Common use of Trattamento minimo complessivo di garanzia Clause in Contracts

Trattamento minimo complessivo di garanzia. Art. 3 Il trattamento minimo complessivo di garanzia (TMCG) è determinato in ragione d'anno e sarà assunto come parametro di riferimento al 31 dicembre di ciascun anno, come di seguito illustrato. Per i dirigenti già in forza in azienda alla data del 1° gennaio 2015 continuano ad applicarsi, se di miglior favore, i parametri di TMCG previsti dall'art. 3, comma 2, del C.C.N.L. 30.12.2014, ovvero il loro TMCG sarà composto dai seguenti elementi: € 63.000,00 + € 236,00 Per ogni mese di anzianità di servizio maturata all’1.1.2015 Disciplina transitoria. Per il periodo di vigenza del contratto in commento, al dirigente già in servizio alla data del 24.11.2004 e che non abbia già maturato il numero massimo di dieci aumenti di anzianità, continuerà ad essere corrisposto un importo mensile lordo in cifra fissa pari ad € 129,11 al compimento di ciascun biennio di anzianità di servizio con tale qualifica e con effetto dal primo giorno del mese successivo al biennio stesso. Il numero di aumenti di anzianità maturabili non può, in ogni caso, superare il numero massimo di 10 ivi compresi gli aumenti di anzianità maturati nella vigenza dei precedenti contratti collettivi. Gli importi spettanti a titolo di aumenti di anzianità, potranno essere assorbiti da aumenti economici strutturali riconosciuti al dirigente in sede aziendale a partire dall’1.1.2017. Compensi di importo variabile collegati ad indici e/o risultati (Management By Objective) Art. 6-bis L’accordo in commento introduce, per le aziende che non hanno predisposto un proprio piano aziendale di incentivazione, un sistema aggiuntivo di retribuzione variabile per obiettivi (MBO), in aggiunta ai 3 esistenti modelli che restano vigenti, relativo alle figure manageriali apicali o con responsabilità strategiche, così strutturato: 1. una prima parte di MBO, valutato su base annuale (sistema di incentivazione “a breve termine”), finalizzato a valorizzare i risultati conseguiti nel medesimo periodo di riferimento; 2. una seconda parte di MBO di medio/lungo termine (ad es. triennio) caratterizzato da percentuali di maturazione differenziate nel triennio. Questa seconda componente variabile viene accantonata annualmente e l’erogazione avviene solo alla scadenza del terzo anno, se il dirigente risulterà ancora in forza e non dimissionario. Sotto il profilo meramente operativo, il funzionamento dell’incentivo può essere cosi riassunto:  il 50% (o altra percentuale stabilita a livello aziendale) viene erogato al raggiungimento del risultato annuale (obiettivo a breve termine);  il restante 50% è accantonato, pro quota, con erogazione differita al raggiungimento dei risultati a medio/lungo termine (obiettivo a lungo termine).

Trattamento minimo complessivo di garanzia. Art1. 3 Il “trattamento minimo complessivo di garanzia (TMCG) garanzia”, come stabilito al successivo 1 Vedi parte III “Disciplina transitoria”, comma 1, lett. b). comma 2, è il parametro retributivo annuo lordo con il quale confrontare il trattamento economico annuo lordo così come definito al successivo comma 3, complessivamente ri- conosciuto al dirigente. 2. Il “trattamento minimo complessivo di garanzia” è determinato in ragione d'anno e sarà d’anno ed è assunto come parametro di riferimento al 31 dicembre di ciascun ogni anno. Il “trattamento minimo complessivo di garanzia” da assumere come parametro al 31 dicembre 2010, a valere dall’anno 2010, è stabilito: A. in 57.000,00 (cinquantasettemila/00) euro con riferimento ai dirigenti con anzianità di servizio nell’azienda con la qualifica di dirigente, fino a 6 (sei) anni; B. in 72.000,00 (settantaduemila/00) euro con riferimento ai dirigenti con an- zianità di servizio nell’azienda con la qualifica di dirigente, superiore ai 6 (sei) anni compiuti. Il “trattamento minimo complessivo di garanzia” da assumere come parametro al 31 dicembre 2012, a valere dall’anno 2012, è stabilito: A. in 61.000,00 (sessantunomila/00) euro con riferimento ai dirigenti con anzianità di servizio nell’azienda con la qualifica di dirigente, fino a 6 (sei) anni; B. in 76.000,00 (settantaseimila/00) euro con riferimento ai dirigenti con anzianità di servizio nell’azienda con la qualifica di dirigente, superiore ai 6 (sei) anni compiuti. Il “trattamento minimo complessivo di garanzia” da assumere come parametro al 31 dicembre 2013, a valere dall’anno 2013, è stabilito: A. in 63.000,00 (sessantatremila/00) euro con riferimento ai dirigenti con anzianità di servizio nell’azienda con la qualifica di dirigente, fino a 6 (sei) anni; B. in 80.000,00 (ottantamila/00) euro con riferimento ai dirigenti con anzianità di servizio nell’azienda con la qualifica di dirigente, superiore ai 6 (sei) anni com- piuti. L’adeguamento del “trattamento minimo complessivo di garanzia” non ha effetto sugli importi riconosciuti a titolo di incentivazione all’esodo nell’ambito di risoluzioni con- sensuali definite prima della data del Verbale di Accordo 22.12.2009 con riguardo a di- rigenti ancora in servizio alla stessa data. Il “trattamento minimo complessivo di garanzia” sarà adeguato in applicazione di criteri che le parti definiranno in sede di rinnovo del presente contratto collettivo. 3. Ai fini del confronto tra il “trattamento minimo complessivo di garanzia” e il trat- tamento economico annuo lordo riconosciuto al dirigente si prendono in considerazione I. la retribuzione base di cui all’art. 3, comma 1, lettera a) di cui al presente CCNL; II. gli aumenti di anzianità di cui all’art. 3, comma 1, lettera b) di cui al presente accordo; III. nonché tutti gli elementi della retribuzione mensile, anche in natura, corrisposti in forma continuativa o no, nella misura con cui vengono valorizzati ai fini fiscali e/o contributivi, ad eccezione della retribuzione variabile incentivante di cui al- l’art. 12 del presente Contratto, delle gratifiche una tantum, nonché dell’importo aggiuntivo per rimborso spese non documentabili e del trattamento aggiuntivo previsto per i direttori di aziende speciali o consortili ai sensi della L. 142/90 dall’art. 5 del CCNL 15 novembre 20002. Esclusivamente per il personale dirigente impegnato in attività direttamente connesse alle vendite e la cui retribuzione sia collegata, per accordi collettivi o individuali, a com- pensi di natura variabile denominati “Piani Vendita” di durata annuale o semestrale con anticipazioni corrisposte su base mensile, ai fini del confronto di cui al presente comma vengono prese in considerazione anche le somme corrisposte a seguito dei medesimi Piani Vendita. 4. Il confronto fra il trattamento economico annuo lordo, come definito al precedente comma 3, riconosciuto al dirigente ed il “trattamento minimo complessivo di seguito illustratogaranzia”, deve essere effettuato entro il 31 dicembre di ogni anno. Eventuali differenze sono ricono- sciute al dirigente fino a concorrenza con il livello di trattamento minimo complessivo di garanzia, attraverso la corresponsione di un importo una tantum da erogare a titolo di “adeguamento al trattamento minimo complessivo di garanzia”, con la retribuzione affe- rente il mese di dicembre. Tale importo è considerato utile ai fini del trattamento di fine rapporto. Inoltre, a partire dall’anno successivo, il trattamento economico annuo del diri- gente viene incrementato di un importo pari all’una tantum erogata nel mese di dicembre a titolo di “adeguamento al trattamento minimo complessivo di garanzia” che, suddiviso per il numero delle mensilità normalmente spettanti, confluisce nella voce “superminimo” della retribuzione base di cui all’art. 3, comma 1, lettera a2) del presente Contratto. 5. Per i dirigenti già assunti, promossi o il cui rapporto di lavoro sia stato risolto in forza corso d’anno, il trattamento minimo complessivo di garanzia spettante nell’anno di inizio o ces- sazione del rapporto di lavoro, viene riproporzionato in azienda alla data del 1° gennaio 2015 continuano ad applicarsirelazione ai mesi di servizio pre- stato nell’anno di riferimento, computandosi come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni, con corresponsione, se di miglior favore, i parametri di TMCG previsti dall'art. 3, comma 2dovuto, del C.C.N.L. 30.12.2014, ovvero il loro TMCG sarà composto dai seguenti elementi: € 63.000,00 + € 236,00 Per ogni mese di anzianità di servizio maturata all’1.1.2015 Disciplina transitoria. Per il periodo di vigenza del contratto in commento, al dirigente già in servizio alla data del 24.11.2004 e relativo importo che non abbia già maturato il numero massimo di dieci aumenti di anzianità, continuerà ad essere corrisposto un importo mensile lordo in cifra fissa pari ad € 129,11 al compimento di ciascun biennio di anzianità di servizio con tale qualifica e con effetto dal primo giorno del mese successivo al biennio stesso. Il numero di aumenti di anzianità maturabili non puòè utile, in ogni casocaso di ri- soluzione del rapporto di lavoro, superare il numero massimo di 10 ivi compresi gli aumenti di anzianità maturati nella vigenza dei precedenti contratti collettivi. Gli importi spettanti a titolo di aumenti di anzianità, potranno essere assorbiti da aumenti economici strutturali riconosciuti al dirigente in sede aziendale a partire dall’1.1.2017. Compensi di importo variabile collegati ad indici e/o risultati (Management By Objective) Art. 6-bis L’accordo in commento introduce, per le aziende che non hanno predisposto un proprio piano aziendale di incentivazione, un sistema aggiuntivo di retribuzione variabile per obiettivi (MBO), in aggiunta anche ai 3 esistenti modelli che restano vigenti, relativo alle figure manageriali apicali o con responsabilità strategiche, così strutturato: 1. una prima parte di MBO, valutato su base annuale (sistema di incentivazione “a breve termine”), finalizzato a valorizzare i risultati conseguiti nel medesimo periodo di riferimento; 2. una seconda parte di MBO di medio/lungo termine (ad es. triennio) caratterizzato da percentuali di maturazione differenziate nel triennio. Questa seconda componente variabile viene accantonata annualmente e l’erogazione avviene solo alla scadenza fini dell’eventuale indennità sostitutiva del terzo anno, se il dirigente risulterà ancora in forza e non dimissionario. Sotto il profilo meramente operativo, il funzionamento dell’incentivo può essere cosi riassunto:  il 50% (o altra percentuale stabilita a livello aziendale) viene erogato al raggiungimento del risultato annuale (obiettivo a breve termine);  il restante 50% è accantonato, pro quota, con erogazione differita al raggiungimento dei risultati a medio/lungo termine (obiettivo a lungo termine)pre- avviso.

Trattamento minimo complessivo di garanzia. Art. 3 -Trattamento minimo complessivo di garanzia 1. Il «trattamento minimo complessivo di garanzia (TMCG) garanzia», come stabilito al successivo comma 2, è il parametro retributivo annuo lordo con il quale confrontare il trattamento economico annuo lordo così come definito al successivo comma 3, complessivamente riconosciuto al dirigente. 2. Il «trattamento minimo complessivo di garanzia» è determinato in ragione d'anno d’anno e sarà assunto come parametro di riferimento al 31 dicembre di ciascun ogni anno. Il “trattamento minimo complessivo di garanzia” da assumere come parametro al 31 dicembre 2015, come a valere dall’anno 2015 per i dirigenti assunti o nominati dal 1° gennaio 2015, è stabilito in 66.000,00 (sessantaseimila/00) euro. In considerazione del superamento del secondo livello di seguito illustratoTMCG, il livello di TMCG pari a 66.000 euro viene riconosciuto anche a tutti i dirigenti che, al 1° gennaio 2015, hanno maturato una anzianità di servizio nella qualifica e nell’azienda pari o inferiore ai dodici mesi. Per i dirigenti già in forza in azienda che abbiano maturato nell’azienda, con la qualifica di dirigente, una anzianità superiore ai dodici mesi alla data del 1° gennaio 2015 continuano ad applicarsi2015, se il parametro di miglior favoreTMCG, i parametri a valere dall’anno 2015, sarà determinato aumentando il TMCG di TMCG previsti dall'art. 3, comma 2, del C.C.N.L. 30.12.2014, ovvero il loro TMCG sarà composto dai seguenti elementi: € 63.000,00 + € 236,00 Per 63.000 euro di 1/72 di 17.000 euro (arrotondato a 236 euro) per ogni mese di anzianità di servizio, nell’azienda e con la qualifica di dirigente, maturata alla già indicata data del 1° gennaio 2015. La determinazione dell’anzianità di servizio maturata all’1.1.2015 Disciplina transitoriasi computa ai sensi dell’art. 26, comma 2. Per effetto di tale norma, il periodo TMCG così determinato, da valere dal 2015 per i dirigenti con almeno 6 anni di vigenza anzianità al 1° gennaio del 2015, non può superare l’importo di 80.000 euro. Pertanto, a titolo esemplificativo, il TMCG a valere dal 2015 per i dirigenti con: - fino a 12 mesi di anzianità, al 1° gennaio 2015, sarà pari a 66.000 Euro; - 13 mesi di anzianità, al 1° gennaio 2015, sarà pari a 66.068 Euro; - 24 mesi di anzianità, al 1° gennaio 2015, sarà pari a 68.664 Euro; - 36 mesi di anzianità, al 1° gennaio 2015, sarà pari a 71.496 Euro; - 48 mesi di anzianità, 74.328 Euro; al 1° gennaio 2015, sarà pari a - 60 mesi di anzianità, 77.170 Euro; al 1° gennaio 2015, sarà pari a - 71 mesi di anzianità, 79.756 Euro. al 1° gennaio 2015, sarà pari a Il «trattamento minimo complessivo di garanzia» sarà adeguato in applicazione di criteri che le parti definiranno in sede di rinnovo del contratto in commento, collettivo. 3. Ai fini del confronto tra il «trattamento minimo complessivo di garanzia» e il trattamento economico annuo lordo riconosciuto al dirigente già si prendono in servizio alla data del 24.11.2004 e che non abbia già maturato il numero massimo di dieci considerazione: variazione automatica; • gli aumenti di anzianità; • i superminimi e/o sovraminimi e/o assegni ad personam nonché tutti gli elementi della retribuzione mensile, continuerà anche in natura, corrisposti in forma continuativa o no, ad essere corrisposto un importo mensile lordo in cifra fissa pari ad € 129,11 al compimento di ciascun biennio di anzianità di servizio con tale qualifica e con effetto dal primo giorno del mese successivo al biennio stesso. Il numero di aumenti di anzianità maturabili non può, in ogni caso, superare il numero massimo di 10 ivi compresi gli aumenti di anzianità maturati nella vigenza eccezione dei precedenti contratti collettivi. Gli importi spettanti a titolo di aumenti di anzianità, potranno essere assorbiti da aumenti economici strutturali riconosciuti al dirigente in sede aziendale a partire dall’1.1.2017. Compensi compensi di importo variabile collegati ad indici e/o risultati (Management By Objectivemanagement by objective) Artconcordati individualmente e/o collettivamente, delle gratifiche una tantum, nonché dell’importo aggiuntivo per rimborso spese non documentabili. 6-bis L’accordo Esclusivamente per il personale dirigente impegnato in commento introduceattività direttamente connesse alle vendite e la cui retribuzione sia collegata, per accordi collettivi o individuali, a compensi di natura variabile, denominati “Piani Vendita” di durata annuale o semestrale con anticipazioni corrisposte su base mensile, ai fini del confronto di cui al presente comma verranno prese in considerazione anche le aziende somme corrisposte a seguito dei medesimi Piani Vendita. 4. Il confronto fra il trattamento economico annuo lordo, come definito al precedente comma 3, riconosciuto al dirigente ed il «trattamento minimo complessivo di garanzia», deve essere effettuato entro il 31 dicembre di ogni anno. Eventuali differenze saranno attribuite al dirigente fino a concorrenza con il livello di trattamento minimo complessivo di garanzia, attraverso la corresponsione di un importo una tantum da erogare a titolo di «adeguamento al trattamento minimo complessivo di garanzia», con la retribuzione afferente il mese di dicembre. Tale importo sarà considerato utile ai fini del trattamento di fine rapporto. Inoltre, a partire dal mese di gennaio dell’anno successivo, il trattamento economico annuo del dirigente, suddiviso per il numero delle mensilità normalmente spettanti, sarà incrementato dell’importo mensile necessario ad assicurare, su base annua, il conseguimento del trattamento minimo complessivo di garanzia. 5. Per i dirigenti assunti, promossi o il cui rapporto di lavoro sia stato risolto in corso d’anno, il trattamento minimo complessivo di garanzia spettante nell’anno di inizio o cessazione del rapporto di lavoro, sarà riproporzionato in relazione ai mesi di servizio prestato nell’anno di riferimento, computandosi come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni, con corresponsione, se dovuto, del relativo importo una tantum utile, nel caso di risoluzione del del preavviso. 6. Il trattamento economico annuo lordo complessivamente spettante al dirigente, continuerà ad essere erogato in tredici mensilità ovvero nel maggior numero di mensilità aziendalmente previsto. A far data dal 1° gennaio 2005, le voci che non hanno predisposto un proprio piano aziendale compongono la retribuzione continueranno ad avere le attuali descrizioni tranne quelle riferite a: – minimo contrattuale comprensivo del meccanismo di incentivazionevariazione automatica; – ex elemento di maggiorazione; – aumenti di anzianità; - superminimi e/o sovraminimi e/o assegni ad personam, un sistema aggiuntivo Per i dirigenti assunti o promossi nella qualifica successivamente alla data di retribuzione variabile per obiettivi (MBO)sottoscrizione del contratto collettivo nazionale di lavoro 2004-2008, il «trattamento economico individuale» sarà pari alla differenza tra il trattamento complessivo lordo riconosciuto al dirigente e gli elementi di natura economica eventualmente corrisposti, anche in natura, in aggiunta ai 3 esistenti modelli che restano vigenti, relativo alle figure manageriali apicali forma continuativa o con responsabilità strategiche, così strutturato: 1. una prima parte di MBO, valutato su base annuale (sistema di incentivazione “a breve termine”), finalizzato a valorizzare i risultati conseguiti nel medesimo periodo di riferimento; 2. una seconda parte di MBO di medio/lungo termine (ad es. triennio) caratterizzato da percentuali di maturazione differenziate nel triennio. Questa seconda componente variabile viene accantonata annualmente e l’erogazione avviene solo alla scadenza del terzo anno, se il dirigente risulterà ancora in forza e non dimissionario. Sotto il profilo meramente operativo, il funzionamento dell’incentivo può essere cosi riassunto:  il 50% (o altra percentuale stabilita a livello aziendale) viene erogato al raggiungimento del risultato annuale (obiettivo a breve termine);  il restante 50% è accantonato, pro quota, con erogazione differita al raggiungimento dei risultati a medio/lungo termine (obiettivo a lungo termine)no.

Trattamento minimo complessivo di garanzia. Art. 3 Il trattamento minimo complessivo di garanzia (TMCG) è determinato in ragione d'anno e sarà assunto come parametro di riferimento al 31 dicembre di ciascun anno, come di seguito illustrato. Per i dirigenti già in forza in azienda alla data del 1° gennaio 2015 continuano ad applicarsi, se di miglior favore, i parametri di TMCG previsti dall'artAll’art. 3, comma 2, del C.C.N.L. 30.12.2014il primo, ovvero il loro TMCG sarà composto secondo e il terzo capoverso sono sostituiti dai seguenti elementiseguenti: € 63.000,00 + € 236,00 Per ogni mese La disciplina transitoria di anzianità di servizio maturata all’1.1.2015 Disciplina transitoriacui all’art. Per il periodo di 3 è sostituita dalla se- guente: a) in via transitoria e per la vigenza del contratto in commentocollettivo na- zionale di lavoro 2015/2018, al dirigente già in servizio alla data del 24.11.2004 24 novembre 2004 e che non abbia già maturato il numero massimo di dieci aumenti di anzianità, continuerà ad essere corrisposto un importo mensile lordo in cifra fissa pari ad € a 129,11 (centoventinove/11) euro al compimento di ciascun biennio di anzianità di servizio con tale qualifica e con effetto dal primo giorno del mese successivo al biennio stesso. Il numero di aumenti di anzianità maturabili non può, in ogni caso, superare il numero massimo di 10 dieci ivi compresi gli aumenti au- menti di anzianità maturati nella vigenza dei precedenti contratti collettivi. Gli A tal fine nel prospetto delle competenze mensili sarà evi- denziato, in apposita casella, il numero degli aumenti di anziani- tà maturati da ciascun dirigente. b) gli importi spettanti a titolo di aumenti di anzianità, potranno ai sensi della disciplina che precede, in considerazione della specifica natura degli stessi, possono essere assorbiti da aumenti economici eco- nomici strutturali riconosciuti al dirigente in sede aziendale a partire dall’1.1.2017dal 1° gennaio 2009. Compensi In sede di importo variabile collegati ad indici e/o risultati (Management By Objective) Art. 6-bis L’accordo in commento introduce, per le aziende che non hanno predisposto un proprio piano aziendale rinnovo del contratto collettivo nazionale di incentivazione, un sistema aggiuntivo di retribuzione variabile per obiettivi (MBO), in aggiunta ai 3 esistenti modelli che restano vigenti, relativo lavoro compete alle figure manageriali apicali o con responsabilità strategiche, così strutturato: 1. una prima parte di MBO, valutato su base annuale (sistema di incentivazione “a breve termine”), finalizzato a valorizzare i risultati conseguiti nel medesimo periodo di riferimento; 2. una seconda parte di MBO di medio/lungo termine (ad es. triennio) caratterizzato da percentuali di maturazione differenziate nel triennio. Questa seconda componente variabile viene accantonata annualmente e l’erogazione avviene solo alla scadenza del terzo anno, se parti stipulanti ogni determinazione circa il dirigente risulterà ancora in forza e non dimissionario. Sotto il profilo meramente operativo, il funzionamento dell’incentivo può essere cosi riassunto:  il 50% (o altra percentuale stabilita a livello aziendale) viene erogato al raggiungimento del risultato annuale (obiettivo a breve termine);  il restante 50% è accantonato, pro quota, con erogazione differita al raggiungimento dei risultati a medio/lungo termine (obiettivo a lungo termine)regime transitorio qui definito.

Trattamento minimo complessivo di garanzia. Art. 3 Il trattamento minimo complessivo di garanzia (TMCG) è determinato in ragione d'anno e sarà assunto come parametro di riferimento al 31 dicembre di ciascun anno, come di seguito illustrato. Per i dirigenti già in forza in azienda alla data del 1° gennaio 2015 continuano ad applicarsi, se di miglior favore, i parametri di TMCG previsti dall'artAll’art. 3, comma 2, del C.C.N.L. 30.12.2014il primo, ovvero il loro TMCG sarà composto secondo e il terzo capoverso sono sostituiti dai seguenti elementiseguenti: € 63.000,00 + € 236,00 Per ogni mese La disciplina transitoria di anzianità di servizio maturata all’1.1.2015 Disciplina transitoriacui all’art. Per il periodo di 3 è sostituita dalla se- guente: a) in via transitoria e per la vigenza del contratto in commentocollettivo na- zionale di lavoro 2015/2018, al dirigente già in servizio alla data del 24.11.2004 24 novembre 2004 e che non abbia già maturato il numero massimo di dieci aumenti di anzianità, continuerà ad essere corrisposto un importo mensile lordo in cifra fissa pari ad € a 129,11 (centoventinove/11) euro al compimento di ciascun biennio di anzianità di servizio con tale qualifica e con effetto dal primo giorno del mese successivo al biennio stesso. Il numero di aumenti di anzianità maturabili non può, in ogni caso, superare il numero massimo di 10 dieci ivi compresi gli aumenti au- menti di anzianità maturati nella vigenza dei precedenti contratti collettivi. Gli A tal fine nel prospetto delle competenze mensili sarà evi- denziato, in apposita casella, il numero degli aumenti di anziani- tà maturati da ciascun dirigente. b) gli importi spettanti a titolo di aumenti di anzianità, potranno ai sensi della disciplina che precede, in considerazione della specifica natura degli stessi, possono essere assorbiti da aumenti economici econo- mici strutturali riconosciuti al dirigente in sede aziendale a partire dall’1.1.2017parti- re dal 1° gennaio 2009. Compensi In sede di importo variabile collegati ad indici e/o risultati (Management By Objective) Art. 6-bis L’accordo in commento introduce, per le aziende che non hanno predisposto un proprio piano aziendale rinnovo del contratto collettivo nazionale di incentivazione, un sistema aggiuntivo di retribuzione variabile per obiettivi (MBO), in aggiunta ai 3 esistenti modelli che restano vigenti, relativo lavoro compete alle figure manageriali apicali o con responsabilità strategiche, così strutturato: 1. una prima parte di MBO, valutato su base annuale (sistema di incentivazione “a breve termine”), finalizzato a valorizzare i risultati conseguiti nel medesimo periodo di riferimento; 2. una seconda parte di MBO di medio/lungo termine (ad es. triennio) caratterizzato da percentuali di maturazione differenziate nel triennio. Questa seconda componente variabile viene accantonata annualmente e l’erogazione avviene solo alla scadenza del terzo anno, se parti stipulanti ogni determinazione circa il dirigente risulterà ancora in forza e non dimissionario. Sotto il profilo meramente operativo, il funzionamento dell’incentivo può essere cosi riassunto:  il 50% (o altra percentuale stabilita a livello aziendale) viene erogato al raggiungimento del risultato annuale (obiettivo a breve termine);  il restante 50% è accantonato, pro quota, con erogazione differita al raggiungimento dei risultati a medio/lungo termine (obiettivo a lungo termine)regime transitorio qui definito.