendant cette période, comme personnes salariées à temps complet. Les parties peuvent, par arrangement local, en convenir autrement.
SECTION D ÉQUIPE VOLANTE
1.18 L'employeur peut constituer des équipes volantes pour combler des absences prévues au paragraphe 1.16, sous-paragraphe 2, pour rencontrer des surcroîts temporaires de
Définitions et affectation de travail Page I.1.4
travail, pour exécuter des travaux à durée limitée (inférieur à six (6) mois, sauf entente entre les parties) ou pour toute autre raison convenue localement entre les parties. Également, dans chacun de ces cas, l'employeur peut avoir recours à des personnes salariées de la liste de rappel.
Le poste de la personne salariée de l'équipe volante peut comporter plus d'un titre d'emploi; il est affiché et comblé selon les règles prévues à l'article 13.
SECTION E
ÉQUIPE DE REMPLACEMENT
1.19 L'équipe de remplacement est constituée par les personnes salariées qui ont été effectivement mises à pied et qui bénéficient de la sécurité d'emploi prévue au paragraphe 15.03.
1.20 L'équipe de remplacement est utilisée pour combler des absences prévues au paragraphe 1.16 sous-paragraphe 2, pour rencontrer des surcroîts temporaires de travail, pour exécuter des travaux à durée limitée (inférieure à six (6) mois, sauf entente entre les parties) ou pour toute autre raison convenue localement entre les parties.
1.21 À ces fins, les personnes salariées inscrites sur l'équipe de remplacement sont assignées prioritairement aux personnes salariées de la liste de rappel.
L'assignation des personnes salariées de l'équipe de remplacement se fait dans l'ordre inverse de leur ancienneté et dans un poste comparable.
Cependant, toute assignation dans un poste à temps complet doit être accordée prioritairement à une personne salariée à temps complet et ce, quelle que soit l'ancienneté des personnes salariées à temps partiel.
1.22 L’employeur peut assigner une personne salariée de l’équipe de remplacement au-delà de l’aire de replacement définie au paragraphe 15.05 aux conditions suivantes:
1- il assure à la personne salariée les frais de déplacement et de séjour prévus à l’article 40 (Allocations de déplacement);
2- il ne peut assigner la personne salariée que pour un remplacement d’un minimum de cinq (5) jours de travail;
3- il ne peut assigner la personne salariée que pour une courte durée de remplacement (un (1) mois maximum) en limitant le nombre d’assignations à un maximum de quatre (4) fois par année, non consécutives;
4- la personne salariée ne peut être maintenue sur telle affectation et doit être réassignée dans un remplacement à l’intérieur de l’aire de replacement définie au
Définitions et affectation de travail Page I.1.5
paragraphe 15.05, dès qu’un tel remplacement y est disponible, nonobstant les règles d’ancienneté prévues au paragraphe 1.21;
5- le remplacement à l’extérieur de l’aire de replacement définie au paragraphe 15.05 n’est utilisé qu’à titre exceptionnel.
1.23 Les personnes salariées de l'équipe de remplacement ne peuvent refuser l'assignation proposée. Cependant, il leur est accordé deux (2) jours d'indisponibilité par semaine. L'employeur informe la personne salariée au moins sept (7) jours à l'avance du moment de la prise de ces deux (2) jours.
SECTION F LISTE DE RAPPEL
1.24 La liste de rappel comprend les personnes salariées mises à pied, autres que celles visées au paragraphe 15.03, ainsi que les personnes salariées à temps partiel qui ont exprimé leur disponibilité par écrit.
La personne salariée peut démissionner de son poste pour s'inscrire sur la liste de rappel, auquel cas, elle conserve son ancienneté. Cependant, cette personne salariée ne peut se prévaloir des dispositions relatives aux mutations volontaires (article 13) avant l'écoulement d'une période de douze (12) mois depuis son inscription sur la liste de rappel.
1.25 À l'embauchage la nouvelle personne salariée exprime pour une période de trois (3) mois une disponibilité adaptée aux besoins de l'employeur.
1.26 La personne salariée inscrite sur la liste de xxxxxx doit exprimer par écrit à l'employeur la disponibilité qu'elle peut offrir dans les trente (30) jours de la réception d'un avis écrit de l'employeur à cet effet.
1.27 Cependant, pendant la période des mois de juin, juillet et août ainsi que pendant la période du 15 décembre au 15 janvier, la personne salariée, inscrite sur la liste de rappel, doit exprimer une disponibilité minimale de deux (2) jours par semaine dont, lorsque l'employeur le requiert, une (1) fin de semaine aux deux (2) semaines.
Dans le cas de la personne salariée titulaire d'un poste à temps partiel inscrite sur la liste de rappel, la disponibilité minimale prévue à l'alinéa précédent est diminuée du nombre de jours où elle est titulaire de poste.
La personne salariée inscrite sur plus d’une liste de rappel, dans le même établissement ou dans un autre établissement, n’est tenue de fournir la disponibilité minimale prévue au premier (1er) alinéa du présent paragraphe que pour la liste de rappel où elle a le plus
Définitions et affectation de travail Page I.1.6
d’ancienneté. Cependant, cette personne salariée n’est pas tenue de respecter cette disponibilité minimale lorsqu’elle a accepté une assignation incompatible avec une telle disponibilité. Il appartient à la personne salariée de démontrer qu’elle n’est pas tenue, en vertu du présent alinéa, de fournir une disponibilité minimale.
1.28 Sous réserve des dispositions du paragraphe 1.27, la disponibilité exprimée par la personne salariée inscrite sur la liste de rappel peut être modifiée une (1) fois par période de trois (3) mois. Dans ce cas, la personne salariée doit en aviser par écrit son employeur au moins quatorze (14) jours civils avant cette modification.
1.29 Sous réserve des dispositions des deuxième (2e) et troisième (3e) alinéas du paragraphe 1.27, la personne salariée, inscrite sur la liste de rappel, ne peut se déclarer indisponible pendant les périodes mentionnées au paragraphe 1.27 sauf pour les motifs d'absence prévus à la convention collective.
Durant les autres périodes, la personne salariée qui n'est pas disponible doit en aviser par écrit l'employeur. Pour être rappelée, la personne salariée réexprime sa disponibilité par écrit.
1.30 La personne salariée qui néglige régulièrement de respecter sa disponibilité peut voir rayer son nom de la liste de rappel pour une période n'excédant pas trois (3) mois.
La deuxième (2e) radiation survenant à l'intérieur d'une période de douze (12) mois est définitive.
1.31 La liste de rappel est utilisée pour combler des postes temporairement dépourvus de leur titulaire, pour combler des surcroîts temporaires de travail, pour exécuter des travaux à durée limitée (inférieure à six (6) mois, sauf entente entre les parties), ou pour tout autre raison convenue entre les parties.
1.32 L'employeur n'est tenu de rappeler une personne salariée inscrite sur la liste de rappel qu'en autant que sa disponibilité exprimée corresponde à l’assignation à effectuer. Cependant, lorsqu’une assignation de trente (30) jours et plus débute alors que la personne salariée de la liste de rappel est absente pour une raison prévue à la convention collective, celle-ci est réputée disponible pour une telle assignation si elle peut occuper cette assignation à compter du jour suivant la journée où débute l’assignation.
Lorsque la durée prévue de l'assignation est de cinq (5) jours et plus, une personne salariée titulaire d'un poste à temps partiel inscrite sur la liste de rappel peut quitter temporairement son poste et obtenir cette assignation dans son service pourvu qu'elle satisfasse aux exigences normales de la tâche. Il est entendu qu'une telle assignation ne peut entraîner plus d'une mutation dans le service concerné. La personne salariée bénéficiant d'une telle mutation reprend, lors de sa réintégration à son ancien poste, le salaire qu'elle avait lorsqu'elle occupait ce poste.
Définitions et affectation de travail Page I.1.7
Lorsqu'une assignation excédant quatre (4) mois débute alors qu'une personne salariée de la liste de rappel non titulaire d'un poste est déjà assignée à un poste temporairement dépourvu de son titulaire, cette personne salariée est réputée disponible pour une telle assignation s'il reste moins de trente (30) jours à écouler à son assignation en cours.
1.33 Une personne salariée peut quitter son assignation lorsque celle-ci est modifiée suite à l'application des dispositions des paragraphes 22.27 et 22.29B ou lorsque débute une période de réadaptation prévue au paragraphe 23.17 ou un retour progressif sur une assignation temporaire en vertu du paragraphe 23.33. Dans ces cas, les dispositions du paragraphe 1.36 ne s'appliquent pas et la personne salariée est inscrite sur la liste de rappel.
Cependant, la personne salariée ne peut quitter son assignation lors de la seconde modification aux congés sans solde en prolongation des congés parentaux prévus au paragraphe 22.27.
1.34 Avant de puiser à l'extérieur, l'employeur fait appel aux personnes salariées inscrites sur la liste de rappel selon la procédure suivante:
1- la liste de rappel est appliquée par titre d'emploi. Une personne salariée peut être inscrite pour plus d'un titre d'emploi;
2- les personnes salariées sont rappelées par ordre d'ancienneté et compte tenu de la disponibilité exprimée par écrit, pourvu qu'elles puissent satisfaire aux exigences normales de la tâche;
3- a) lorsque la durée de l'assignation est de moins de cinq (5) jours, une personne salariée titulaire d'un poste à temps partiel inscrite sur la liste de rappel peut obtenir, par ordre d'ancienneté, cette assignation dans son service et ce, prioritairement aux autres personnes salariées inscrites sur la liste de rappel, pourvu qu'elle satisfasse aux exigences normales de la tâche;
b) si la disponibilité exprimée par la personne salariée ayant le plus d'ancienneté ne correspond pas entièrement à l'assignation à effectuer, la partie non comblée de l'assignation est accordée, selon les mêmes modalités, aux autres personnes salariées titulaires d'un poste à temps partiel dans le service;
c) si l'assignation n'a pu être entièrement comblée par les personnes salariées titulaires d'un poste à temps partiel dans le service, la partie non comblée de l'assignation est offerte à une personne salariée de la liste de rappel selon la procédure prévue aux alinéas 1, 2, 5 et 6 du présent paragraphe et les modalités prévues au premier (1er) alinéa du paragraphe 1.32;
d) lorsque la durée de l'assignation accordée en vertu du présent alinéa est modifiée et qu'il est prévisible qu'il reste cinq (5) jours et plus, les dispositions de l'alinéa 4 s'appliquent;
4- lorsque la durée prévue de l'assignation est de cinq (5) jours et plus, l'assignation est accordée conformément aux alinéas 1, 2, 5 et 6 du présent paragraphe et aux modalités prévues au paragraphe 1.32;
Définitions et affectation de travail Page I.1.8
5- le rappel se fait par téléphone ou messager "interne" et la personne salariée est tenue de se présenter au travail immédiatement, dans la mesure où les circonstances du rappel rencontrent la disponibilité exprimée préalablement;
6- si la personne salariée refuse, la suivante est rappelée et ainsi de suite.
Il est convenu que le rappel d'une personne salariée selon les dispositions de la présente section ne constitue pas un rappel au sens de l'article 19 (Temps supplémentaire).
1.35 L'employeur avise par écrit la personne salariée de la liste de rappel ou de l'extérieur qui effectue une assignation de cinq (5) jours et plus pour l'un des motifs énumérés au paragraphe 1.31, des particularités suivantes:
a) l'identité du poste ainsi que le numéro du poste;
b) le nom du titulaire (s'il y a lieu);
c) la durée probable de l'emploi;
d) la date du début de l’assignation;
e) le salaire.
Pour les assignations de moins de cinq (5) jours, les particularités ci-haut mentionnées ne sont communiquées à la personne salariée que sur demande.
De plus, dans tous les cas, l'employeur fait parvenir au syndicat ces mêmes particularités chaque semaine ou aux deux (2) semaines, selon la fréquence de la paie.
1.36 La personne salariée qui occupe un poste, ou successivement et consécutivement des postes pour l'un des motifs prévus au paragraphe 1.31, pour une durée supérieure à six
(6) mois, reçoit un préavis de fin d'assignation de deux (2) semaines et peut supplanter une autre personne salariée de la liste de rappel à la condition:
1- de posséder plus d'ancienneté que cette personne salariée supplantée; 2- de répondre aux exigences normales de la tâche;
3- que la disponibilité exprimée corresponde à l’assignation à effectuer. Au terme de cette assignation, son nom est inscrit sur la liste de rappel.
1.37 L'employeur considère la personne salariée à temps partiel pour la répartition du temps supplémentaire pendant les jours où elle est titulaire d’un poste à temps partiel dans le service concerné ou lorsqu’elle effectue une assignation d’une durée supérieure à vingt (20) jours de travail.
Une fois cette répartition effectuée, l’employeur considère également la personne salariée à temps partiel qui effectue une assignation d’une durée égale ou inférieure à vingt (20) jours de travail.
1.38 L’employeur informe les personnes salariées et le syndicat dans les soixante (60) jours
Définitions et affectation de travail Page I.1.9
de la date d’entrée en vigueur de la convention collective et, au besoin par la suite, des titres d’emploi, et, le cas échéant, des postes visés par une orientation ainsi que de sa durée.
L’employeur s’efforce d’orienter un nombre de personnes salariées suffisant pour tenir compte des besoins d’assignation là où il requiert que les personnes salariées soient orientées pour une durée de cinq (5) jours ou moins.
Lorsqu’un programme d’orientation d’une durée de cinq (5) jours ou moins est offert aux personnes salariées inscrites sur la liste de rappel, l’employeur procède par ordre d’ancienneté parmi les personnes salariées qui satisfont aux exigences normales de la tâche autres que l’orientation et qui ont indiqué leur intérêt à être orientées. Elles s’inscrivent au registre prévu à cette fin ou selon toute autre modalité convenue entre les parties. La personne salariée titulaire de poste inscrite sur la liste de rappel et celle dont la durée résiduelle de l’assignation en cours est inférieure à trente (30) jours peut quitter son poste ou son assignation pour bénéficier de cette orientation. Au terme de celle-ci, elle reprend son poste ou son assignation.
Toutefois, lorsqu’il devient nécessaire d’orienter une personne salariée en vue d’une assignation déterminée visée par un programme d’orientation d’une durée de cinq (5) jours ou moins, l’employeur oriente la personne salariée qui aurait droit à cette assignation si elle était orientée. L’orientation fait partie intégrante de l’assignation. La personne salariée dont la durée résiduelle de l’assignation en cours est égale ou inférieure à la durée du programme d’orientation offert peut quitter son assignation pour bénéficier de cette orientation.
Pour la durée de la convention collective, l’employeur n’est pas tenu d’orienter les personnes salariées inscrites sur la liste de rappel plus de trois (3) fois. Pour les personnes salariées embauchées après la date d’entrée en vigueur de la convention collective, les orientations reçues à l’embauche sont exclues de ce nombre.
Les parties locales procèdent à une évaluation conjointe des mécanismes d’orientation de cinq (5) jours ou moins prévus ci-haut dix-huit (18) mois après l’entrée en vigueur de la présente convention collective et à chaque année par la suite.
Dans certains cas, l’orientation reçue par une personne salariée peut être d’une durée différente de celle prévue au premier (1er) alinéa du présent paragraphe, auquel cas l’employeur en informe le syndicat par écrit.
SECTION G DÉPLACEMENT
1.39 En aucun cas, la personne salariée n'est tenue d'accepter un déplacement si ce n'est dans les cas spécifiques suivants, pourvu que les postes soient compatibles et de même ordre; dans chacun de ces cas, la personne salariée ne subit alors aucune diminution de salaire:
1- Dans un cas fortuit ou de force majeure.
Définitions et affectation de travail Page I.1.10
Tel déplacement se fait en tenant compte de l'ancienneté.
2- Dans le cas d'absence imprévue occasionnant un besoin urgent et impératif de personnel dans un service déterminé.
Dans une telle éventualité, l'employeur ne peut déplacer une personne salariée si l'utilisation des autres moyens s'avère opportune.
Tel déplacement ne peut excéder la durée d'un quart de travail.
L'employeur convient également que la même personne ne peut être déplacée d'une façon répétitive.
3- Dans le cas de la personne salariée qui, après avis, sera mise à pied.
4- Dans le cas de fermeture temporaire, totale ou partielle d'un service en raison de la période de vacances, en raison de travaux de réfection, de construction, ou de décontamination lorsque celle-ci nécessite l'évacuation des bénéficiaires; telle fermeture ne peut excéder quatre (4) mois.
À l'occasion de ces déplacements temporaires, l'employeur affiche une liste des assignations disponibles pendant une période de sept (7) jours (sauf dans les cas de décontamination) et les personnes salariées y inscrivent leur préférence dans l'ordre de leur ancienneté. Dans l'éventualité où certaines personnes salariées n'expriment aucun choix, l'employeur procède au déplacement des personnes salariées en commençant par la moins ancienne, ou autrement si les parties en conviennent. Ces déplacements s'effectuent en tenant compte des exigences normales de la tâche.
5- Dans toute autre situation dont les parties conviennent localement, afin de répondre à des besoins particuliers, notamment dans les cas où les parties constatent qu'aucun autre moyen de remplacement n'est adéquat, ainsi que dans le cas où les parties constatent qu'une fluctuation des opérations justifie le déplacement d'une ou de plusieurs personnes salariées.
SECTION H
RECOURS EN CAS DE FARDEAU DE TÂCHE
1.40 Un comité des tâches est formé dans les soixante (60) jours de la date d'entrée en vigueur de la convention.
1.41 Ce comité se compose d'au plus trois (3) membres désignés par l'employeur et d'au plus trois (3) membres désignés par le syndicat.
1.42 Ce comité a pour fonction d'étudier les plaintes des personnes salariées concernant le fardeau de leur tâche.
Définitions et affectation de travail Page I.1.11
1.43 Ce comité se réunit à la demande de l'une ou l'autre des parties dans les cinq (5) jours de la réception d'une plainte écrite.
1.44 Le comité doit rendre une décision écrite dans les vingt (20) jours de la demande de convocation si celle-ci origine d'une personne salariée et dans les vingt-cinq (25) jours s'il s'agit de la demande de plusieurs personnes salariées. Chaque partie dispose d'une voix pour rendre la décision.
1.45 Une décision unanime est exécutoire. Si, à la suite de la réunion du comité, il n'y a pas décision unanime ou si, par la faute de l'employeur, le comité ne s'est pas réuni dans le délai prévu au paragraphe 1.43, le syndicat peut, dans les quinze (15) jours suivants, demander l'arbitrage par l'envoi d'un avis à l'employeur.
1.46 Les parties peuvent procéder devant un arbitre sur le choix duquel elles s'entendent ou, par demande adressée au greffier, devant un arbitre désigné par le greffe à même la liste des arbitres constituée à cet effet.
1.47 L'audition est tenue devant un arbitre dans le cas d'une demande d'une personne salariée et devant un arbitre avec assesseurs désignés par chaque partie dans les autres cas.
1.48 L'arbitre détermine s'il y a surcharge de travail (fardeau de tâche) et ordonne à l'employeur de la corriger le cas échéant. Le choix des moyens appartient à l'employeur.
1.49 L'arbitre dispose d'un délai de vingt (20) jours à compter de la date d'audition pour rendre sa décision.
1.50 À la demande du syndicat, l'arbitre doit siéger entre le trentième (30e) et le soixantième (60e) jour de la décision dans le but de déterminer si le moyen utilisé par l'employeur a effectivement éliminé la surcharge de travail (fardeau de tâche). Sinon, l'arbitre recommande à l'employeur les moyens à prendre pour éliminer la surcharge (fardeau de tâche).
1.51 Aux fins d'application de la présente section, la surcharge de travail (fardeau de tâche) s'apprécie par rapport à une charge de travail normalement exigible dans l'établissement.
1.52 Les délais prévus dans la présente section peuvent, sur accord des parties, être modifiés.
Définitions et affectation de travail Page I.1.12
1.53 Disposition spéciale
Nonobstant les termes "comme si elle était au travail", "sans perte de rémunération" ou toute autre appellation au même effet contenue à la présente convention collective, les primes de soir, de nuit et de fin de semaine ne sont considérées ou payées que lorsque l'inconvénient est subi.
Définitions et affectation de travail Page I.1.13
ARTICLE 2
OBJET
Les présentes dispositions ont pour objet d'une part d'établir des rapports ordonnés entre les parties ainsi que de favoriser de bonnes relations entre l'employeur et les personnes salariées, d'autre part de déterminer pour ces dernières de bonnes conditions de travail visant à promouvoir, entre autres, leur sécurité et leur bien-être.
Objet Page I.2.1
ARTICLE 3
DISPOSITIONS GÉNÉRALES
3.01 L'employeur traite ses personnes salariées avec justice et le syndicat les encourage à fournir un travail adéquat.
3.02 L'employeur prend les mesures nécessaires pour prévenir les accidents, assurer la sécurité et promouvoir la santé des personnes salariées.
3.03 Aux fins de l'application de la présente convention collective, ni la direction, ni le syndicat, ni leurs représentants respectifs, n'exercent de menaces, contraintes ou discrimination contre une personne salariée à cause de sa race, de sa couleur, de sa nationalité, de son origine sociale, de sa langue, de son sexe, de sa grossesse, de son orientation sexuelle, de son état civil, de son âge, de ses croyances religieuses ou de leur absence, de ses opinions politiques, de son handicap, de ses liens de parenté, de sa situation parentale ou de l'exercice d'un droit que lui reconnaît la présente convention ou la loi.
Il y a discrimination lorsqu'une telle distinction, exclusion ou préférence a pour effet de détruire, de compromettre ou de restreindre un droit que lui reconnaît la présente convention ou la loi pour l'un des motifs ci-haut prévus.
Malgré ce qui précède, une distinction, exclusion ou préférence fondée sur les aptitudes ou qualités requises pour accomplir les tâches d'un poste est réputée non discriminatoire.
Selon que le contexte le requerra, tout mot écrit au genre masculin comprend le genre féminin.
3.04 La salariée mariée peut exercer sous le nom de son mari et/ou sous le nom de sa propre famille.
3.05 La personne salariée qui est membre du conseil d'administration d'une régie régionale ou d’un conseil de la santé et des services sociaux, est libérée sans perte de rémunération pour participer aux réunions du conseil d'administration de la régie régionale ou du conseil de la santé et des services sociaux, après demande à son supérieur immédiat, lequel ne peut refuser sans motif valable.
Après demande à son supérieur immédiat, la personne salariée qui est membre du conseil d'administration de l'établissement est libérée sans perte de rémunération pour participer aux réunions du conseil.
Dispositions générales Page I.3.1
Harcèlement sexuel
3.06 Le harcèlement sexuel constitue une forme de discrimination fondée sur le sexe et consiste en des avances sexuelles non désirées ou imposées qui peuvent prendre la forme de sollicitations verbales ou gestuelles.
3.07 Aucune forme de harcèlement sexuel n'est tolérée. À ce titre, l'employeur et le syndicat collaborent pour prévenir les situations de harcèlement sexuel par la mise sur pied de moyens appropriés d'information et de sensibilisation à être convenus par les parties locales.
L'employeur et le syndicat s'engagent à ne pas publier ou distribuer d'affiches ou de brochures sexistes.
3.08 Les parties locales peuvent convenir d'un mécanisme de traitement des plaintes de harcèlement sexuel.
Dispositions générales Page I.3.2
ARTICLE 4
DROITS DE LA DIRECTION
Le syndicat reconnaît le droit de l'employeur à l'exercice de ses fonctions de direction, d'administration et de gestion de façon compatible avec les dispositions de la présente convention.
Droits de la direction Page I.4.1
ARTICLE 5
RECONNAISSANCE SYNDICALE
5.01 L'employeur reconnaît par les présentes, le syndicat comme étant le seul et unique agent négociateur aux fins de négocier et de conclure une convention collective de travail, au nom et pour toutes les personnes salariées couvertes par le certificat d'accréditation émis conformément aux dispositions du Code du travail du Québec.
5.02 Si une difficulté d'interprétation se présente au sujet du texte de l'accréditation, les dispositions du Code du travail du Québec s'appliquent et aucun arbitre ne peut être appelé à interpréter le sens de ce texte.
5.03 Aucune entente particulière relative à des conditions de travail différentes de celles prévues dans la présente convention, ou aucune entente particulière relative à des conditions de travail non prévues dans la présente convention, entre une personne salariée et l'employeur, n'est valable à moins qu'elle n'ait reçu l'approbation écrite du syndicat.
5.04 Aux fins d'application de la présente convention, l'employeur s'engage à utiliser de façon prioritaire les personnes salariées inscrites sur la liste de rappel avant de recourir à une agence externe de recrutement pour effectuer du remplacement dans les fonctions comprises à l'intérieur du certificat d'accréditation.
5.05 Agent de sécurité
L'agent de sécurité ne doit donner aucune directive aux personnes salariées des autres titres d'emploi visées par l'accréditation dans l'accomplissement de leur travail.
5.06 Dossier
Sur demande au directeur du personnel ou à son représentant, une personne salariée peut toujours consulter son dossier, et ce, dans les meilleurs délais, en présence d'un représentant syndical, si elle le désire.
Ce dossier comprend:
- le formulaire de demande d'emploi;
- le formulaire d'embauchage;
- toute autorisation de déduction;
- les demandes de promotion, transfert, rétrogradation;
- copie des diplômes et attestations d'études ou d'expérience;
Reconnaissance syndicale Page I.5.1
- rapports du bureau de santé versés au bureau du personnel;
- copie des rapports disciplinaires;
- copie des rapports d'accident du travail.
5.07 Mesures disciplinaires
L'employeur qui congédie ou suspend une personne salariée doit, dans les quatre (4) jours civils subséquents, informer par écrit la personne salariée des raisons et des faits qui ont provoqué le congédiement ou la suspension.
L'employeur avise par écrit le syndicat de tout congédiement ou de toute suspension dans le délai prévu à l'alinéa précédent.
5.08 Aucune offense ne peut être opposée à une personne salariée après un (1) an de sa commission à condition qu'il n'y ait pas eu d'offense similaire dans l'année (12 mois).
5.09 La décision d'imposer un congédiement ou une suspension est communiquée dans les trente (30) jours de l'incident y donnant lieu ou au plus tard dans les trente (30) jours de la connaissance par l'employeur de tous les faits pertinents liés à cet incident.
Le délai de trente (30) jours prévu à l'alinéa précédent ne s'applique pas si la décision d'imposer un congédiement ou une suspension résulte de la répétition de certains faits ou d'un comportement chronique de la personne salariée.
5.10 Démission
Un arbitre peut apprécier les circonstances qui ont entouré la démission d'une personne salariée et la valeur dudit consentement.
5.11 Aveu
Aucun aveu signé par une personne salariée ne peut lui être opposé devant un arbitre à moins qu'il ne s'agisse:
1- d'un aveu signé devant un représentant dûment autorisé du syndicat;
2- d'un aveu signé en l'absence d'un représentant dûment autorisé du syndicat mais non dénoncé par écrit par la personne salariée dans les sept (7) jours qui suivent la signature.
5.12 Mesures administratives
L'employeur qui applique une mesure administrative ayant pour effet d'affecter le lien d'emploi de la personne salariée de façon définitive ou temporaire, autrement que par
Reconnaissance syndicale Page I.5.2
mesure disciplinaire ou par mise à pied, doit dans les quatre (4) jours civils subséquents, informer par écrit la personne salariée des raisons et de l'essentiel des faits qui ont provoqué la mesure.
L'employeur avise par écrit le syndicat de la mesure imposée dans le délai prévu à l'alinéa précédent.
Reconnaissance syndicale Page I.5.3
ARTICLE 6
RÉGIME SYNDICAL
6.01 Toute personne salariée, membre en règle du syndicat au moment de la date d'entrée en vigueur de la présente convention et toutes celles qui le deviendront par la suite, doivent maintenir leur adhésion au syndicat, pour la durée de la convention, comme condition du maintien de leur emploi.
6.02 Toute nouvelle personne salariée doit devenir membre du syndicat dans les dix (10) jours civils à compter de son premier (1er) jour de travail comme condition du maintien de son emploi. À l'embauche l'employeur informe la personne salariée de cette disposition.
6.03 Toutefois, l'employeur n'est pas tenu de congédier une personne salariée parce que le syndicat l'aurait exclue de ses cadres. Cependant, ladite personne salariée reste soumise aux stipulations de l'article 7 (Retenues syndicales).
Régime syndical Page I.6.1
ARTICLE 7
RETENUES SYNDICALES
7.01 L'employeur retient pour la durée de la présente convention, sur la paie de chaque personne salariée ayant dix (10) jours civils d'emploi, la cotisation syndicale fixée par le syndicat ou un montant égal à celle-ci et remet une fois par période comptable (minimum douze (12) périodes par année) les sommes ainsi perçues, dans les quinze (15) jours civils de la perception, au trésorier du syndicat.
En même temps que chaque remise, l'employeur complète et fournit un état détaillé mentionnant le nom des personnes salariées cotisées, le salaire de chacune et les montants ainsi retenus.
Il incombe à l'employeur de voir à l'application intégrale de ce paragraphe.
7.02 L'employeur perçoit de tout nouveau membre, sur réception de l'autorisation écrite de sa part, le droit d'entrée fixé par le syndicat et il en fait la remise au syndicat avec les cotisations.
7.03 Lorsque l'une ou l'autre des parties demande au commissaire général du travail de statuer si une personne est comprise dans l'unité de négociation, l'employeur retient la cotisation syndicale ou son équivalent jusqu'à la décision du commissaire du travail ou du Tribunal du travail pour la remettre ensuite en conformité avec ladite décision.
Cette retenue se fait à compter du début du mois suivant le dépôt d'une requête à cette fin.
Il incombe à l'employeur de voir à l'application intégrale de ce paragraphe.
7.04 L'employeur fournit au syndicat une (1) fois par mois, en double exemplaire, une liste des nouvelles personnes salariées, en indiquant les renseignements suivants: date d'embauchage, adresse, titre d'emploi, service, salaire, numéro d'employé, numéro d'assurance sociale, statut ainsi qu'une liste indiquant la date des départs. La liste des départs doit inclure le service où travaillait la personne salariée.
Retenues syndicales Page I.7.1
ARTICLE 8
AFFICHAGE D'AVIS
8.01 L'employeur met à la disposition du syndicat un ou des tableaux fermés servant exclusivement à des fins syndicales; une clé est remise au représentant du syndicat.
8.02 Le syndicat peut afficher sur ces tableaux les documents signés par un représentant autorisé du syndicat. Les documents ainsi affichés ne doivent contenir aucun propos dirigé contre les parties en cause, leurs membres et leurs mandataires.
8.03 L'emplacement et le nombre de tableaux font l'objet d'arrangements locaux dans les cinquante (50) jours de la date d'entrée en vigueur de la convention.
Affichage d'avis Page I.8.1
ARTICLE 9
LIBERTÉ D'ACTION SYNDICALE
9.01 Dans les trente (30) jours civils de la date d'entrée en vigueur de la présente convention, le syndicat fournit à l'employeur la liste de ses représentants locaux (officiers, directeurs, agents syndicaux libérés, agents de griefs).
Le syndicat fournit à l'employeur la liste de ses délégués officiels dans les dix (10) jours civils de leur nomination ou élection. Toute modification aux listes mentionnées au présent article est communiquée à l'employeur dans les dix (10) jours civils de la modification.
9.02 Les délégués officiels du syndicat peuvent, sur demande écrite du syndicat, faite dix (10) jours civils à l'avance, s'absenter de leur travail sans perte de salaire pour assister aux congrès de la Confédération des Syndicats Nationaux (CSN), de la Fédération de la santé et des services sociaux - CSN (FSSS-CSN), des conseils centraux, ainsi qu'aux conseils fédéraux (FSSS-CSN).
9.03 Les délégués désignés par le syndicat peuvent, sur demande écrite du syndicat, faite dix (10) jours civils à l'avance, s'absenter de leur travail, sans salaire, pour des activités syndicales.
Toutefois, l’employeur continue à verser à la personne salariée concernée une rémunération équivalente à celle qu’elle recevrait si elle était au travail à la condition que le syndicat rembourse le salaire, la rémunération additionnelle prévue à l’article 6 de l’annexe B, les primes applicables, les bénéfices marginaux et la part de l’employeur aux régimes d’avantages sociaux. Le remboursement doit être fait dans les trente (30) jours de la réclamation de l’employeur.
9.04 Les demandes écrites prévues aux paragraphes 9.02 et 9.03 doivent contenir le nom de la ou des personnes pour qui l'absence est demandée ainsi que la nature, la durée et l'endroit de l'activité syndicale justifiant la demande.
9.05 Dans les cas où, pour une raison imprévisible ou urgente, le délai de dix (10) jours civils prévu aux paragraphes 9.02 et 9.03 ne peut être respecté, le syndicat communique par écrit les raisons pour lesquelles l'avis de dix (10) jours n'a pas été respecté.
Les horaires de travail de ces personnes salariées ne sont en aucune façon modifiés du fait desdites libérations à moins d'entente entre les parties.
9.06 Après demande au directeur du personnel ou à son représentant lequel ne peut refuser
Liberté d'action syndicale Page I.9.1
sans motif valable, le représentant extérieur du syndicat peut rencontrer à l'établissement, dans un endroit réservé à cette fin, durant les heures de travail, toute personne couverte par l'accréditation, sans perte de salaire pour celle-ci.
9.07 Les représentants du syndicat peuvent rencontrer les autorités de l'établissement, sur rendez-vous. Ils peuvent également, durant les heures de travail, rencontrer des personnes salariées à l'établissement, dans le cas de griefs à discuter ou d'enquêtes concernant les conditions de travail, après demande au directeur du personnel ou à son représentant, lequel ne peut refuser sans motif valable. Les représentants du syndicat et les personnes salariées concernées ne subissent alors aucune perte de salaire.
9.08 Pour l'application de la présente convention, l'employeur libère, à temps partiel, sans perte de salaire une ou des personnes salariées désignées par l'ensemble des syndicats affiliés à la Fédération de la santé et des services sociaux - CSN (FSSS-CSN), à l'intérieur d'un même établissement.
La proportion des jours de libération est la suivante:
1- de cinquante (50) à quatre-vingt-dix-neuf (99) personnes salariées affiliées à la Fédération de la santé et des services sociaux - CSN (FSSS-CSN): un demi (1/2) jour par semaine;
2- de cent (100) à deux cent quatre-vingt-dix-neuf (299) personnes salariées affiliées à la Fédération de la santé et des services sociaux - CSN (FSSS-CSN): un (1) jour par semaine;
3- de trois cents (300) à sept cent quarante-neuf (749) personnes salariées affiliées à la Fédération de la santé et des services sociaux - CSN (FSSS-CSN): deux (2) jours par semaine;
4- sept cent cinquante (750) personnes salariées et plus affiliées à la Fédération de la santé et des services sociaux - CSN (FSSS-CSN): trois (3) jours par semaine.
9.09 L'employeur met à la disposition du syndicat un local aménagé que le syndicat ou l'agent syndical libéré peut utiliser afin de recevoir en consultation les personnes salariées, aux fins d'enquêtes, demandes de renseignements ou toute autre information syndicale.
9.10 Dans les cas où le local ne peut servir exclusivement à des fins syndicales, l'employeur met à la disposition du syndicat un classeur fermant à clé.
9.11 Le représentant du syndicat, l'intéressé et les témoins à un arbitrage sont libérés sans perte de salaire.
Toutefois, les témoins ne quittent leur travail que pour le temps jugé nécessaire par l'arbitre.
Liberté d'action syndicale Page I.9.2
9.12 Dans les cas de griefs collectifs, le groupe est représenté par une personne mandatée par le syndicat.
9.13 Une personne salariée qui est membre d'un comité conjoint formé d'un représentant désigné par le gouvernement et/ou l'employeur d'une part et de représentants syndicaux d'autre part, de même que la personne salariée appelée par le comité à participer à ces travaux, a le droit sur avis à son employeur de s'absenter sans perte de salaire pour assister aux séances de ce comité ou pour effectuer un travail requis par ce comité.
9.14 L'employeur libère, sans perte de salaire, trois (3) personnes salariées désignées par le syndicat, aux fins d'assister à toutes les séances de négociation locale.
9.15 Aux fins d'application du présent article, la personne salariée libérée de son travail, sans perte de salaire, reçoit une rémunération équivalente à celle qu'elle recevrait si elle était au travail.
Fonctions syndicales extérieures à l'établissement
9.16 Toute personne salariée appelée par le syndicat, la FSSS-CSN ou la CSN, à exercer une fonction syndicale d'une façon permanente (trois (3) mois au minimum) conserve son ancienneté et ses droits acquis à la date de son départ.
Le syndicat doit demander par écrit au moins quinze (15) jours à l'avance ce congé sans solde et fournir à l'employeur les détails concernant la nature et la durée probable de son absence.
9.17 S'il s'agit d'une fonction non élective, la personne salariée doit, dans un délai de quinze (15) mois à compter de sa libération revenir au service de l'employeur, à défaut de quoi elle est considérée comme ayant donné sa démission à partir de la date de son départ de l'établissement.
9.18 Dans le cas d'une fonction élective, le congé sans solde est renouvelable automatiquement d'année en année, en autant que la personne salariée continue d'occuper une fonction élective.
9.19 La personne salariée qui désire reprendre son emploi et qui remplit les conditions mentionnées aux paragraphes 9.16, 9.17 et 9.18 doit donner à l'employeur un préavis d'au moins quinze (15) jours civils si sa fonction syndicale est élective et trente (30) jours civils s'il s'agit d'un poste permanent.
Liberté d'action syndicale Page I.9.3
9.20 Toutefois, si le poste que la personne salariée détenait au moment de son départ n'est plus disponible, l'employeur lui en offre un autre comparable.
9.21 La personne salariée exerçant une fonction syndicale a le droit de poser sa candidature à un poste affiché et de l’obtenir conformément aux dispositions de la convention collective comme si elle était au travail à la condition qu’elle puisse entrer en fonction dans les trente (30) jours de sa nomination.
9.22 La personne salariée exerçant une fonction syndicale peut bénéficier de l'assurance collective et/ou du régime de retraite alors en vigueur si la personne salariée paie mensuellement en entier la prime (portion employeur-employé) pour son assurance et/ou son régime de retraite et que les clauses des contrats le permettent.
Sous réserve des dispositions du paragraphe 23.14, sa participation au régime de base d’assurance-maladie est obligatoire et elle doit payer seule toutes les contributions et primes nécessaires à cet effet.
9.23 La personne salariée à temps partiel qui bénéficie de libérations syndicales avec solde voit celles-ci considérées aux fins d’établir sa prestation d’assurance-salaire ainsi que les indemnités prévues au chapitre des droits parentaux et l’indemnité de mise à pied en sécurité d’emploi.
Liberté d'action syndicale Page I.9.4
ARTICLE 10
RÈGLEMENT DES LITIGES
Dans les cas de grief ou mésentente concernant les conditions de travail des personnes salariées, l'employeur et le syndicat se conforment à la procédure suivante:
10.01 Toute personne salariée, seule ou accompagnée d'un ou des représentants du syndicat, dans les trente (30) jours civils de la connaissance par la personne salariée du fait dont le grief découle, mais dans un délai n'excédant pas six (6) mois de l'occurrence du fait qui donne lieu au grief le soumet par écrit à la personne en charge du personnel ou à son représentant, laquelle donne sa réponse par écrit à la personne qui a déposé le grief, dans les cinq (5) jours civils subséquents.
Le syndicat peut également déposer un grief au lieu et place de la personne salariée à moins que celle-ci ne s'y oppose.
Les délais de trente (30) jours et de six (6) mois, selon le cas qui doit s'appliquer, sont de rigueur.
10.02 Cependant, la personne salariée a un délai de six (6) mois de l'occurrence du fait qui donne lieu au grief pour le soumettre par écrit à la personne en charge du personnel ou à son représentant dans les cas suivants ainsi que les dispositions correspondantes des annexes:
1- années d'expérience antérieure; 2- salaires et titres d'emploi;
3- primes;
4- quantum de la prestation d'assurance-salaire; 5- éligibilité à la prestation d'assurance-salaire.
10.03 Si plusieurs personnes salariées prises collectivement ou si le syndicat comme tel se croit lésé, le syndicat peut présenter la cause par écrit pour enquête et considération en suivant la procédure ci-haut décrite.
10.04 La date du dernier fait dont un grief découle sert de point de départ pour le calcul du délai de six (6) mois.
10.05 Le dépôt du grief au terme du paragraphe 10.01 constitue par lui-même une demande d'arbitrage.
Règlement des litiges Page I.10.1
10.06 La personne salariée qui quitte le service de l'employeur sans avoir perçu la totalité des sommes qui lui sont dues en vertu de la présente convention peut réclamer ces sommes selon la procédure de grief et d'arbitrage.
10.07 Les parties négociantes peuvent convenir qu’un ou des griefs ont une portée nationale et conséquemment procéder à un seul arbitrage.
Règlement des litiges Page I.10.2
ARTICLE 11
ARBITRAGE
11.01 Si les parties n'en arrivent pas à une solution satisfaisante à l'expiration du délai de cinq (5) jours mentionné au paragraphe 10.01, l'une ou l'autre des parties peut exiger que le grief ou la mésentente soit entendu en arbitrage, par un avis envoyé à l'autre partie.
Les parties doivent tenir une rencontre pour tenter de régler le grief avant la date prévue pour l'arbitrage.
Si au moment de l'arbitrage la rencontre préalable n'a pas eu lieu, l'arbitre peut exiger une telle rencontre sans toutefois reporter la date de l'audition.
11.02 Les parties doivent procéder selon la procédure sommaire, à moins qu’elles en conviennent autrement, pour les sujets suivants prévus aux articles de la convention collective et aux articles correspondants des annexes:
? Liste de rappel pour les réclamations de moins de cinq (5) jours (Article 1);
? Affichage d’avis (Article 8);
? Heures et semaine de travail (Article 18);
? Temps supplémentaire pour les réclamations de moins de cinq (5) jours (Article 19);
? Congés fériés (Article 20);
? Choix des congés annuels (vacances) (Article 21);
? Uniformes (Article 25);
? Repas, vestiaire et salle d’habillage (Article 26);
? Transport des bénéficiaires (Article 43);
? Sécurité santé (Article 44);
? Perte ou destruction de biens personnels (Article 45);
? Activités à l’extérieur de l’établissement avec les bénéficiaires (Article 35).
Pour les autres sujets, les parties peuvent convenir de procéder selon la procédure sommaire ou, à défaut, selon la procédure régulière.
11.03 L'arbitrage a lieu à l'établissement, à moins qu'il n'y ait pas de local disponible.
Procédure sommaire
11.04 Dans les soixante (60) jours suivant l’entrée en vigueur de la convention collective ou à tout autre moment convenu entre elles, les parties locales tentent de s’entendre sur le choix d’un arbitre. Cet arbitre est nommé pour une période de deux (2) ans à compter du moment où les parties en ont convenu.
Arbitrage Page I.11.1
À défaut d’entente sur le choix d’un arbitre, l’une ou l’autre des parties peut transmettre chaque grief au greffier en lui indiquant qu’il s’agit d’un grief visé par la procédure sommaire.
Le greffier nomme un arbitre dès réception de l’avis et ce, à même la liste des arbitres prévue à la convention collective. Le greffier doit respecter le tour de rôle en fonction de la disponibilité exprimée pour la procédure sommaire et affecter les arbitres prioritairement en fonction des trois (3) regroupements de régions suivants:
Secteur est | Secteur centre | Secteur ouest |
Xxxxxxxx, Xxxxxxxx | Xxxx, Xxxx-Xxxxx | Xxxxxxxxxx, Xxxx |
Xxxx, Xxxxxxx X. | Xxxxxx, Xxxxxxxx | Xxxxxxxx, Xxxxx |
Xxxxxxxxx, Xxxxxx | Xxxxxxx, Xxxxxxx | Xxxxxxxx, Xxxx |
Xxxxxx, Xxxxx | Xxxxxxxxx, Xxxxx | Xxxxxx, Xxxxx |
Xxxxxx, Xxxx | Xxxxxx, Xxxx-Xxxxx | Xxxxxx, Xxxxxx |
Xxxxxx, Xxxx-Xxx | Xxxxx, Xxxxxx | Xxxxxxx, Xxxx-Xxx |
Xxxxxxx, Xxxx X. | Xxx, Xxxxxx X. | Xxxxxxx, Xxxxxx |
Xxxxxx, Xxxx | Xxxxxxxx, Xxxx X. | Xxxxxxxxx, Xxxxx |
Xxxxxxxx, Xxxxx | Xxxx, Xxxxxx | |
Xxxxxxx, Xxxxx | Xxxxxxxxxxxx, Xxxxx X. | |
Xxxxxx, Xxxxx | ||
Xxxxxx, Jean-Xxxx | ||
Xxxxx, Xxxxxx X. | ||
Xxxxxxx, Xxxxx | ||
Xxxxxxx, Xxxxxx | ||
Xxxxxx, Jean-Xxxxx | ||
Xxxxxx, Xxxx | ||
Xxxx, Xxxxxxx | ||
Xxxxxxx, Xxxxxxxx | ||
Xxxxx, Xxxxx | ||
Xxxxxxx, Xxxxx | ||
Xxxxxxxx, Xxxxxxx | ||
Xxxxxx, Xxxxxx | ||
Xxxxxxx, Xxxx-Xxxxxx | ||
Xxxxxxxx, Xxxxx | ||
Xxxxxxxxxx, Lyse | ||
Xxxxxxxx, Xxxx-Xxxxxx | ||
? Le secteur est comprend les régions suivantes: Bas St-Laurent, Saguenay-Lac-St- Jean, Québec, Côte-Nord, Gaspésie-Îles-de-la-Madeleine.
? Le secteur centre comprend les régions suivantes: Mauricie, Centre du Québec, Estrie et Chaudière-Appalaches.
? Le secteur ouest comprend les régions suivantes: Montréal-Centre, Outaouais, Abitibi-Témiscamingue, Nord du Québec, Laval, Lanaudière, Laurentides, Montérégie, Nunavik et Terres-Cries-de-la-Baie-Xxxxx.
Arbitrage Page I.11.2
Au terme d’un mandat donné à un arbitre pour une période de deux (2) ans, les parties s’entendent pour renouveler le mandat de l’arbitre ou le confier à un autre arbitre. À défaut d’entente, les dispositions des deuxième (2e) et troisième (3e) alinéas du présent paragraphe s’appliquent.
11.05 L'audition des griefs soumis à cette procédure devrait se limiter à une (1) journée par grief.
11.06 L'arbitre doit entendre le litige au fond avant de rendre une décision sur une objection préliminaire, à moins qu'il puisse disposer de cette objection sur-le-champ; il doit ultérieurement, sur demande de l'une ou l'autre des parties, motiver sa décision par écrit.
11.07 Aucun document ne peut être déposé après la fin de l'audition, sauf la jurisprudence et ceci, dans un délai maximum de cinq (5) jours.
11.08 L'arbitre doit tenir l'audition dans les quinze (15) jours de la date où le dossier lui a été confié et doit rendre sa décision par écrit dans les quinze (15) jours suivant l'audition.
11.09 La décision de l'arbitre constitue un cas d'espèce.
11.10 L'arbitre choisi selon la procédure sommaire possède tous les pouvoirs que lui accorde le Code du travail.
Procédure régulière
11.11 L’audition est tenue devant un arbitre unique à moins que les parties conviennent de procéder devant un arbitre avec un assesseur désigné par chaque partie.
11.12 Les assesseurs désignés, s’il y a lieu, par chacune des parties ont pour fonction principale d'assister l'arbitre et de représenter leur partie au cours de l'audition et du délibéré.
11.13 L'arbitre peut siéger ou délibérer en l'absence de l'un des assesseurs si celui-ci a été dûment convoqué par écrit au moins dix (10) jours à l'avance.
11.14 Les parties peuvent procéder devant un arbitre sur le choix duquel elles s'entendent, plutôt que de procéder devant un arbitre désigné par l'arbitre en chef.
11.15 L'une ou l'autre partie peut soumettre un grief à l’arbitrage par l'envoi d'un avis au greffier
Arbitrage Page I.11.3
en y indiquant, le cas échéant, le nom de son assesseur.
11.16 Dans le cas de griefs visant le congédiement d’une personne salariée, une mesure administrative affectant son lien d’emploi de façon définitive ou une suspension disciplinaire ou administrative de cinq (5) jours et plus, la procédure suivante s’applique:
Au moins trente (30) jours avant la date d’audition, les parties tiennent une conférence préparatoire par téléphone à laquelle participe l’arbitre. Les éléments suivants sont présentés:
1- un aperçu général de la manière dont les parties prévoient fonctionner pour la présentation de leur preuve;
2- la liste des documents que les parties entendent déposer; 3- le nombre de témoins que les parties entendent produire;
4- la nature des expertises et les experts appelés à témoigner, s’il y a lieu; 5- la durée prévue de la preuve;
6- les admissions;
7- les objections préliminaires;
8- les façons de procéder rapidement et efficacement à l’audition, incluant les dates d’audition prévues.
Dans le cas où il s’avère nécessaire pour une partie d’apporter, au soutien de sa preuve, un changement à l’un des éléments ci-haut mentionnés, elle doit au préalable en informer l’arbitre et l’autre partie.
11.17 Dans le cas de mesure disciplinaire, le fardeau de la preuve appartient à l'employeur.
11.18 Dans tous les cas de mesure disciplinaire, l'arbitre peut:
1- réintégrer la personne salariée avec pleine compensation; 2- maintenir la mesure disciplinaire;
3- rendre toute autre décision jugée équitable dans les circonstances y compris déterminer, s'il y a lieu, le montant de la compensation et des dommages auxquels une personne salariée injustement traitée pourrait avoir droit.
Arbitrage Page I.11.4
11.19 Dans tous les cas de mesure administrative prévue au paragraphe 5.12, l'arbitre peut:
1- réintégrer la personne salariée avec pleine compensation; 2- maintenir la mesure administrative.
11.20 Si l'arbitre conclut au paiement d'une somme d'argent, il peut ordonner que cette somme porte intérêt au taux prévu au Code du travail, à compter de la date du dépôt du grief ou de la date à laquelle cette somme est devenue exigible, mais jamais antérieurement au dépôt du grief.
11.21 Toutefois, dans tous les cas, l'arbitre ne peut accorder une rétroactivité de plus de six (6) mois de la date du dépôt du grief.
11.22 Lorsque le grief comporte une réclamation pour une somme d'argent, le syndicat pourra d'abord faire décider par l'arbitre saisi du grief, du droit réclamé sans être tenu d'établir la somme d'argent réclamée. S'il est décidé que le grief est fondé en tout ou en partie et si les parties ne s'entendent pas sur la somme à être payée, un simple avis écrit adressé à l'arbitre lui soumet le litige pour décision finale, copie de l'avis est transmise à l'autre partie. Dans ce cas, les dispositions du présent article s'appliquent.
11.23 L'arbitre décide, suivant la preuve, de la date où la personne salariée a pris connaissance du fait dont le grief découle si la date de la connaissance est contestée.
11.24 En aucune circonstance, l'arbitre n'a le pouvoir de modifier le texte de la présente convention.
11.25 L'arbitre et, le cas échéant, les assesseurs possèdent les pouvoirs que leur accorde le Code du travail.
11.26 À la suite de l'audition d'un grief, l'arbitre doit, sur demande de l'une ou l'autre des parties, se prononcer sur la frivolité du recours au grief ou du refus de lui faire droit.
Greffe
11.27 Un greffe est constitué pour pourvoir à l'administration de l'arbitrage de griefs.
11.28 Afin d'assurer son plein fonctionnement, un budget annuel est alloué au greffe par le ministère de la Santé et des Services sociaux après consultation des parties, de l'arbitre en chef et du greffier.
Arbitrage Page I.11.5
11.29 L'arbitre en chef et les arbitres, pour la durée de la convention, sont les personnes suivantes:
ARBITRE EN CHEF: Xxxxxxxx Xxxxxxx
ARBITRES:
Xxxxxxxxxx, Xxxx Xxxx, Xxxxxxx
Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx
Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx
Xxxxxxxx, Xxxx Xxxxx, Xxxxx
Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx
Xxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxx
Xxxxxxx, Xxxx-Xxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx
Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx
Xxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxx, Xxxx-Xxxxx
Xxxx, Xxxxxxx X. Xxxxxxx, Xxxx-Xxxxxx
Xxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxxx-Xxx
Xxxxxxxxxxxx, Xxxxx X. Xxxxxxx, Xxxx X.
Xxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxx, Xxxxxx
Xxxx, Jean-Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx
Xxxxxx, Xxxxx Xxx, Xxxxxx X.
Xxxxxx, Jean-Xxxx Xxxxxx, Xxxx
Xxxxx, Xxxxxx X. Xxxxxxxxxx, Lyse
Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx
Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxx-Xxxxxx
Xxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxx
Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxx X. Xxxxxx, Jean-Xxxxx
Xxxxxx, Xxxx X.
Xxxxxx, Xxxx
ou toute autre personne sur le choix de laquelle les parties s'entendent.
En cas de vacance à la fonction d'arbitre en chef, les parties se rencontrent pour procéder à la nomination d'un nouvel arbitre en chef.
11.30 Le greffier est monsieur Xxxx Xxxxxxx. Il est responsable de l'administration du greffe et de son budget, après consultation des parties et de l'arbitre en chef.
En cas de vacance, l'arbitre en chef nomme un nouveau greffier après consultation des parties.
11.31 L'arbitre en chef obtient mensuellement la disponibilité de chaque arbitre. Aux fins de consultation et pour fixer le rôle d'arbitrage, le greffier convoque régulièrement les représentants désignés par chacune des parties nationales (en général une fois par mois). L'arbitre en chef préside ces réunions et nomme pour chaque arbitrage un arbitre.
Arbitrage Page I.11.6
11.32 Le greffier fixe la date d'audition, procédant par ordre chronologique d'entrée des avis prévus au paragraphe 11.15. Cependant, les parties peuvent en convenir autrement. Les griefs sur les congédiements, suspensions de cinq (5) jours et plus, ceux sur la création de postes fusionnés, ceux visant les contrats d’entreprise (contrats à forfait), ceux relatifs au choix de la disposition applicable parmi celles prévues aux paragraphes 14.01 à 14.07 ainsi que ceux relatifs à la procédure de replacement dans l’établissement prévue au paragraphe 15.05 sont entendus les premiers, immédiatement suivis de ceux déposés en vertu de la section H de l'article 1 de la présente convention.
11.33 Le greffier avise les parties du nom de l'arbitre et de la date d'audition. L'arbitre peut convoquer péremptoirement les parties à l'audition.
11.34 Les parties peuvent convenir de la radiation d'un arbitre de la liste.
11.35 Les frais d'administration du greffe de même que les frais et honoraires de l'arbitre ne sont pas à la charge de la partie syndicale.
Chaque partie assume, le cas échéant, les frais et honoraires de son assesseur.
Arbitrage Page I.11.7
ARTICLE 12
ANCIENNETÉ
Application
12.01 Les dispositions relatives à l'ancienneté s'appliquent à la personne salariée à temps complet et à la personne salariée à temps partiel.
12.02 La personne salariée peut exercer son droit d'ancienneté en regard de tous les emplois compris dans l'unité de négociation conformément aux règles prévues à la présente convention collective.
12.03 L'ancienneté s'exprime en années et jours civils.
Acquisition
12.04 La personne salariée peut exercer son droit d'ancienneté une fois sa période de probation complétée.
12.05 Une fois sa période de probation complétée, la date d'entrée en service de la personne salariée sert de point de départ pour le calcul de l'ancienneté.
12.06 L’ancienneté de la personne salariée à temps partiel est calculée en jours civils. Pour ce faire, elle a droit à 1,4 jour d’ancienneté pour une journée régulière de travail prévue au titre d’emploi, un jour de congé annuel (vacances) utilisé et un jour de congé férié. Aux fins du calcul des jours de congé férié, 1,4 jour d’ancienneté est ajouté à l’ancienneté à la fin de chaque période financière (treize (13) périodes par année).
Si la personne salariée à temps partiel travaille un nombre d’heures différent de celui d’une journée régulière de travail prévue au titre d’emploi, elle a droit pour chaque jour travaillé au résultat correspondant à ses heures travaillées proportionnellement aux heures d’une journée régulière de travail prévue au titre d’emploi, multipliées par 1,4.
Les heures supplémentaires sont exclues du calcul de l’ancienneté.
12.07 Une personne salariée à temps partiel ne peut accumuler plus d’un (1) an d’ancienneté par année financière (du 1er avril au 31 mars).
Ancienneté Page I.12.1
À chaque fois qu’il y a lieu d’établir une comparaison entre l’ancienneté d’une personne salariée à temps complet et celle d’une personne salariée à temps partiel, celle-ci ne peut se voir reconnaître plus d’ancienneté que la personne salariée à temps complet pour la période écoulée du 1er avril à la date où la comparaison doit s’effectuer.
Conservation et accumulation
12.08 La personne salariée à temps complet conserve et accumule son ancienneté dans les cas suivants:
1- mise à pied, dans le cas de la personne salariée bénéficiant des dispositions du paragraphe 15.03;
2- mise à pied, pendant douze (12) mois, dans le cas de la personne salariée qui ne bénéficie pas des dispositions du paragraphe 15.03;
3- absence pour accident ou maladie autre qu'accident du travail ou maladie professionnelle (ci-après mentionnée) pendant les vingt-quatre (24) premiers mois;
4- absence pour accident du travail ou maladie professionnelle reconnue comme telle selon les dispositions de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, que la lésion soit consolidée ou non;
5- absence autorisée sauf dispositions contraires prévues à la présente convention; 6- congés parentaux.
12.09 La personne salariée à temps partiel bénéficie des dispositions du paragraphe précédent proportionnellement à la moyenne hebdomadaire des jours d’ancienneté accumulés au cours de ses cinquante-deux (52) dernières semaines de service ou depuis sa date d'entrée en service selon la date la plus rapprochée du début de l'absence. Ces jours d’ancienneté sont accumulés au fur et à mesure.
12.10 La personne salariée conserve mais n'accumule pas son ancienneté dans le cas d’une absence pour accident ou maladie autre qu'accident du travail ou maladie professionnelle (ci-haut mentionnée) du vingt-cinquième (25e) au trente-sixième (36e) mois de cet accident ou maladie.
Perte
12.11 La personne salariée perd son ancienneté et son emploi dans les cas suivants: 1- abandon volontaire de son emploi;
2- dans le cas d'un étudiant, le retour aux études à temps complet constitue un abandon volontaire de son emploi. Seuls les étudiants embauchés pour la période
Ancienneté Page I.12.2
et pour le remplacement du congé annuel (vacances) seulement sont touchés par les dispositions du présent alinéa;
3- renvoi;
4- mise à pied excédant douze (12) mois sauf pour les personnes salariées bénéficiant des dispositions du paragraphe 15.03;
5- absence pour maladie ou accident autre qu'accident du travail ou maladie professionnelle (ci-haut mentionnée) après le trente-sixième (36e) mois d'absence.
12.12 La personne salariée perd son ancienneté dans le cas suivant: absence sans donner d'avis ou sans excuse raisonnable excédant trois (3) jours consécutifs de travail.
Informations
12.13 Dans les quinze (15) jours suivant la fin de chaque période financière, l'employeur remet au syndicat la liste des personnes salariées à temps partiel en précisant pour chacune, le nombre d’heures travaillées par titre d’emploi, à l'exclusion des heures supplémentaires, le nombre de jours de congé annuel (vacances) utilisés, l’ancienneté créditée à titre de congé férié ainsi que l'ancienneté de chacune accumulée depuis sa date d'entrée en service.
12.14 Dans les trente (30) jours civils suivant la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective, et par la suite, chaque année, au plus tard dans les quatorze (14) jours suivant la date de fin de la période de paie qui comprend le 31 mars, l'employeur remet au syndicat la liste de toutes les personnes salariées couvertes par le certificat d'accréditation; elle est également remise sur support informatique si le système le permet. Cette liste comprend les renseignements suivants:
- nom;
- adresse;
- date d'entrée;
- service;
- titre d'emploi;
- salaire;
- numéro d'assurance-sociale;
- numéro d'employé;
- statut (temps complet, temps partiel);
- ancienneté accumulée au 31 mars.
12.15 Sauf l'adresse et le numéro d'assurance-sociale des personnes salariées, cette liste est affichée aux endroits habituels pendant une période de soixante (60) jours civils, période au cours de laquelle toute personne salariée intéressée peut demander à l'employeur la correction de la liste. Dans le cas de correction de la liste par l'employeur, celui-ci avise le syndicat et la personne salariée.
Ancienneté Page I.12.3
À l'expiration du délai de soixante (60) jours civils, la liste devient officielle quant à l'ancienneté, sous réserve des contestations survenues durant la période d'affichage.
Si une personne salariée est absente durant toute la période d'affichage, l'employeur lui fait parvenir un avis écrit indiquant son ancienneté. Dans les soixante (60) jours de la réception de cet avis, la personne salariée peut contester son ancienneté.
12.16 Si l'ancienneté d'une personne salariée est corrigée à la suite d'une contestation en vertu du paragraphe 12.15, cette nouvelle ancienneté n'a d'effet rétroactif que dans les cas suivants:
1- prime d'ancienneté à compter de la date d'entrée en vigueur de la convention collective;
2- acquisition du droit à la sécurité d'emploi.
Ancienneté Page I.12.4
ARTICLE 13
MUTATIONS VOLONTAIRES
13.01 Tout poste vacant ou nouvellement créé couvert par l'accréditation est affiché et ce, sous réserve de l'application du sixième (6e) alinéa du paragraphe 15.05 section établissement.
Tout poste vacant doit être affiché dans les quatre-vingt-dix (90) jours de sa vacance.
Toutefois, dans le cas où le poste vacant est visé par l'un des réaménagements prévu aux paragraphes 14.01 à 14.07, l'affichage doit se faire dans un délai qui n'excède pas douze (12) mois de la date où l'employeur a avisé le syndicat conformément au paragraphe 14.09. Cependant, tout poste qui devient vacant à compter du neuvième (9e) mois qui suit la transmission de cet avis demeure soumis à la règle prévue au deuxième (2e) alinéa du présent paragraphe.
L'affichage se fait aux endroits habituels durant une période de sept (7) jours. L'employeur transmet copie de l'affichage au syndicat.
Les parties peuvent convenir, par arrangement local, de modifier les délais prévus au présent paragraphe.
13.02 Les seules indications devant apparaître sur les affichages sont: 1- le titre et le libellé apparaissant à la convention;
2- l'échelle de salaire; 3- le service;
4- la période d'affichage;
5- le statut rattaché au poste (temps complet, temps partiel);
6- dans le cas d'un poste à temps partiel, le nombre minimum d'heures de travail par période de quatre (4) semaines.
L'affichage peut comporter également, à titre purement indicatif: 1- le quart de travail;
2- toute autre indication susceptible de renseigner les personnes salariées quant au lieu habituel ou à l'aire habituelle de travail;
3- Par arrangement local, les parties peuvent convenir de toute autre indication pouvant apparaître sur les affichages.
Mutations volontaires Page I.13.1
Dans le cas d'un poste de l'équipe volante, l'affichage comprend tous les éléments constitutifs du poste.
Dans le cas d'un poste fusionné, l'affichage comprend les éléments constitutifs du poste établis conformément aux dispositions de la section B de l'article 1.
13.03 Si l'employeur décide d'abolir un poste vacant, il en avise préalablement le syndicat.
13.04 Une personne salariée à temps complet qui désire devenir une personne salariée à temps partiel peut le faire en posant sa candidature selon les règles prévues au présent article.
La personne salariée qui a obtenu un tel poste n'est pas tenue de donner sa démission et conserve son ancienneté.
13.05 Le poste vacant ou nouvellement créé peut ne pas être comblé durant la période où il est temporairement dépourvu d'un titulaire.
À la demande du syndicat, l'employeur communique par écrit les raisons pour lesquelles le poste n'est pas comblé.
La personne salariée qui comble un poste sur une base temporaire en est prévenue par écrit.
13.06 La personne salariée peut, avant de solliciter un poste, prendre connaissance des candidatures au bureau du personnel.
13.07 Dès qu'une personne salariée présente sa candidature, copie de sa demande est transmise par l'employeur au syndicat.
13.08 Dans chaque établissement, un registre des postes est établi sauf si les parties en décident autrement. Si tel registre existe, les parties s'entendent sur les modalités d'opération d'un tel registre, y compris la transmission de l'inscription au syndicat.
13.09 L'inscription au registre des postes est considérée comme une candidature au poste affiché.
13.10 Le poste devra être accordé et sera comblé par la personne salariée qui a le plus d'ancienneté parmi celles qui ont posé leur candidature, à la condition qu'elle puisse satisfaire aux exigences normales de la tâche.
Mutations volontaires Page I.13.2
Les exigences doivent être pertinentes et en relation avec la nature des fonctions. En cas de grief, le fardeau de la preuve appartient à l'employeur.
13.11 L'employeur affiche toute nomination dans les dix (10) jours suivant la période d'affichage ou l'utilisation du registre et ce, pour une durée de quinze (15) jours. Il transmet copie de la nomination au syndicat.
13.12 La vacance créée par la promotion, le transfert ou la rétrogradation à la suite du premier (1er) affichage, doit également être affichée et le poste devra être accordé conformément aux dispositions du présent article et du paragraphe 15.05. Les autres vacances qui procèdent des promotions, transferts ou rétrogradations occasionnés par les deux (2) premiers affichages sont affichées à la discrétion de l'employeur.
Au cas où ils ne sont pas affichés, les postes sont accordés selon les critères établis dans le présent article, parmi les personnes salariées qui sont considérées avoir posé leur candidature en tenant compte des paragraphes 13.08, 13.09 et 15.05.
13.13 Le candidat auquel le poste est attribué en vertu du paragraphe 13.10 a droit à une période d'initiation et d'essai d'une durée maximum de vingt (20) jours de travail.
Si la personne salariée est maintenue dans son nouveau poste, au terme de sa période d'initiation et d'essai, elle est réputée, à ce moment-là, satisfaire aux exigences normales de la tâche.
Au cours de cette période, la personne salariée qui décide de réintégrer son ancien poste ou qui est appelée à le faire à la demande de l'employeur le fait sans préjudice à ses droits acquis à son ancien poste. Dans le dernier cas, il incombe à l'employeur de prouver que la personne salariée n'aurait pu satisfaire aux exigences normales de la tâche.
13.14 Aucune personne salariée ne subit de diminution de salaire à la suite d'une promotion ou d'un transfert.
13.15 La personne salariée promue reçoit au départ, dans son nouveau titre d'emploi, le salaire prévu à l'échelle de ce titre d'emploi immédiatement supérieur à celui qu'elle recevait dans le titre d'emploi qu'elle quitte.
Si, dans les douze (12) mois de sa promotion, la personne salariée reçoit dans son nouveau titre d'emploi un salaire moindre que celui qu'elle aurait reçu dans le titre d'emploi qu'elle a quitté, elle reçoit, à compter de cette date et jusqu'à son avancement d'échelon à la date anniversaire de sa promotion, le salaire qu'elle aurait reçu dans le titre d'emploi qu'elle a quitté.
Mutations volontaires Page I.13.3
13.16 Dans le cas de rétrogradation, la personne salariée se situe dans sa nouvelle échelle de salaire à l'échelon correspondant à ses années de service dans l'établissement.
13.17 Dans le cas de promotion, la date de l'augmentation statutaire se situe à la date anniversaire de la promotion.
13.18 Dans le cas de transfert et de rétrogradation, la date d'augmentation statutaire est la date anniversaire d'embauchage.
13.19 Dans les cas de promotion, transfert et rétrogradation, la personne salariée bénéficie, s'il y a lieu, des dispositions de l'article 17 (Années d'expérience antérieure).
13.20 Poste réservé
Lorsqu'une personne salariée devient incapable pour des raisons médicales d'accomplir en tout ou en partie les fonctions reliées à son poste, l'employeur et le syndicat peuvent convenir, sur recommandation du bureau de santé ou du médecin désigné par lui, ou sur recommandation du médecin de la personne salariée, de replacer la personne salariée dans un autre poste pour lequel elle rencontre les exigences normales de la tâche. Dans ce cas, le poste ainsi octroyé n'est pas affiché et la personne salariée ne subit aucune diminution de salaire suite à cette mutation.
13.21 La personne salariée qui occupe temporairement un poste hors de l'unité de négociation, demeure régie par la convention collective.
Cependant, la décision de l'employeur de la retourner à son poste ne peut faire l'objet d'un grief.
13.22 Occupations thérapeutiques et éducationnelles
Aux fins thérapeutiques et éducationnelles, des bénéficiaires peuvent être appelés à effectuer certains travaux légers.
Aucune personne salariée ne peut être mise à pied ou déplacée directement ou indirectement, si du travail normalement exécuté par des personnes salariées est effectué par des bénéficiaires.
Mutations volontaires Page I.13.4
ARTICLE 14
PROCÉDURE DE MISE À PIED
I) MESURES SPÉCIALES
14.01 Changement d'oeuvre avec création d'un nouvel établissement (qu'il s'agisse ou non d'une nouvelle entité juridique)
La procédure prévue à ce paragraphe s'applique lorsque l'employeur change l'oeuvre poursuivie par l'établissement et que d'autre part, un autre établissement est créé simultanément pour assumer auprès de la même population la vocation autrefois assumée par l'établissement qui a changé d'oeuvre.
Tant qu'il se trouve des emplois vacants dans le même titre d'emploi, les personnes salariées devront choisir entre conserver leur emploi à l'établissement qui a changé d'oeuvre, ou aller travailler dans un titre d'emploi identique dans le nouvel établissement. A défaut d'avoir exercé ce choix, elles seront réputées appartenir à la liste de rappel de l'établissement. Ce choix se fera par ordre d'ancienneté.
Les personnes salariées qui n'auront pu exercer ce choix faute d'emplois disponibles dans le même titre d'emploi, devront se prévaloir de la procédure de supplantation et/ou mise à pied, prévue aux paragraphes 14.14 à 14.22. À défaut de ce faire, elles seront réputées appartenir à la liste de rappel de l'établissement.
Si, à la suite de ce déplacement, des personnes salariées bénéficiant des dispositions du paragraphe 15.02 ou 15.03 sont effectivement mises à pied, ces dernières seront replacées dans un autre emploi selon le mécanisme prévu à l'article 15.
14.02 Fermeture totale d'un établissement avec création ou intégration de cet ou partie de cet établissement dans un ou plusieurs autres établissements
1) Fermeture totale d'un établissement avec création ou intégration de cet ou partie de cet établissement dans un autre établissement
Lorsqu'un établissement cesse d'opérer et qu'un autre établissement, existant ou nouvellement créé, prend charge de la même vocation ou partie de la même vocation auprès de la même population, la procédure suivante s'applique:
Les personnes salariées travaillant dans l'établissement ainsi fermé seront transférées dans le même titre d'emploi dans l'autre établissement. Dans l'éventualité où le nombre d'emplois à combler dans le même titre d'emploi est inférieur au nombre de personnes salariées susceptibles d'être transférées, les emplois devront être comblés par les personnes salariées ayant le plus d'ancienneté. Les personnes salariées qui refuseront ce transfert seront réputées avoir démissionné.
Procédure de mise à pied Page I.14.1
Faute d'emplois disponibles dans le même titre d'emploi, les autres personnes salariées devront se prévaloir de la procédure de supplantation et/ou mise à pied prévue aux paragraphes 14.14 à 14.22 à l'endroit des personnes salariées transférées en vertu de l'alinéa précédent. À défaut de ce faire, elles seront réputées avoir démissionné.
Si, à la suite de la procédure ci-haut décrite des personnes salariées bénéficiant du paragraphe 15.03 n'ont pu obtenir de poste, elles seront inscrites sur l'équipe de remplacement de l'établissement qui assume en totalité ou en partie la vocation autrefois assumée par l'établissement qui ferme.
2) Fermeture totale d'un établissement avec création ou intégration de cet ou partie de cet établissement dans plusieurs autres établissements
Lorsqu'un établissement cesse d'opérer et que plusieurs autres établissements, existants ou nouvellement créés, prennent charge de la même vocation ou partie de la même vocation auprès de la même population, la procédure suivante s'applique:
Les personnes salariées travaillant dans l'établissement ainsi fermé seront transférées dans le même titre d'emploi dans les établissements qui assument en totalité ou en partie la vocation autrefois assumée par l'établissement qui ferme, le tout en fonction des emplois disponibles. Dans l'éventualité où le nombre d'emplois à combler dans le même titre d'emploi est inférieur au nombre de personnes salariées susceptibles d'être transférées, les emplois devront être comblés par les personnes salariées ayant le plus d'ancienneté. Les personnes salariées qui seront transférées en vertu du présent alinéa devront exprimer leur choix d'établissement. Pour ce faire, l'employeur affichera une liste des emplois disponibles pendant une période de sept (7) jours et les personnes salariées visées y inscriront leur préférence, par ordre d'ancienneté. Les personnes salariées qui refuseront ce transfert seront réputées avoir démissionné.
Faute d'emplois disponibles dans le même titre d'emploi, les autres personnes salariées devront se prévaloir de la procédure de supplantation et/ou mise à pied prévue aux paragraphes 14.14 à 14.22 à l'endroit des personnes salariées transférées en vertu de l'alinéa précédent. À défaut de ce faire, elles seront réputées avoir démissionné.
Si à la suite de la procédure ci-haut décrite, des personnes salariées bénéficiant du paragraphe 15.03 n'ont pu obtenir de poste, elles seront inscrites sur l'équipe de remplacement d'un des établissements qui assume en totalité ou en partie la vocation autrefois assumée par l'établissement qui ferme.
14.03 Fusion d'établissements
Dans le cas de la fusion d'établissements, la procédure suivante s'applique:
Les personnes salariées travaillant dans les établissements qui font l'objet de la fusion seront transférées dans le même titre d'emploi dans le nouvel établissement. Dans le cas de diminution du nombre de postes résultant de la fusion, la procédure de
Procédure de mise à pied Page I.14.2
supplantation et/ou mise à pied prévue aux paragraphes 14.14 à 14.22 s'applique. À défaut de ce faire, elles seront réputées appartenir à la liste de rappel de l'établissement.
14.04 Fermeture totale ou partielle d'un ou plusieurs services avec création ou intégration de ce ou partie de ce ou ces services dans un ou plusieurs établissements
1) Fermeture totale d'un ou plusieurs services avec création ou intégration dans un autre établissement
Lorsque l'employeur ferme totalement un ou plusieurs services et que d'autre part, un autre établissement prend charge ou crée simultanément ce ou ces services pour assumer auprès de la même population la vocation autrefois assumée par le ou les services qui ont été fermés, la procédure suivante s'applique:
Les personnes salariées travaillant dans le ou les services ainsi fermés seront transférées dans le même titre d'emploi dans l'établissement qui assume ce ou ces nouveaux services, le tout en fonction des emplois disponibles selon les dispositions suivantes:
a) Dans l'éventualité où le nombre d'emplois à combler dans le même titre d'emploi est inférieur au nombre de personnes salariées possédant la sécurité d'emploi et susceptibles d'être transférées, celles-ci devront choisir par ordre d'ancienneté, entre conserver leur emploi à l'établissement ou combler un emploi disponible dans le nouvel établissement. S'il reste des emplois disponibles, ils devront alors être comblés par les personnes salariées ayant le moins d'ancienneté parmi celles qui possèdent la sécurité d'emploi.
b) Dans l'éventualité où le nombre d'emplois à combler dans le même titre d'emploi est égal ou supérieur au nombre de personnes salariées possédant la sécurité d'emploi et susceptibles d'être transférées, ces emplois devront être comblés par les personnes salariées possédant ou non la sécurité d'emploi, par ordre d'ancienneté.
Les personnes salariées qui refuseront ce transfert seront réputées appartenir à la liste de rappel de l'établissement.
Faute d'emplois disponibles dans le même titre d'emploi, les autres personnes salariées devront se prévaloir de la procédure de supplantation et/ou mise à pied prévue aux paragraphes 14.14 à 14.22. À défaut de ce faire, elles seront réputées appartenir à la liste de rappel de l'établissement.
2) Fermeture totale d'un ou plusieurs services avec création ou intégration dans plusieurs autres établissements
Lorsque l'employeur ferme totalement un ou plusieurs services et que d'autre part, plusieurs autres établissements prennent charge ou créent simultanément ce ou ces services pour assumer auprès de la même population la vocation autrefois assumée par le ou les services qui ont été fermés, la procédure suivante s'applique:
Procédure de mise à pied Page I.14.3
Les personnes salariées travaillant dans le ou les services ainsi fermés seront transférées dans le même titre d'emploi dans les établissements qui assument ce ou ces nouveaux services, le tout en fonction des emplois disponibles selon les dispositions suivantes:
a) Si, dans les autres établissements, le nombre total d'emplois à combler dans le même titre d'emploi est inférieur au nombre de personnes salariées possédant la sécurité d'emploi et susceptibles d'être transférées, celles-ci devront choisir par ordre d'ancienneté, entre conserver leur emploi à l'établissement ou combler un emploi disponible dans un des nouveaux établissements. S'il reste des emplois disponibles, ils devront alors être comblés par les personnes salariées ayant le moins d'ancienneté parmi celles qui possèdent la sécurité d'emploi.
b) Si, dans les autres établissements, le nombre total d'emplois à combler dans le même titre d'emploi est égal ou supérieur au nombre de personnes salariées possédant la sécurité d'emploi et susceptibles d'être transférées, ces emplois devront être comblés par les personnes salariées possédant ou non la sécurité d'emploi, par ordre d'ancienneté.
Les personnes salariées qui seront transférées en vertu du présent alinéa devront exprimer leur choix d'établissement. Pour ce faire, l'employeur affichera une liste des emplois disponibles pendant une période de sept (7) jours et les personnes salariées visées y inscriront leur préférence, par ordre d'ancienneté. Les personnes salariées qui refuseront ce transfert seront réputées appartenir à la liste de rappel de l'établissement.
Faute d'emplois disponibles dans le même titre d'emploi, les autres personnes salariées devront se prévaloir de la procédure de supplantation et/ou mise à pied prévue aux paragraphes 14.14 à 14.22. À défaut de ce faire, elles seront réputées appartenir à la liste de rappel de l'établissement.
3) Fermeture partielle d'un ou plusieurs services avec création ou intégration dans un autre établissement
Lorsque l'employeur ferme partiellement un ou plusieurs services et que d'autre part, un autre établissement prend charge ou crée simultanément partie de ce ou ces services pour assumer auprès de la même population la vocation autrefois assumée par le ou les services qui ont été fermés partiellement, la procédure suivante s'applique:
Les personnes salariées dont le poste est aboli dans le ou les services ainsi fermés partiellement seront transférées dans le même titre d'emploi dans l'établissement qui assume partie de ce ou ces nouveaux services, le tout en fonction des emplois disponibles selon les dispositions suivantes:
a) Dans l'éventualité où le nombre d'emplois à combler dans le même titre d'emploi est inférieur au nombre de personnes salariées possédant la sécurité d'emploi et dont le poste est aboli, celles-ci devront choisir par ordre
Procédure de mise à pied Page I.14.4
d'ancienneté, entre conserver leur emploi à l'établissement ou combler un emploi disponible dans le nouvel établissement. S'il reste des emplois disponibles, ils devront alors être comblés par les personnes salariées ayant le moins d'ancienneté parmi celles qui possèdent la sécurité d'emploi.
b) Dans l'éventualité où le nombre d'emplois à combler dans le même titre d'emploi est égal ou supérieur au nombre de personnes salariées possédant la sécurité d'emploi et dont le poste est aboli, ces emplois devront être comblés par les personnes salariées possédant ou non la sécurité d'emploi, par ordre d'ancienneté.
Les personnes salariées qui refuseront ce transfert seront réputées appartenir à la liste de rappel de l'établissement.
Faute d'emplois disponibles dans le même titre d'emploi, les autres personnes salariées visées devront se prévaloir de la procédure de supplantation et/ou mise à pied prévue aux paragraphes 14.14 à 14.22. À défaut de ce faire, elles seront réputées appartenir à la liste de rappel de l'établissement.
4) Fermeture partielle d'un ou plusieurs services avec création ou intégration dans plusieurs autres établissements
Lorsque l'employeur ferme partiellement un ou plusieurs services et que d'autre part, plusieurs autres établissements prennent charge ou créent simultanément partie de ce ou ces services pour assumer auprès de la même population la vocation autrefois assumée par le ou les services qui ont été fermés partiellement, la procédure suivante s'applique:
Les personnes salariées dont le poste est aboli dans le ou les services ainsi fermés partiellement seront transférées dans le même titre d'emploi dans les établissements qui assument ce ou ces nouveaux services, le tout en fonction des emplois disponibles selon les dispositions suivantes:
a) Si, dans les autres établissements, le nombre total d'emplois à combler dans le même titre d'emploi est inférieur au nombre de personnes salariées possédant la sécurité d'emploi et dont le poste est aboli, celles-ci devront choisir par ordre d'ancienneté, entre conserver leur emploi à l'établissement ou combler un emploi disponible dans un des nouveaux établissements. S'il reste des emplois disponibles, ils devront alors être comblés par les personnes salariées ayant le moins d'ancienneté parmi celles qui possèdent la sécurité d'emploi.
b) Si, dans les autres établissements, le nombre total d'emplois à combler dans le même titre d'emploi est égal ou supérieur au nombre de personnes salariées possédant la sécurité d'emploi et dont le poste est aboli, ces emplois devront être comblés par les personnes salariées possédant ou non la sécurité d'emploi, par ordre d'ancienneté.
Les personnes salariées qui seront transférées en vertu du présent alinéa devront exprimer leur choix d'établissement. Pour ce faire, l'employeur affichera une liste des
Procédure de mise à pied Page I.14.5
emplois disponibles pendant une période de sept (7) jours et les personnes salariées visées y inscriront leur préférence, par ordre d'ancienneté. Les personnes salariées qui refuseront ce transfert seront réputées appartenir à la liste de rappel de l'établissement.
Faute d'emplois disponibles dans le même titre d'emploi, les autres personnes salariées visées devront se prévaloir de la procédure de supplantation et/ou mise à pied prévue aux paragraphes 14.14 à 14.22. À défaut de ce faire, elles seront réputées appartenir à la liste de rappel de l'établissement.
14.05 Fermeture d'un ou plusieurs services avec création d'un ou plusieurs autres services
1) Fermeture d'un ou plusieurs services avec création d'un autre service
Dans le cas de la fermeture d'un ou plusieurs services avec création d'un autre service, l'employeur donne un avis écrit au syndicat d'au moins deux (2) mois et la procédure suivante s'applique:
Les personnes salariées travaillant dans le ou les services ainsi fermés seront transférées dans le même titre d'emploi dans le nouveau service, le tout en fonction des emplois disponibles selon les dispositions suivantes:
a) Dans l'éventualité où le nombre d'emplois à combler dans le même titre d'emploi est inférieur au nombre de personnes salariées possédant la sécurité d'emploi et susceptibles d'être transférées, celles-ci devront choisir par ordre d'ancienneté, entre se prévaloir de la procédure de supplantation et/ou mise à pied prévue aux paragraphes 14.14 à 14.22 ou combler un emploi disponible dans le nouveau service. S'il reste des emplois disponibles, ils devront alors être comblés par les personnes salariées ayant le moins d'ancienneté parmi celles qui possèdent la sécurité d'emploi.
b) Dans l'éventualité où le nombre d'emplois à combler dans le même titre d'emploi est égal ou supérieur au nombre de personnes salariées possédant la sécurité d'emploi et susceptibles d'être transférées, ces emplois devront être comblés par les personnes salariées possédant ou non la sécurité d'emploi, par ordre d'ancienneté.
Les personnes salariées qui refuseront ce transfert seront réputées appartenir à la liste de rappel de l'établissement.
Faute d'emplois disponibles dans le même titre d'emploi, les autres personnes salariées devront se prévaloir de la procédure de supplantation et/ou mise à pied prévue aux paragraphes 14.14 à 14.22. À défaut de ce faire, elles seront réputées appartenir à la liste de rappel de l'établissement.
2) Fermeture d'un ou plusieurs services avec création de plusieurs autres services Dans le cas de la fermeture d'un ou plusieurs services avec création de plusieurs
Procédure de mise à pied Page I.14.6
autres services, l'employeur donne un avis écrit au syndicat d'au moins deux (2) mois et la procédure suivante s'applique:
Les personnes salariées travaillant dans le ou les services ainsi fermés seront transférées dans le même titre d'emploi dans les autres services, le tout en fonction des emplois disponibles selon les dispositions suivantes:
a) Si, dans les autres services, le nombre total d'emplois à combler dans le même titre d'emploi est inférieur au nombre de personnes salariées possédant la sécurité d'emploi et susceptibles d'être transférées, celles-ci devront choisir par ordre d'ancienneté, entre se prévaloir de la procédure de supplantation et/ou mise à pied prévue aux paragraphes 14.14 à 14.22 ou combler un emploi disponible dans un des nouveaux services. S'il reste des emplois disponibles, ils devront alors être comblés par les personnes salariées ayant le moins d'ancienneté parmi celles qui possèdent la sécurité d'emploi.
b) Si, dans les autres services, le nombre total d'emplois à combler dans le même titre d'emploi est égal ou supérieur au nombre de personnes salariées possédant la sécurité d'emploi et susceptibles d'être transférées, ces emplois devront être comblés par les personnes salariées possédant ou non la sécurité d'emploi, par ordre d'ancienneté.
Les personnes salariées qui seront transférées en vertu du présent alinéa devront exprimer leur choix de service. Pour ce faire, l'employeur affiche une liste des emplois disponibles pendant une période de sept (7) jours et les personnes salariées visées y inscriront leur préférence, par ordre d'ancienneté. Les personnes salariées qui refuseront ce transfert seront réputées appartenir à la liste de rappel de l'établissement.
Faute d'emplois disponibles dans le même titre d'emploi, les autres personnes salariées devront se prévaloir de la procédure de supplantation et/ou mise à pied prévue aux paragraphes 14.14 à 14.22. À défaut de ce faire, elles seront réputées appartenir à la liste de rappel de l'établissement.
14.06 Fermeture d'un ou plusieurs services sans création ou intégration dans un ou plusieurs autres services
Dans le cas de la fermeture d'un ou plusieurs services, l'employeur en donne un avis écrit au syndicat d'au moins deux (2) mois et la procédure de supplantation et/ou mise à pied prévue aux paragraphes 14.14 à 14.22 s'applique.
14.07 Fusion de services
Dans le cas de la fusion de services, l'employeur donne un avis écrit au syndicat d'au moins deux (2) mois et la procédure suivante s'applique:
Procédure de mise à pied Page I.14.7
Les personnes salariées travaillant dans les services qui font l'objet de la fusion seront transférées dans le même titre d'emploi dans le nouveau service, le tout en fonction des emplois disponibles. Dans l'éventualité où le nombre d'emplois à combler dans le même titre d'emploi est inférieur au nombre de personnes salariées susceptibles d'être transférées, les emplois devront être comblés par les personnes salariées ayant le plus d'ancienneté. Si elles refusent, elles seront réputées appartenir à la liste de rappel de l'établissement.
Faute d'emplois disponibles dans le même titre d'emploi, les autres personnes salariées devront se prévaloir de la procédure de supplantation et/ou mise à pied prévue aux paragraphes 14.14 à 14.22. À défaut de ce faire, elles seront réputées appartenir à la liste de rappel de l'établissement.
14.08 Abolition d'un ou plusieurs postes
Dans le cas de l'abolition d'un ou plusieurs postes non vacants, l'employeur en donne un avis écrit d'au moins quatre (4) semaines au syndicat en indiquant le ou les postes à être abolis. Cet avis peut également comprendre tout autre renseignement relatif à cette abolition. Sur demande de l'une ou l'autre des parties, celles-ci se rencontrent afin de convenir, s'il y a lieu, des alternatives susceptibles d'en réduire l'impact sur les personnes salariées.
La procédure de supplantation et/ou mise à pied prévue aux paragraphes 14.14 à 14.22 s'applique.
14.09 Une (1) fois l'an, à la date qu'il détermine, l'employeur avise le syndicat des réaménagements prévus aux paragraphes 14.01 à 14.07. Toutefois, si les circonstances n'ont pu permettre de prévoir ces réaménagements et d'en aviser le syndicat à la date déterminée par l'employeur, celui-ci procède à tel réaménagement après avoir donné un avis écrit d'au moins six (6) mois.
Dans les cas prévus aux paragraphes 14.01 à 14.04, l'employeur en donne avis écrit d'au moins quatre (4) mois au Service de placement du secteur de la Santé et des Services sociaux (S.P.S.S.S.), au comité paritaire sur la sécurité d'emploi, au syndicat et à la personne salariée.
Sauf pour la personne salariée, cet avis, ainsi que celui prévu aux paragraphes 14.05 à 14.07, comprend les nom, adresse et titre d'emploi des personnes salariées visées. L'avis au S.P.S.S.S. comprend également le numéro de téléphone des personnes salariées visées.
L'avis transmis au syndicat, en vertu du deuxième (2e) alinéa du présent paragraphe et des paragraphes 14.05 à 14.07, comprend également les renseignements suivants:
- l'échéancier prévu;
- la nature du réaménagement;
- tout autre renseignement pertinent relatif à ce réaménagement.
La personne salariée affectée par une mise à pied reçoit un avis écrit d'au moins deux (2)
Procédure de mise à pied Page I.14.8
semaines.
14.10 Dans le cadre des mesures spéciales prévues aux paragraphes 14.01 à 14.07, sur demande de l'une ou l'autre des parties, celles-ci se rencontrent afin de convenir, s'il y a lieu, des alternatives susceptibles d'en réduire l'impact sur les personnes salariées ou, par arrangement local, de d'autres modalités d'application de ces paragraphes.
14.11 Les transferts des personnes salariées occasionnés par l'application des paragraphes
14.01 à 14.07 se font à l'intérieur de la même région administrative desservie par une régie régionale ou un conseil de la santé et des services sociaux. Toutefois, les transferts pourront également s'effectuer à l'extérieur de ladite région s'ils se situent à l'intérieur d'un rayon de cinquante (50) kilomètres.
La personne salariée transférée à l'extérieur d'un rayon de cinquante (50) kilomètres de sa localité, telle que définie au paragraphe 15.05, bénéficie de la prime de mobilité prévue au paragraphe 15.05 et des frais de déménagement prévus à l'article 16, s'il y a lieu.
Pour avoir droit à ces remboursements, le déménagement doit avoir lieu à l'intérieur d'un délai maximum de six (6) mois de son entrée en fonction dans le nouveau poste.
14.12 Aux fins d'application des paragraphes précédents, le mot "service" comprend, entre autres, une unité de travail, une section de bénéficiaires chroniques ou de bénéficiaires psychiatriques, une pouponnière, un service de radiologie, etc., et le mot "établissement" comprend un service communautaire.
14.13 L'établissement qui assume et/ou crée un ou des nouveaux services ne peut procéder à l'embauchage de candidats de l'extérieur qui aurait pour effet de priver les personnes salariées d'un ou des services qui ferment, d'un emploi dans le même titre d'emploi dans le nouvel établissement ou dans le nouveau service.
II) PROCÉDURE DE SUPPLANTATION ET/OU MISE À PIED
14.14 Dans le cas de supplantation et/ou mise à pied et dans le cas de mesures spéciales, l'ancienneté de chaque personne salariée détermine celle que la procédure de supplantation et/ou mise à pied peut affecter tel que stipulé ci-après.
1ère étape: Lorsque l'employeur abolit le poste d'une personne salariée à temps complet ou à temps partiel, en vertu des paragraphes 14.01 à 14.08 ou lorsqu'une personne salariée supplante en vertu du paragraphe 14.16, c'est la personne salariée la moins ancienne du service, du titre d'emploi et du statut visés, qui est affectée; s'il s'agit d'une supplantation en vertu du paragraphe 14.16, elle doit, en plus, satisfaire aux exigences normales de la tâche.
Procédure de mise à pied Page I.14.9
2e étape: La personne salariée affectée par l'application de la première étape ou celle qui n'a pu l'utiliser supplante dans un autre service la personne salariée du même titre d'emploi et du même statut ayant le moins d'ancienneté parmi les titulaires de postes pour lesquels elle rencontre les exigences normales de la tâche.
Cette personne salariée ainsi affectée supplante la personne salariée du même titre d'emploi et du même statut ayant le moins d'ancienneté parmi les titulaires de postes pour lesquels elle rencontre les exigences normales de la tâche.
3e étape: La personne salariée affectée par l'application de l'une ou l'autre des deux (2) étapes précédentes ou celle qui n'a pu les utiliser supplante dans un autre titre d'emploi la personne salariée du même statut ayant le moins d'ancienneté parmi les titulaires de postes à la condition qu'elle puisse satisfaire aux exigences normales de la tâche.
Cependant, la personne salariée dont le titre d'emploi est compris dans l'un des secteurs d'activités suivants:
- infirmier(ère);
- technicien(ne) diplômé(e);
- personnes salariées affectées au travail social (aide social(e), technicien(ne) en assistance sociale et technicien(ne) aux contributions);
- personnel affecté à l'éducation et/ou rééducation (éducateur(trice) et technicien(ne) en rééducation institutionnelle);
- infirmier(ère) auxiliaire et diplômé(e) en service de la santé,
n'est pas tenue de supplanter une personne salariée dont le titre d'emploi est compris dans un secteur d'activités autre que le sien.
Les exigences doivent être pertinentes et en relation avec la nature des fonctions.
Chaque personne salariée exerce son droit d'ancienneté de la manière décrite au présent paragraphe pourvu qu'il y ait une personne salariée dont l'ancienneté soit inférieure à la sienne.
Lorsqu'une personne salariée à temps partiel supplante une autre personne salariée à temps partiel, en plus des règles prévues à chacune des étapes, elle supplante un titulaire de poste dont le nombre d'heures de travail est équivalent ou supérieur au nombre d'heures du poste qu'elle détenait. Elle peut également supplanter une personne salariée à temps partiel détenant un poste dont le nombre d'heures est inférieur à celui du poste qu'elle détenait. Dans ces cas, elle voit son salaire fixé proportionnellement à ses heures de travail.
La personne salariée affectée par la présente procédure reçoit un avis écrit et bénéficie d'une période de trois (3) jours pour faire son choix. Copie de l'avis est envoyée au syndicat.
La personne salariée bénéficiant d’un des congés prévus aux paragraphes 9.16, 21.15,
Procédure de mise à pied Page I.14.10
22.05, 22.19, 22.19A, 22.27, 37.05 et à l’article 49 visée par la procédure de supplantation durant ce congé doit effectuer son choix de supplantation sans attendre son retour au travail, sauf en cas de maladie ou de lésion professionnelle ou d’impossibilité d’être rejointe.
14.15 La personne salariée qui, compte tenu de l'application du paragraphe précédent doit supplanter au-delà du rayon de cinquante (50) kilomètres de sa localité telle que définie au paragraphe 15.05, bénéficie de la prime de mobilité prévue au paragraphe 15.05 et des frais de déménagement prévus à l'article 16, s'il y a lieu.
Pour avoir droit à ces remboursements, le déménagement doit avoir lieu à l'intérieur d'un délai maximum de six (6) mois de son entrée en fonction dans le nouveau poste.
14.16 La personne salariée à temps partiel peut supplanter une personne salariée à temps complet selon la procédure prévue au paragraphe 14.14 si elle n'a pu supplanter une autre personne salariée à temps partiel après l'application de toute la procédure prévue au paragraphe 14.14. Dans ce cas, la personne salariée à temps partiel doit accepter de devenir une personne salariée à temps complet. De la même façon, la personne salariée à temps complet peut supplanter une personne salariée à temps partiel selon la procédure prévue au paragraphe 14.14 si elle n'a pu supplanter une autre personne salariée à temps complet après l'application de toute la procédure prévue au paragraphe
14.14. Dans ce cas, la personne salariée à temps complet voit son salaire fixé proportionnellement à ses heures de travail.
14.17 Une personne salariée à temps complet peut supplanter plus d'une personne salariée à temps partiel d'un même titre d'emploi, après l'application de toute la procédure prévue au paragraphe 14.14, à la condition que les heures de travail des personnes salariées à temps partiel qu'elle supplante soient compatibles, qu'elles ne donnent pas ouverture au paragraphe relatif au changement de quart et qu'elles constituent, une fois juxtaposées, des journées ou une semaine normale et régulière de travail aux termes de l'article 18 (Heures et semaine de travail).
14.18 La personne salariée visée par l'application des paragraphes 14.16 et 14.17 reçoit un avis écrit et bénéficie d'une période de trois (3) jours pour faire son choix.
Copie de l'avis est envoyée au syndicat.
14.19 Les supplantations occasionnées en vertu des paragraphes précédents peuvent se faire simultanément ou successivement.
14.20 Le salaire d'une personne salariée affectée par les dispositions du présent article est déterminé selon les paragraphes 13.14 à 13.19. Sauf dispositions contraires prévues au présent article, en aucun cas, la personne salariée ne subit de diminution de salaire.
Procédure de mise à pied Page I.14.11
14.21 Les personnes salariées professionnelles diplômées universitaires bénéficient des dispositions du présent article sous réserve que la procédure de supplantation prévue aux paragraphes précédents s'applique uniquement entre elles.
La personne salariée professionnelle diplômée universitaire, pour supplanter une personne salariée dans un même titre d'emploi ou dans un autre titre d'emploi de professionnel, doit posséder les qualifications requises au plan de classification pour ce titre d'emploi et répondre aux exigences de la tâche.
Aux fins d'application de ce paragraphe, sont considérées comme personnes salariées professionnelles diplômées universitaires, les personnes salariées couvertes par l'annexe C.
14.22 Si, à la suite des supplantations occasionnées en vertu des paragraphes 14.14, 14.16 et 14.17, des personnes salariées bénéficiant du paragraphe 15.02 ou 15.03 sont effectivement mises à pied, ces personnes salariées seront replacées dans un autre emploi selon le mécanisme prévu à l'article 15.
Procédure de mise à pied Page I.14.12
ARTICLE 15
SÉCURITÉ D'EMPLOI
15.01 La personne salariée visée au paragraphe 15.02 ou 15.03 qui subit une mise à pied suite à l'application de la procédure de supplantation et/ou de mise à pied ou suite à la fermeture totale de son établissement ou destruction totale de son établissement par le feu ou autrement bénéficie des dispositions prévues au présent article.
15.02 La personne salariée ayant entre un (1) et deux (2) ans d'ancienneté et qui est mise à pied bénéficie d'une priorité d'emploi dans le secteur de la Santé et des Services sociaux. Son nom est inscrit sur la liste du Service de placement du secteur de la Santé et des Services sociaux (S.P.S.S.S.) et son replacement se fait selon les mécanismes prévus au présent article.
Cette personne salariée doit recevoir un avis écrit de mise à pied au moins deux (2) semaines à l'avance. Copie de cet avis est envoyée au syndicat.
Durant sa période d'attente pour le replacement, la personne salariée ne peut accumuler de jours de congé de maladie, ni de jours de vacances ou de jours fériés.
De plus, cette personne salariée ne reçoit aucune indemnité pendant cette période d'attente et elle n'a aucun droit à la prime de mobilité, aux frais de déménagement et de subsistance ainsi qu'à la prime de séparation prévus au présent article.
15.03 La personne salariée ayant deux (2) ans et plus d'ancienneté et qui est mise à pied est inscrite au S.P.S.S.S. et bénéficie du régime de sécurité d'emploi tant qu'elle n'aura pas été replacée dans un autre emploi dans le secteur de la Santé et des Services sociaux suivant les procédures prévues au présent article.
Le régime de sécurité d'emploi comprend exclusivement les bénéfices suivants: 1- une indemnité de mise à pied;
2- la continuité des avantages suivants:
a) régime uniforme d'assurance-vie;
b) régime de base d'assurance-maladie;
c) régime d'assurance-salaire;
d) régime de retraite;
e) accumulation de l'ancienneté selon les termes de la présente convention et du présent article;
f) régime de vacances;
g) transfert, le cas échéant, de sa banque de congés-maladie et des jours de vacances accumulés au moment de son replacement chez le nouvel employeur moins les jours utilisés pendant sa période d'attente;
h) droits parentaux contenus aux paragraphes 22.01 à 22.30 E.
Sécurité d’emploi Page I.15.1
La cotisation syndicale continue d'être déduite.
L'indemnité de mise à pied doit être équivalente au salaire prévu au titre d'emploi de la personne salariée ou à son salaire hors échelle, s'il y a lieu, au moment de sa mise à pied. Les primes de soir, de nuit, d'heures brisées, d'ancienneté, de responsabilité et d'inconvénients non subis sont exclues de la base de calcul de l'indemnité de mise à pied.
L'indemnité est ajustée à la date d'augmentation statutaire et à la date de changement d'échelle.
La personne salariée à temps partiel reçoit durant la période où elle n'a pas été replacée, une indemnité de mise à pied équivalente au salaire moyen hebdomadaire des heures de travail effectuées au cours de ses douze (12) derniers mois de service.
La personne salariée visée au présent paragraphe est inscrite sur l'équipe de remplacement de l'établissement où elle est personne salariée conformément à l'article 1 section E (Équipe de remplacement). Lorsque cette personne salariée effectue un remplacement suivant les dispositions de l'article 1 section E, elle bénéficie des dispositions de la convention collective. Cependant, dans ce cas, sa rémunération ne peut être inférieure à l'indemnité de mise à pied prévue au présent paragraphe.
15.04 Aux fins d'acquisition du droit à la sécurité d'emploi ou à la priorité d'emploi, l'ancienneté ne s'accumule pas dans les cas suivants:
1- personne salariée mise à pied;
2- personne salariée bénéficiant d'une absence autorisée sans solde après le trentième (30e) jour du début de l'absence, à l'exception des absences prévues aux paragraphes 22.14, 22.15, 22.19, 22.19A, 22.22;
3- personne salariée bénéficiant d'un congé de maladie ou accident après le quatre-vingt-dixième (90e) jour du début du congé à l'exclusion des accidents du travail et des maladies professionnelles reconnues comme telles par la Commission de la santé et de la sécurité du travail;
4- personne salariée qui n'est titulaire d'aucun poste dans l'établissement. Toutefois, lorsque cette personne salariée devient titulaire d'un poste selon les mécanismes prévus à la présente convention, son ancienneté accumulée dans l'établissement est reconnue aux fins de sécurité ou de priorité d'emploi, sous réserve des limites énoncées dans les alinéas précédents.
15.05 Procédure de replacement
Le replacement se fait en tenant compte de l'ancienneté, laquelle s'applique dans la localité, dans un poste pour lequel la personne salariée rencontre les exigences normales de la tâche. Les exigences doivent être pertinentes et en relation avec la nature des fonctions. Le replacement se fait selon la procédure suivante:
Sécurité d’emploi Page I.15.2
Établissement
La personne salariée à temps complet bénéficiant du paragraphe 15.03 est considérée comme ayant posé sa candidature sur tout poste comparable et de même statut pour lequel elle répond aux exigences normales de la tâche, qui devient vacant ou qui est nouvellement créé dans l'établissement où elle est personne salariée. Dans le cas de la personne salariée à temps partiel, cette candidature s'applique pour tout poste comparable pour lequel elle répond aux exigences normales de la tâche dont le nombre d'heures est égal ou supérieur au nombre d'heures du poste qu'elle détenait.
Si elle est la seule candidate ou si elle est la candidate ayant le plus d'ancienneté, le poste lui est accordé et un refus de sa part est considéré comme une démission volontaire.
Si l'ancienneté d'un autre candidat à ce poste est supérieure à celle de la personne salariée bénéficiant du paragraphe 15.03, l'employeur accorde le poste conformément aux dispositions de l'article 13 (Mutations volontaires), à la condition que ce candidat libère un poste comparable accessible à la personne salariée qui a le plus d'ancienneté bénéficiant du paragraphe 15.03.
Dans le cas contraire, le poste est accordé à la personne salariée qui a le plus d'ancienneté sur l'équipe de remplacement et un refus de sa part est considéré comme une démission volontaire.
Les règles prévues aux alinéas précédents s'appliquent aux autres vacances créées par la promotion, le transfert ou la rétrogradation à la suite du premier affichage, jusqu'à la fin du processus, en conformité avec les dispositions pertinentes de l'article 13.
Jusqu'à son replacement, la personne salariée peut être affectée à un poste comparable à temps partiel, vacant ou nouvellement créé, pour lequel elle répond aux exigences normales de la tâche dont le nombre d'heures est inférieur au nombre d'heures du poste qu'elle détenait.
La personne salariée ainsi affectée continue d'être visée par les dispositions du présent article. Elle est inscrite sur l'équipe de remplacement pour compléter sa semaine de travail ou pour la personne salariée à temps partiel, jusqu'à concurrence de la moyenne hebdomadaire des heures de travail effectuées au cours des douze (12) derniers mois de service.
Localité
La personne salariée bénéficiant du paragraphe 15.03 est tenue d'accepter tout poste disponible et comparable qui lui est offert dans la localité.
Aux fins d'application de cet article, on entend généralement par localité: une aire géographique délimitée par un rayon de cinquante (50) kilomètres par voie routière (étant l'itinéraire normal) en prenant comme centre, l'établissement où travaille la personne salariée ou son domicile.
Dans l'hypothèse où il existe simultanément un ou des postes disponibles et comparables dans les aires décrites au présent paragraphe, la personne salariée est replacée dans le poste situé à l'endroit le plus avantageux pour la personne salariée
Sécurité d’emploi Page I.15.3
concernée.
Cependant, dans les cas d'espèce, cette règle peut être contredite par le S.P.S.S.S., sujet à l'approbation du comité paritaire, ou par le comité paritaire et, à défaut d'unanimité, par décision de son président.
Cependant, une personne salariée visée par le paragraphe 15.03 peut refuser le poste offert tant qu'il existe une autre personne salariée visée par le même paragraphe, ayant moins d'ancienneté qu'elle dans la localité, rencontrant les exigences normales de la tâche et pour qui c'est un poste comparable.
L'offre effectuée à la personne salariée la moins ancienne, doit lui parvenir par un avis écrit lui accordant cinq (5) jours pour signifier son choix.
Une prime de mobilité équivalente à trois (3) mois de salaire, et les frais de déménagement, s'il y a lieu, sont accordés à la personne salariée bénéficiant du paragraphe 15.03 qui accepte un emploi dans un poste disponible et comparable à l'extérieur de la localité.
La personne salariée à temps partiel bénéficie de la prime de mobilité au prorata des heures de travail effectuées au cours de ses douze (12) derniers mois de service.
Toutefois, le S.P.S.S.S. peut obliger la personne salariée affectée par la fermeture totale d'un établissement par le feu ou autrement à déménager s'il n'existe pas d'autre établissement dans la localité.
Le S.P.S.S.S. peut également obliger la personne salariée à déménager s'il n'existe pas de postes comparables dans ladite localité.
Dans de tels cas, le déménagement se fait le plus près possible de l'ancien établissement de la personne salariée ou de son domicile et celle-ci bénéficie de la prime de mobilité équivalente à trois (3) mois de salaire, et des frais de déménagement s'il y a lieu.
La personne salariée à temps partiel est replacée dans un poste disponible et comparable à la condition que le nombre d'heures hebdomadaires de travail de ce poste soit équivalent ou supérieur à la moyenne hebdomadaire des heures de travail que cette personne salariée a effectuées au cours de ses douze (12) derniers mois de service.
La personne salariée à temps complet qui est replacée par exception dans un poste à temps partiel ne subit de ce fait de diminution de salaire par rapport au salaire de son titre d'emploi préalable à sa mise à pied.
L'employeur peut accorder à la personne salariée de l'équipe de remplacement qui en fait la demande un sursis à son replacement dans un autre établissement si les besoins de remplacement prévus assurent à la personne salariée un travail continu et qu'un poste comparable vacant dans l'établissement puisse devenir accessible dans un délai prévu.
La personne salariée qui se voit offrir un poste suivant les modalités d'application ci-dessus décrites, peut refuser un tel poste. Cependant, le refus de la personne salariée sera considéré comme une démission volontaire sous réserve des choix qu'elle peut
Sécurité d’emploi Page I.15.4
exercer en fonction des alinéas précédents.
Poste disponible
Aux fins d'application du présent article, un poste à temps complet ou à temps partiel est considéré disponible lorsque, une fois qu'il a été affiché selon la procédure établie à l'article 13, il n'y a eu aucune candidature ou qu'aucune personne salariée parmi celles qui ont posé leur candidature ne rencontre les exigences normales de la tâche ou que le poste devrait être accordé, en vertu des dispositions de l'article 13, à une candidate personne salariée à temps partiel ou de la liste de rappel, possédant moins d'ancienneté qu'une personne salariée visée au paragraphe 15.03 inscrite au S.P.S.S.S.
Aucun établissement ne pourra recourir à une personne salariée à temps partiel ou de la liste de rappel possédant moins d'ancienneté qu'une personne salariée visée au paragraphe 15.03 inscrite au S.P.S.S.S. ou embaucher un candidat de l'extérieur pour un poste disponible à temps complet ou à temps partiel tant et aussi longtemps que des personnes salariées visées au paragraphe 15.03, inscrites au S.P.S.S.S., peuvent satisfaire aux exigences normales de la tâche pour un tel poste.
Tout poste disponible peut ne pas être comblé durant la période d'attente d'un candidat référé par le S.P.S.S.S. À la demande du syndicat, l'employeur communique au syndicat la raison pour laquelle il n'est pas comblé temporairement.
Poste comparable
Aux fins d'application du présent article, un poste est réputé comparable si l'emploi offert en vertu des paragraphes précédents est compris dans le même secteur d'activités que celui que la personne salariée a quitté ou est un emploi déjà visé au paragraphe 14.21. Ces secteurs sont les suivants:
a) infirmier(ère);
b) technicien(ne) diplômé(e);
c) soins infirmiers et para-techniques;
d) services auxiliaires;
e) emplois de bureau;
f) métiers;
g) personnes salariées affectées au travail social (aide social(e), technicien(ne) en assistance sociale et technicien(ne) aux contributions);
h) personnel affecté à l'éducation et/ou rééducation (éducateur(trice) et technicien(ne) en rééducation institutionnelle);
i) infirmier(ère) auxiliaire et diplômé(e) en service de la santé.
15.06 La personne salariée doit satisfaire aux exigences normales de la tâche pour tout poste dans lequel elle est replacée. Il incombe à son nouvel employeur de démontrer que le candidat replacé par le S.P.S.S.S. ne peut remplir les exigences normales de la tâche.
15.07 La personne salariée qui doit être déménagée en vertu du présent article reçoit un avis écrit et bénéficie d'une période de cinq (5) jours pour faire son choix. Copie de l'avis est envoyée au syndicat.
Sécurité d’emploi Page I.15.5
15.08 Toute personne salariée bénéficiant du paragraphe 15.03 qui est replacée au sens du présent article en dehors de la localité, a droit, si elle doit déménager, aux frais de déménagement prévus par le règlement du Conseil du trésor apparaissant à l'article 16 et/ou aux allocations prévues par le programme fédéral de la mobilité de la main-d'oeuvre, s'il y a lieu.
15.09 La personne salariée bénéficiant du paragraphe 15.03 cesse de recevoir son indemnité de mise à pied dès qu'elle est replacée à l'intérieur du secteur de la Santé et des Services sociaux ou dès qu'elle occupe un emploi en dehors de ce secteur.
15.10 La personne salariée replacée transporte chez son nouvel employeur tous les droits que lui confère la présente convention sauf les privilèges acquis en vertu de l'article 28 qui ne sont pas transférables.
15.11 Dans le cas où il n'existe pas de convention collective chez le nouvel employeur, chaque personne salariée replacée est régie par les dispositions de la présente convention, en autant qu'elles sont applicables individuellement, comme s'il s'agissait d'un contrat individuel de travail jusqu'à ce qu'intervienne une convention collective dans l'établissement.
15.12 La personne salariée bénéficiant du paragraphe 15.03 et qui de sa propre initiative, entre le moment où elle est effectivement mise à pied et son avis de replacement, se replace à l'extérieur du secteur de la Santé et des Services sociaux ou qui, pour des raisons personnelles, décide de quitter définitivement ce secteur, remet sa démission, par écrit, à son employeur, a droit à une somme équivalente à six (6) mois de salaire à titre de paie de séparation.
La personne salariée à temps partiel bénéficie de la paie de séparation au prorata des heures de travail effectuées au cours de ses douze (12) derniers mois de service.
15.13 Service de placement du secteur de la Santé et des Services sociaux
1. Le S.P.S.S.S. actuellement existant continue d'opérer le service de placement.
2. Ce service de placement est composé de: une personne désignée par le M.S.S.S. et six (6) personnes désignées par les groupes d’employeurs suivants: A.C.J.Q., A.C.L.S.C.C.H.S.L.D.Q., A.E.P.C., A.H.Q., F.Q.C.R.P.A.T., F.Q.C.R.P.D.I. et A.E.R.D.P.Q.
3. Le S.P.S.S.S. a comme fin spécifique le replacement des personnes salariées mises à pied bénéficiant du paragraphe 15.02 ou 15.03, le tout en conformité avec les dispositions du présent article.
4. Un directeur général permanent nommé par le S.P.S.S.S. est responsable de
Sécurité d’emploi Page I.15.6
l'exécution de toutes les décisions prises par ledit service. Dans l'exécution de son mandat, le directeur général:
- assiste aux réunions du S.P.S.S.S.;
- rencontre les parties intéressées ou leur représentant;
- détient la liste des personnes salariées à replacer;
- détient la liste des postes disponibles;
- favorise l'accès à des programmes de recyclage pour les personnes salariées visées au paragraphe 15.03, s'il y a lieu;
- prend toutes les décisions relatives au replacement des personnes salariées.
Tous les établissements visés par la présente s'engagent:
- à transmettre au S.P.S.S.S. les renseignements nécessaires concernant les personnes salariées à être replacées;
- à transmettre au S.P.S.S.S. les renseignements nécessaires concernant les postes disponibles, à temps complet et à temps partiel;
- à accepter tout candidat référé par le S.P.S.S.S.
15.14 Recyclage
1. Aux fins de replacement dans des titres d'emploi en demande dans le réseau de la Santé et des Services sociaux, des cours de recyclage sont accessibles aux personnes salariées bénéficiant du paragraphe 15.03 pour qui les possibilités de replacement sont peu nombreuses.
Le recyclage des personnes salariées bénéficiant de la sécurité d'emploi et inscrites au S.P.S.S.S. s'actualise par toute démarche d'apprentissage, académique ou autre, permettant à la personne salariée visée d'acquérir les habiletés et/ou les connaissances requises à l'exercice de son titre d'emploi ou d'un autre titre d'emploi.
2. Aux fins d'application du présent paragraphe, un comité sur le recyclage est constitué dans les soixante (60) jours de la date d'entrée en vigueur de la convention collective.
Ce comité est composé d'une part de trois (3) représentants du C.P.N.S.S.S., dont un (1) représentant du ministère de la Santé et des Services sociaux, et d'autre part de trois (3) représentants de la CSN.
Le comité sur le recyclage a pour mandat:
- d'identifier les titres d'emploi dont le volume d'effectifs est en décroissance
Sécurité d’emploi Page I.15.7
significative;
- d'identifier les titres d'emploi pour lesquels il existe soit une pénurie d'effectifs dans les établissements du réseau, soit une demande importante de main-d'oeuvre;
- d'analyser les possibilités de recyclage des personnes salariées visées par l'alinéa 1 du présent paragraphe;
- d'établir des priorités de recyclage;
- d'identifier les critères de sélection des personnes candidates admissibles au recyclage;
- d'établir les règles nécessaires à son bon fonctionnement;
- de soumettre ses recommandations au S.P.S.S.S.
3. Le S.P.S.S.S. a la responsabilité de la mise en oeuvre des programmes de recyclage en tenant compte des recommandations du comité sur le recyclage.
4. L'accessibilité des personnes salariées aux cours de recyclage est soumise aux conditions suivantes:
- que le titre d'emploi de la personne salariée ait été identifié comme prioritaire aux fins de recyclage;
- que la personne salariée réponde aux exigences des organismes qui dispensent les cours;
- qu'un poste disponible puisse être offert à court terme à la personne salariée ainsi recyclée.
5. Les dispositions suivantes s'appliquent aux personnes salariées visées par le recyclage:
- la personne salariée qui suit des cours de recyclage n'est pas tenue d'accepter un remplacement ou un replacement pendant la durée de son recyclage;
- les frais de scolarité sont à la charge du S.P.S.S.S.;
- la personne salariée qui a terminé son recyclage est soumise aux règles de remplacement, tant dans son titre d'emploi que dans le titre d'emploi pour lequel elle a été recyclée;
- aux fins de son replacement, la personne salariée qui a terminé son recyclage est réputée dans le titre d'emploi pour lequel elle a été recyclée;
- la personne salariée peut avec motif valable refuser de suivre un cours de recyclage ainsi offert; à défaut de ce faire, elle est réputée appartenir à la liste de rappel de l'établissement.
Sécurité d’emploi Page I.15.8
Le président du comité paritaire sur la sécurité d'emploi dispose de toute plainte formulée par une personne salariée concernant l'appréciation des motifs de son refus. À cet effet, le président possède les pouvoirs de l'arbitre nommé selon la procédure d'arbitrage prévue à l'article 11.
6. Les sommes nécessaires à l'application du présent paragraphe sont puisées à même le montant prévu à la lettre d'entente relative au recyclage des personnes salariées bénéficiant de la sécurité d'emploi et inscrites au S.P.S.S.S. et peuvent, selon l'actualisation des cours de recyclage pour les employés, aller jusqu'à 2,8 $ millions pour les personnes salariées membres de la Fédération de la santé et des services sociaux - CSN.
Ce montant est ajusté, au besoin, proportionnellement à la durée de la prolongation de la convention collective.
15.15 Comité paritaire sur la sécurité d'emploi
1. Le comité paritaire actuellement existant continue d'opérer. Ce comité est composé d'une part par les membres du service de placement et d'autre part, par une représentation syndicale CSN - FTQ - CEQ de sept (7) membres.
Ce comité a pour mandat de vérifier l'application intégrale du présent article.
2. Les parties conviennent de requérir les services de M. Xxxxx Xxxxxxxxx comme président du comité paritaire; en cas de démission ou d'incapacité d'agir du président, les parties s'entendent pour lui trouver un remplaçant. En cas de mésentente quant au choix du président, dans les quatre-vingt-dix (90) jours de la date d'entrée en vigueur de la convention collective ou dans les trente (30) jours de la démission ou de l'incapacité d'agir de ce président nommé, son remplaçant sera nommé par le ministère de la Santé et des Services sociaux.
3. Le comité paritaire établit les règles nécessaires à son bon fonctionnement.
4. À chaque mois, le directeur général du S.P.S.S.S. informe par écrit le comité paritaire du nom de l'établissement où chacune des personnes salariées mises à pied et bénéficiant du paragraphe 15.02 ou 15.03 a été replacée de même que de l'identité des personnes salariées qui ne sont pas encore replacées. Sur demande de l'un des membres du comité paritaire, le directeur général communique toute information relative à la sécurité d'emploi.
5. Toute personne salariée se croyant lésée par une décision du S.P.S.S.S. pourra demander l'étude de son cas au comité paritaire dans les dix (10) jours suivant l'avis lui indiquant l'endroit de son nouvel emploi, en envoyant un avis écrit à cet effet au directeur général du S.P.S.S.S.
Le directeur général, dès la réception de l'avis de la personne salariée se croyant lésée, doit convoquer le comité paritaire qui doit se réunir dans les dix (10) jours de la réception de l'avis au directeur général ou dans tout autre délai convenu au comité paritaire.
Sécurité d’emploi Page I.15.9
L'absence d'un ou de plusieurs membres du comité paritaire dûment convoqué par écrit par le directeur général n'aura pas pour effet d'annuler la réunion dudit comité.
6. Toute recommandation unanime du comité paritaire relative à l'application du présent article doit être constatée dans un écrit. Le directeur général du S.P.S.S.S. doit donner suite à telle recommandation unanime.
15.16 Règlement des litiges
À défaut d'unanimité au niveau du comité paritaire ou si le comité paritaire ne s'est pas réuni dans les délais prévus au paragraphe 15.15-5, la personne salariée non satisfaite de la décision rendue par le S.P.S.S.S. peut en appeler devant un arbitre.
La personne salariée devra se prévaloir de ce droit d'appel de la décision prise à son sujet par le S.P.S.S.S. dans les dix (10) jours de l'avis par le directeur général lui indiquant les conclusions de l'étude de son cas au niveau du comité paritaire sur la sécurité d'emploi, en envoyant à cet effet un avis écrit au directeur général du S.P.S.S.S.
Sur réception de cet avis, le directeur général du S.P.S.S.S. communique avec la partie syndicale afin de s'entendre sur le choix d'un arbitre. À défaut d'entente, il est choisi à même la liste des arbitres du greffe.
15.17 L'arbitre nommé en vertu du paragraphe 15.16 doit transmettre par écrit au comité paritaire sur la sécurité d'emploi, au S.P.S.S.S., aux personnes salariées concernées ainsi qu'aux établissements affectés, l'endroit, la date et l'heure auxquels il entend procéder à l'audition de l'appel. L'arbitre devra tenir l'audition de l'appel dans les vingt (20) jours de la réception de l'avis au directeur général prévu au paragraphe 15.16.
L'arbitre procède à l'audition et entend tout témoin présenté par l'une ou l'autre des parties.
À défaut par l'une ou l'autre partie d'être présente ou représentée le jour fixé pour l'audition, l'arbitre pourra procéder malgré l'absence d'une des parties.
Si l'arbitre vient à la conclusion que le S.P.S.S.S. n'a pas agi conformément aux dispositions du présent article, il peut ordonner à ce dernier de replacer la personne salariée lésée selon les procédures appropriées de replacement prévues à la présente convention, selon le cas qui s'applique.
15.18 L'arbitre doit rendre sa décision dans les quinze (15) jours de la date fixée pour l'audition. Cette décision doit être rendue par écrit, elle doit être motivée et elle lie toutes les parties en cause.
Il est entendu que l'arbitre ne peut ajouter, retrancher ou modifier quoi que ce soit au texte du présent article.
Sécurité d’emploi Page I.15.10
15.19 Si la personne salariée conteste une décision du S.P.S.S.S. impliquant un déménagement et n'entre pas en fonction dans son nouvel emploi, elle cesse de recevoir l'indemnité équivalente à son salaire à compter du cinquantième (50e) jour de l'avis du
S.P.S.S.S. lui indiquant l'endroit de son nouvel emploi.
Le comité paritaire ou à défaut d'unanimité, le président, dispose de toute plainte formulée par une personne salariée relativement à un replacement qui implique un déménagement. À cette fin, le président du comité paritaire possède tous les pouvoirs attribués à un arbitre selon les termes de l'article 11.
Si la personne salariée a gain de cause, le président du comité paritaire ordonnera, s'il y a lieu, le remboursement des frais encourus par la personne salariée, suite à son entrée chez son nouvel employeur ou le remboursement des pertes de revenus qu'elle a subies si elle n'est pas entrée en fonction.
La personne salariée bénéficiant du paragraphe 15.03 et contestant une décision prise par le S.P.S.S.S. impliquant un déménagement, bénéficie des allocations de subsistance aux termes et conditions prévues par les règlements du Conseil du trésor apparaissant à l'article 16 et/ou aux allocations prévues par le programme fédéral de la mobilité de la main-d'oeuvre à la condition qu'elle occupe le poste dans les délais prévus dans l'avis du S.P.S.S.S.
Le déménagement définitif de la personne salariée et, s'il y a lieu, de ses dépendants ne peut toutefois pas être effectué avant que la décision du président du comité paritaire ne soit rendue.
15.20 La personne salariée qui, tout en contestant une décision du S.P.S.S.S. impliquant un déménagement de sa part, décide d'occuper le poste offert après la date fixée par le S.P.S.S.S., n'a pas droit aux allocations de subsistance prévues par les règlements du Conseil du trésor apparaissant à l'article 16 et/ou aux allocations prévues par le programme fédéral de la mobilité de la main-d'oeuvre.
15.21 Dispositions générales
Le ministère de la Santé et des Services sociaux fournit les fonds nécessaires à l'administration et l'application du régime de sécurité d'emploi selon les termes du présent article.
15.22 Aux fins d’application du présent article, le secteur de la Santé et des Services sociaux comprend tous les centres exploités par les établissements publics au sens de la Loi sur les services de santé et les services sociaux (L.R.Q., c.S-4.2), les établissements privés conventionnés au sens de cette loi et tout organisme qui fournit des services à un centre ou à des bénéficiaires conformément à cette loi et est déclaré par le gouvernement être assimilé à un établissement tel que l’entend la Loi sur les services de santé et les
Sécurité d’emploi Page I.15.11
services sociaux et représentés par les groupes d’employeurs: A.C.J.Q., A.C.L.S.C.C.H.S.L.D.Q., A.E.P.C., A.H.Q., F.Q.C.R.P.A.T., F.Q.C.R.P.D.I. et
A.E.R.D.P.Q., ainsi qu’à cette fin uniquement, les régies régionales de la santé et des services sociaux, le Conseil cri de la santé et des services sociaux de la Baie Xxxxx, le Conseil Kativik de la santé et des services sociaux, l’Institut national de santé publique et les unités de négociation déjà couvertes par le présent régime de sécurité d’emploi de la Corporation d’Urgences Santé du Montréal métropolitain.
Sécurité d’emploi Page I.15.12
ARTICLE 16
FRAIS DE DÉMÉNAGEMENT
16.01 Les dispositions du présent article visent à déterminer ce à quoi la personne salariée pouvant bénéficier du remboursement de ses frais de déménagement a droit à titre de frais de déménagement dans le cadre de la sécurité d'emploi prévue à l'article 15 de la convention collective.
16.02 Les frais de déménagement ne sont applicables à une personne salariée que si le Service de placement du secteur de la Santé et des Services sociaux (S.P.S.S.S.) accepte que la relocalisation de telle personne salariée nécessite son déménagement.
Le déménagement est réputé nécessaire s'il s'effectue et si la distance entre le nouvel établissement de travail de la personne salariée et son ancien est supérieure à cinquante (50) kilomètres. Toutefois, le déménagement est réputé non nécessaire si la distance entre le nouvel établissement et son domicile est inférieure à cinquante (50) kilomètres.
16.03 Frais de transport de meubles et effets personnels
Le S.P.S.S.S. s'engage à assumer, sur production de pièces justificatives, les frais encourus pour le transport des meubles meublants et effets personnels de la personne salariée visée, y compris l'emballage, le déballage et le coût de la prime d'assurance ou les frais de remorquage d'une maison mobile à la condition qu'elle fournisse à l'avance au moins deux (2) soumissions détaillées des frais à encourir.
16.04 Le S.P.S.S.S. ne paie toutefois pas le coût du transport du véchicule personnel de la personne salariée, à moins que l'endroit de sa nouvelle résidence soit inaccessible par la route. De même, les frais de transport d'une embarcation, canot, etc., ne sont pas remboursés par le S.P.S.S.S.
16.05 Entreposage
Lorsqu'un déménagement d'un domicile à un autre ne peut s'effectuer directement pour des raisons de force majeure, autres que la construction d'une nouvelle résidence, le
S.P.S.S.S. paie les frais d'entreposage des meubles meublants et effets personnels de la personne salariée et de ses dépendants, pour une période ne dépassant pas deux (2) mois.
Frais de déménagement Page I.16.1
16.06 Dépenses concomitantes de déplacement
Le S.P.S.S.S paie à toute personne salariée déplacée, tenant logement, une allocation de déplacement de 750,00 $ ou de 200,00 $ à la personne salariée ne tenant pas logement, en compensation des dépenses concomitantes de déplacement (tapis, draperies, débranchement et raccordement d'appareils électriques, nettoyage, frais de garde, etc.), à moins que ladite personne salariée ne soit affectée à un lieu où des facilités complètes sont mises à sa disposition par l'établissement.
16.07 Compensation pour bail
La personne salariée visée au paragraphe 16.01 a également droit, s'il y a lieu, à la compensation suivante: à l'abandon d'un logis sans bail écrit, le S.P.S.S.S. paiera la valeur d'un (1) mois de loyer. S'il y a un bail, le S.P.S.S.S. dédommage, pour une période maximum de trois (3) mois de loyer la personne salariée qui doit résilier son bail et dont le propriétaire exige une compensation. Dans les deux (2) cas, la personne salariée doit attester le bien-fondé de la requête du propriétaire et produire les pièces justificatives.
16.08 Si la personne salariée choisit de sous-louer elle-même son logement, les frais raisonnables d'annonce pour la sous-location sont à la charge du S.P.S.S.S.
16.09 Remboursement des dépenses inhérentes à la vente d'une maison
Le S.P.S.S.S. paie, relativement à la vente et/ou l'achat de la maison-résidence principale de la personne salariée relocalisée, les dépenses suivantes:
a) les frais de courtage sur production de pièces justificatives après passation du contrat de vente;
b) les frais d'actes notariés au coût réel, imputables à la personne salariée pour l'achat d'une maison aux fins de résidence à l'endroit de son affectation à la condition que la personne salariée soit déjà propriétaire de sa maison au moment de son déplacement et que ladite maison soit vendue;
c) les pénalités pour bris d'hypothèque de même que la taxe de mutation de propriété.
16.10 Lorsque la maison de la personne salariée relocalisée, quoique mise en vente à un prix raisonnable, n'est pas vendue au moment où la personne salariée doit assumer un nouvel engagement pour se loger, le S.P.S.S.S. ne rembourse pas les frais relatifs à la garde de la maison non vendue. Cependant, dans ce cas, sur production des pièces justificatives, le S.P.S.S.S. rembourse, pour une période ne dépassant pas trois (3) mois, les dépenses suivantes:
a) les taxes municipales et scolaires;
b) l'intérêt sur l'hypothèque;
c) le coût de la prime d'assurance.
Frais de déménagement Page I.16.2
16.11 Dans le cas où la personne salariée relocalisée choisit de ne pas vendre sa maison-résidence principale, elle peut bénéficier des dispositions du présent article afin d'éviter à la personne salariée propriétaire une double charge financière due au fait que sa résidence principale ne serait pas louée au moment où elle doit assumer de nouvelles obligations pour se loger dans la localité où elle est déplacée. Le S.P.S.S.S. lui xxxx, pour la période pendant laquelle sa maison ne serait pas louée, le montant de son nouveau loyer jusqu'à concurrence d'une période de trois (3) mois, sur présentation des baux. De plus, le S.P.S.S.S. lui rembourse les frais raisonnables d'annonces et les frais d'au plus deux (2) voyages encourus pour la location de sa maison, sur présentation des pièces justificatives et conformément à la réglementation concernant les frais de voyage en vigueur au S.P.S.S.S.
16.12 Frais de séjour et d'assignation
Lorsqu'un déménagement d'un domicile à un autre ne peut s'effectuer directement pour des raisons de force majeure autres que la construction d'une nouvelle résidence, le
S.P.S.S.S. rembourse la personne salariée de ses frais de séjour, conformément à la réglementation concernant les frais de voyage en vigueur au S.P.S.S.S. pour elle et sa famille, pour une période n'excédant pas deux (2) semaines.
16.13 Lorsque, avec l'autorisation du S.P.S.S.S., le déménagement est retardé ou lorsque la famille (conjoint, enfant(s) à charge tel que défini à la présente convention collective) n'est pas relocalisée immédiatement, le S.P.S.S.S. assume les frais de transport de la personne salariée pour visiter sa famille à toutes les deux (2) semaines jusqu'à concurrence de quatre cent quatre-vingts (480) kilomètres si la distance à parcourir est égale ou inférieure à quatre cent quatre-vingts (480) kilomètres aller-retour et, une (1) fois par mois, jusqu'à un maximum de seize cents (1600) kilomètres si la distance à parcourir aller-retour est supérieure à quatre cent quatre-vingts (480) kilomètres.
16.14 Le remboursement des frais de déménagement prévus au présent article se fait dans les soixante (60) jours de la présentation par la personne salariée des pièces justificatives.
Frais de déménagement Page I.16.3
ARTICLE 17
ANNÉES D'EXPÉRIENCE ANTÉRIEURE
17.01 L'infirmier(ère) auxiliaire ou le(la) diplômé(e) en service de la santé, la puéricultrice, la garde-bébé, le(la) préposé(e) (certifié(e) "A") aux bénéficiaires, le(la) préposé(e) aux bénéficiaires, le(la) brancardier(ière) actuellement au service de l'employeur et ceux(celles) qui seront embauché(e)s par la suite sont classé(e)s, quant à leur salaire seulement, selon la durée du travail antérieur dans le secteur de la Santé et des Services sociaux.
17.02 Les autres personnes salariées actuellement au service de l'employeur et celles qui seront embauchées par la suite, sont classées, quant à leur salaire seulement, de la façon suivante:
i) pour l'expérience acquise dans le secteur de la Santé et des Services sociaux, en tenant compte de la durée du travail antérieur dans un même titre d'emploi et, le cas échéant, de l'expérience valable dans un titre d'emploi comparable;
ii) pour l'expérience acquise à l'extérieur du secteur de la Santé et des Services sociaux, en tenant compte de l'expérience valable depuis le 1er janvier 1989 dans le même emploi ou dans un emploi comparable.
Dans tous les cas, la personne salariée ne doit pas avoir cessé d'occuper un emploi lui ayant permis d'acquérir cette expérience depuis plus de deux (2) ans.
17.03 Nonobstant les paragraphes 17.01 et 17.02, les personnes salariées actuellement au service de l'employeur et celles embauchées par la suite ne peuvent se voir créditer, aux fins de classement dans leur échelle de salaire, l'expérience acquise au cours de l'année 1983.
17.04 Lors de l'embauchage, l'employeur doit exiger de la personne salariée une attestation de cette expérience, attestation que la personne salariée obtiendra de l'employeur où elle a été acquise. À défaut de quoi, l'employeur ne peut lui opposer de délai de prescription. S'il est impossible à la personne salariée de remettre une preuve écrite ou une attestation de cette expérience, après avoir démontré telle impossibilité, elle peut faire une déclaration assermentée qui a alors la même valeur que l'attestation écrite.
Années d'expérience antérieure Page I.17.1
ARTICLE 18
HEURES ET SEMAINE DE TRAVAIL
18.01 Le nombre d'heures hebdomadaires de travail est tel que prévu à chacun des titres d'emploi et est réparti également en cinq (5) jours de travail.
Toutefois, les parties conviennent que pour ceux qui ont une semaine de travail de trente-huit heures et trois quarts (38 3/4), le nombre d'heures de la journée ou de la semaine régulière de travail peut varier d'une semaine à l'autre. Lors des arrangements locaux, les parties établissent une période-étalon à l'intérieur de laquelle la moyenne des heures de travail est de trente-huit heures et trois quarts (38 3/4) par semaine. Cette période-étalon peut varier d'un titre d'emploi à un autre.
Toutefois, les dispositions du paragraphe 18.02 et de l'article 19 s'appliquent "mutatis mutandis".
Aux fins de calcul, la semaine de travail est répartie sur la semaine de calendrier.
18.02 Le temps alloué pour le repas est au minimum de trente (30) minutes et au maximum d'une (1) heure. La personne salariée n'est pas tenue de prendre son repas à l'établissement.
18.03 La personne salariée a droit à deux (2) périodes de repos de quinze (15) minutes par journée de travail. Cependant, elle ne peut prendre ses périodes de repos, ni au début, ni à la fin de la journée de travail, ni comme prolongement de la période du temps alloué pour les repas.
Toutefois, les parties peuvent s'entendre localement afin de permettre aux personnes salariées travaillant sur les quarts de soir ou de nuit, de prendre leurs périodes de repos à un moment convenu entre elles.
18.04 Il est accordé à toute personne salariée régie par la présente convention deux (2) jours complets de repos par semaine, continus si possible.
Les mots "jour de repos" signifient une pleine période de vingt-quatre (24) heures.
Les congés de fin de semaine devront être répartis alternativement et équitablement entre les personnes salariées d'un même titre d'emploi et d'un même service.
L'employeur accorde à la personne salariée le plus grand nombre de fins de semaine possible. Toutefois l'employeur assure à chaque personne salariée une (1) fin de semaine aux deux (2) semaines, sauf s'il n'est pas possible de la maintenir, à cause de l'incapacité à recruter le personnel suffisant, après avoir utilisé les moyens de recrutement habituellement utilisés dans le réseau. Dans ce cas, la personne salariée
Heures et semaine de travail Page I.18.1
aura droit à une (1) fin de semaine aux trois (3) semaines.
Aux fins du présent paragraphe, une (1) fin de semaine désigne une période continue de quarante-huit (48) heures incluant la totalité du samedi et du dimanche. Cependant, par entente écrite, la période continue de quarante-huit (48) heures peut être déplacée.
18.05 Il est loisible à deux (2) personnes salariées d'un même titre d'emploi et d'un même service, d'échanger entre elles leurs jours de congé et/ou leur horaire de travail, tels qu'établis et ce, avec le consentement de leur supérieur immédiat, lequel ne peut refuser sans motif valable. Les dispositions de l'article 19 (Temps supplémentaire) ne s'appliquent pas dans ce cas.
18.06 La personne salariée n'est pas soumise à plus de deux (2) horaires de travail différents par semaine, sauf du consentement de la personne salariée.
18.07 Les horaires de travail sont établis en fonction des besoins du service et en tenant compte, si possible, des préférences exprimées par les personnes salariées.
Ils sont affichés aux endroits habituels au moins sept (7) jours à l'avance et couvrent une période d'au moins quatre (4) semaines.
Si possible, les horaires de travail comprennent également le nom des personnes salariées qui effectuent un remplacement sur un poste temporairement dépourvu de son titulaire pour des absences prévisibles de moyenne et de longue durée.
18.08 L'employeur ne peut modifier la cédule sans un préavis de sept (7) jours civils, à moins du consentement de la ou des personnes salariées impliquées.
18.09 Dans la mesure où il y a insuffisance de personnel stable de soir ou de nuit, le roulement des quarts de travail se fait par service, à tour de rôle, entre les personnes salariées.
18.10 Dans les services où il y a roulement des quarts de travail entre les personnes salariées, l'employeur accorde un quart stable sur le quart de travail de soir ou de nuit à la personne salariée qui en fait la demande. Dans ce cas, la personne salariée n'est pas sujette au système de roulement, à moins de nécessité absolue. À sa demande, la personne salariée peut reprendre le système de roulement sur les quarts de jour, soir et nuit.
Dans chacun des cas, la personne salariée doit donner à l'employeur un préavis de quatre (4) semaines et celui-ci l'affiche dans le service.
Durant cette période, les personnes salariées de ce service peuvent postuler sur le quart de travail stable de soir ou de nuit et au terme de cette période, le quart est accordé à celle qui a le plus d'ancienneté parmi celles qui en font la demande.
Heures et semaine de travail Page I.18.2
La personne salariée ne peut demander un quart stable de soir ou de nuit qu'une fois par tranche de trois (3) mois.
Toutefois, cette restriction ne peut lui être opposée lorsqu'elle se porte candidate aux termes de l'article 13 ou qu'elle se prévaut des dispositions des paragraphes 14.14 à
14.22 (Procédure de supplantation et/ou mise à pied).
18.11 Les parties conviennent cependant qu'il peut être utile pour une personne salariée affectée à un quart stable de soir ou de nuit depuis un (1) an, d'être déplacée sur un quart de jour pour une durée n'excédant pas deux (2) semaines consécutives de travail par année à condition d'en être avisée par son employeur au moins quatre (4) semaines à l'avance.
Le déplacement sur un quart de jour est possible dans le cas où le stage est organisé de façon à ce que la personne salariée y acquiert des connaissances, des techniques ou une expérience pratique nécessaire à l'exercice de ses fonctions sur les quarts de soir ou de nuit et à la condition que le quart de jour soit celui qui permette l'organisation la plus efficace de ces stages.
S'il est mis sur pied, ce stage de jour est organisé en dehors de la période normale des congés annuels et en dehors de la période du 15 décembre au 15 janvier.
Aux fins d'application du présent paragraphe, la personne salariée sur un quart stable de soir ou de nuit affectée à un quart de jour reçoit durant ce stage, une rémunération équivalente à celle qu'elle recevrait si elle était demeurée sur le quart de soir ou de nuit.
18.12 À l'occasion d'un changement de quart de travail, il doit toujours s'écouler un minimum de seize (16) heures entre la fin et la reprise du travail à défaut de quoi, la personne salariée est rémunérée au taux de temps et demi pour les heures effectuées à l'intérieur de seize (16) heures.
18.13 L'employeur s'efforce de réduire le plus possible l'utilisation du système d'heures brisées. L’amplitude d’un poste comportant des heures brisées ne peut excéder onze (11) heures.
18.14 Les parties locales peuvent convenir de convertir en temps chômé les primes et suppléments prévus à la convention collective.
18.15 Une personne salariée peut, à sa demande et après entente avec l'employeur, modifier temporairement son poste temps complet en poste temps partiel pour la création d'horaire 4/3 ou 7/7 pour elle-même et une autre personne salariée du même titre d'emploi.
L'attribution des jours libérés se fait en tenant compte de l'ancienneté des personnes salariées à temps partiel.
Heures et semaine de travail Page I.18.3
Cette demande doit être faite par écrit. Copie de telle demande est envoyée au syndicat par l'employeur. La personne salariée qui a fait une demande de modification de poste peut y mettre fin en avisant l'employeur trente (30) jours à l'avance. La modification de poste est d'une durée maximale de cinquante-deux (52) semaines. Elle est renouvelable aux conditions prévues au premier (1er) alinéa.
La personne salariée à temps complet qui se prévaut des dispositions du présent paragraphe est considérée comme une personne salariée à temps partiel et est régie par les règles qui s'appliquent à la personne salariée à temps partiel pendant la durée de sa réduction de temps de travail. Cependant, elle accumule son ancienneté et bénéficie des régimes d'assurance-vie et d'assurance-maladie comme si elle était personne salariée à temps complet.
Les parties locales peuvent convenir d'autres modalités d'application du présent paragraphe.
Heures et semaine de travail Page I.18.4
ARTICLE 19
TEMPS SUPPLÉMENTAIRE
19.01 Tout travail fait en plus de la journée régulière ou de la semaine régulière, approuvé ou fait à la connaissance du supérieur immédiat et sans objection de sa part, est considéré comme temps supplémentaire.
19.02 Tout travail exécuté par la personne salariée durant son congé hebdomadaire, en autant qu'il est approuvé ou fait à la connaissance de l'employeur ou de son représentant est considéré comme temps supplémentaire et rémunéré au taux de temps et demi.
19.03 Si du travail doit être exécuté en temps supplémentaire, l'employeur doit l'offrir aux personnes salariées disponibles, à tour de rôle, de façon à le répartir équitablement entre les personnes salariées qui font normalement ce travail.
Aux fins de répartition du temps supplémentaire, chaque fois que la personne salariée refuse de faire du temps supplémentaire, elle est considérée avoir fait le temps supplémentaire offert.
Cependant, dans les cas imprévus ou dans les cas d'urgence, l'employeur l'offre de préférence aux personnes salariées sur place.
Par arrangement local, les parties peuvent convenir de modalités différentes aux fins de répartition du temps supplémentaire.
19.04 La personne salariée qui effectue un travail en temps supplémentaire est rémunérée, pour le nombre d'heures effectuées, de la façon suivante:
1- au taux et demi de son salaire régulier, en règle générale;
2- au taux double de son salaire régulier, si le travail en temps supplémentaire est effectué durant un congé férié, et ce, en plus du paiement du congé.
19.05 S'il y a rappel au travail, sans avis préalable, alors que la personne salariée a quitté l'établissement, elle reçoit pour chaque rappel:
1- une allocation de transport équivalente à une (1) heure de salaire à taux simple; 2- une rémunération minimum de deux (2) heures au taux de temps supplémentaire.
Toutefois, même s'il y a avis préalable, est également considéré comme rappel au travail le cas de la personne salariée qui est requise, en dehors de son horaire habituel, de revenir effectuer un travail spécifique et exceptionnel et qui n'a pas comme but le remplacement d'une personne salariée absente.
Temps supplémentaire Page I.19.1
Le présent paragraphe ne s'applique pas si le temps supplémentaire est effectué en continuité immédiatement avant ou après la période régulière de travail de la personne salariée.
19.06 Lorsque les besoins d'un service exigent du personnel en disponibilité, les personnes salariées doivent s'y soumettre à tour de rôle à moins que:
a) un nombre suffisant de personnes salariées se soient portées volontaires. Aux fins d'application du présent alinéa, les personnes salariées de l'équipe volante qui ont été appelées d'une manière fréquente à remplacer dans le service, peuvent se porter volontaires;
b) un nombre insuffisant de personnes salariées se soient portées volontaires pour couvrir l'ensemble des besoins, auquel cas, les autres personnes salariées ne sont appelées qu'à compléter les besoins.
19.07 La disponibilité se fait à domicile. Toutefois, s'il est impossible à la personne salariée de se rendre à l'établissement dans un délai approximatif d'une demi-heure (1/2), celle-ci doit, à la demande de l'employeur, demeurer à l'établissement.
19.08 La personne salariée qui se rend au travail lorsqu'elle est en disponibilité est, le cas échéant, rémunérée, en plus de son allocation de disponibilité, suivant les dispositions du présent article.
19.09 La personne salariée en disponibilité après sa journée régulière de travail reçoit pour chaque période de huit (8) heures une allocation équivalente à une (1) heure de salaire à taux simple.
19.10 L'employeur convient de mettre gratuitement à la disposition de la personne salariée en disponibilité un télé-avertisseur ou autre appareil similaire aux conditions suivantes:
1- qu'un système soit déjà installé chez l'employeur ou qu'il soit possible de le louer à un taux normalement payé pour ce genre d'installation;
2- qu'un tel système puisse fonctionner dans la région où se situe l'établissement; 3- que la personne salariée s'assure personnellement du bon fonctionnement de
l'appareil partout où elle se trouve.
19.11 Tout travail accompli en temps supplémentaire en service privé auprès d'un bénéficiaire, est rémunéré selon les dispositions du présent article.
19.12 Les parties locales peuvent convenir de convertir en temps chômé le travail effectué en
Temps supplémentaire Page I.19.2
temps supplémentaire incluant les rappels au travail et la disponibilité.
Temps supplémentaire Page I.19.3
ARTICLE 20
CONGÉS FÉRIÉS PAYÉS
20.01 L'employeur reconnaît et observe durant l'année (1er juillet au 30 juin) treize (13) congés fériés, incluant Noël, le jour de l'An et le jour de la Fête nationale. La liste des autres congés est déterminée par arrangements locaux.
En aucun cas, il ne peut y avoir pour la période du 1er juillet au 30 juin plus de treize (13) congés fériés.
20.02 À l'occasion d'un congé férié, aux fins de calcul du temps supplémentaire, le nombre d'heures de travail de la semaine où la personne salariée prend effectivement son congé est diminué d'autant d'heures qu'il y en a dans une journée régulière de travail et ce, même si le jour férié coïncide avec un jour de congé hebdomadaire.
20.03 Lorsque la personne salariée est tenue de travailler l'un de ces jours fériés, l'employeur lui accorde son congé dans les quatre (4) semaines qui précèdent ou suivent le jour de congé férié.
Dans l'éventualité où l'employeur ne peut accorder le congé férié dans les délais ci-haut prévus, il s'engage à le payer à la personne salariée au taux double de son salaire régulier tout en lui payant son congé férié au taux régulier.
La personne salariée pourra accumuler un maximum de cinq (5) congés fériés qui seront pris après entente préalable avec l'employeur, lequel ne peut refuser sans motif valable.
Sauf si la personne salariée en avise autrement, les congés ainsi accumulés, qui ne peuvent être pris à la date où ils étaient inscrits à l'horaire suite au départ de la personne salariée en congé maladie ou accident du travail, sont reportés à une date ultérieure déterminée après entente avec l'employeur lequel ne peut refuser sans motif valable.
20.04 Lorsque l'un de ces congés fériés coïncide avec un jour de repos hebdomadaire, un samedi ou un dimanche, pendant les vacances ou pendant une absence-maladie n'excédant pas douze (12) mois, à l'exception des accidents du travail, les personnes salariées ne perdent pas ce congé férié.
Par ailleurs, si le congé férié coïncide avec une absence-maladie n'excédant pas douze (12) mois, l'employeur versera la différence entre la prestation de l'assurance-salaire et la rémunération prévue au paragraphe 20.07.
20.05 Pour bénéficier des dispositions qui précèdent, la personne salariée devra accomplir ses fonctions ordinaires durant le jour ouvrable qui précède ou qui suit le congé férié, à moins que son absence ne soit prévue par la cédule de travail, n'ait été autorisée au préalable
Congés fériés payés Page I.20.1
par l'employeur, ou motivée ultérieurement par une raison sérieuse.
20.06 L'employeur répartit équitablement les congés fériés entre les personnes salariées d'un même service.
Il est assuré à chaque personne salariée la prise effective de deux (2) jours complets consécutifs de congé à l’occasion de Noël ou du jour de l'An.
L'employeur s'efforce de donner les congés fériés avec les fins de semaine.
20.07 En congé férié, la personne salariée reçoit une rémunération équivalente à celle qu'elle recevrait si elle était au travail.
Congés fériés payés Page I.20.2
ARTICLE 21
CONGÉ ANNUEL (VACANCES)
21.01 La personne salariée ayant moins d'un (1) an de service au 30 avril a droit à un jour et deux tiers (1 2/3) de congé payé pour chaque mois de service.
La personne salariée ayant droit à moins de dix (10) jours de congés payés peut compléter jusqu'à concurrence de deux (2) semaines (quatorze (14) jours civils) à ses frais.
La personne salariée ayant un (1) an et plus de service au 30 avril a droit à quatre (4) semaines de congé annuel payées.
Toute personne salariée qui a au moins dix-sept (17) ans de service a droit au quantum du congé annuel suivant:
17 et 18 ans de service au 30 avril: 21 jours ouvrables
19 et 20 ans de service au 30 avril: 22 jours ouvrables
21 et 22 ans de service au 30 avril: 23 jours ouvrables
23 et 24 ans de service au 30 avril: 24 jours ouvrables
La personne salariée ayant vingt-cinq (25) ans et plus de service au 30 avril a droit à cinq (5) semaines de congé annuel payées.
21.02 Aux fins de calcul, la personne salariée embauchée entre le premier (1er) et le quinzième (15ième) jour du mois est considérée comme ayant un (1) mois complet de service.
21.03 La période de service donnant droit au congé annuel payé s'établit du 1er mai d'une année au 30 avril de l'année subséquente.
21.04 La période située entre le 15 mai et le 15 octobre de chaque année sera considérée comme la période normale pour prendre ses vacances. Cependant, la personne salariée pourra prendre ses vacances en dehors de cette période normale, après entente avec l'employeur, lequel ne peut refuser sans motif valable.
21.05 Une personne salariée incapable de prendre ses vacances à la période établie pour raison de maladie, accident, accident du travail survenus avant le début de sa période de vacances, peut reporter sa période de vacances à une date ultérieure. Toutefois, elle doit en aviser son employeur avant la date fixée pour sa période de vacances, à moins d'impossibilité de le faire résultant de son incapacité physique, auquel cas, ses vacances sont reportées automatiquement. Dans ce dernier cas, la personne salariée doit faire la preuve de cette impossibilité résultant de son incapacité physique, dès que possible.
Congé annuel (vacances) Page I.21.1
L'employeur détermine la nouvelle date de vacances au retour de la personne salariée, mais en tenant compte de la préférence exprimée par celle-ci.
21.06 L'employeur affiche au plus tard le 1er mars, une liste des personnes salariées avec leur ancienneté et le quantum de congé annuel auquel elles ont droit, ainsi qu'une feuille d'inscription. La personne salariée y inscrit sa préférence au plus tard le 15 mars.
La personne salariée qui désire prendre ses vacances en dehors de la période normale de prise de vacances doit en aviser l'employeur avant le 15 mars et s'entendre avec son employeur quant à la remise de ses vacances en dehors de la période normale. L'employeur ne peut refuser une telle demande sans motif valable.
Lorsque l'employeur a accepté que les vacances soient reportées en dehors de la période normale de la prise des vacances, la personne salariée doit indiquer sa préférence au plus tard le 1er septembre.
Dans tous les cas, l'employeur détermine la date des congés annuels en tenant compte de la préférence exprimée par les personnes salariées et de leur ancienneté, mais appliquée par titre d'emploi et par service.
21.07 Le congé annuel se prend de façon continue, à moins d'entente contraire entre l'employeur et la personne salariée, auquel cas l'employeur fournira par écrit à la personne salariée, sur demande, la ou les raisons de son refus.
Cependant, la personne salariée ayant droit à plus de vingt (20) jours ouvrables de congé annuel peut prendre les journées additionnelles de façon discontinue en dehors de la période normale de vacances et ce, selon les dispositions prévues au paragraphe 21.06.
Il est loisible à deux (2) personnes salariées occupant un même titre d'emploi, travaillant dans un même service et bénéficiant du même nombre de jours de vacances, d'échanger entre elles leur congé annuel avec le consentement de leur supérieur immédiat, lequel ne peut refuser sans motif valable.
21.08 Lorsque des conjoints travaillent dans le même établissement, ils peuvent prendre leur congé annuel en même temps; cependant, leur période de congé annuel est celle du conjoint ayant le moins d'ancienneté à la condition que cela n'affecte pas le choix des autres personnes salariées ayant plus d'ancienneté.
21.09 Le programme des congés annuels est affiché dans les lieux habituels, au plus tard le 1er avril.
21.10 En congé annuel, la personne salariée à temps complet reçoit une rémunération équivalente à celle qu'elle recevrait si elle était au travail.
Congé annuel (vacances) Page I.21.2
Toutefois, si la personne salariée a détenu plus d'un (1) statut depuis le début de la période de service donnant droit à ce congé annuel, le montant qu'elle reçoit est établi de la façon suivante:
1- une rémunération équivalente à celle qu'elle recevrait si elle était au travail pour le nombre de jours de congé annuel accumulés au cours des mois entiers pendant lesquels elle a détenu un statut de temps complet;
2- une rémunération établie conformément au paragraphe 27.13 sous-alinéa 2 calculée sur les montants prévus audit sous-alinéa et versés au cours des mois pendant lesquels elle a détenu un statut de temps partiel.
21.11 La rémunération du congé annuel est remise à la personne salariée avec l'avant-dernière paie qui précède son départ en congé annuel.
21.12 Les retenues normalement faites sont effectuées sur la paie du congé annuel.
21.13 Lorsqu'une personne salariée quitte le service de l'employeur, elle a droit au bénéfice des jours de congé annuel accumulés jusqu'à la date de son départ, dans les proportions déterminées au présent article.
Congé sans solde
21.14 Après un (1) an de service, la personne salariée a droit, une (1) fois l'an, en dehors de la période du congé annuel et après entente avec l'employeur, à un congé sans solde d'une durée n'excédant pas un (1) mois à la condition qu'elle en fasse la demande quatre (4) semaines à l'avance.
Ce congé sans solde peut être divisé en deux (2) périodes ou quatre (4) périodes d’une semaine et pris selon les modalités prévues au présent paragraphe. Toute répartition différente du congé doit faire l’objet d’une entente entre la personne salariée et l’employeur.
La personne salariée peut maintenir sa participation au régime de retraite auquel cas, elle se voit reconnaître le service et le traitement admissible correspondant au congé. À cet effet, les parties locales peuvent convenir des modalités relatives au versement des cotisations de la personne salariée et des contributions de l’employeur au régime de retraite. À défaut d’entente, la personne salariée peut assumer seule le versement des cotisations et contributions normalement exigibles correspondant au congé.
21.15 1- Conditions d'obtention
La personne salariée comptant au moins cinq (5) ans de service obtient, après demande à l'employeur, lequel ne peut refuser sans motif valable, et une (1) fois par période d'au moins cinq (5) ans, un congé sans solde dont la durée totale ne peut
Congé annuel (vacances) Page I.21.3
excéder cinquante-deux (52) semaines incluant le congé prévu au paragraphe précédent. Pour obtenir ce congé, la personne salariée doit en faire la demande par écrit à son employeur au moins soixante (60) jours à l'avance en y précisant la durée de ce congé.
Les parties locales peuvent convenir que la période donnant droit au congé sans solde n’excédant pas cinquante-deux (52) semaines puisse être moindre que cinq (5) ans.
2- Modalités
Les modalités suivantes s'appliquent au congé sans solde dont la durée excède quatre (4) semaines:
a) Ancienneté
La personne salariée conserve l'ancienneté qu'elle avait au moment de son départ.
b) Mutations volontaires
La personne salariée peut poser sa candidature à un poste affiché et l’obtenir conformément aux dispositions de la convention collective à la condition qu’elle puisse entrer en fonction dans les trente (30) jours de sa nomination.
c) Congé annuel
L'employeur remet à la personne salariée la rémunération correspondant aux jours de congé annuel accumulés jusqu'à la date de son départ en congé.
d) Congés-maladie
Les congés-maladie accumulés, au moment du début du congé, en vertu du paragraphe 23.29 sont portés au crédit de la personne salariée et sont monnayés selon les dispositions prévues au paragraphe 23.30.
En cas de cessation d'emploi, les congés-maladie visés au paragraphe 23.28 et ceux accumulés en vertu du paragraphe 23.29 sont monnayés au taux de salaire du début du congé et ce, selon le quantum et les modalités prévus à la présente convention.
e) Régime de retraite
La personne salariée durant son congé ne contribue pas au régime de retraite, mais elle ne peut retirer ses contributions avant son départ définitif.
f) Assurance-groupe
La personne salariée n'a plus droit au régime d'assurance-groupe durant son congé à l'exception du régime de base d'assurance-vie prévu à la présente convention. À son retour, elle est réadmise au plan. Cependant et sous réserve
Congé annuel (vacances) Page I.21.4
des dispositions du paragraphe 23.14, sa participation au régime de base d’assurance-maladie est obligatoire et elle doit payer seule toutes les contributions et primes nécessaires à cet effet.
La personne salariée peut maintenir sa participation aux régimes assurés en payant seule toutes les contributions et primes nécessaires à cet effet, le tout sujet aux clauses et stipulations du contrat d'assurance en vigueur.
g) Exclusion
Sauf les dispositions du présent paragraphe, la personne salariée, durant son congé sans solde, n'a pas droit aux bénéfices de la convention collective en vigueur dans l'établissement, tout comme si elle n'était pas à l'emploi de l'établissement, sous réserve de son droit de réclamer des bénéfices acquis antérieurement, et des dispositions prévues aux articles 10 et 11.
h) Modalités de retour
À l’expiration de son congé sans solde ou lorsque la personne salariée veut y mettre fin, elle peut reprendre son poste chez l’employeur pourvu qu’elle avise celui-ci par écrit au moins trente (30) jours à l’avance. Toutefois, si le poste que la personne salariée détenait au moment de son départ n'est plus disponible, la personne salariée doit se prévaloir des dispositions relatives à la procédure de supplantation et/ou mise à pied prévues aux paragraphes 14.14 à 14.22 de la présente convention.
21.16 Congé partiel sans solde
Après entente avec l’employeur, la personne salariée à temps complet qui a un (1) an de service peut obtenir un congé partiel sans solde d’une durée minimum de deux (2) mois et d’une durée maximum de cinquante-deux (52) semaines. Lors de sa demande, la personne salariée précise la durée du congé. Ce congé partiel sans solde ne peut être supérieur à trois (3) jours par semaine.
La personne salariée doit en faire la demande par écrit au moins trente (30) jours avant la date prévue pour le début de son congé.
Une fois le congé accordé, sa durée et ses modalités ne peuvent être modifiées sans le consentement de l’employeur et de la personne salariée concernée. Toutefois, si au cours de la période prévue pour le congé partiel sans solde, la personne salariée cesse d’être titulaire de son poste, son congé partiel sans solde prend fin le jour précédant celui où elle cesse de l’être. La personne salariée à temps complet qui se prévaut des dispositions du présent paragraphe est considérée comme une personne salariée à temps partiel et est régie, pendant la durée de son congé partiel sans solde, par les règles qui s’appliquent à la personne salariée à temps partiel. Cependant, elle accumule son ancienneté et bénéficie du régime de base d’assurance-vie comme si elle était une personne salariée à temps complet.
Pendant la durée du congé, la personne salariée peut maintenir sa participation au régime de retraite auquel cas, elle se voit reconnaître le service et le traitement admissible
Congé annuel (vacances) Page I.21.5
correspondant au congé. À cet effet, les parties locales peuvent convenir des modalités relatives au versement des cotisations de la personne salariée et des contributions de l’employeur au régime de retraite. À défaut d’entente, la personne salariée peut assumer seule le versement des cotisations et contributions normalement exigibles correspondant au congé.
Ce congé peut être prolongé d’au plus cinquante-deux (52) semaines dans le cas d’un congé pour études. Durant cette prolongation, sauf en ce qui a trait au premier (1er) alinéa du paragraphe 36.07, au paragraphe 8.05 de l’annexe B et au paragraphe 10.05 de l’annexe C de la convention collective, la personne salariée est considérée comme une personne salariée à temps partiel et est régie par les règles qui s’appliquent à la personne salariée à temps partiel, notamment en ce qui concerne ses cotisations au régime de retraite.
Congé annuel (vacances) Page I.21.6
ARTICLE 22
DROITS PARENTAUX ET AVANTAGES SOCIAUX
SECTION I DISPOSITIONS GÉNÉRALES
22.01 Les indemnités du congé de maternité prévues à la section II sont uniquement versées à titre de suppléments aux prestations d'assurance-emploi ou, dans les cas prévus ci-après, à titre de paiements durant une période de chômage causée par une grossesse pour laquelle le régime d'assurance-emploi ne prévoit rien.
22.02 Si l'octroi d'un congé est restreint à un seul conjoint, cette restriction opère ses effets dès lors que l'autre conjoint est également une personne salariée des secteurs public ou parapublic.
22.03 L'employeur ne rembourse pas à la salariée les sommes qui pourraient être exigées d'elle par Développement des Ressources Humaines Canada (DRHC) en vertu de la Loi sur l'assurance-emploi, lorsque le revenu de la salariée excède une fois et quart (1 1/4) le maximum assurable.
22.03A Le salaire hebdomadaire de base (1), le salaire hebdomadaire de base différé et les indemnités de départ ne sont ni augmentés, ni diminués par les versements reçus en vertu du régime de prestations supplémentaires d’assurance-emploi.
22.04 À moins de stipulations expresses à l'effet contraire, le présent article ne peut avoir pour effet de conférer à la personne salariée un avantage, monétaire ou non-monétaire, dont elle n'aurait pas bénéficié si elle était restée au travail.
SECTION II CONGÉ DE MATERNITÉ
22.05 La salariée enceinte a droit à un congé de maternité d'une durée de vingt (20) semaines qui, sous réserve du paragraphe 22.08, doivent être consécutives.
(1) On entend par "salaire hebdomadaire de base" le salaire régulier de la personne salariée incluant le supplément régulier de salaire pour une (1) semaine de travail régulièrement majoré, ainsi que la rémunération additionnelle prévue à l'article 6 de l'annexe B et les primes de responsabilité à l'exclusion des autres, sans aucune autre rémunération additionnelle même pour le temps supplémentaire.
Droits parentaux et avantages sociaux Page I.22.1
La salariée qui devient enceinte alors qu'elle bénéficie d'un congé sans solde ou d'un congé partiel sans solde prévu par le présent article a aussi droit à ce congé de maternité et aux indemnités prévues aux paragraphes 22.10 et 22.11, selon le cas.
La personne salariée dont la conjointe décède se voit transférer le résiduel des vingt (20) semaines du congé de maternité et bénéficie des droits et indemnités s’y rattachant.
22.06 La salariée qui accouche d'un enfant mort-né après le début de la vingtième (20e) semaine précédant la date prévue de l'accouchement a également droit à ce congé de maternité.
22.07 La répartition du congé de maternité, avant et après l'accouchement, appartient à la salariée et comprend le jour de l'accouchement.
22.08 Lorsqu'elle est suffisamment rétablie de son accouchement, et que son enfant n'est pas en mesure de quitter l'établissement de santé, la salariée peut suspendre son congé de maternité en retournant au travail.
La salariée dont l'enfant est hospitalisé dans les quinze (15) jours de sa naissance a également ce droit.
Le congé ne peut être suspendu qu'une fois. Il est complété lorsque l'enfant intègre la résidence familiale.
22.09 Pour obtenir le congé de maternité, la salariée doit donner un préavis écrit à l'employeur au moins deux (2) semaines avant la date du départ. Ce préavis doit être accompagné d'un certificat médical attestant de la grossesse et de la date prévue pour la naissance.
Le délai de présentation du préavis peut être moindre si un certificat médical atteste que la salariée doit quitter son poste plus tôt que prévu. En cas d'imprévu, la salariée est exemptée de la formalité du préavis, sous réserve de la production à l'employeur d'un certificat médical attestant qu'elle devait quitter son emploi sans délai.
Cas admissibles à l'assurance-emploi
22.10 La salariée qui a accumulé vingt (20) semaines de service (2) et qui, suite à la présentation d'une demande de prestations en vertu du régime d'assurance-emploi, reçoit de telles prestations (à l'exception des sous-alinéas a) et c) ci-dessous), a droit de recevoir durant son congé de maternité, sous réserve du paragraphe 22.13:
(2) La salariée absente accumule du service si son absence est autorisée, notamment pour invalidité, et comporte une prestation ou une rémunération.
Droits parentaux et avantages sociaux Page I.22.2