Common use of Comitato paritetico per il mobbing Clause in Contracts

Comitato paritetico per il mobbing. 1. Per mobbing si intende una forma di violenza morale o psichica nell’ambito del contesto lavorativo, attuato dal datore di lavoro o da dipendenti nei confronti di altro personale, anche sovraordinato, pure attraverso l’utilizzo strumentale ed emulativo di norme e procedure. Esso è caratterizzato da una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico ed abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie o vessatorie tali da comportare un’afflizione lavorativa idonea a compromettere la salute e/o la professionalità e la dignità del dipendente sul luogo di lavoro, fino all’ipotesi di rendere afflittiva la condizione lavorativa o di escludere il soggetto dallo stesso contesto di lavoro. 2. In relazione al comma 1, le Parti, anche con riferimento alla risoluzione del Parlamento Europeo del 20 settembre 2001, riconoscono la necessità di avviare adeguate ed opportune iniziative al fine di contrastare l’evenienza di tali comportamenti; viene pertanto istituito, entro sessanta giorni dall'entrata in vigore del presente contratto, uno specifico Comitato paritetico presso il MIUR con i seguenti compiti: a) raccolta dei dati relativi all'aspetto quantitativo e qualitativo del fenomeno; b) individuazione delle possibili cause, con particolare riferimento alla verifica dell'esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l'insorgere di situazioni persecutorie o di violenza morale; c) proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione delle situazioni che possano favorire l’insorgere del mobbing; d) formulazione di proposte per la definizione dei codici di condotta. 3. Le proposte formulate dal Comitato sono presentate alle Amministrazioni per i connessi provvedimenti, tra i quali rientrano, in particolare, la costituzione e il funzionamento di sportelli di ascolto nell'ambito delle strutture esistenti, l'istituzione della figura del consigliere/consigliera di fiducia, nonché la definizione dei codici di condotta, sentite le organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL. 4. In relazione all'attività di prevenzione del fenomeno, il Comitato valuta l'opportunità di attuare, nell'ambito dei piani generali per la formazione, idonei interventi formativi e di aggiornamento che possono essere finalizzati, tra l'altro, ai seguenti obiettivi: a) affermare una cultura organizzativa che comporti una maggiore consapevolezza della gravità del fenomeno e delle sue conseguenze individuali e sociali; b) favorire la coesione e la solidarietà dei dirigenti attraverso una più specifica conoscenza dei ruoli e delle dinamiche interpersonali, anche al fine di incentivare il recupero della motivazione e dell'affezione all'ambiente lavorativo da parte degli stessi. 5. Il Comitato di cui al comma 3 è costituito da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL e da un pari numero di rappresentanti dell'Amministrazione. Il presidente del Comitato e il Vice- presidente vengono alternativamente designati tra i rappresentanti dell'Amministrazione e della parte sindacale. Per ogni componente effettivo è previsto un componente supplente. Ferma rimanendo la composizione paritetica del Comitato, di esso fa parte anche un rappresentante del Comitato per le pari opportunità, appositamente designato da quest'ultimo, allo scopo di garantire il raccordo tra le attività dei due organismi. 6. L’ Amministrazione favorisce l'operatività del Comitato e garantisce tutti gli strumenti idonei al suo funzionamento. In particolare valorizza e pubblicizza con ogni mezzo, nell'ambito lavorativo, i risultati conseguito dal Comitato stesso. Il Comitato è tenuto a redigere una relazione annuale sull'attività svolta. 7. Il Comitato di cui al presente articolo rimane in carica per la durata di un quadriennio e comunque fino alla costituzione del nuovo. I componenti del Comitato possono essere rinnovati nell'incarico per un sola volta.

Comitato paritetico per il mobbing. 1. Per mobbing si intende una Il fenomeno del mobbing, inteso come forma di violenza morale o psichica nell’ambito del contesto lavorativo, in occasione di lavoro - attuato dal datore di lavoro o da altri dipendenti - nei confronti di altro personale, anche sovraordinato, pure attraverso l’utilizzo strumentale ed emulativo di norme e procedure. Esso un dirigente è caratterizzato da una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico ed abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie o e vessatorie tali da comportare un’afflizione lavorativa idonea un degrado delle condizioni di lavoro, idoneo a compromettere la salute e/o la professionalità e o la dignità del dipendente sul luogo dirigente stesso nell’ambito dell’ufficio di lavoroappartenenza o, fino all’ipotesi addirittura, tale da escluderlo dal contesto lavorativo di rendere afflittiva la condizione lavorativa o di escludere il soggetto dallo stesso contesto di lavororiferimento. 2. In relazione al comma 1, le Partiparti, anche con riferimento alla risoluzione del Parlamento Europeo del 20 settembre 2001, riconoscono la necessità di avviare adeguate ed opportune iniziative al fine di contrastare l’evenienza la diffusione di tali comportamenti; viene pertanto istituitosituazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del dirigente interessato e, più in generale, migliorare la qualità e la sicurezza dell’ambiente di lavoro. 3. Nell’ambito delle forme di partecipazione previste dall’art. 9 (Altre forme di partecipazione) è, pertanto, istituito presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri, entro sessanta giorni dall'entrata dall’entrata in vigore del presente contratto, uno specifico un Comitato paritetico presso il MIUR Paritetico con i seguenti compiti: a) raccolta dei dati relativi all'aspetto all’aspetto quantitativo e qualitativo del fenomenofenomeno del mobbing in relazione alle materie di propria competenza; b) individuazione delle possibili causecause del fenomeno, con particolare riferimento alla verifica dell'esistenza dell’esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l'insorgere l’insorgere di situazioni persecutorie o di violenza morale; c) formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni che possano favorire l’insorgere di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del mobbingdipendente interessato; d) formulazione di formulare proposte per la definizione dei codici di condotta. 34. Le proposte formulate dal Comitato sono vengono presentate alle Amministrazioni all’Amministrazione per i connessi provvedimenti, conseguenti adempimenti tra i quali rientrano, in particolare, la costituzione e ed il funzionamento di sportelli di ascolto nell'ambito ascolto, nell’ambito delle strutture esistenti, l'istituzione l’istituzione della figura del consigliere/consigliera di fiducia, fiducia nonché la definizione dei codici di condottacodici, sentite le organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNLfirmatarie. 45. In relazione all'attività all’attività di prevenzione e contrasto del fenomenofenomeno di cui al comma 3, il Comitato valuta l'opportunità valuterà l’opportunità di attuare, nell'ambito nell’ambito dei piani generali per la formazione, previsti dall’art. 32 (Formazione dei dirigenti), idonei interventi formativi e di aggiornamento dei dirigenti, che possono essere finalizzati, tra l'altrol’altro, ai seguenti obiettivi: a) affermare una cultura organizzativa che comporti una maggiore consapevolezza della gravità del fenomeno e delle sue conseguenze individuali e sociali; b) favorire la coesione e la solidarietà dei dirigenti dirigenti, attraverso una più specifica conoscenza dei ruoli e delle dinamiche interpersonaliinterpersonali all’interno degli uffici, anche al fine di incentivare il recupero della motivazione e dell'affezione all'ambiente lavorativo da parte degli stessidell’affezione all’ambiente lavorativo; c) formulare proposte per rimuovere situazioni di malessere che possono emergere. 56. Il Comitato di cui al comma 3 è costituito da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL e da un pari numero di rappresentanti dell'Amministrazionedell’Amministrazione. Il presidente Presidente del Comitato e il Vice- presidente vengono alternativamente designati viene designato tra i rappresentanti dell'Amministrazione e della dell’Amministrazione ed il vicepresidente dai componenti di parte sindacale. Per ogni componente effettivo è previsto un componente supplente. Ferma rimanendo la composizione paritetica del Comitato, di esso essi fa parte anche un rappresentante del Comitato per le pari opportunità, appositamente designato da quest'ultimoquest’ultimo, allo scopo di garantire il raccordo tra le attività dei due organismi. 67. L’ Amministrazione L’Amministrazione favorisce l'operatività l’operatività del Comitato e garantisce tutti gli strumenti idonei al suo funzionamento. In particolare valorizza e pubblicizza con ogni mezzo, nell'ambito nell’ambito lavorativo, i risultati conseguito dal Comitato del lavoro svolto dallo stesso. Il Comitato è tenuto a redigere svolgere una relazione annuale sull'attività sull’attività svolta. 78. Il Comitato di cui al presente articolo rimane in carica per la durata di un quadriennio e comunque fino alla costituzione del nuovo. I componenti del Comitato possono essere rinnovati nell'incarico nell’incarico per un sola voltasolo mandato.

Comitato paritetico per il mobbing. 1. Per mobbing si intende una Il fenomeno del mobbing, inteso come forma di violenza morale o psichica nell’ambito del contesto lavorativo, in occasione di lavoro - attuato dal datore di lavoro o da altri dipendenti - nei confronti di altro personale, anche sovraordinato, pure attraverso l’utilizzo strumentale ed emulativo di norme e procedure. Esso un dirigente è caratterizzato da una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico ed abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie o e vessatorie tali da comportare un’afflizione lavorativa idonea un degrado delle condizioni di lavoro, idoneo a compromettere la salute e/o la professionalità e o la dignità del dipendente sul luogo dirigente stesso nell’ambito dell’ufficio di lavoroappartenenza o, fino all’ipotesi addirittura, tale da escluderlo dal contesto lavorativo di rendere afflittiva la condizione lavorativa o di escludere il soggetto dallo stesso contesto di lavororiferimento. 2. In relazione al comma 1, le Partiparti, anche con riferimento alla risoluzione del Parlamento Europeo europeo del 20 settembre 2001, riconoscono la necessità di avviare adeguate ed opportune iniziative al fine di contrastare l’evenienza la diffusione di tali comportamenti; viene pertanto istituitosituazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del dirigente interessato e, più in generale, migliorare la qualità e la sicurezza dell’ambiente di lavoro. 3. Nell’ambito delle forme di partecipazione previste dall’art. 9 è, pertanto, istituito presso ciascun ente o agenzia, entro sessanta giorni dall'entrata dall’entrata in vigore del presente contratto, uno specifico Comitato un comitato paritetico presso il MIUR con i seguenti compiti: a) raccolta dei dati relativi all'aspetto all’aspetto quantitativo e qualitativo del fenomenofenomeno del mobbing in relazione alle materie di propria competenza; b) individuazione delle possibili causecause del fenomeno, con particolare riferimento alla verifica dell'esistenza dell’esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l'insorgere l’insorgere di situazioni persecutorie o di violenza morale; c) formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni che possano favorire l’insorgere di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del mobbingdipendente interessato; d) formulazione di proposte per la definizione dei codici di condotta. 34. Le proposte formulate dal Comitato comitato sono presentate alle Amministrazioni all’ente o agenzia per i connessi provvedimenticonseguenti adempimenti, tra i quali rientrano, in particolare, la costituzione e ed il funzionamento di sportelli di ascolto nell'ambito ascolto, nell’ambito delle strutture esistenti, l'istituzione l’istituzione della figura del consigliere/consigliera di fiducia, fiducia nonché la definizione dei codici di condottacodici, sentite le organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNLfirmatarie. 45. In relazione all'attività all’attività di prevenzione del fenomenofenomeno di cui al comma 3, il Comitato comitato valuta l'opportunità l’opportunità di attuare, nell'ambito nell’ambito dei piani generali per la formazione, previsti dall’art. 32, idonei interventi formativi e di aggiornamento dei dirigenti, che possono essere finalizzati, tra l'altrol’altro, ai seguenti obiettivi: a) affermare una cultura organizzativa che comporti una maggiore consapevolezza della gravità del fenomeno e delle sue conseguenze individuali e sociali; b) favorire la coesione e la solidarietà dei dirigenti dirigenti, attraverso una più specifica conoscenza dei ruoli e delle dinamiche interpersonaliinterpersonali all’interno degli uffici, anche al fine di incentivare il recupero della motivazione e dell'affezione all'ambiente lavorativo da parte degli stessidell’affezione all’ambiente lavorativo. 56. Il Comitato di cui al comma 3 comitato è costituito da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL e da un pari numero di rappresentanti dell'Amministrazionedell’ente o agenzia. Il presidente del Comitato e comitato è designato dall’ente o agenzia ed il Vice- presidente vengono alternativamente designati tra i rappresentanti dell'Amministrazione e della vicepresidente, dai componenti di parte sindacale. Per ogni componente effettivo effettivo, è previsto un componente supplente. Ferma rimanendo la composizione paritetica del Comitatocomitato, di esso essi fa parte anche un rappresentante del Comitato comitato per le pari opportunità, appositamente designato da quest'ultimoquest’ultimo, allo scopo di garantire il raccordo tra le attività dei due organismi. 67. L’ Amministrazione L’ente o agenzia favorisce l'operatività l’operatività del Comitato comitato e garantisce tutti gli strumenti idonei al suo funzionamento. In particolare valorizza e pubblicizza con ogni mezzo, nell'ambito nell’ambito lavorativo, i risultati conseguito dal Comitato del lavoro svolto dallo stesso. Il Comitato comitato è tenuto a redigere svolgere una relazione annuale sull'attività sull’attività svolta. 78. Il Comitato comitato di cui al presente articolo rimane in carica per la durata di un quadriennio e comunque e, comunque, fino alla costituzione del nuovo. I componenti del Comitato comitato possono essere rinnovati nell'incarico nell’incarico per un sola voltasolo mandato.

Comitato paritetico per il mobbing. 1. Per mobbing si intende una Il fenomeno del mobbing, inteso come forma di violenza morale o psichica nell’ambito del contesto lavorativo, in occasione di lavoro - attuato dal datore di lavoro o da altri dipendenti - nei confronti di altro personale, anche sovraordinato, pure attraverso l’utilizzo strumentale ed emulativo di norme e procedure. Esso un dirigente è caratterizzato da una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico ed abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie o e vessatorie tali da comportare un’afflizione lavorativa idonea un degrado delle condizioni di lavoro, idoneo a compromettere la salute e/o la professionalità e o la dignità del dipendente sul luogo dirigente stesso nell’ambito dell’ufficio di lavoroappartenenza o, fino all’ipotesi addirittura, tale da escluderlo dal contesto lavorativo di rendere afflittiva la condizione lavorativa o di escludere il soggetto dallo stesso contesto di lavororiferimento. 2. In relazione al comma 1, le Partiparti, anche con riferimento alla risoluzione del Parlamento Europeo del 20 settembre 2001, riconoscono la necessità di avviare adeguate ed opportune iniziative al fine di contrastare l’evenienza la diffusione di tali comportamenti; viene pertanto istituitosituazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del dirigente interessato e, più in generale, migliorare la qualità e la sicurezza dell’ambiente di lavoro. 3. Nell’ambito delle forme di partecipazione previste dall’art. 9 (Altre forme di partecipazione) è, pertanto, istituito presso ciascuna Amministrazione, entro sessanta giorni dall'entrata dall’entrata in vigore del presente contratto, uno specifico un Comitato paritetico presso il MIUR Paritetico con i seguenti compiti: a) raccolta dei dati relativi all'aspetto all’aspetto quantitativo e qualitativo del fenomenofenomeno del mobbing in relazione alle materie di propria competenza; b) individuazione delle possibili causecause del fenomeno, con particolare riferimento alla verifica dell'esistenza dell’esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l'insorgere l’insorgere di situazioni persecutorie o di violenza morale; c) formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni che possano favorire l’insorgere di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del mobbingdipendente interessato; d) formulazione di formulare proposte per la definizione dei codici di condotta. 34. Le proposte formulate dal Comitato sono vengono presentate alle Amministrazioni all’Amministrazione per i connessi provvedimenti, conseguenti adempimenti tra i quali rientrano, in particolare, la costituzione e ed il funzionamento di sportelli di ascolto nell'ambito ascolto, nell’ambito delle strutture esistenti, l'istituzione l’istituzione della figura del consigliere/consigliera di fiducia, fiducia nonché la definizione dei codici di condottacodici, sentite le organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNLfirmatarie. 45. In relazione all'attività all’attività di prevenzione del fenomenofenomeno di cui al comma 3, il Comitato valuta l'opportunità valuterà l’opportunità di attuare, nell'ambito nell’ambito dei piani generali per la formazione, previsti dall’art. 32 (Formazione dei dirigenti), idonei interventi formativi e di aggiornamento dei dirigenti, che possono essere finalizzati, tra l'altrol’altro, ai seguenti obiettivi: a) affermare una cultura organizzativa che comporti una maggiore consapevolezza della gravità del fenomeno e delle sue conseguenze individuali e sociali; b) favorire la coesione e la solidarietà dei dirigenti dirigenti, attraverso una più specifica conoscenza dei ruoli e delle dinamiche interpersonaliinterpersonali all’interno degli uffici, anche al fine di incentivare il recupero della motivazione e dell'affezione all'ambiente lavorativo da parte degli stessidell’affezione all’ambiente lavorativo. 56. Il Comitato di cui al comma 3 è costituito da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL e da un pari numero di rappresentanti dell'Amministrazionedell’Amministrazione. Il presidente Presidente del Comitato e il Vice- presidente vengono alternativamente designati viene designato tra i rappresentanti dell'Amministrazione e della dell’Amministrazione ed il vicepresidente dai componenti di parte sindacale. Per ogni componente effettivo è previsto un componente supplente. Ferma rimanendo la composizione paritetica del Comitato, di esso essi fa parte anche un rappresentante del Comitato per le pari opportunità, appositamente designato da quest'ultimoquest’ultimo, allo scopo di garantire il raccordo tra le attività dei due organismi. 67. L’ Amministrazione L’Amministrazione favorisce l'operatività l’operatività del Comitato e garantisce tutti gli strumenti idonei al suo funzionamento. In particolare valorizza e pubblicizza con ogni mezzo, nell'ambito nell’ambito lavorativo, i risultati conseguito dal Comitato del lavoro svolto dallo stesso. Il Comitato è tenuto a redigere svolgere una relazione annuale sull'attività sull’attività svolta. 78. Il Comitato di cui al presente articolo rimane in carica per la durata di un quadriennio e comunque fino alla costituzione del nuovo. I componenti del Comitato possono essere rinnovati nell'incarico nell’incarico per un sola voltasolo mandato.

Comitato paritetico per il mobbing. 1. Per mobbing si intende una forma di violenza morale o psichica nell’ambito del contesto lavorativo, attuato dal datore di lavoro o da dipendenti nei confronti di altro personale, anche sovraordinato, pure attraverso l’utilizzo strumentale ed emulativo di norme e procedure. Esso è caratterizzato da una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico ed abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie o vessatorie tali da comportare un’afflizione lavorativa idonea a compromettere la salute e/o la professionalità e la dignità del dipendente sul luogo di lavoro, fino all’ipotesi di rendere afflittiva la condizione lavorativa o di escludere il soggetto dallo stesso contesto di lavoro. 2. In relazione al comma 1, le Parti, anche con riferimento alla risoluzione del Parlamento Europeo del 20 settembre 2001, riconoscono la necessità di avviare adeguate ed opportune iniziative al fine di contrastare l’evenienza di tali comportamenti; viene pertanto istituito, entro sessanta giorni dall'entrata in vigore del presente contratto, uno specifico Comitato paritetico presso il MIUR con i seguenti compiti: a) raccolta dei dati relativi all'aspetto quantitativo e qualitativo del fenomeno; b) individuazione delle possibili cause, con particolare riferimento alla verifica dell'esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l'insorgere di situazioni persecutorie o di violenza morale; c) proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione delle situazioni che possano favorire l’insorgere del mobbing; d) formulazione di proposte per la definizione dei codici di condotta. 3. Le proposte formulate dal Comitato sono presentate alle Amministrazioni per i connessi provvedimenti, tra i quali rientrano, in particolare, la costituzione e il funzionamento di sportelli di ascolto nell'ambito delle strutture esistenti, l'istituzione della figura del consigliere/consigliera di fiducia, nonché la definizione dei codici di condotta, sentite le organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL. 4. In relazione all'attività di prevenzione del fenomeno, il Comitato valuta l'opportunità di attuare, nell'ambito dei piani generali per la formazione, idonei interventi formativi e di aggiornamento che possono essere finalizzati, tra l'altro, ai seguenti obiettivi: a) affermare una cultura organizzativa che comporti una maggiore consapevolezza della gravità del fenomeno e delle sue conseguenze individuali e sociali; b) favorire la coesione e la solidarietà dei dirigenti attraverso una più specifica conoscenza dei ruoli e delle dinamiche interpersonali, anche al fine di incentivare il recupero della motivazione e dell'affezione all'ambiente lavorativo da parte degli stessi. 5. Il Comitato di cui al comma 3 è costituito da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL e da un pari numero di rappresentanti dell'Amministrazione. Il presidente del Comitato e il Vice- Vice-presidente vengono alternativamente designati tra i rappresentanti dell'Amministrazione e della parte sindacale. Per ogni componente effettivo è previsto un componente supplente. Ferma rimanendo la composizione paritetica del Comitato, di esso fa parte anche un rappresentante del Comitato per le pari opportunità, appositamente designato da quest'ultimo, allo scopo di garantire il raccordo tra le attività dei due organismi. 6. L’ Amministrazione favorisce l'operatività del Comitato e garantisce tutti gli strumenti idonei al suo funzionamento. In particolare valorizza e pubblicizza con ogni mezzo, nell'ambito lavorativo, i risultati conseguito dal Comitato stesso. Il Comitato è tenuto a redigere una relazione annuale sull'attività svolta. 7. Il Comitato di cui al presente articolo rimane in carica per la durata di un quadriennio e comunque fino alla costituzione del nuovo. I componenti del Comitato possono essere rinnovati nell'incarico per un sola volta.

Comitato paritetico per il mobbing. 1. Per mobbing si intende una Il fenomeno del mobbing, inteso come forma di violenza morale o psichica nell’ambito del contesto lavorativo, in occasione di lavoro - attuato dal datore di lavoro o da altri dipendenti - nei confronti di altro personale, anche sovraordinato, pure attraverso l’utilizzo strumentale ed emulativo di norme e procedure. Esso un dirigente è caratterizzato da una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico ed abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie o e vessatorie tali da comportare un’afflizione lavorativa idonea un degrado delle condizioni di lavoro, idoneo a compromettere la salute e/o la professionalità e o la dignità del dipendente sul luogo dirigente stesso nell'ambito dell'ufficio di lavoroappartenenza o, fino all’ipotesi addirittura, tale da escluderlo dal contesto lavorativo di rendere afflittiva la condizione lavorativa o di escludere il soggetto dallo stesso contesto di lavororiferimento. 2. In relazione al comma 1, le Partiparti, anche con riferimento alla risoluzione del Parlamento Europeo europeo del 20 settembre 2001, riconoscono la necessità di avviare adeguate ed opportune iniziative al fine di contrastare l’evenienza la diffusione di tali comportamenti; viene pertanto istituitosituazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del dirigente interessato e, più in generale, migliorare la qualità e la sicurezza dell'ambiente di lavoro. 3. Nell'ambito delle forme di partecipazione previste dall'art. 9 è, pertanto, istituito presso ciascun ente o agenzia, entro sessanta giorni dall'entrata in vigore del presente contratto, uno specifico Comitato un comitato paritetico presso il MIUR con i seguenti compiti: a) raccolta dei dati relativi all'aspetto quantitativo e qualitativo del fenomenofenomeno del mobbing in relazione alle materie di propria competenza; b) individuazione delle possibili causecause del fenomeno, con particolare riferimento alla verifica dell'esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l'insorgere di situazioni persecutorie o di violenza morale; c) formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni che possano favorire l’insorgere di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del mobbingdipendente interessato; d) formulazione di proposte per la definizione dei codici di condotta. 34. Le proposte formulate dal Comitato comitato sono presentate alle Amministrazioni all'ente o agenzia per i connessi provvedimenticonseguenti adempimenti, tra i quali rientrano, in particolare, la costituzione e ed il funzionamento di sportelli di ascolto ascolto, nell'ambito delle strutture esistenti, l'istituzione della figura del consigliere/consigliera di fiducia, fiducia nonché la definizione dei codici di condottacodici, sentite le organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNLfirmatarie. 45. In relazione all'attività di prevenzione del fenomenofenomeno di cui al comma 3, il Comitato comitato valuta l'opportunità di attuare, nell'ambito dei piani generali per la formazione, previsti dall'art. 32, idonei interventi formativi e di aggiornamento dei dirigenti, che possono essere finalizzati, tra l'altro, ai seguenti obiettivi: a) affermare una cultura organizzativa che comporti una maggiore consapevolezza della gravità del fenomeno e delle sue conseguenze individuali e sociali; b) favorire la coesione e la solidarietà dei dirigenti dirigenti, attraverso una più specifica conoscenza dei ruoli e delle dinamiche interpersonaliinterpersonali all'interno degli uffici, anche al fine di incentivare il recupero della motivazione e dell'affezione all'ambiente lavorativo da parte degli stessilavorativo. 56. Il Comitato di cui al comma 3 comitato è costituito da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL e da un pari numero di rappresentanti dell'Amministrazionedell'ente o agenzia. Il presidente del Comitato e comitato è designato dall'ente o agenzia ed il Vice- presidente vengono alternativamente designati tra i rappresentanti dell'Amministrazione e della vicepresidente, dai componenti di parte sindacale. Per ogni componente effettivo effettivo, è previsto un componente supplente. Ferma rimanendo la composizione paritetica del Comitatocomitato, di esso essi fa parte anche un rappresentante del Comitato comitato per le pari opportunità, appositamente designato da quest'ultimo, allo scopo di garantire il raccordo tra le attività dei due organismi. 67. L’ Amministrazione L'ente o agenzia favorisce l'operatività del Comitato comitato e garantisce tutti gli strumenti idonei al suo funzionamento. In particolare valorizza e pubblicizza con ogni mezzo, nell'ambito lavorativo, i risultati conseguito dal Comitato del lavoro svolto dallo stesso. Il Comitato comitato è tenuto a redigere svolgere una relazione annuale sull'attività svolta. 78. Il Comitato comitato di cui al presente articolo rimane in carica per la durata di un quadriennio e comunque e, comunque, fino alla costituzione del nuovo. I componenti del Comitato comitato possono essere rinnovati nell'incarico per un sola voltasolo mandato.