Common use of CONCILIAZIONE TEMPI DI VITA E DI LAVORO Clause in Contracts

CONCILIAZIONE TEMPI DI VITA E DI LAVORO. Ad integrazione di quanto previsto ai commi 1 e 2 dell’art. 59 CCNL 19/01/2012 - qualora vi sia astensione anticipata per complicazioni intervenute durante la gravidanza - si stabilisce che l’Azienda provveda ad integrare al 100% della retribuzione goduta in servizio, quanto corrisposto dagli enti previdenziali, oltre il limite massimo dei 5 mesi per il periodo complessivo di astensione anticipata ed obbligatoria (oggi “congedo di maternità”). Fermo restando quanto previsto dal D. Lgs. 151/2001 (c.d. Testo Unico delle norme su maternità e paternità), le parti concordano che, qualora la lavoratrice/il lavoratore decida di fruire anche del congedo parentale (ex astensione facoltativa) e lo faccia senza soluzione di continuità dal precedente periodo di congedo di maternità (ex astensione obbligatoria), per un periodo continuativo pari ad almeno 4 mesi effettivi (vale a tale fine solo il periodo indicato nella comunicazione iniziale), l’Azienda provvederà ad integrare quanto corrisposto dagli enti previdenziali nella misura di un ulteriore 30% della retribuzione goduta in servizio. Se, invece, la lavoratrice/il lavoratore decida di fruire del suddetto congedo parentale, senza soluzione di continuità dal precedente periodo di congedo di maternità, per un periodo continuativo pari ad, almeno, 5 mesi (sempre valendo, a tale fine, solo il periodo indicato nella comunicazione iniziale), l’Azienda provvederà ad integrare quanto corrisposto dagli enti previdenziali nella misura di : - 30% della retribuzione goduta in servizio dal 1° al 4° mese; - 40% della retribuzione goduta in servizio per il 5° mese, se fruito per intero; - 50% della retribuzione goduta in servizio per l’eventuale 6° mese, se fruito per intero. Resta inteso che, ai sensi delle normative vigenti, il congedo parentale (ex astensione facoltativa) può essere utilizzato da entrambi i genitori; vi deve essere un preavviso minimo di 15 giorni e l’integrazione aggiuntiva aziendale è configurabile nelle sole ipotesi in cui vi sia un’effettiva corresponsione ad opera degli enti previdenziali. Tutte le condizioni di maggior favore rispetto alla normativa vigente, previste dal presente accordo, per il congedo parentale, saranno raddoppiate nel caso di parto plurimo. L’Azienda, inoltre, si impegna ad autorizzare le ferie richieste dalla lavoratrice/lavoratore interessati a prolungare, con le stesse, il periodo di congedo parentale, senza soluzione di continuità con il periodo di congedo di maternità, a condizione che la somma del periodo di congedo parentale e ferie sia di, almeno, 3 mesi e ove ciò sia richiesto, almeno, 20 giorni prima dalla conclusione del suddetto congedo. Nel caso in cui il congedo parentale sia fruito dal padre, il vincolo della mancata soluzione di continuità non sarà un requisito necessario. Nello spirito di quanto stabilito all’art. 59, comma 4 del CCNL 19/01/2012, le lavoratrici dopo l’assenza per maternità ed anche il restante personale al rientro dopo un periodo significativo di assenza (aspettativa, malattia od infortunio)– in presenza di significative variazioni delle procedure operative e/o di tangibili mutamenti organizzativi – sarà coinvolto in un processo di counseling/mentoring con la finalità di individuare ed attuare le opportune attività di formazione per un adeguato rientro in servizio. L’Azienda si impegna, fortemente, ad agevolare la richiesta della lavoratrice/del lavoratore di modificare il proprio orario lavorativo, per fruire dei riposi orari post partum (c.d. “puerperio”), anche nel caso in cui ciò comporti un orario continuativo giornaliero che inizi alle 09.00 e termini alle 14.30, considerando eccezionale l’ipotesi di un eventuale mancato accoglimento di richieste di tal genere. inoltre, a favorire la lavoratrice/il lavoratore che richieda l’aspettativa non retribuita, di cui al suddetto articolo, da utilizzare anche in modo frazionato, in non più di quattro periodi, ognuno dei quali dovrà essere, almeno, di tre mesi. L’Azienda, altresì, si impegna a fornire la relativa risposta entro i 20 giorni successivi. Tale richiesta dovrà essere presentata al proprio diretto responsabile, nonché alla Direzione HR. Le parti si incontreranno entro sei mesi dalla firma del presente accordo per valutare la possibilità di regolamentare le modalità di utilizzo/fruizione dell’aspettativa non retribuita recependo, inoltre, possibili norme legislative di maggior favore per il dipendente che ne faccia richiesta, in coerenza, comunque, con le linee guida del CCNL in materia. Nel caso si voglia richiedere il prolungamento di tale aspettativa non retribuita, si dovrà presentare la relativa richiesta, almeno, 10 giorni prima della scadenza del periodo di aspettativa in corso. Le Parti condividono che l’accordo avrà decorrenza dalla firma del presente atto. Relativamente al tema del congedo parentale, l’accordo avrà effetto solo nei confronti di tutti coloro che non stiano già fruendo di un periodo di congedo parentale.

CONCILIAZIONE TEMPI DI VITA E DI LAVORO. Ad integrazione di quanto previsto ai commi 1 e 2 dell’art. 59 CCNL 19/01/2012 - qualora vi sia astensione anticipata per complicazioni intervenute durante la gravidanza - si stabilisce che l’Azienda provveda ad integrare al 100% della retribuzione goduta in servizio, quanto corrisposto dagli enti previdenziali, oltre il limite massimo dei 5 mesi per il periodo complessivo di astensione anticipata ed obbligatoria (oggi “congedo di maternità”). Fermo restando quanto previsto dal D. Lgs. 151/2001 (c.d. Testo Unico delle norme su maternità e paternità), le parti concordano che, qualora la lavoratrice/il lavoratore decida di fruire anche del congedo parentale (ex astensione facoltativa) e lo faccia senza soluzione di continuità dal precedente periodo di congedo di maternità (ex astensione obbligatoria), per un periodo continuativo pari ad almeno 4 mesi effettivi (vale a tale fine solo il periodo indicato nella comunicazione iniziale), l’Azienda provvederà ad integrare quanto corrisposto dagli enti previdenziali nella misura di un ulteriore 30% della retribuzione goduta in servizio. Se, invece, la lavoratrice/il lavoratore decida di fruire del suddetto congedo parentale, senza soluzione di continuità dal precedente periodo di congedo di maternità, per un periodo continuativo pari ad, almeno, 5 mesi (sempre valendo, a tale fine, solo il periodo indicato nella comunicazione iniziale), l’Azienda provvederà ad integrare quanto corrisposto dagli enti previdenziali nella misura di : - 30% della retribuzione goduta in servizio dal 1° al 4° mese; - 40% della retribuzione goduta in servizio per il 5° mese, se fruito per intero; - 50% della retribuzione goduta in servizio per l’eventuale 6° mese, se fruito per intero. Resta inteso che, ai sensi delle normative vigenti, il congedo parentale (ex astensione facoltativa) può essere utilizzato da entrambi i genitori; vi deve essere un preavviso minimo di 15 giorni e l’integrazione aggiuntiva aziendale è configurabile nelle sole ipotesi in cui vi sia un’effettiva corresponsione ad opera degli enti previdenziali. Tutte le condizioni di maggior favore rispetto alla normativa vigente, previste dal presente accordo, per il congedo parentale, saranno raddoppiate nel caso di parto plurimo. L’Azienda, inoltre, si impegna ad autorizzare le ferie richieste dalla lavoratrice/lavoratore interessati a prolungare, con le stesse, il periodo di congedo parentale, senza soluzione di continuità con il periodo di congedo di maternità, a condizione che la somma del periodo di congedo parentale e ferie sia di, almeno, 3 mesi e ove ciò sia richiesto, almeno, 20 giorni prima dalla conclusione del suddetto congedo. Nel caso in cui il congedo parentale sia fruito dal padre, il vincolo della mancata soluzione di continuità non sarà un requisito necessario. Nello spirito di quanto stabilito all’art. 59, comma 4 del CCNL 19/01/2012, le lavoratrici dopo l’assenza per maternità ed anche il restante personale al rientro dopo un periodo significativo di assenza (aspettativa, malattia od infortunio)– in presenza di significative variazioni delle procedure operative e/o di tangibili mutamenti organizzativi – sarà coinvolto in un processo di counseling/counseling/ mentoring con la finalità di individuare ed attuare le opportune attività di formazione per un adeguato rientro in servizio. L’Azienda si impegna, fortemente, ad agevolare la richiesta della lavoratrice/del lavoratore di modificare il proprio orario lavorativo, per fruire dei riposi orari post partum (c.d. “puerperio”), anche nel caso in cui ciò comporti un orario continuativo giornaliero che inizi alle 09.00 e termini alle 14.30, considerando eccezionale l’ipotesi di un eventuale mancato accoglimento di richieste di tal genere. Fermo restando quanto stabilito dal comma 3 dell’art. 57 del CCNL 19/01/2012, l’Azienda si impegna, inoltre, a favorire la lavoratrice/il lavoratore che richieda l’aspettativa non retribuita, di cui al suddetto articolo, da utilizzare anche in modo frazionato, in non più di quattro periodi, ognuno dei quali dovrà essere, almeno, di tre mesi. L’Azienda, altresì, si impegna a fornire la relativa risposta entro i 20 giorni successivi. Tale richiesta dovrà essere presentata al proprio diretto responsabile, nonché alla Direzione HR. Le parti si incontreranno entro sei mesi dalla firma del presente accordo per valutare la possibilità di regolamentare le modalità di utilizzo/fruizione dell’aspettativa non retribuita recependo, inoltre, possibili norme legislative di maggior favore per il dipendente che ne faccia richiesta, in coerenza, comunque, con le linee guida del CCNL in materia. Nel caso si voglia richiedere il prolungamento di tale aspettativa non retribuita, si dovrà presentare la relativa richiesta, almeno, 10 giorni prima della scadenza del periodo di aspettativa in corso. Le Parti condividono che l’accordo avrà decorrenza dalla firma del presente atto. Relativamente al tema del congedo parentale, l’accordo avrà effetto solo nei confronti di tutti coloro che non stiano già fruendo di un periodo di congedo parentale.

CONCILIAZIONE TEMPI DI VITA E DI LAVORO. Ad integrazione Legge 26 agosto 1950, n. 860 Legge n.1204/1971 Legge n. 903/1977 Legge n. 53/2000 D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 D.Lgs. 23 aprile 2003, n. 115 Direttiva 2010/18/CE D.L. n.216/2012 e Legge n.228/2012 Legge n. 183/2014 e succ. decreti attuativi La legge 30 dicembre 1971, n. 1204 "Tutela delle lavoratrici madri", approvata in sostituzione della precedente legge 26 agosto 1950, n. 860, fu il primo passo verso l’abolizione di quanto previsto ai commi ogni discriminazione contro la donna, l’estensione e la parificazione dei diritti con l’uomo, vietando qualsiasi discriminazione fondata su ragioni di sesso ed eliminando eventuali condizioni pregiudizievoli per la donna lavoratrice. L’aspetto fondamentale della legge del 1971, la cui disciplina è contenuta nel titolo I°, negli articoli dal 1 a 12, consiste nel divieto di licenziamento della lavoratrice dal momento di inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino, pur escludendo due eventi particolari: in caso di giusta causa di licenziamento dovuta a colpa grave della lavoratrice o in caso di cessazione dell’attività da parte dell’azienda. La legge prevedeva inoltre il divieto di adibire al lavoro le donne durante i due mesi precedenti al parto e 2 dell’artnei tre mesi successivi. 59 CCNL 19/01/2012 - qualora vi sia astensione anticipata In ogni caso venne fatto divieto di adibire la donna, nel periodo della maternità, ad attività che potessero essere pericolose per complicazioni intervenute durante la gravidanza - si stabilisce che l’Azienda provveda ad integrare al 100% salute della retribuzione goduta stessa o del nascituro. L’astensione dal lavoro per la lavoratrice madre fu consentita anche, in serviziomodo facoltativo, quanto corrisposto dagli enti previdenziali, oltre per garantire l’adeguata crescita del bambino e consentire il limite massimo dei 5 mesi per il periodo complessivo di astensione anticipata ed obbligatoria (oggi “congedo di maternità”). Fermo restando quanto previsto dal D. Lgs. 151/2001 (c.d. Testo Unico soddisfacimento delle norme su maternità e paternità), le parti concordano che, qualora la lavoratrice/il lavoratore decida di fruire anche del congedo parentale (ex astensione facoltativa) e lo faccia senza soluzione di continuità dal precedente periodo di congedo di maternità (ex astensione obbligatoria)sue esigenze, per un periodo continuativo di sei mesi, anche frazionabili, durante il primo anno di età e in occasione di malattie fino a compimento dei tre anni, con obbligo di presentare il certificato medico. Per ciò che riguarda la retribuzione il trattamento economico, nei diversi aspetti, fu disciplinato nei titoli II° e III°, negli articoli da 13 a 27, tra i quali venne prevista una indennità, posta a carico dell’INPS, pari ad almeno 4 mesi effettivi (vale a tale fine solo il periodo indicato nella comunicazione iniziale), l’Azienda provvederà ad integrare quanto corrisposto dagli enti previdenziali nella misura di un ulteriore 30all’80% della retribuzione goduta in servizio. Se, invece, la lavoratrice/il lavoratore decida di fruire del suddetto congedo parentale, senza soluzione di continuità dal precedente periodo di congedo di maternità, per un periodo continuativo pari ad, almeno, 5 mesi (sempre valendo, a tale fine, solo il periodo indicato nella comunicazione iniziale), l’Azienda provvederà ad integrare quanto corrisposto dagli enti previdenziali nella misura di : - 30% della retribuzione goduta in servizio dal 1° al 4° mese; - 40% della retribuzione goduta in servizio per il 5° mese, se fruito per intero; - 50% della retribuzione goduta in servizio per l’eventuale 6° mese, se fruito per intero. Resta inteso che, ai sensi delle normative vigenti, il congedo parentale (ex astensione facoltativa) può essere utilizzato da entrambi i genitori; vi deve essere un preavviso minimo di 15 giorni e l’integrazione aggiuntiva aziendale è configurabile nelle sole ipotesi in cui vi sia un’effettiva corresponsione ad opera degli enti previdenziali. Tutte le condizioni di maggior favore rispetto alla normativa vigente, previste dal presente accordoretribuzione, per il congedo parentale, saranno raddoppiate nel caso periodo di parto plurimo. L’Azienda, inoltre, si impegna ad autorizzare le ferie richieste dalla lavoratrice/lavoratore interessati a prolungare, con le stesse, astensione obbligatoria e pari al 30% per il periodo di congedo parentaleastensione semestrale facoltativa. La vigilanza, senza soluzione di continuità con il periodo di congedo di maternitàsull’applicazione delle norme contenute nella legge del 1971 venne affidata al Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale attraverso l’Ispettorato del Lavoro, a condizione che come risulta dal titolo IV°. Il T.U. del 2001 (D.Lgs. 151/2001 e D.Lgs. 115/2003) Il testo unico del 2001, poi completato nel 2003 e adattato nel 2012 alla Direttiva CEE 2010/18/CE, è ancora oggi la somma del periodo di congedo parentale e ferie sia di, almeno, 3 mesi e ove ciò sia richiesto, almeno, 20 giorni prima dalla conclusione del suddetto congedobase principale delle norme sulla tutela della famiglia. Nel caso in cui il congedo parentale sia fruito dal padre, il vincolo della mancata soluzione di continuità non sarà un requisito necessario. Nello spirito di quanto stabilito all’art. 59, comma 4 del CCNL 19/01/2012, Il Jobs Act interviene solo per estendere alcune tutele integrando le lavoratrici dopo l’assenza per maternità ed anche il restante personale al rientro dopo un periodo significativo di assenza (aspettativa, malattia od infortunio)– in presenza di significative variazioni delle procedure operative e/o di tangibili mutamenti organizzativi – sarà coinvolto in un processo di counseling/mentoring con la finalità di individuare ed attuare le opportune attività di formazione per un adeguato rientro in servizio. L’Azienda si impegna, fortemente, ad agevolare la richiesta della lavoratrice/del lavoratore di modificare il proprio orario lavorativo, per fruire dei riposi orari post partum (norme c.d. “puerperio”), anche nel caso in cui ciò comporti un orario continuativo giornaliero che inizi alle 09.00 e termini alle 14.30, considerando eccezionale l’ipotesi di un eventuale mancato accoglimento di richieste di tal genere. inoltre, a favorire la lavoratrice/il lavoratore che richieda l’aspettativa non retribuita, di cui al suddetto articolo, da utilizzare anche in modo frazionato, in non più di quattro periodi, ognuno dei quali dovrà essere, almeno, di tre mesi. L’Azienda, altresì, si impegna a fornire la relativa risposta entro i 20 giorni successivi. Tale richiesta dovrà essere presentata al proprio diretto responsabile, nonché alla Direzione HR. Le parti si incontreranno entro sei mesi dalla firma del presente accordo per valutare la possibilità di regolamentare le modalità di utilizzo/fruizione dell’aspettativa non retribuita recependo, inoltre, possibili norme legislative di maggior favore per il dipendente che ne faccia richiesta, in coerenza, comunque, con le linee guida del CCNL in materia. Nel caso si voglia richiedere il prolungamento di tale aspettativa non retribuita, si dovrà presentare la relativa richiesta, almeno, 10 giorni prima della scadenza del periodo di aspettativa in corso. Le Parti condividono che l’accordo avrà decorrenza dalla firma del presente atto. Relativamente al tema del congedo parentale, l’accordo avrà effetto solo nei confronti di tutti coloro che non stiano già fruendo di un periodo di congedo parentale«protettive» ed economiche.

CONCILIAZIONE TEMPI DI VITA E DI LAVORO. Ad integrazione di quanto previsto ai commi 1 e 2 dell’art. 59 CCNL 19/01/2012 - qualora vi sia astensione anticipata per complicazioni intervenute durante la gravidanza - si stabilisce che l’Azienda provveda ad integrare al 100% della retribuzione goduta in servizio, quanto corrisposto dagli enti previdenziali, oltre il limite massimo dei 5 mesi per il periodo complessivo di astensione anticipata ed obbligatoria (oggi “congedo di maternità”). Fermo restando quanto previsto dal D. Lgs. 151/2001 (c.d. Testo Unico delle norme su maternità e paternità), le parti concordano che, qualora la lavoratrice/il lavoratore decida di fruire anche del congedo parentale (ex astensione facoltativa) e lo faccia senza soluzione di continuità dal precedente periodo di congedo di maternità (ex astensione obbligatoria), per un periodo continuativo pari ad almeno 4 mesi effettivi effettivi (vale a tale fine solo il periodo indicato nella comunicazione iniziale), l’Azienda provvederà ad integrare quanto corrisposto dagli enti previdenziali nella misura di un ulteriore 30% della retribuzione goduta in servizio. Se, invece, la lavoratrice/il lavoratore decida di fruire del suddetto congedo parentale, senza soluzione di continuità dal precedente periodo di congedo di maternità, per un periodo continuativo pari ad, almeno, 5 mesi (sempre valendo, a tale fine, solo il periodo indicato nella comunicazione iniziale), l’Azienda provvederà ad integrare quanto corrisposto dagli enti previdenziali nella misura di : - 30% della retribuzione goduta in servizio dal 1° al 4° mese; - 40% della retribuzione goduta in servizio per il 5° mese, se fruito per intero; - 50% della retribuzione goduta in servizio per l’eventuale 6° mese, se fruito per intero. Resta inteso che, ai sensi delle normative vigenti, il congedo parentale (ex astensione facoltativa) può essere utilizzato da entrambi i genitori; vi deve essere un preavviso minimo di 15 giorni e l’integrazione aggiuntiva aziendale è configurabile nelle sole ipotesi in cui vi sia un’effettiva un’effettiva corresponsione ad opera degli enti previdenziali. Tutte le condizioni di maggior favore rispetto alla normativa vigente, previste dal presente accordo, per il congedo parentale, saranno raddoppiate nel caso di parto plurimo. L’Azienda, inoltre, si impegna ad autorizzare le ferie richieste dalla lavoratrice/lavoratore interessati a prolungare, con le stesse, il periodo di congedo parentale, senza soluzione di continuità con il periodo di congedo di maternità, a condizione che la somma del periodo di congedo parentale e ferie sia di, almeno, 3 mesi e ove ciò sia richiesto, almeno, 20 giorni prima dalla conclusione del suddetto congedo. Nel caso in cui il congedo parentale sia fruito dal padre, il vincolo della mancata soluzione di continuità non sarà un requisito necessario. Nello spirito di quanto stabilito all’art. 59, comma 4 del CCNL 19/01/2012, le lavoratrici dopo l’assenza per maternità ed anche il restante personale al rientro dopo un periodo significativo di assenza (aspettativa, malattia od infortunio)– in presenza di significative variazioni delle procedure operative e/o di tangibili mutamenti organizzativi – sarà coinvolto in un processo di counseling/counseling/ mentoring con la finalità di individuare ed attuare le opportune attività di formazione per un adeguato rientro in servizio. L’Azienda si impegna, fortemente, ad agevolare la richiesta della lavoratrice/del lavoratore di modificare il proprio orario lavorativo, per fruire dei riposi orari post partum (c.d. “puerperio”), anche nel caso in cui ciò comporti un orario continuativo giornaliero che inizi alle 09.00 e termini alle 14.30, considerando eccezionale l’ipotesi di un eventuale mancato accoglimento di richieste di tal genere. Fermo restando quanto stabilito dal comma 3 dell’art. 57 del CCNL 19/01/2012, l’Azienda si impegna, inoltre, a favorire la lavoratrice/il lavoratore che richieda l’aspettativa non retribuita, di cui al suddetto articolo, da utilizzare anche in modo frazionato, in non più di quattro periodi, ognuno dei quali dovrà essere, almeno, di tre mesi. L’Azienda, altresì, si impegna a fornire la relativa risposta entro i 20 giorni successivi. Tale richiesta dovrà essere presentata al proprio diretto responsabile, nonché alla Direzione HR. Le parti si incontreranno entro sei mesi dalla firma del presente accordo per valutare la possibilità di regolamentare le modalità di utilizzo/fruizione dell’aspettativa non retribuita recependo, inoltre, possibili norme legislative di maggior favore per il dipendente che ne faccia richiesta, in coerenza, comunque, con le linee guida del CCNL in materia. Nel caso si voglia richiedere il prolungamento di tale aspettativa non retribuita, si dovrà presentare la relativa richiesta, almeno, 10 giorni prima della scadenza del periodo di aspettativa in corso. Le Parti condividono che l’accordo avrà decorrenza dalla firma del presente atto. Relativamente al tema del congedo parentale, l’accordo avrà effetto effetto solo nei confronti di tutti coloro che non stiano già fruendo di un periodo di congedo parentale.