Common use of Effetti abrogativi impliciti Clause in Contracts

Effetti abrogativi impliciti. L’Accordo si applica ad un arco temporale ben definito (Triennio 2018/2020) ed esso succede al “Contratto collettivo integrativo per la determinazione dei criteri generali per le progressioni economiche all’interno della categoria del personale tecnico amministrativo - Anno 2017”, sottoscritto il 3/08/2017, che ha esplicato la propria efficacia limitatamente al solo anno 2017. L’istituto delle PEO disciplinato dal presente “Accordo” è riconducibile nell’ambito degli strumenti finalizzati a premiare il merito e le professionalità di cui al Titolo III del D. Lgs. n. 150/2009. A tal fine si evidenzia che per l’attribuzione del punteggio da assegnare a ciascun lavoratore in corrispondenza del criterio della “qualità della prestazione individuale” l’Accordo fa riferimento per il personale appartenente alle categorie B, C e D, alla media del “Punteggio totale assegnato” sulle schede individuali in occasione della valutazione della performance individuale e/o organizzativa degli anni di riferimento, mentre per il personale di categoria EP si fa riferimento alla media dei punteggi che discende dalla valutazione della prestazione del lavoratore effettuata in occasione della corresponsione della retribuzione di risultato. L’Accordo in esame prevede l’attribuzione della progressione economica all’interno della categoria di appartenenza attraverso un meccanismo selettivo che fa riferimento agli indicatori di ponderazione già individuati dall’art. 82 del CCNL del 16/10/2008, i quali sono stati più dettagliatamente declinati in sede decentrata, nel rispetto sempre del punteggio massimo attribuibile a ciascun indicatore, per come stabilito dai commi 3 e seguenti del precitato art. 82 del CCNL. L’art. 7 del contratto integrativo, inoltre, prevede la formulazione di apposite graduatorie per ciascuna categoria ed area di appartenenza in base al punteggio conseguito da ogni candidato nella valutazione dei titoli presentati. Peraltro, il carattere selettivo della procedura scaturisce anche dal fatto che la progressione alla posizione economica superiore sarà possibile nel numero consentito dalla disponibilità delle risorse a ciò finalizzate dal CCNL. Tanto in coerenza con quanto stabilito dal secondo comma dell’art. 23 del D. Lgs. n. 150/2009 che recita: “Le progressioni economiche sono attribuite in modo selettivo, ad una quota limitata di dipendenti, in relazione allo sviluppo delle competenze professionali ed ai risultati individuali e collettivi rilevati dal sistema di valutazione”. L’istituto della progressione economica all’interno della categoria, nella misura in cui rende possibile la valorizzazione delle competenze professionali possedute da ciascun lavoratore insieme anche ai risultati conseguiti dallo stesso e rilevati dal sistema di valutazione dell’Ateneo, consente di attestare che l’Accordo de quo mira ad assicurare il miglioramento dei livelli di efficienza e produttività mediante l’incentivazione dell’impegno e della qualità della prestazione del personale tecnico-amministrativo, in sintonia con la ratio posta alla base del D. Lgs. n. 150/2009. Lecce, 21/09/2018 IL DIRETTORE GENERALE IL RETTORE

Effetti abrogativi impliciti. L’Accordo si applica ad un arco temporale ben definito (Triennio 2018/2020) ed esso succede al “Il Contratto collettivo integrativo per entra in vigore dal giorno successivo alla sua definitiva sottoscrizione e si applica alle attività svolte a decorrere dal 20 aprile 2016, data di entrata in vigore del D. Lgs n. 50/2016. Per tutte le attività riferite fino al 19.4.2016 gli incentivi verranno liquidati secondo la determinazione dei criteri generali per le progressioni economiche all’interno della categoria del personale tecnico amministrativo - Anno 2017”, sottoscritto il 3/08/2017, che ha esplicato la propria efficacia limitatamente al solo anno 2017disciplina previgente. L’istituto delle PEO cd. “Funzioni Tecniche” disciplinato dal presente “AccordoContratto” rappresenta un incentivo previsto da specifiche disposizioni di legge (art. 113 del d.lgs. 50/2016) ed esso viene riconosciuto solo ai soggetti espressamente previsti dalla stessa disposizione normativa e in stretta correlazione con la prestazione richiesta a ciascuna figura. Poiché trattasi di incentivo non derivante da applicazione del CCNL ma da legge specifica, che deroga il principio della omnicomprensività della retribuzione, le disposizioni derogatorie non sono suscettibili di interpretazione estensiva al fine di ampliare l'applicazione dell'incentivo oltre i casi in esse previsti. Altresì, viene rispettato il principio sancito dall’art. 7, comma 5, del d.lgs. 165/2001, secondo il quale “Le amministrazioni pubbliche non possono erogare trattamenti economici accessori che non corrispondano alle prestazioni effettivamente rese”. L’istituto in questione è altresì riconducibile nell’ambito degli strumenti finalizzati a premiare il merito e le professionalità di cui al Titolo III del D. Lgs. Lgs n. 150/2009. A tal riguardo si specifica che la corresponsione dell’incentivo richiede una valutazione da parte del Dirigente dei seguenti elementi:  rispetto dei tempi richiesti per la specifica attività di cui ciascuno è investito;  completezza della funzione svolta;  competenza e professionalità dimostrate;  attività relazionali intercorse tra i soggetti con il fine si evidenzia di assicurare celerità ed efficienza delle varie fasi del procedimento e che per l’attribuzione del punteggio da assegnare a ciascun lavoratore in corrispondenza del criterio della “qualità della prestazione individuale” l’Accordo fa riferimento per il personale appartenente alle categorie B, C e D, alla media del “Punteggio totale assegnato” sulle schede individuali in occasione della valutazione della performance individuale caso di incrementi dei costi e/o organizzativa degli anni dei tempi di riferimento, mentre per il personale esecuzione è prevista una riduzione dell’incentivo. Parte non pertinente allo specifico Accordo illustrato. Il CCI in questione si pone l’obiettivo in particolare di categoria EP si fa riferimento alla media dei punteggi che discende dalla valutazione della prestazione del lavoratore effettuata incentivare l’apporto individuale al raggiungimento di obiettivi sempre più professionalizzanti e performanti in occasione della corresponsione della retribuzione relazione alle finalità di risultatocui all’art. L’Accordo in esame prevede l’attribuzione della progressione economica all’interno della categoria di appartenenza attraverso un meccanismo selettivo che fa riferimento agli indicatori di ponderazione già individuati dall’art. 82 del CCNL del 16/10/2008, i quali sono stati più dettagliatamente declinati in sede decentrata, nel rispetto sempre del punteggio massimo attribuibile a ciascun indicatore, per come stabilito dai commi 3 e seguenti del precitato art. 82 del CCNL. L’art. 7 del contratto integrativo, inoltre, prevede la formulazione di apposite graduatorie per ciascuna categoria ed area di appartenenza in base al punteggio conseguito da ogni candidato nella valutazione dei titoli presentati. Peraltro, il carattere selettivo della procedura scaturisce anche dal fatto che la progressione alla posizione economica superiore sarà possibile nel numero consentito dalla disponibilità delle risorse a ciò finalizzate dal CCNL. Tanto in coerenza con quanto stabilito dal secondo comma dell’art. 23 113 del D. LgsLgs n. 50/2016. Non si ritiene che vi siano ulteriori informazioni utili rispetto a quelle già fornite allo scopo ac RELAZIONE TECNICO FINANZIARIA RIGUARDANTE L’IPOTESI DI CONTRATTO COLLETTIVO INTEGRATIVO DI ATENEO RELATIVO AL REGOLAMENTO PER LA RIPARTIZIONE DEL FONDO INCENTIVI PER FUNZIONI TECNICHE, REDATTA AI SENSI DELL’ART. 40, COMMA 3 – SEXIES, D. LGS. n. 150/2009 che recita: “Le progressioni economiche sono attribuite in modo selettivo165/2001, ad una quota limitata di dipendenti, in relazione allo sviluppo delle competenze professionali ed ai risultati individuali e collettivi rilevati dal sistema di valutazione”. L’istituto della progressione economica all’interno della categoria, nella misura in cui rende possibile la valorizzazione delle competenze professionali possedute da ciascun lavoratore insieme anche ai risultati conseguiti dallo stesso e rilevati dal sistema di valutazione dell’Ateneo, consente di attestare che l’Accordo de quo mira ad assicurare il miglioramento dei livelli di efficienza e produttività mediante l’incentivazione dell’impegno e della qualità della prestazione del personale tecnico-amministrativo, in sintonia con la ratio posta alla base del D. Lgs. n. 150/2009. Lecce, 21/09/2018 IL DIRETTORE GENERALE IL RETTOREDELLA CIRCOLARE MEF N. 25/2012 E DELLE RELATIVE NOTE APPLICATIVE Considerato:

Effetti abrogativi impliciti. L’Accordo Non si determinano effetti abrogativi impliciti Le previsioni sono coerenti con le disposizioni in materia di meritocrazia e premialità in quanto verso il personale si applica ad un arco temporale ben definito (Triennio 2018/2020) ed esso succede al “Contratto collettivo integrativo il regolamento per la determinazione valutazione e la premialità del personale (approvato con deliberazione della Giunta Comunale n. 118 del 20/7/2011 e modificato con deliberazione della Giunta Comunale n. 120 del 27/7/2011) nonché il Sistema di Valutazione e Misurazione della Performance (approvato con deliberazione della Giunta Comunale n. 118 del 20/7/2011) e le integrazioni stabilite nel Piano di Performance 2018 approvato con deliberazione di Giunta Comunale n. 4 del 9.1.2018 (con la quale si è applicato il principio di prevalenza della performance organizzativa su quella individuale, come previsto dal D.Lgs. 74/2017 e deliberato dalla G.C. con atto n. 243 del 28.12.2017) Lo schema di CCDI 2018 prevede alcuni criteri generali, sottoriportati, relativamente alle progressioni economiche rimandando una precisa definizione dei criteri generali selettivi nell’ambito del Contratto Decentrato 2019 “A norma dell’art. 16, comma 2, del CCNL del 31.3.1999, la progressione economica orizzontale si realizza nel limite delle risorse disponibili nella parte stabile del fondo, che sono destinate a tale fine in sede di contrattazione decentrata integrativa. In presenza di risorse adeguate le progressioni interessano anche più categorie. Le risorse, di norma assegnate complessivamente, possono essere destinate anche in maniera proporzionale rispetto alla consistenza di organico di ciascuna categoria. In caso di mancato utilizzo delle risorse destinate alle progressioni, i risparmi confluiscono nelle risorse destinate all’incentivazione della performance. A partire dall’anno 2019 il fondo delle risorse stabili da attribuire alle nuove progressioni economiche orizzontali è stabilito nel contratto decentrato annuale con il quale si stabiliscono i criteri di ripartizione delle risorse tra le diverse possibilità di utilizzo. In detto contratto annuale, altresì, sono stabiliti i criteri da applicare per determinare il personale che avrà diritto alla progressione.” Prima del nuovo CCNL 21.5.2018 i riferimenti erano i seguenti: L’art. 15 “Risorse per le progressioni economiche all’interno politiche di sviluppo delle risorse umane e per la produttività” prevede quanto segue: Il riferimento attuale è il comma 5 lett. b) dell’art. 67 del CCNL 21.5.2018 che stabilisce che gli enti possono destinare apposite risorse alla componente variabile del Fondo per il conseguimento di obiettivi dell’ente, anche di mantenimento, definiti nel piano della categoria performance o in altri analoghi strumenti di programmazione della gestione, al fine di sostenere i correlati oneri dei trattamenti accessori del personale tecnico amministrativo - Anno 2017”, sottoscritto il 3/08/2017, che ha esplicato la propria efficacia limitatamente al solo anno 2017. L’istituto delle PEO disciplinato dal presente “Accordo” è riconducibile nell’ambito degli strumenti finalizzati a premiare il merito e personale; in tale ambito sono ricomprese anche le professionalità risorse di cui al Titolo III all’art. 56-quater, comma 1, lett. c), cioè l’utilizzo dei proventi delle violazioni del D. Lgscodice della strada. n. 150/2009. A tal fine si evidenzia che per l’attribuzione del punteggio da assegnare a ciascun lavoratore Per i risultati attesi, in corrispondenza del criterio della “qualità della prestazione individuale” l’Accordo fa riferimento per il personale appartenente alle categorie Btermini di performance, C e D, alla media del “Punteggio totale assegnato” sulle schede individuali in occasione della valutazione della performance individuale e/o organizzativa degli anni di riferimento, mentre per il personale di categoria EP si fa riferimento al piano degli obiettivi approvato con deliberazione G.C. n. 4/2018 e s.m.i., con la quale è stato approvato il Piano Esecutivo di Gestione 2018 ed il Piano Performance 2018, poi modificato/integrato con deliberazione G.C. 194/2018 “Piano esecutivo di Gestione 2018 – Aggiornamento”. In particolare sono stati selezionati dal P.E.G. 2018 tutti gli obiettivi di struttura che costituiscono il Piano Performance 2018, nonché alcuni progetti significativi derivati dagli Obiettivi Gestionali 2018 con le caratteristiche indicate di cui all’art. 15 comma 2 e 5 del CCNL 1.4.1999 Per ogni progetto derivato dagli Obiettivi Gestionali 2018 è stato analizzato il miglioramento quali/quantitativo dei servizi resi all’utenza che è sotteso al progetto stesso (identificando l’utenza, il bisogno dell’utenza, l’obiettivo di miglioramento del servizio, i risultati attesi, i tempi di realizzazione, il sistema di verifica a consuntivo dei risultati, la modalità di erogazione delle risorse incentivanti). La tabella che segue riepiloga gli obiettivi considerati: Obiettivo OBIETTIVI DI PERFORMANCE DI STRUTTURA PERF1 Efficienza nell’uso delle risorse finanziarie PERF2 Gestione delle risorse umane PERF3 Obiettivi del Piano Anticorruzione e Trasparenza – Anno 2018 PERF4 Obiettivi di Piani di razionalizzazione della spesa PERF5 Obiettivi di dematerializzazione e nuovi servizi on line per i cittadini PERF6 Indicatori di Performance PERF7 Indagini di customer satisfaction PERF8 Smart working Direzione OBIETTIVI GESTIONALI DI RISULTATO DD-01 Messa a regime del sistema di conference system a supporto dei lavori del Consiglio Comunale DD-02 Valorizzazione dell’attività dei Consigli Territoriali di Partecipazione DD-04 Servizio di allerta della popolazione in emergenza - ALERTPISA DD-04 Aggiornamento del Piano di Protezione Civile – Xxxxxxx Xxxx DD-05 Potenziamento del sistema per il rilascio della carta d’identità in formato elettronico DD-07 Ricognizione, analisi e proposte di modifica delle coperture assicurative delle abitazioni di edilizia residenziale pubblica DD-07 Condivisione con gli uffici comunali delle regole di una corretta istruttoria finalizzata alla media dei punteggi che discende dalla valutazione difesa in giudizio dell’Amministrazione DD-08 Progetto Pisa Città Sicura (utilizzo fondi derivanti dalle violazione al codice della prestazione del lavoratore effettuata in occasione della corresponsione della retribuzione strada) – Obiettivi di risultato: Sicurezza Urbana, Incremento dei controlli su abusivismo commerciale, Riorganizzazione e rilancio dei distaccamenti di Polizia Municipale DD-10 Progettazioni di mobilità ciclabile relative alla Ciclopista Arno e sua connessione con la Ciclopista Tirrenica DD-11 Sviluppo e valorizzazione di Pisa Città turistica DD-11 Valorizzazione beni PIUSS DD-15 Interventi rilevanti presso edifici scolastici DD-15 Interventi rilevanti presso il Palazzetto dello Sport DD-15 Interventi prioritari relativi ai parchi ed aree a verde urbano DD-16 Velocizzazione dei tempi di assegnazione degli alloggi popolari disponibili DD-18 Cittadella Galileana: lavori di sistemazione delle aree esterne, delle opere impiantistiche DD-18 Realizzazione progetto esecutivo parco urbano di Via Bixio Le risorse finanziarie destinate all’incentivazione delle politiche di sviluppo delle risorse umane e della produttività (risorse decentrate) per l’anno 2018 sono distinte, secondo le indicazioni contenute nell’art. L’Accordo 67 del C.C.N.L. Funzioni Locali del 21.5.2018, in esame prevede l’attribuzione della progressione economica all’interno della categoria di appartenenza attraverso un meccanismo selettivo RISORSE STABILI e RISORSE VARIABILI. Nelle tabelle che fa riferimento agli indicatori di ponderazione già individuati seguono è descritta la costituzione del Fondo 2018 tenendo presente che: -nell’’mporto Unico Consolidato confluisco le risorse indicate dall’art. 82 67 c.1 CCNL 21.5.2018 relative all’anno 2017; al fine di verificare quanto sopra si evidenziano le componenti del Fondo decentrato dell’anno 2017. -ai sensi dell’art. 67 comma 7 del CCNL 21.5.2018, la quantificazione del 16/10/2008, i quali sono stati più dettagliatamente declinati in sede decentrata, fondo delle risorse decentrate e di quelle destinate agli incarichi di posizione organizzativa deve avvenire “complessivamente nel rispetto sempre del punteggio massimo attribuibile a ciascun indicatore, per come stabilito dai commi 3 e seguenti del precitato art. 82 del CCNL. L’art. 7 del contratto integrativo, inoltre, prevede la formulazione di apposite graduatorie per ciascuna categoria ed area di appartenenza in base al punteggio conseguito da ogni candidato nella valutazione dei titoli presentati. Peraltro, il carattere selettivo della procedura scaturisce anche dal fatto che la progressione alla posizione economica superiore sarà possibile nel numero consentito dalla disponibilità delle risorse a ciò finalizzate dal CCNL. Tanto in coerenza con quanto stabilito dal secondo comma dell’art. 23 23, comma 2 del D. LgsD.Lgs. n. 150/2009 che recita: “Le progressioni economiche sono attribuite in modo selettivo75/2017”, ad una quota limitata cioè non deve superare quanto certificato per le stesse voci nel contratto decentrato 2016; al fine di dipendentiverificare quanto sopra si evidenziano le componenti del Fondo decentrato dell’anno 2016. Si riporta il d. lgs. 75/2017 (riforma p.a.) all’art. 23, in relazione allo sviluppo delle competenze professionali ed ai risultati individuali e collettivi rilevati dal sistema di valutazione”. L’istituto della progressione economica all’interno della categoria, nella misura in cui rende possibile la valorizzazione delle competenze professionali possedute da ciascun lavoratore insieme anche ai risultati conseguiti dallo stesso e rilevati dal sistema di valutazione dell’Ateneo, consente di attestare che l’Accordo de quo mira ad assicurare il miglioramento dei livelli di efficienza e produttività mediante l’incentivazione dell’impegno e della qualità della prestazione del personale tecnico-amministrativo, in sintonia con la ratio posta alla base del D. Lgs. n. 150/2009. Lecce, 21/09/2018 IL DIRETTORE GENERALE IL RETTOREc.2

Effetti abrogativi impliciti. L’Accordo si applica ad un arco temporale ben definito (Triennio 2018/2020) ed esso succede L’accordo determina praticamente la totale abrogazione delle norme dei previgenti CCDI, in quanto trattasi del primo contratto decentrato successivo al “Contratto collettivo integrativo per la determinazione dei criteri generali per le progressioni economiche all’interno della categoria del personale tecnico amministrativo - Anno 2017”, sottoscritto il 3/08/2017CCNL 21/5/2018, che ha esplicato disciplinato in maniera innovativa gran parte delle materie rimesse a questo livello di relazioni sindacali. Trattandosi però di un accordo che giunge alla fine dell’anno di riferimento, molte delle discipline innovative (indennità condizioni di lavoro, indennità di servizio esterno, indennità di funzione, misura dell’indennità di reperibilità), decorreranno dal mese di gennaio 2019 mentre per l’anno 2018 viene mantenuta – laddove possibile – la propria efficacia limitatamente al solo anno 2017disciplina dei previgenti CCDI e, in particolare, il CCDI 11/1/2012. L’istituto delle PEO disciplinato dal presente “Accordo” è riconducibile nell’ambito degli strumenti finalizzati Le previsioni sono coerenti con le disposizioni in materia di meritocrazia e premialità in quanto le risorse destinate a premiare il merito compensare la performance organizzativa e le professionalità di cui al Titolo III del D. Lgs. n. 150/2009. A tal fine si evidenzia che per l’attribuzione del punteggio da assegnare a ciascun lavoratore individuale sono erogate in corrispondenza del criterio applicazione della “qualità della prestazione individuale” l’Accordo fa riferimento Metodologia per il personale appartenente alle categorie B, C la misurazione e D, alla media del “Punteggio totale assegnato” sulle schede individuali in occasione della la valutazione della performance dei dipendenti e dei titolari di posizione organizzativa”, approvata con determinazione R.G. n° 1041 del 20/10/2011 e successive modifiche ed integrazioni, conforme al D.Lgs. n° 150/2009. Il nuovo istituto relativo alla maggiorazione del premio per la performance individuale è stato disciplinato in maniera tale da garantire un’alta selettività del riconoscimento, in modo da premiare esclusivamente le “eccellenze” nell’ambito di ciascun Settore/UOA. Ai sensi dell’art. 68, comma 3, del CCNL 21/5/2018, si attesta inoltre che l’86,6% delle risorse stanziate ai sensi dell’art. 67, comma 3, lettere a), b), d), e/o organizzativa degli anni ), f), h) e i), del C.C.N.L. 21/5/2018, è destinato a compensare la performance individuale. Le nuove progressioni economiche previste dall’ipotesi di riferimento, mentre per accordo verranno definite a seguito della valutazione prevista dalle vigenti norme contrattuali e secondo criteri altamente selettivi (si prevede che il personale di categoria EP si fa riferimento alla media dei punteggi che discende dalla valutazione della prestazione del lavoratore effettuata in occasione della corresponsione della retribuzione di risultato. L’Accordo in esame prevede l’attribuzione beneficerà della progressione economica all’interno sia al massimo il 25% dei dipendenti che vi concorreranno e il 15% del totale dei dipendenti). Dalla sottoscrizione del contratto, essendo previsto lo stanziamento di consistenti somme (pari al 28,2% del totale del fondo) dedicate al raggiungimento degli obiettivi individuati dalla Giunta comunale nell’ambito del Piano della categoria di appartenenza attraverso performance (P.E.G.), ci si attende un meccanismo selettivo che fa riferimento agli indicatori di ponderazione già individuati dall’art. 82 concreto e verificabile incremento della produttività del CCNL del 16/10/2008, i quali sono stati più dettagliatamente declinati in sede decentrata, nel rispetto sempre del punteggio massimo attribuibile a ciascun indicatore, per come stabilito dai commi 3 e seguenti del precitato art. 82 del CCNL. L’art. 7 del contratto integrativo, inoltre, prevede la formulazione di apposite graduatorie per ciascuna categoria ed area di appartenenza in base al punteggio conseguito da ogni candidato nella valutazione dei titoli presentati. Peraltro, il carattere selettivo della procedura scaturisce anche dal fatto che la progressione alla posizione economica superiore sarà possibile nel numero consentito dalla disponibilità delle risorse a ciò finalizzate dal CCNL. Tanto in coerenza con quanto stabilito dal secondo comma dell’art. 23 del D. Lgs. n. 150/2009 che recita: “Le progressioni economiche sono attribuite in modo selettivo, ad una quota limitata di dipendentipersonale, in relazione allo sviluppo delle competenze professionali ed ai risultati individuali e collettivi rilevati dal quanto il sistema di valutazione”misurazione e valutazione della performance prevede penalizzazioni di tipo economico in caso di parziale o totale mancato raggiungimento degli obiettivi. L’istituto della progressione economica all’interno della categoria, nella misura in cui rende possibile la valorizzazione delle competenze professionali possedute da ciascun lavoratore insieme anche ai risultati conseguiti dallo stesso e rilevati dal sistema di valutazione dell’Ateneo, consente di attestare che l’Accordo de quo mira ad assicurare il miglioramento dei livelli di efficienza e produttività mediante l’incentivazione dell’impegno e della qualità della prestazione del personale tecnico-amministrativo, in sintonia con la ratio posta alla base del D. Lgs. n. 150/2009. Lecce, 21/09/2018 IL DIRETTORE GENERALE IL RETTOREPer ciascuna articolazione organizzativa dell’ente sono infatti individuati nel PEG:

Effetti abrogativi impliciti. L’Accordo L’accordo determina l’abrogazione implicita degli accordi firmati per le stesse materie oggetto di questo nuovo accordo. Le previsioni sono coerenti con le disposizioni in materia di meritocrazia e premialità in quanto si applica ad applicano i principi del Sistema di Valutazione e Misurazione della Performance approvati con legge regionale n.1 del 16 marzo 2011, concretizzata dalla competente struttura nelle schede di valutazione anno 2018. Nell’anno 2020 si procederà all’effettuazione di progressioni orizzontali; a tal proposito è stanziato l’importo di € 234.097,75 cosi come specificato nel prospetto analitico allegato di proposta di riparto contenuta nel preaccordo di contrattazione decentrata siglato in data 26 novembre 2019. Dalla sottoscrizione dell’accordo è prevista la distribuzione di somme conseguenti il raggiungimento di specifici obiettivi di produttività e di risultato, ci si attende un arco temporale ben definito (Triennio 2018/2020) ed esso succede ulteriore incremento delle attività e il raggiungimento degli obiettivi di cui al “Contratto collettivo integrativo piano di attività e di organizzazione dell’Ente. Nell’allegato accordo, trovano definizione i criteri per la ripartizione degli istituti contrattuali di cui al CCDI siglato in data 28 ottobre 2019; in particolare è previsto lo stanziamento di € 198.807,59 da ripartire tra il personale dell’area delle posizioni organizzative per l’esercizio finanziario 2019. Posizioni art.13 CCNL 21.05.2018 imp.individuale P.O. 1° fascia (21u) € 16.000,00 P.O. 2° fascia (41u) € 14.000,00 P.O. 3° fascia (19u) € 12.000,00 totale retr.posizione P.O. € 1.212.000,00 premio (15%) € 214.462,52 totale accantonato € 1.426.462,52 Posizioni art.13 CCNL 21.05.2018 imp.individuale P.O. 1° fascia (21u) € 16.000,00 P.O. 2° fascia (41u) € 14.000,00 P.O. 3° fascia (19u) € 12.000,00 totale retr.posizione P.O. € 1.013.192,41 premio (15%) € 214.462,52 totale accantonato € 1.426.462,52 si evidenzia che la gestione del fondo destinato al pagamento della retribuzione di posizione delle P.O. ha generato economie di esercizio per un importo pari a € 198.807,59 Il fondo del salario accessorio del personale non dirigenziale anno 2020, in applicazione delle disposizioni del contratto collettivo nazionale del Comparto Regione Autonomie Locali, è stato costituito provvisoriamente dall’Amministrazione con determinazione n. 875 del 25 novembre 2019, ed è quantificato -come di seguito: Risorse stabili soggette al tetto € 2.101.288,35 Risorse stabili non soggette al tetto € 203.760.60 Risorse variabili soggette al tetto € 411.061,88 Risorse variabili non soggette al tetto 0 Totale risorse € 2.716.110,83 Il nuovo contratto collettivo sottoscritto in via definitiva il 21 maggio 2018 all’art.67 introduce la nozione di importo unico consolidato, costituito dalla somma delle risorse stabili del fondo del comparto relativo all’anno 2017, certificate dal collegio dei criteri generali revisori, con le risorse dello stesso anno del personale transitato dall’Area Metropolitana: fondo 2017 importo risorse stabili certificate importo decurtazioni Totale Consiglio regionale € 2.734.142,42 0,00 € 2.734.142,42 Ex Province € 104.331,24 0,00 € 104.331,24 TOTALE € 2.838.473,66 con le risorse per le progressioni economiche all’interno della categoria del personale tecnico amministrativo - Anno 2017”alla data del 31/12/2017, sottoscritto quantificate in € 505.208,12; detratte infine dalle risorse stanziate nel 2017 per il 3/08/2017pagamento della retribuzione di posizione e di risultato delle posizioni organizzative e delle alte professionalità, che ha esplicato ammontano a € 1.258.183,19; importo risorse stabili 2017 certificate € 2.838.473,66 progressioni economiche nel tempo riconosciute al personale (al 31/12/2017) € 505.208,12 risorse per la propria efficacia limitatamente retribuzione di posizione e di risultato delle PO e AP anno 2017 € 1.258.180,11 TOTALE unico importo consolidato anno 2017 ex art. 67, c. 1, CCNL 2016-2018 € 2.085.501,67 ai sensi dell’articolo 67, comma 2 lettera c), del C.C.N.L. delle Funzioni locali, concorre alla integrazione dell’unico importo consolidato, l’importo delle retribuzioni individuali di anzianità e degli assegni ad personam non più corrisposti al solo anno 2017. L’istituto delle PEO disciplinato personale cessato dal presente “Accordo” è riconducibile nell’ambito degli strumenti finalizzati a premiare il merito e le professionalità servizio, compresa la quota di cui al Titolo III tredicesima mensilità, per l’importo di € 15.786,68 quale quota del D. Lgs. n. 150/2009. A tal fine si evidenzia che per l’attribuzione personale cessato nell’anno 2019; in applicazione dell’articolo 67, comma 2, lettera b), del punteggio da assegnare a ciascun lavoratore C.C.N.L. Funzioni locali, deve essere valorizzata la voce di incremento riferita agli effetti sulla costituzione del Fondo, in corrispondenza delle diverse decorrenze contrattuali, per le variazioni in aumento del criterio della “qualità della prestazione individuale” l’Accordo fa costo dei differenziali determinati dagli incrementi stipendiali disposte dal contratto collettivo nazionale di lavoro, per ciascuna posizione economica; Considerato che dette risorse, con riferimento agli importi previsti con le singole decorrenze per l’anno 2018, anche con riferimento alle annualità 2016 e 2017, soggette a certificazione del Collegio dei revisori unitamente alla presente costituzione provvisoria, sono pari all’importo complessivo di € 33.472,79; le risorse stabili sono state altresì aumentate del differenziale tra il valore medio individuale del trattamento economico accessorio del personale dell’Amministrazione regionale, calcolato con riferimento all’anno 2016, ponendo a rapporto il totale del Fondo per il personale appartenente alle categorie B, C e D, alla media del “Punteggio totale assegnato” sulle schede individuali in occasione della valutazione della performance individuale e/o organizzativa degli anni di riferimento, mentre comparto per il personale di categoria EP si fa riferimento alla media medesimo anno con il numero medio dei punteggi che discende dalla valutazione della prestazione del lavoratore effettuata dipendenti non dirigenti in occasione della corresponsione della retribuzione di risultato. L’Accordo in esame prevede l’attribuzione della progressione economica all’interno della categoria di appartenenza attraverso un meccanismo selettivo che fa riferimento agli indicatori di ponderazione già individuati dall’art. 82 del CCNL del 16/10/2008servizio nel 2016, i quali sono stati più dettagliatamente declinati in sede decentrata, nel rispetto sempre del punteggio massimo attribuibile a ciascun indicatore, per come stabilito dai commi 3 e seguenti del precitato art. 82 del CCNL. L’art. 7 del contratto integrativo, inoltre, prevede la formulazione di apposite graduatorie per ciascuna categoria ed area di appartenenza in base al punteggio conseguito da ogni candidato nella valutazione dei titoli presentati. Peraltro, il carattere selettivo della procedura scaturisce anche dal fatto che la progressione alla posizione economica superiore sarà possibile nel numero consentito dalla disponibilità delle risorse a ciò finalizzate dal CCNL. Tanto in coerenza con quanto stabilito dal secondo comma dell’art. 23 del D. Lgs. n. 150/2009 che recita: “Le progressioni economiche sono attribuite in modo selettivo, ad una quota limitata di dipendentiquello corrisposto, in relazione allo sviluppo delle competenze professionali ed ai risultati individuali e collettivi rilevati dal sistema di valutazione”. L’istituto applicazione del citato articolo 1, comma 96, lettera a), della progressione economica all’interno della categorialegge 7 aprile 2014, nella misura in cui rende possibile la valorizzazione delle competenze professionali possedute da ciascun lavoratore insieme anche ai risultati conseguiti dallo stesso e rilevati dal sistema di valutazione dell’Ateneon. 56, consente di attestare al personale trasferito, ottenuto dividendo il totale dei separati fondi ad esso corrispondenti per il numero dei dipendenti trasferiti nei ruoli regionali, ammonta ad € 5.917,07; Considerato, così, che l’Accordo de quo mira ad assicurare le risorse per il miglioramento dei livelli di efficienza e produttività mediante l’incentivazione dell’impegno e della qualità della prestazione riequilibrio del trattamento accessorio del personale tecnico-amministrativoimmesso nei ruoli regionali ai sensi della richiamata legge 7 aprile 2014, in sintonia con la ratio posta alla base del D. Lgs. n. 150/2009. Lecce56, 21/09/2018 IL DIRETTORE GENERALE IL RETTOREsono determinate nell’importo di € 136.092,61 (€ 5.917,07 x 23 unità); Le risorse variabili sono così determinate: Descrizione Importo L.R. n. 7/1999 (ad esaurimento) € 0,00

Effetti abrogativi impliciti. L’Accordo si applica ad un arco temporale ben definito (Triennio 2018/2020) ed esso succede al “Il Contratto collettivo integrativo entra in vigore dal giorno successivo alla sua definitiva sottoscrizione e produce i suoi effetti dal 1° gennaio 2021. A decorrere da tale data cessa la sua efficacia l’Atto aggiuntivo n. 2 stipulato in data 18 febbraio 2019 riguardante i criteri di retribuzione degli incarichi aggiuntivi per la attività conto terzi e attività di natura non commerciale, correlate alle finalità istituzionali di Ateneo (attività dirette). I compensi previsti dall’Accordo in questione rappresentano una forma di incentivazione prevista da specifiche disposizioni di legge, regolamentari e contrattuali. Nella procedura di determinazione dei criteri generali compensi spettanti ai singoli lavoratori viene rispettato il principio sancito dall’art. 7, comma 5, del d.lgs. 165/2001, secondo il quale “Le amministrazioni pubbliche non possono erogare trattamenti economici accessori che non corrispondano alle prestazioni effettivamente rese”. Inoltre, il quadro distributivo delle risorse tra i vari partecipanti alle attività viene formulata, a cura del Responsabile progettuale, avuto riguardo al ruolo ricoperto dai partecipanti, all’impegno profuso ed alle caratteristiche della prestazione eseguita. A riguardo si specifica che la corresponsione degli incentivi per le progressioni economiche all’interno della categoria attività direttamente collegate alla commessa/progetto richiede una valutazione positiva, da parte del personale tecnico amministrativo - Anno 2017”Responsabile, sottoscritto il 3/08/2017, che ha esplicato la propria efficacia limitatamente al solo anno 2017. L’istituto delle PEO disciplinato dal presente “Accordo” è riconducibile nell’ambito degli strumenti finalizzati a premiare il in merito e le professionalità di cui al Titolo III del D. Lgs. n. 150/2009. A tal fine si evidenzia che per l’attribuzione del punteggio da assegnare a ciascun lavoratore in corrispondenza del criterio della “qualità della prestazione individuale” l’Accordo fa riferimento per il personale appartenente alle categorie B, C e D, alla media del “Punteggio totale assegnato” sulle schede individuali in occasione della valutazione della performance individuale e/o organizzativa degli anni di riferimento, mentre per il personale di categoria EP si fa riferimento alla media dei punteggi che discende dalla valutazione della prestazione del lavoratore effettuata in occasione della corresponsione della retribuzione di risultato. L’Accordo in esame prevede l’attribuzione della progressione economica all’interno della categoria di appartenenza attraverso un meccanismo selettivo che fa riferimento agli indicatori di ponderazione già individuati dall’art. 82 del CCNL del 16/10/2008, i quali sono stati più dettagliatamente declinati in sede decentrata, nel rispetto sempre del punteggio massimo attribuibile a ciascun indicatore, per come stabilito all’attività svolta dai commi 3 e seguenti del precitato art. 82 del CCNL. L’art. 7 del contratto integrativo, inoltre, prevede la formulazione di apposite graduatorie per ciascuna categoria ed area di appartenenza in base al punteggio conseguito da ogni candidato nella valutazione dei titoli presentati. Peraltro, il carattere selettivo della procedura scaturisce anche dal fatto che la progressione alla posizione economica superiore sarà possibile nel numero consentito dalla disponibilità delle risorse a ciò finalizzate dal CCNL. Tanto in coerenza con quanto stabilito dal secondo comma dell’art. 23 del D. Lgs. n. 150/2009 che recita: “Le progressioni economiche sono attribuite in modo selettivo, ad una quota limitata di dipendentisingoli, in relazione al raggiungimento del risultato ad essi richiesto. Per quanto riguarda la liquidazione dei compensi relativi al Fondo comune di Ateneo e dei Fondi destinati alla produttività collettiva, la stessa è soggetta alla verifica dei risultati raggiunti, correlati agli obiettivi ove assegnati, con le modalità previste dal Sistema di misurazione e valutazione della performance. Parte non pertinente allo sviluppo specifico Accordo illustrato. Il CCI in questione si pone l’obiettivo di incentivare l’apporto individuale al raggiungimento di obiettivi sempre più performanti nell’ambito delle competenze professionali ed ai finalità previste dalle attività conto terzi, dei programmi comunitari e dei progetti di Ateneo e di dare ristoro all’impegno profuso dai dipendenti, valorizzando le sue molteplici esplicazioni. I risultati individuali e collettivi attesi sono in stretta correlazione con il Piano della Performance 2022 adottato da questa Amministrazione, sono rilevati dal in relazione al collegamento fra il riconoscimento del compenso legato alla performance, il sistema di valutazione”programmazione dell’ente, l’attività svolta dai dipendenti, l’assegnazione degli obiettivi e la conseguente rendicontazione. L’istituto della progressione economica all’interno della categoriaLe attività incentivate caratterizzano alcune delle attività core dell’Ente, nella misura quali i progetti di ricerca scientifica, ma anche le attività per conto di terzi, che oltre al carattere meramente commerciale fungono da volano per la stessa ricerca scientifica e in cui rende possibile generale la valorizzazione delle competenze professionali possedute da ciascun lavoratore insieme anche ai risultati conseguiti dallo stesso e rilevati dal sistema di valutazione dell’Ateneoterza missione dell’Ente. Non si ritiene che vi siano ulteriori informazioni utili rispetto a quelle già fornite allo scopo. Firmato digitalmente da: Xxxxxxx Xxxxxxx Organizzazione: UNIVERSITA' DEGLI STUDI DI TRIESTE/80013890324 Unità organizzativa: AREA SERVIZI ICT Data: 12/07/2022 10:19:40 RELAZIONE TECNICO FINANZIARIA RIGUARDANTE L’IPOTESI DI CONTRATTO COLLETTIVO INTEGRATIVO DI ATENEO RELATIVO AI COMPENSI PER INCARICHI AGGIUNTIVI PER LO SVOLGIMENTO DI ATTIVITA’ IN CONTO TERZI, consente di attestare che l’Accordo de quo mira ad assicurare il miglioramento dei livelli di efficienza e produttività mediante l’incentivazione dell’impegno e della qualità della prestazione del personale tecnico-amministrativoIN PROGRAMMI COMUNITARI E PROGETTI DI ATENEO, in sintonia con la ratio posta alla base del REDATTA AI SENSI DELL’ART. 40, COMMA 3 – SEXIES, D. LgsLGS. n. 150/2009165/2001, DELLA CIRCOLARE MEF N. 25/2012 E DELLE RELATIVE NOTE APPLICATIVE Considerato che l’ipotesi di Accordo in questione ha natura prettamente normativa in quanto fa riferimento esclusivamente alle modalità e i criteri di ripartizione dei compensi indicati in oggetto non si procede alla redazione della relazione tecnico finanziaria, orientata all’esposizione della costituzione del Fondo trattamento accessorio ed alla sua destinazione. Lecce, 21/09/2018 IL DIRETTORE GENERALE IL RETTOREVedi premessa. Vedi premessa. Vedi premessa.

Effetti abrogativi impliciti. L’Accordo Per quanto non previsto dal presente CCDI in relazione agli istituti dallo stesso disciplinati si applica ad un arco temporale ben definito (Triennio 2018/2020) ed esso succede al “Contratto collettivo integrativo per la determinazione rinvia alle disposizioni dei criteri generali per le progressioni economiche all’interno della categoria del personale tecnico amministrativo - Anno 2017”contratti collettivi nazionali di lavoro vigenti. Le disposizioni contenute in precedenti contratti collettivi decentrati integrativi nelle materie non disciplinate dal presente contratto purché oggetto di contrattazione collettiva integrativa ai sensi dell'art. 7 e fermo restando quanto previsto dall'art. 8, sottoscritto il 3/08/2017, che ha esplicato conservano la propria efficacia limitatamente al solo anno 2017sino alla loro sostituzione, salva diversa disposizione derivante dall’applicazione delle vigenti disposizioni di legge o di contratto nazionale di lavoro. L’istituto Le parti convengono altresì che, nel caso di modifiche alle disposizioni di legge o di contratto collettivo nazionale, che intervengano nel corso dell’anno e che abbiano implicazioni sui contenuti del presente accordo, procederanno ad eventuali sue integrazioni o modifiche. Per quanto riguarda le indennità e i compensi previsti dai contratti nazionali l’erogazione è collegata all’effettivo svolgimento di compiti particolarmente disagevoli o rischiosi, oppure allo svolgimento di attività/funzioni che rispondono ai bisogni della collettività e dell’utenza, previo incarico affidato dal dirigente o attestazione a consuntivo del medesimo. Le modalità di erogazione sono a consuntivo dell’attività prestata, a seguito di specifica verifica. L’importo delle PEO disciplinato dal presente “Accordo” è riconducibile nell’ambito degli strumenti indennità scaturisce da un sistema di pesatura a preventivo che tiene conto di una sorta di graduazione operata su criteri decisi nel contratto. A tali indennità sono destinate le risorse stabilite nell'accordo annuale sulla ripartizione del fondo per il salario accessorio e la sua misura annuale, viene determinata in base alla somma annualmente disponibile suddivisa per gli aventi diritto. I sistemi di incentivazione del personale sono finalizzati a premiare il merito promuovere effettivi e le professionalità significativi miglioramenti dei livelli di cui al Titolo III del D. Lgs. n. 150/2009efficienza e di efficacia dell'ente e di qualità dei suoi servizi istituzionali, mediante la realizzazione di obiettivi come desumibili dal PEG 2019, da progetti di miglioramento e piani di razionalizzazione basati su sistemi di programmazione e di controllo quali-quantitativo dei risultati. A tal fine si evidenzia le risorse variabili disponibili derivanti da piani di razionalizzazione e dai progetti di miglioramento pari ad € 134.027,47 sono destinate a remunerare parte della performance dei servizi che per l’attribuzione del punteggio da assegnare a ciascun lavoratore in corrispondenza del criterio della “qualità della prestazione individuale” l’Accordo fa riferimento per coinvolgono tutto il personale appartenente alle categorie Bed una quota minoritaria pari ad € 10.747,00 a specifici progetti di miglioramento e € 42.147,34 destinata al personale di polizia locale, C come desumibile dalla delibera di giunta comunale n. 117 del 21/05/2019 di approvazione degli indirizzi alla contrattazione e D, alla media degli incrementi di parte variabile. L'importo destinato a valorizzare la perfomance individuale è distribuito in modo selettivo e nel rispetto del “Punteggio totale assegnato” sulle schede individuali principio meritocratico in occasione della correlazione agli esiti del processo di misurazione e valutazione della performance individuale e/o organizzativa degli anni di riferimentovigente, mentre per il personale di categoria EP si fa riferimento alla media dei punteggi che discende dalla valutazione della prestazione del lavoratore effettuata in occasione della corresponsione della retribuzione di risultatonon essendo stato aggiornato nel primo semestre 2019. L’Accordo in esame prevede l’attribuzione L'istituto della progressione economica all’interno della categoria si applica al personale che al 01.01.2019 risulta in servizio presso il Comune di appartenenza attraverso un meccanismo selettivo Cervia che fa riferimento agli indicatori sia in possesso al 01.01.2019 dei requisiti previsti dall'art. 6 del CDI del 20.12.2018. Nel rispetto di ponderazione già individuati dall’artquanto previsto dall'art. 82 16 del CCNL del 16/10/2008, i quali sono stati più dettagliatamente declinati in sede decentrata, nel rispetto sempre del punteggio massimo attribuibile a ciascun indicatore, per come stabilito dai commi 3 21.5.2018 e seguenti del precitato art. 82 del CCNL. L’art. 7 del contratto integrativo, inoltre, prevede la formulazione di apposite graduatorie per ciascuna categoria ed area di appartenenza in base al punteggio conseguito da ogni candidato nella valutazione dei titoli presentati. Peraltro, il carattere selettivo della procedura scaturisce anche dal fatto che la progressione alla posizione economica superiore sarà possibile nel numero consentito dalla disponibilità delle risorse a ciò finalizzate dal CCNL. Tanto in coerenza con quanto stabilito dal secondo comma dell’artdell'art. 23 del D. Lgs. n. X.x.xx 150/2009 che recita: “Le le progressioni economiche sono attribuite in modo selettivo, selettivo ad una quota limitata di dipendentidipendenti ed in particolare per l'anno 2019 ed a valere sul fondo del salario accessorio dello stesso anno vengono destinati € 35.000,00 con decorrenza dal 01.01.2019. Dette risorse vengono ripartite tra le diverse categorie giuridiche in base alla somma complessiva dei fabbisogni riferiti ai dipendenti aventi diritto in ciascuna di esse come di seguito, constatato che quest’anno il fabbisogno delle cat A e B è pari a zero: cat. C – 37% del fabbisogno teorico pari a €. 11.440,97 cat. D – 37% del fabbisogno teorico pari a €. 23.559,03 Le procedure per l'attribuzione delle progressioni per l'anno 2019 in attuazione dell'art. 6 del CDI del 20.12.2018 sono le seguenti: • per ogni categoria giuridica verrà stilata una graduatoria per settore tenendo conto dei criteri previsti dall'art. 6 del CDI 20.12.2018. • se nel rispetto del limite del 37% alle progressioni per ciascuna categoria e settore, rimanessero risorse, queste verranno destinate ad incrementare l'importo destinato alle graduatorie di categoria e di settore prive di risorse sufficienti a consentire il passaggio allo scopo di raggiungere anch’esse il 37% di realizzazione di passaggi; • i criteri di valutazione per i quali si effettua le selezioni sono quelli previsti dall'art. 6 del CDI del 20.12.2018 a cui si attribuiscono i pesi previsti dal vigente regolamento. Dall’anno 2014 il Comune di Cervia aderisce alla sperimentazione contabile di cui al D. Lgs. 118/2011. Il principio contabile applicato concernente la programmazione di bilancio per gli enti sperimentatori (all. 12 del DPCM 28/12/2011) prevede i seguenti caratteri qualificanti della programmazione, propri dell’ordinamento finanziario e contabile delle amministrazioni pubbliche: • valenza pluriennale del processo; • lettura non solo contabile dei documenti nei quali le decisioni politiche e gestionali trovano concreta attuazione; • coerenza ed interdipendenza dei vari strumenti della programmazione Tra gli strumenti di programmazione indicati c’è il Documento unico di programmazione (DUP) che, per gli enti in sperimentazione, sostituisce la Relazione Previsionale e Programmatica. Il Piano esecutivo di gestione (PEG) è il documento che permette di declinare in maggior dettaglio la programmazione operativa contenuta nell’apposita Sezione del Documento Unico di Programmazione (DUP); i contenuti del PEG, fermi restando i vincoli posti con l’approvazione del bilancio di previsione, sono la risultante di un processo partecipato che coinvolge la Giunta e la dirigenza dell’ente attraverso il quale si guida la relazione tra organo esecutivo e responsabili dei servizi per la definizione degli obiettivi di gestione e l’assegnazione delle risorse necessarie al loro raggiungimento. Nel CDI è previsto lo stanziamento di somme (produttività generale e progetto di miglioramento dei servizi del settore della Polizia Municipale) la cui erogazione è fortemente correlata al raggiungimento degli obiettivi posti dall’Amministrazione a ciascuna unità organizzativa. Si ricorda infatti che, in relazione allo sviluppo delle competenze professionali ed ai risultati individuali e collettivi rilevati dal sistema di valutazione”. L’istituto della progressione economica all’interno della categoria, nella misura in cui rende possibile la valorizzazione delle competenze professionali possedute da ciascun lavoratore insieme anche ai risultati conseguiti dallo stesso e rilevati dal base al vigente sistema di valutazione dell’Ateneodel personale, consente dove è prevista l’assegnazione di attestare un punteggio, da parte del dirigente responsabile, per cui il compenso di produttività è conseguentemente differenziato in base alla valutazione ottenuta. Le schede di valutazione, differenziate in base alla categoria di appartenenza del personale, contengono parametri che l’Accordo de quo mira ad assicurare più o meno pesantemente collegano il miglioramento dei livelli compenso finale al grado di efficienza e produttività mediante l’incentivazione dell’impegno e della qualità della prestazione raggiungimento degli obiettivi. Ne deriva che, in generale, il risultato atteso dalla stipulazione dell’accordo è un assiduo impegno da parte del personale tecnico-amministrativonel far sì che la propria attività, in sintonia con la ratio posta alla base del D. Lgs. n. 150/2009. Leccenell’ambito delle unità organizzative di appartenenza, 21/09/2018 IL DIRETTORE GENERALE IL RETTOREsia ordinata al pieno raggiungimento degli obiettivi assegnati.