PER IL RINNOVO DEL CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO
IPOTESI DI PIATTAFORMA
PER IL RINNOVO DEL CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO
I
FEDERMECCANICA/ASSISTAL 2020/2022
l 31 dicembre 2019 scade il Ccnl Federmeccanica-Assistal firmato unitariamente da Fim, Fiom e Uilm il 26 novembre 2016. L'obiettivo che le organizzazioni sindacali dei metalmeccanici si pongono è il rinnovo di un contratto nazionale, condiviso dalle lavoratrici e dai lavoratori metalmeccanici, sottoscritto da Fim, Fiom, Uilm e Federmeccanica-Assistal, e quindi il rilancio del lavoro industriale a partire
dal settore metalmeccanico.
Intere aree del nostro paese e comparti produttivi importanti hanno trovato nuove opportunità nella crisi e nel rapido cambiamento di questi anni e sono protagonisti e motore della crescita, a partire dall'incremento delle esportazioni in tutti i mercati.
Nel 2017 gli investimenti agevolati dall’iperammortamento sono stati di 10 miliardi e hanno impegnato 6 miliardi di risorse pubbliche. Le imprese metalmeccaniche rappresentano oltre l’80% di questi investimenti, almeno per la metà in aziende sotto i 250 dipendenti. Questo significa che l’innovazione ha coinvolto gran parte del settore, e tali imprese hanno goduto di un sostegno pubblico rilevante.
Negli anni della crisi, delle conseguenti riorganizzazioni e ristrutturazioni e dell’innovazione, nel settore si sono persi 300.000 posti di lavoro; negli stessi anni il costo del lavoro è rimasto costante e vi è stata una crescita del valore aggiunto, attestatosi nel 2017 allo stesso livello del 2007. Non c’è stata contemporaneamente adeguata redistribuzione dei profitti che anzi al contrario sono aumentati costante- mente al diminuire degli occupati.
Nello stesso tempo, molte sono le realtà nel settore ancora in crisi che registrano una caduta degli investimenti, il permanere di difficoltà produttive, la crescita della Cassa integrazione, tutte situazioni che mettono a rischio l'occupazione.
Il contesto sociale ed economico vissuto quotidianamente da gran parte dei cittadini e dei lavoratori rimane molto difficile.
Occorre un rilancio del lavoro industriale e politiche economiche a sostegno della crescita e degli investimenti, dell’innovazione e della ricerca del comparto manifatturiero così come servono risorse per sostenere il reddito dei lavoratori e delle loro famiglie, attraverso la ri- duzione del prelievo fiscale che oggi, di fatto, condiziona i risultati contrattuali e frena i consumi.
Rilancio industriale e occupazionale, incremento dei salari, riduzione delle tasse ai lavoratori e interventi sugli ammortizzatori sociali e l’azzeramento degli infortuni sono il nostro obiettivo e sono stati tra gli argomenti principali delle mobilitazioni sindacali, a partire dalla grande manifestazione del 9 febbraio, poi proseguita con le iniziative delle categorie, con lo sciopero e le tre manifestazioni unitarie dei metalmeccanici del 14 giugno che hanno visto un’ampia partecipazione dei lavoratori.
Occorre intervenire per far sì che il rinnovo contrattuale che ci accingiamo a discutere possa svilupparsi in un contesto che aiuti e sostenga un ordinato e rapido sviluppo del negoziato e contestualmente sappia dare le giuste risposte alle legittime richieste delle lavoratrici e dei lavoratori metalmeccanici.
Relazioni industRiali, diRitti dipaRtecipazioneepoliticheattive
Riordino del ccnl con la previsione di finestre contrattuali o di comparti Fermo restando l’attuale impianto, è utile rafforzare il perimetro contrattuale del Contratto nazionale dei metalmeccanici.
Va reso periodico e strutturale lo studio dell’andamento del settore, nelle sue ar- ticolazioni, al fine di individuare proposte condivise di politiche industriali e in- vestimenti nei seguenti comparti:
• Informatica Ict
• Installazione impianti
• Siderurgia e metallurgia
• Automotive, motociclo, mobilità e trasporti
• Cantieristica navale
• Manifatturiero energia
• Elettrodomestico
• Aerospazio e difesa
• Meccanica generale
• Microelettronica
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Svolgendo un aggiornamento dinamico della struttura del Ccnl, utile alla predi- sposizione di proposte e ambiti specifici, data la notevole diversificazione del settore metalmeccanico e della installazione di impianti, le parti individueranno eventuali aree tematiche che necessitano di «finestre contrattuali», al fine di rendere il Ccnl più coerente con la crescita sostenibile del settore.
diritti di partecipazione
Dare attuazione alla dichiarazione comune del Ccnl relativa al coinvolgimento e alla partecipazione dei lavoratori nell'impresa, attraverso l'istituzione di comitati consultivi di partecipazione al fine di costruire un'esperienza utile verso i comitati di sorveglianza. Si chiede:
• il diritto all’informativa suidati, sul loroutilizzo, la loro conservazioneedistruzione;
• la regolamentazione del diritto di utilizzare gli strumenti informatici per la comunicazione delle Rsu con i lavoratori (informazioni sindacali, Cometa, Me- tasalute, ecc.);
• per quanto riguarda i diritti di informazione e consultazione, occorre svolgere una valutazione sul recepimento della Direttiva 2002/14/CE apportando le ne- cessarie riformulazioni a fronte della scarsa esigibilità nel settore;
• evoluzione dei comitati consultivi di partecipazione verso funzioni di comitati di sorveglianza;
• coinvolgimento dei lavoratori e delle rappresentanze sindacali su innovazione tecnologica, organizzazione del lavoro e salute, ambiente e sicurezza.
comitati consultivi: abbassamento soglia a 1.000 dipendenti
Riguarda gli stabilimenti o le unità produttive di un’impresa o di un gruppo d’im- prese che impiegano almeno 1.000 lavoratori a livello nazionale.
Si devono definire nelle funzioni dei comitati consultivi di partecipazione, in parti- colare, bisogna introdurre il parere sindacale sulle strategie e sulle scelte industriali. Riteniamo necessario costruire un avviso comune tra le parti su: azionariato dif- fuso, forme di rappresentanza dei lavoratori azionisti di derivazione sindacale, partecipazione agli utili.
Occorre inoltre prevedere ipotesi di distribuzione azionaria gratuita ai dipendenti nei casi di «extra margine».
politiche attive e strumenti di gestione delle transizioni Leaziendedelnostrosettoresonodifronteadunafasedigranditransizioni: la trasfor- mazionedigitale equella imminentepercontrastare il cambiamentoclimatico, ecc. Va quindi previsto un confronto annuale in azienda sull’occupazione, sulle assun- zioni, la stabilizzazione occupazionale, le tipologie contrattuali, l’occupazione fem- minile, l’inserimento e l’integrazione lavorativa dei disabili (L. 68/1999).
Nelle situazioni di crisi d’impresa per processi di delocalizzazione, crisi o ristruttu- razioni, occorre definire l’obbligo a carico delle aziende di predisposizione di un piano sociale condiviso con le organizzzioni sindacali per evitare i licenziamenti.
staffetta generazionale
Èutile favorire percorsi di ricambiogenerazionaleanchenelsettoremetalmeccanico:
1) identificando soluzioni congiunte azienda/Stato/lavoratori per risolvere si- tuazioni di innovazione dell’organizzazione aziendale, ricambio generazionale e rinnovamento delle professionalità;
2) promuovendo azioni di sostegno al reddito e flessibilità in uscita dal lavoro oltre che supporto azioni di riqualificazione professionale;
3) definendo la staffetta generazionale: attraverso integrazione a Naspi, Ape social, Xxxx, accumulo ferie e permessi e Banca ore;
4) prevedendo la trasformazione volontaria del rapporto di lavoro in part-time prima dell’uscita con valori di contributi uguali a quelli pagati per il tempo pieno;
5) prevedendol’allungamentodella Naspidi 12 mesiincasidicrisi (avviso comune);
6) implementando la Banca del tempo.
Con tali obiettivi verificheremo la normativa contrattuale e/o di legge per con- sentire l’accesso a idonei strumenti a tutto il settore.
contRatto delle competenze, inquadRamento, FoRmazione inquadramento
Riteniamo indispensabile perseguire l’obiettivo di una reale riforma del sistema di classificazione, individuando terreni di applicazione innovativi, ivi comprese sperimentazioni in settori merceologici o specifiche aziende.
Tutti i sistemi di inquadramento modificati nel secondo livello da aziende o grandi gruppi, si poggiano su un adattamento dell’inquadramento previsto dal Ccnl, che è costruito in modo tale da dare certezze di applicazione nella maggioranza assoluta di aziende che non sono nelle condizioni di svolgere su questo tema un lavoro specifico, mantenendo il rapporto tra professionalità e livello della retri- buzione contrattuale.
Va completata la riforma dell’inquadramento in modo che anche nelle piccole e medie imprese tale innovazione possa essere efficace:
• mediante la semplificazione della dinamica di crescita delle categorie con- fermando le attuali regole di gestione dei percorsi di mobilità professionale;
• a partire dal lavoro messo in campodalla commissione nazionale, proponiamo la rivisitazione e l’aggiornamento delle declaratorie e dei profili professionali al- l’evoluzione determinata da Industria 4.0, per il riconoscimento delle nuove pro- fessionalità e delle competenze trasversali necessarie e richieste nei diversi livelli e ogginonriconosciute. Ciò sarà anchedi sostegno apercorsi di ulteriore adattamento in sede aziendale, con possibile introduzione di schemi e sistemi di misurazione della professionalità da adottare con accordo tra Rsu e azienda.
certificazione e bilancio delle competenze
• Vanno utilizzati nuovi sistemi di valutazione di competenze oggettivi e fruibili su nuove professionalità anche nelle piccole e medie imprese.
• Si chiede che ogni azienda sia tenuta a costruire un bilancio delle competenze per tutti i lavoratori presenti in azienda, individuando le capacità professionali necessarie e in prospettiva gli eventuali percorsi di riqualificazione interna. Vanno certificate le competenze acquisite con la formazione fatta per il settore metal- meccanico e dell’istallazione di impianti per renderle «spendibili» anche attra- verso utilizzo di appositi software (passaporto delle Competenze).
• Varazionalizzatoemiglioratoilsistemadiinformazionesullaformazioneeffettuata.
• Diritto di ogni lavoratore al bilancio delle competenze, che sia univoco su tutto il territorio nazionale (e possibilmente anche oltre i confini nazionali).
• Adozione di «monitor skill» aziendali e territoriali, definiti con la collaborazione delle università, dei competence center in accordo con gli osservatori territoriali, che possano valutare interventi a livello aziendale e territoriale per un maggiore allineamento delle competenze dei lavoratori con quelle richieste dal mercato, per favorire l’incontro tra domanda e offerta.
Formazione
La gran parte delle aziende metalmeccaniche non hanno dato concretezza al- l’applicazione del diritto soggettivo alla formazione.
Consideriamo comunque tale diritto fondamentale nel corso dell’intera vita la- vorativa poiché ancora restano esclusi dalla formazione ampie fasce di lavoratori e lavoratrici, in particolare tra quelli più anziani e meno professionalizzati.
L’attuale meccanismo va quindi confermato e reso esigibile anche attraverso ul- teriori previsioni quali:
• obbligo delle aziende a utilizzare strutture del sistema formativo, pubblico e privato, per definire percorsi di alfabetizzazione digitale per tutti i lavoratori (uti- lizzando anche il diritto soggettivo alla formazione). È necessario dotare i lavo- ratori delle digital skill di base, non solo per una «sopravvivenza professionale», ma anche per una piena cittadinanza digitale, che è condizione necessaria per ridurre il rischio di esclusione di ampie fasce della popolazione ed evitare la po- larizzazione delle competenze professionali;
• definire modalità di utilizzo del diritto soggettivo che diano garanzia di esi- gibilità, ad esempio definendo un elenco di corsi trasversali su cui le parti devono convenire con intese tra Rsu, organizzazioni sindacali e direzione aziendale;
• le iniziative formative per assolvere al diritto soggettivo devono prevedere l’intesa con Rsu e, in mancanza, con commissioni territoriali di categoria. Possi- bilità di prevederne la definizione di utilizzo in modo collettivo;
• predisposizione dimodelli guida edi riferimento per la contrattazione aziendale, con l’impegno delle imprese a negoziare i percorsi di crescita, le competenze tra- sversali, lo schema di riconoscimento economico dei ruoli e delle professionalità;
• vanno rafforzati gli istituti contrattuali sulla formazione già esistenti per ren- dere fruibile l’esercizio della formazione e del diritto soggettivo, che va conside- rato lo strumento prioritario per la crescita del patrimonio industriale e delle professionalità esistenti. Per questa ragione chiediamo di inserire e individuare norme vincolanti per tutte quelle realtà che non si sono adoperate per l’applica-
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zione di questo vincolo contrattuale, ovvero le 24 ore di formazione obbligatorie per tutti, in modo da dare più forza al diritto soggettivo;
• va previsto il trascinamento delle ore eventualmente non utilizzate nel vigente triennio al triennio successivo anche attraverso l'istituzione di una banca delle ore per la formazione.
diritto allo studio
Si richiede l’ampliamento dell’ambito di applicazione del diritto allo studio anche per corsi di qualificazione professionali di una durata inferiore al triennio erogata da enti di formazione anche non regionali.
alternanza scuola lavoro
Si intende individuare politiche di rafforzamento e condivisione dei percorsi di alter- nanza scuola lavoro con le Rsu per costruire buone pratiche inserite nel percorso di- dattico con il coinvolgimento di tutti le parti (tutor, scuole, genitori, studenti, Rsu).
osservatori territoriali
Va svolta un’azione di promozione verso le aziende e verso il territorio (Università, competence center, centri di formazione, ecc.) per un maggiore allineamento delle competenze dei lavoratori con quelle richieste dal mercato, per favorire l’in- contro tra domanda e offerta e la ricollocazione nell’ambito dell’azienda.
Formazione e-learning
Si chiede l’implementazione di attività formative in modalità e-learning e/o au- toformazione e visto l’utilizzo di portali per eseguire questo tipo di formazione (soft skill come l’inglese, l’informatica ecc.) va individuata la valorizzazione «in ore» di questa tipologia di corsi, per la certificazione dell’obbligo formativo e per il riconoscimento in accantonamento delle ore impiegate.
le commissioni aziendali per la formazione professionale
Va ridotta la soglia dimensionale attualmente prevista per la costituzione della Commissione aziendale. In tale Commissione saranno presenti le Rsu che si in- contrano periodicamente per condividere partecipazioni a piani settoriali di Fon- dimpresa, verificandone obiettivi, partecipazioni e impegno economico.
il referente aziendale per la formazione
È necessario riconoscere al referente aziendale per la formazione un ruolo di so- stegno alle politiche aziendali di sviluppo e di competitività e innovazione, sal- vaguardando l’occupazione dei lavoratori e verificando che la partecipazione alla formazione sia un processo equilibrato e giustificato. Pertanto il referente azien- dale per la formazione deve assumere una funzione in seno alla Rsu con una spe- cifica agibilità da dedicare alla rilevazione del fabbisogno, alla consultazione del registro della formazione, alla gestione del Diritto soggettivo, al conseguimento delle certificazioni utili, ecc.
WelFaRe integRativo Flexible benefit
Si chiede di mantenere l’attuale meccanismo dei flexible benefit, aumentandone l’importo a 250 euro annui.
A questo proposito vanno verificate le condizioni per definire una Piattaforma metalmeccanica Welfare unica nazionale a gestione delle parti. A tale scopo si possono sperimentare le possibilità di integrare nella piattaforma welfare anche i servizi territoriali sulla base dei bisogni sociali delle persone.
mètasalute
Si intende confermare per la vigenza contrattuale gli attuali importi a carico delle imprese e le conseguenti prestazioni erogate dal Fondo di assistenza sanitaria MètaSalute rendendo più efficace e semplice il suo utilizzo nel rapporto fra lavo- ratori e fondo.
Si chiede inoltre di verificare la possibilità di mantenere – su base volontaria – l’adesione anche dopo il pensionamento.
cometa
Per quanto riguarda il Fondo di previdenza complementare Cometa, con lo scopo di incrementare le adesioni, in particolare per quanto riguarda i lavoratori e le la-
voratrici più giovani, si chiede un concreto impegno delle imprese nel promuovere in modo adeguato e più capillare la conoscenza dei vantaggi della previdenza complementare in termini di contribuzione aziendale, vantaggi fiscali e accesso alle prestazioni durante e al termine della vita lavorativa.
patologie gravi
È necessario integrare l’elenco delle patologie gravi di cui al secondo comma norme finali art. 2 Tit. VI sez. Quarta.
Intervento sulla terza casistica di allungamento del periodo di comporto preve- dendo per un ulteriore anno a partire dal termine della malattia che ha determi- nato l’allungamento.
Ampliamento delle casistiche per il frazionamento dell’aspettativa (extra terapie salvavita).
ambiente, salute e sicuRezza sul lavoRo
La salute e la sicurezza sul lavoro deve rappresentare una priorità per le imprese e per chi ci lavora.
Per questo occorre proseguire e implementare iniziative quali la formazione me- diante i «break formativi» da svolgersi nel contesto operativo così come vanno diffuse le buone pratiche come la valutazione e lo studio dei «quasi infortuni». Inoltre, così come richiesto in materia di formazione continua, si richiede di svilup- pare progetti formativi che si basino sui comportamenti in ambiente operativo.
Coinvolgimento costante dei lavoratori sulle misure di prevenzione e sui fattori di rischio, rafforzando le normative relative alle riunioni specifiche eai break formativi, rendendoli esigibili e periodici. Estensione della Formazione congiunta Rls-Rspp- Responsabili di linea sul documento di valutazione dei rischi, sui rischi interferenti, sul ruolo dei diversi soggetti inmateria di controllo, prevenzione, interventi. Analisi in sede aziendale da parte degli Rls anche di casistiche delle malattie professionali. Riteniamo necessarie riunioni periodiche e con informazioni esaustive sulle so- stanze utilizzate, sulle emissioni, sul trattamento dei rifiuti, sull’impatto energe- tico, sugli interventi e la sostenibilità ambientale.
Formazione e salute e sicurezza
Nel contratto precedente sono state definite normative importanti su queste ma- terie, che sono state in larghissima parte disattese. Vanno perciò rese esigibili. Bisogna individuare tutti gli strumenti in grado di affrontare questo tema così delicato: formazione, comitati paritetici, coinvolgimento delle istituzioni, organi ispettivi, valorizzazione del ruolo degli Rls con l’obiettivo di sensibilizzare e pro- muovere la cultura della sicurezza.
meRcato del lavoRo
Rapporti di lavoro diversi dal contratto a tempo indeterminato
Va definita una percentuale massima di utilizzo per tutti i rapporti di lavoro a tempo determinato e/o in somministrazione, comprensiva dello staff leasing, così come va ridotto, coerentemente con le disposizioni di legge, il periodo massimo di lavoro a termine per la stabilizzazione dei rapporti di lavoro.
La procedura prevista per i contratti dal Ccnl al punto B) art. 4, Tit. I sez. Quarta va definita come procedura di confronto sia per i contratti a termine che per quelli in somministrazione. Le parti dovranno incontrarsi per individuare percorsi di tra- sformazione a tempo indeterminato che valorizzino le esperienze lavorative.
diritto di precedenza stabilizzazioni
Chiediamo di inserire art. 4 A) sezione Quarta, Tit. I al 4 comma che la comuni- cazione riguarda «lavoratori operanti a tempo determinato o entro un anno dalla cessazione». Tale diritto di precedenza dei lavoratori sia a tempo determinato che in somministrazione dovrà essere contemplato sia ai fini del riutilizzo che a quelli della stabilizzazione.
Rilanciare l’apprendistato
Va rafforzato il percorso contrattuale per il rilancio dei contratti di apprendistato nel nostro settore.
appalti
A partire dal diritto di assemblea con questo rinnovo contrattuale chiediamo di estendere diritti ai lavoratori delle realtà produttive interessate dalle modifiche
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intervenute nell’organizzazione delle imprese con il ricorso agli appalti e alle esternalizzazioni. Per i lavoratori di imprese terze che operano nel sito chiediamo:
• il diritto di assemblea di sito oltre che agibilità sindacali per la loro rappre- sentanza sindacale quali spazi di affissione, la messa a disposizione di locali idonei alle riunioni e di strumenti informatici;
• il diritto all’utilizzo dei servizi comuni alle stesse condizioni previste per i la- voratori dipendenti dell'azienda utilizzatrice quali, a titolo esemplificativo ma non esaustivo, il servizio mensa, l'infermeria, gli spogliatoi, le docce.
Si richiede inoltre l’introduzione della clausola sociale che preveda il passaggio diretto, senza soluzione di continuità contrattuale e di legge, di tutti i lavoratori impiegati da almeno 6 mesi continuativi.
oRaRio di lavoRo
Di fronte ai processi di ristrutturazione e di riorganizzazione determinati da In- dustria 4.0, e in caso di maggior utilizzo degli impianti, va previsto l’esame con- giunto in sede aziendale per valutare gli effetti della maggiore produttività sul lavoro, a partire dall’occupazione, sugli orari.
lavoro agile e telelavoro
Va definito nell'ambito del Ccnl il lavoro agile e il telelavoro quale modalità fles- sibile di esecuzione della prestazione di lavoro, utile alle diverse e nuove esigenze dei lavoratori e delle aziende, prevedendo uno schema quadro per facilitarne l’ap- plicazione.
par
In funzione di una miglior conciliazione dei tempi di vita e di lavoro va definita nel Ccnl la possibilità di un utilizzo ad ore dei Permessi annui retribuiti a disposi- zione del lavoratore.
conciliazione vita-lavoro
Impegno delle imprese a negoziare progetti per la conciliazione vita-lavoro e per il sostegno ai genitori.
Per quanto riguarda l’utilizzo di ferie residue e di quanto precedentemente ac- cantonato in conto ore, nei casi di contrazione temporanea dell’orario di lavoro, va rivisto l’art. 2, Titolo III, sez. quarta, prevedendo a conclusione dell’esame con- giunto l’accordo con la Rsu.
Ferie
Entro il primo quadrimestre dell’anno va effettuato l’esame congiunto per la de- finizione del calendario delle ferie collettive. Definire le procedure di richiesta e utilizzo delle ferie a fruizione individuale.
orario personale direttivo
Xxxxx introdotte misure di contenimento e di compensazione dell’orario di lavoro per il personale direttivo. Devono essere definiti i criteri di individuazione di tale personale con le normative di legge e la giurisprudenza.
part-time
Chiediamo un incremento della percentuale dei part-time e un adeguamento della maggiorazione del lavoro supplementare.
trasferta
L’azienda dovrà garantire adeguata tutela delle condizioni di lavoro e personali dei lavoratori nei paesi individuati con condizione di rischio.
Nei casi di trasferta di durata media-lunga o all’estero, oltre al trattamento for- fettario o a piè di lista, deve essere prevista un’indennità disagio, assicurazioni, precisando altresì le norme sui rientri e la periodicità degli stessi.
Reperibilità
Ridefinizione dei limiti dei turni di reperibilità e rivalutazione del compenso con non più di una settimana consecutiva.
diritto alla disconnessione
Al di fuori del proprio orario di lavoro e delle eventuali reperibilità deve essere garantito il diritto alla disconnessione.
diRitti e tutele sostegno alla genitorialità
Per il genitore che accede al congedo parentale, il trattamento economico viene integrato dall’azienda portando dal 30% al 80% il primo mese.
Trattamento di maternità: il testo contrattuale va aggiornato per tenere in con- siderazione i casi particolari di anticipo di maternità e garantire un adeguato trat- tamento economico alle lavoratrici integrandolo al 100% del salario (è già superato in molti casi dalla prassi, ma nelle piccole aziende si registrano difformità e applicazioni contrastanti).
Va prevista adeguata formazione al rientro da aspettative e congedi di lunga du- rata (maternità, malattie lunghe e infortuni) anche in e-learning per assicurare il pieno reinserimento lavorativo.
molestie sessuali e vittime di violenza
Si richiede di predisporre iniziative di prevenzione attraverso campagne di infor- mazione e sensibilizzazione e di prolungare i periodi di congedo riconosciuti alle vittime di violenza previsti dalla legge 80/2015.
Whistleblowing
Si propone il recepimento della legge in materia a tutela dei lavoratori.
salaRio
Riconfermiamo il modello scaturito dal Ccnl del 26 novembre 2016 che ha pro- dotto la riconferma dei due livelli di contrattazione e numerose innovazioni con- trattuali per i lavoratori, ma l’esigibilità di questo modello, introdotto in via sperimentale ha avuto un’efficacia molto al di sotto delle aspettative nella diffu- sione della contrattazione decentrata e con essa la capacità di distribuire profitti e produttività.
Gli aumenti verranno definiti dal contratto sulla base dell’Accordo interconfederale del 9 marzo 2018 e di quanto definito nella contrattazione dei metalmeccanici. La nostra richiesta di aumento, relativa al periodo di vigenza 2020-2022, è dell’8% sul trattamento economico minimo così come previsto nel punto H sia sui tratta- menti di trasferta che di reperibilità.
A tale richiesta si aggiungerà quanto previsto dai punti E ed F dell’Accordo inter- confederale riguardo al trattamento economico complessivo. Tale richiesta ha lo scopo di incrementare i minimi salariali dei metalmeccanici che si attestano sui livelli più bassi d’Europa.
elemento perequativo
Si chiede di incrementare a 700 euro annui gli importi e di modificare i meccani- smi di erogazione dell’Elemento perequativo che dovrà essere erogato al perso- nale in forza nei primi 5 mesi dell’anno anche se in modo discontinuo, in proporzione all’attività prestata nell’anno precedente in tutti i casi non sia pre- sente un Premio di risultato contrattato.
quota contratto per i non iscritti
Una volta raggiunta l’ipotesi di rinnovo, va prevista l’informazione diffusa con l’inserimento in busta paga del comunicato sindacale e della delega per il versa- mento della quota contratto una tantum da parte dei lavoratori non iscritti al sin- dacato con il meccanismo del silenzio-assenso.
peRcoRso democRatico
La presente ipotesi di piattaforma e l’eventuale ipotesi di accordo sottoscritta da Fim, Fiom e Uilm con Federmeccanica e Assistal, in ottemperanza ai criteri e alle modalità del Testo unico del 10 gennaio del 2014, sarà sottoposta a consultazione certificata con voto segreto delle lavoratrici e dei lavoratori.
le segreterie nazionali Fim, Fiom, uilm
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