KOMPETANSE- OG BEDRIFTSUTVIKLING. Omstilling som følge av nye krav til bærekraftige forretningsmodeller med hensyn til klima og miljø, i overgangen til et karbonnøytralt samfunn, akselererende teknologi- utvikling, nye netthandelsbaserte forretningsmodeller og tøffere konkurranse krever styrket kompetanseutvikling i bedriftene. Konkurranseevne forutsetter høy faglig kompetanse blant medarbeiderne på alle nivåer i bedriften. Bare konkurransedyktige bedrifter kan gi trygge arbeidsplasser. Opplæringen er særlig viktig for bedriftenes omstillings- og konkurranseevne. Utvikling av, investering i og satsning på de ansattes kompetanse skal basere seg på bedriftens behov og gjenspeile samfunnsutviklingen, sett hen til endrede forretningsmodeller som følge av økt internasjonal konkurranse, ny teknologi, økte effektivitetskrav og klima og miljø. Partene har et felles ansvar for gjennom dialog og samarbeid å stimulere til en kultur for livslang læring. Det forventes at den enkelte ansatte utvikler og anvender sin kompetanse i samspill med arbeidsgiver. Bedriftens fremtid vil være avhengig av at det legges til rette for at ansatte har rett kompetanse til rette tid for å møte bransjens utviklingsbehov. Den enkelte bedrift har et ansvar for å kartlegge og analysere bedriftenes gjeldende og fremtidige kompetansebehov. Gjennomføringen av dette arbeidet bør i størst mulig utstrekning skje i samarbeid mellom de lokale partene. Kartlegging av bedriftens kompetansebehov skal omfatte samtlige arbeidstakergrupper og bør gjennomføres regelmessig.
KOMPETANSE- OG BEDRIFTSUTVIKLING. Omstilling og sterkere konkurranse krever styrket kompetanseutvikling i bedriftene. Konkurranseevne forutsetter høy faglig kompetanse blant medarbeiderne. Bedriftens fremtid vil være avhengig av vedlikehold og utvikling av de ansattes kompetanse. Det vil derfor være av stor betydning for bedriftene, de ansatte og samfunnet at bedriften har et høyt faglig nivå.
KOMPETANSE- OG BEDRIFTSUTVIKLING. Avtalt mellom Virke/HK
KOMPETANSE- OG BEDRIFTSUTVIKLING. Viser til landsoverenskomst mellom HK og Virke § 14 Kompetanse og bedriftsutvikling. Partene er enige om at § 14 gjøres gjeldende mellom NAF og Virke så langt det passer. NAF og Virke er enige om både sentralt og lokalt å arbeide for at det legges til rette for en personalpolitikk, slik at eldre arbeidstakere og arbeidstakere med nedsatt helse, kan fortsette å arbeide frem til ordinær pensjonsalder. Det forutsettes at partene på den enkelte bedrift diskuterer arbeidssituasjonen for eldre arbeidstakere og arbeidstakere med nedsatt helse. Det bør særlig tas hensyn til at tunge løft, skift, overtid, reiseoppdrag og særlig smussig arbeid kan medføre belastninger som kan være spesielt uheldig for disse arbeidstakere. Av den grunn bør eldre arbeidstakere og arbeidstakere med nedsatt helse så vidt mulig ut fra en leges vurdering eller etter eget ønske, kunne fritas for slike oppgaver. For eldre arbeidstakere og arbeidstakere med nedsatt helse kan det inngås individuelle avtaler om arbeidsoppgaver, tilrettelagt opplæring/oppdatering innenfor eget arbeidsområde, hvilepauser, hjemme- og fjernarbeid, deltidsarbeid/ redusert arbeidstid mv. mellom den enkelte ansatte og bedriften. Enkelte eldre arbeidstakere og arbeidstakere med nedsatt helse blir i forbindelse med innskrenkninger og bedriftsnedleggelser gående flere år uten reelt arbeidstilbud. NAF og Virke er enige om at det er viktig å kunne gi også disse arbeidstakerne et tilbud. Offentlig medvirkning er nødvendig for å få flere av de eldre arbeidsledige i arbeid. Partene vil derfor foreslå at man sammen med myndighetene vurderer tiltak som kan være aktuelle for å fremme sysselsettingen blant eldre arbeidstakere.
KOMPETANSE- OG BEDRIFTSUTVIKLING. Viser til landsoverenskomst mellom HK og Virke § 14 Kompetanse og bedriftsutvikling. Partene er enige om at § 14 gjøres gjeldende mellom NAF og Virke så langt det passer.
KOMPETANSE- OG BEDRIFTSUTVIKLING. Kartlegging av bedriftens kompetansebehov skal omfatte samtlige arbeidstakergrupper. På bakgrunn av kartleggingen planlegges og gjennomføres det kompetansehevende tiltak. Dette kan f.eks. skje gjennom det daglige arbeidet, gjennom bruk av interne og eksterne kurs, selvstudier og konferanse. Bedriften og den enkelte har således hver for seg og i fellesskap et ansvar for å ivareta kompetanseutviklingen. Personer som tar utdanning etter avtale med bedriften, skal gis fri slik at det blir minst to timer mellom arbeidets slutt og skoletidens begynnelse dersom utdanningen begynner kl. 1600 eller senere. I tillegg skal det gis fri slik at det blir minst to timer mellom arbeidets slutt og eksamens start. Deltakere på kurs etter opplæringsloven § 3-5 omfattes av bestemmelsene når det er nødvendig, og når kurset ikke gjennomføres i hele eller deler av arbeidstiden. Ved eksamen i forbindelse med slik utdannelse gis det fri uten lønnstrekk i den tid eksamen faller sammen med arbeidstiden. Bestemmelsene i denne avtale forringer ikke spesielle fordeler som er fastslått ved skriftlig eller muntlig avtale.
KOMPETANSE- OG BEDRIFTSUTVIKLING. 1. Fellesforbundet og Virke skal hver for seg og i fellesskap medvirke til at antallet lærlinger innen varedistribusjon øker. De ansatte bør oppmun- tres til å ta fagbrev som praksiskandidater.
KOMPETANSE- OG BEDRIFTSUTVIKLING. Avtalt mellom HSH/HK Nr. 7 Eldre arbeidstakere og arbeidstakere med nedsatt helse - Avtalt mellom LO/HSH Nr. 8 Innvandrere - Avtalt mellom LO/HSH
KOMPETANSE- OG BEDRIFTSUTVIKLING. Kartlegging av bedriftens kompetansebehov skal omfatte samtlige arbeidstager- grupper. På bakgrunn av kartleggingen planlegges og gjennomføres det kompetanse- hevende tiltak. Dette kan for eksempel skje gjennom det daglige arbeidet, gjennom bruk av interne og eksterne kurs, selvstudier og konferanse. Bedriften og den enkelte har hver for seg og i fellesskap et ansvar for å ivareta kompetanseutviklingen. Det vises i denne forbindelse til kapittel XVI i Hovedavtalen samt bilag til overenskomsten. § 17 OMSORGSPERMISJON Bedriften dekker ordinær lønn i permisjonstiden for ansatte som innvilges omsorgs- permisjon i samsvar med arbeidsmiljøloven § 12-3, jf protokoll fra frontfaget.
KOMPETANSE- OG BEDRIFTSUTVIKLING. Kontinuerlig tilpasning til ny teknologi og overgang til forretningsmodeller som er bærekraftige for klima og miljø vil kreves av alle bedrifter. Investering i arbeidstakernes kompetanse og kunnskap er nødvendig for å opprettholde høy effektivitet, sikre konkurransekraft, videreutvikle virksomheten og ikke minst tiltrekke seg og beholde arbeidstakere. Partene er enige om at utviklingen av relevant kompetanse for arbeidstakerne blant annet er viktig for bedriftens fremtidsutsikter, konkurranseevne og mulighet til å sysselsette eksisterende arbeidstakere i morgensdagens jobber. Dette er et felles ansvar for bedriften og arbeidstakerne og inngår i partsamarbeidet. Utviklingen av arbeidstakernes kompetanse skal basere seg på bedriftens behov og gjenspeile samfunnsutviklingen, for eksempel i lys av endrede forretningsmodeller som følge av økt internasjonal konkurranse, ny teknologi, økte effektivitetskrav og klima og miljø. En kontinuerlig og relevant kompetanseutvikling er en forutsetning for fremgangsrike bedrifter. Bedriften har ansvar for å opprette og vedlikeholde en strategi for kompetanseutvikling. Overgangen til et karbonnøytralt samfunn og sirkulærøkonomi vil også kreve ny kompetanse. På denne bakgrunnen er partene enige om dette: • Bedriften og den enkelte arbeidstakeren har hver for seg og i fellesskap ansvar for kompetanseutviklingen, og for å delta og fullføre det partene blir enige om. • Kartlegging og analyse av bedriftens gjeldende og fremtidige kompetansebehov skal omfatte samtlige arbeidstakergrupper. • På bakgrunn av kompetansekartleggingen, skal kompetansehevende tiltak planlegges og gjennomføres. Dette kan for eksempel skje gjennom det daglige arbeidet, gjennom bruk av interne og eksterne kurs, selvstudier eller konferanser. • Kartlegging av den enkelte arbeidstakers utviklingsbehov bør inngå som en del av en årlig utviklings- og veiledningssamtale. • Bedriftene og arbeidstakerne bør bli enige om konkrete mål for opplæring og avsette tilstrekkelige midler i budsjettet til oppbygging og vedlikehold av kompetansen. • Bedriften bør ha et system for dokumentasjon av den enkelte arbeidstakers kompetanse. At kompetansespørsmål behandles systematisk, er en forutsetning for å oppnå intensjonen med disse bestemmelsene. Kompetanse er også regulert i Hovedavtalen kapittel XVIII og bilag 12 til denne overenskomsten. § 12 PENSJON Handel og Kontor i Norge og NHO Service og Handel vil understreke viktigheten av at de lokale partene en gang i hver tariffpe...