Common use of Beoordeling en beloningsconsequentie bij ziekte Clause in Contracts

Beoordeling en beloningsconsequentie bij ziekte. Indien een werknemer langer dan zes maanden afwezig is, kan er geen beoordeling worden uitgesproken. In dat geval geldt dat het salaris wordt aangepast op basis van de beoordelings-uitkomst van het laatst gehouden beoordelingsgesprek. Kern van het toe te passen beoordelingssysteem. Functie Vaste gezichtspunten Variabele gezichtspunten (3) Functie genoemd in het functieraster • Inzet • Samenwerking • Zelfstandigheid • Vakmanschap (kennis toepassen) • Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid • Nauwkeurigheid • Organiseren eigen werk • Motivatie • Betrouwbaarheid • Klantgerichtheid • Probleemoplossend vermogen • Resultaatgerichtheid • Doorzettingsvermogen • Verantwoordelijkheidsgevoel Functie Vaste gezichtspunten Variabele gezichtspunten (2) Leidinggevende functie (uitgezonderd functie genoemd in het functieraster) • Inzet • Samenwerking • Plannend en organiserend vermogen • Leidinggeven • Vakmanschap (kennis toepassen) • Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid • Nauwkeurigheid • Organiseren eigen werk • Motivatie • Betrouwbaarheid • Klantgerichtheid • Probleemoplossend vermogen • Resultaatgerichtheid • Doorzettingsvermogen • Verantwoordelijkheidsgevoel Variabele gezichtspunten leidinggeven (2) • Luistervaardigheid • Kostenbewustzijn • Kwaliteitsbewustzijn • Besluitvaardig • Motiverend vermogen • Ontwikkelen medewerkers De medewerkers worden beoordeeld op basis van een aantal criteria, ook wel competenties genoemd. Hieronder wordt verstaan de combinatie van kennis, vaardigheden en houding die de persoon in staat stellen de verwachte bijdrage te realiseren, waarneembaar in werkgedrag. In het systeem wordt een onderscheid gemaakt tussen vaste en variabele competenties. Vaste competenties zijn verplicht. Naast de vaste competenties zijn er de variabele competenties. De variabele competenties worden vastgesteld in overleg tussen de leidinggevende en de medewerker. Er kan hierbij een keuze worden gemaakt uit een set van competenties. Voor alle functies genoemd in het functieraster geldt dat het functioneren wordt beoordeeld op zes competenties (drie vast en drie variabel). Leidinggevende functies (uitgezonderd functies genoemd in het functieraster) worden beoordeeld op acht competenties. Vier competenties staan vast. Daarnaast moeten er vier competenties worden gekozen. Hiervan hebben er twee betrekking op de taken binnen de functie en twee specifiek op het onderdeel leidinggeven. Maakt werk vaak niet af. Werkt zeer inefficiënt. Heeft weinig aandacht voor verbeteringen. Moet vaak aangespoord worden. Bekommert zich nauwelijks om doeleinden. Pakt nooit zaken buiten het eigen werk aan. Maakt werk meestal af. Werkt redelijk efficiënt. Is meestal alert op verbeteringen. Heeft nauwelijks aansporing nodig. Realiseert bijna alle overeengekomen doeleinden. Doet af en toe werk buiten de eigen taak. Is een afronder. Werkt efficiënt. Is alert op verbeteringen. Heeft geen aansporing nodig. Realiseert de overeengekomen doeleinden. Verricht regelmatig ook extra taken. Stopt pas als iets afgewerkt is. Werkt zeer efficiënt. Realiseert constant verbeteringen. Ziet zelf wat er moet worden gedaan. Doet er alles aan om doeleinden te bereiken. Pakt veel aan buiten de eigen taken.

Beoordeling en beloningsconsequentie bij ziekte. Indien een werknemer langer dan zes maanden afwezig is, kan er geen beoordeling worden uitgesproken. In dat geval geldt dat het salaris wordt aangepast op basis van de beoordelings-uitkomst van het laatst gehouden beoordelingsgesprek. Korte inhoud van het systeem Kern van het toe te passen beoordelingssysteem. Functie Vaste gezichtspunten Variabele gezichtspunten (3) Functie genoemd in het functieraster • Inzet • Samenwerking • Zelfstandigheid • Vakmanschap (kennis toepassen) • Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid • Nauwkeurigheid • Organiseren eigen werk • Motivatie • Betrouwbaarheid • Klantgerichtheid • Probleemoplossend vermogen • Resultaatgerichtheid • Doorzettingsvermogen • Verantwoordelijkheidsgevoel Functie Vaste gezichtspunten Variabele gezichtspunten (2) Leidinggevende functie (uitgezonderd functie genoemd in het functieraster) • Inzet • Samenwerking • Plannend en organiserend Organiserend vermogen • Leidinggeven leidinggeven • Vakmanschap (kennis toepassen) • Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid • Nauwkeurigheid • Organiseren eigen werk • Motivatie • Betrouwbaarheid • Klantgerichtheid • Probleemoplossend vermogen • Resultaatgerichtheid • Doorzettingsvermogen • Verantwoordelijkheidsgevoel Variabele gezichtspunten leidinggeven (2) • Luistervaardigheid • Kostenbewustzijn • Kwaliteitsbewustzijn • Besluitvaardig • Motiverend vermogen • Ontwikkelen medewerkers De medewerkers worden beoordeeld op basis van een aantal criteria, ook wel competenties genoemd. Hieronder wordt verstaan de combinatie van kennis, vaardigheden en houding die de persoon in staat stellen de verwachte bijdrage te realiseren, waarneembaar in werkgedrag. In het systeem wordt een onderscheid gemaakt tussen vaste en variabele competenties. Vaste competenties zijn verplicht. Naast de vaste competenties zijn er de variabele competenties. De variabele competenties worden vastgesteld in overleg tussen de leidinggevende en de medewerker. Er kan hierbij een keuze worden gemaakt uit een set van competenties. Voor alle functies genoemd in het functieraster geldt dat het functioneren wordt beoordeeld op zes competenties (drie vast en drie variabel). Leidinggevende functies (uitgezonderd functies genoemd in het functieraster) worden beoordeeld op acht competenties. Vier competenties staan vast. Daarnaast moeten er vier competenties worden gekozen. Hiervan hebben er twee betrekking op de taken binnen de functie en twee specifiek op het onderdeel leidinggeven. Set van competenties Maakt werk vaak niet af. Werkt zeer inefficiënt. Heeft weinig aandacht voor verbeteringen. Moet vaak aangespoord worden. Bekommert zich nauwelijks om doeleindendoel-einden. Pakt nooit zaken buiten het eigen werk aan. Maakt werk meestal af. Werkt redelijk efficiënt. Is meestal alert op verbeteringen. Heeft nauwelijks aansporing nodig. Realiseert bijna alle overeengekomen doeleinden. Doet af en toe werk buiten de eigen taak. Is een afronder. Werkt efficiënt. Is alert op verbeteringen. Heeft geen aansporing nodig. Realiseert de overeengekomen overeen- gekomen doeleinden. Verricht regelmatig ook extra taken. Stopt pas als iets afgewerkt is. Werkt zeer efficiënt. Realiseert constant verbeteringen. Ziet zelf wat er moet worden gedaan. Doet er alles aan om doeleinden te bereiken. Pakt veel aan buiten de eigen taken.

Beoordeling en beloningsconsequentie bij ziekte. Indien een werknemer langer dan zes maanden afwezig is, kan er geen beoordeling worden uitgesproken. In dat geval geldt dat het salaris wordt aangepast op basis van de beoordelings-uitkomst van het laatst gehouden beoordelingsgesprek. Kern van het toe te passen beoordelingssysteem. Functie Vaste gezichtspunten Variabele gezichtspunten (3) Functie genoemd in het functieraster • Inzet • Samenwerking • Zelfstandigheid • Vakmanschap (kennis toepassen) • Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid • Nauwkeurigheid • Organiseren eigen werk • Motivatie • Betrouwbaarheid • Klantgerichtheid • Probleemoplossend vermogen • Resultaatgerichtheid • Doorzettingsvermogen • Verantwoordelijkheidsgevoel Functie Vaste gezichtspunten Variabele gezichtspunten (2) Leidinggevende functie (uitgezonderd functie genoemd in het functieraster) • Inzet • Samenwerking • Plannend en organiserend vermogen • Leidinggeven • Vakmanschap (kennis toepassen) • Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid • Nauwkeurigheid • Organiseren eigen werk • Motivatie • Betrouwbaarheid • Klantgerichtheid • Probleemoplossend vermogen • Resultaatgerichtheid • Doorzettingsvermogen • Verantwoordelijkheidsgevoel Variabele gezichtspunten leidinggeven (2) • Luistervaardigheid • Kostenbewustzijn • Kwaliteitsbewustzijn • Besluitvaardig • Motiverend vermogen • Ontwikkelen medewerkers De medewerkers worden beoordeeld op basis van een aantal criteria, ook wel competenties genoemd. Hieronder wordt verstaan de combinatie van kennis, vaardigheden en houding die de persoon in staat stellen de verwachte bijdrage te realiseren, waarneembaar in werkgedrag. In het systeem wordt een onderscheid gemaakt tussen vaste en variabele competenties. Vaste competenties zijn verplicht. Naast de vaste competenties zijn er de variabele competenties. De variabele competenties worden vastgesteld in overleg tussen de leidinggevende en de medewerker. Er kan hierbij een keuze worden gemaakt uit een set van competenties. Voor alle functies genoemd in het functieraster geldt dat het functioneren wordt beoordeeld op zes competenties (drie vast en drie variabel). Leidinggevende functies (uitgezonderd functies genoemd in het functieraster) worden beoordeeld op acht competenties. Vier competenties staan vast. Daarnaast moeten er vier competenties worden gekozen. Hiervan hebben er twee betrekking op de taken binnen de functie en twee specifiek op het onderdeel leidinggeven. Maakt werk vaak niet af. Maakt werk meestal af. Is een afronder. Stopt pas als iets Werkt zeer inefficiënt. Werkt redelijk efficiënt. Werkt efficiënt. afgewerkt is. Heeft weinig aandacht Is meestal alert op Is alert op Werkt zeer efficiënt. voor verbeteringen. Moet verbeteringen. verbeteringen. Realiseert constant vaak aangespoord worden. Bekommert zich nauwelijks om doeleinden. Pakt nooit zaken buiten het eigen werk aan. Maakt werk meestal af. Werkt redelijk efficiënt. Is meestal alert op verbeteringen. Heeft nauwelijks aansporing nodig. Realiseert bijna alle overeengekomen doeleinden. Doet af en toe werk buiten de eigen taak. Is een afronder. Werkt efficiënt. Is alert op verbeteringen. Heeft geen aansporing nodig. Realiseert de overeengekomen doeleinden. Verricht regelmatig ook extra taken. Stopt pas als iets afgewerkt is. Werkt zeer efficiënt. Realiseert constant verbeteringen. Ziet zelf wat er moet worden gedaan. Doet er alles aan om doeleinden te bereiken. Pakt veel aan buiten de eigen taken.

Beoordeling en beloningsconsequentie bij ziekte. Indien een werknemer langer dan zes maanden afwezig is, kan er geen beoordeling worden uitgesprokenuitgespro- ken. In dat geval geldt dat het salaris wordt aangepast op basis van de beoordelings-uitkomst van het laatst gehouden beoordelingsgesprek. Kern van het toe te passen beoordelingssysteem. Functie Vaste gezichtspunten Variabele gezichtspunten (3) Functie genoemd in het functieraster • Inzet • Samenwerking • Zelfstandigheid • Vakmanschap (kennis toepassen) • Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid • Nauwkeurigheid • Organiseren eigen werk • Motivatie • Betrouwbaarheid • Klantgerichtheid • Probleemoplossend vermogen • Resultaatgerichtheid • Doorzettingsvermogen • Verantwoordelijkheidsgevoel Functie Vaste gezichtspunten Variabele gezichtspunten (2) Leidinggevende functie (uitgezonderd functie genoemd in het functieraster) • Inzet • Samenwerking • Plannend en organiserend vermogen • Leidinggeven • Vakmanschap (kennis toepassen) • Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid • Nauwkeurigheid • Organiseren eigen werk • Motivatie • Betrouwbaarheid • Klantgerichtheid • Probleemoplossend vermogen • Resultaatgerichtheid • Doorzettingsvermogen • Verantwoordelijkheidsgevoel Variabele gezichtspunten leidinggeven (2) • Luistervaardigheid • Kostenbewustzijn • Kwaliteitsbewustzijn • Besluitvaardig • Motiverend vermogen • Ontwikkelen medewerkers De medewerkers worden beoordeeld op basis van een aantal criteria, ook wel competenties genoemd. Hieronder wordt verstaan de combinatie van kennis, vaardigheden en houding die de persoon in staat stellen de verwachte bijdrage te realiseren, waarneembaar in werkgedrag. In het systeem wordt een onderscheid gemaakt tussen vaste en variabele competenties. Vaste competenties zijn verplicht. Naast de vaste competenties zijn er de variabele competenties. De variabele competenties worden vastgesteld in overleg tussen de leidinggevende en de medewerker. Er kan hierbij een keuze worden gemaakt uit een set van competenties. Voor alle functies genoemd in het functieraster geldt dat het functioneren wordt beoordeeld op zes competenties (drie vast en drie variabel). Leidinggevende functies (uitgezonderd functies genoemd in het functieraster) worden beoordeeld op acht competenties. Vier competenties staan vast. Daarnaast moeten er vier competenties worden gekozen. Hiervan hebben er twee betrekking op de taken binnen de functie en twee specifiek op het onderdeel leidinggeven. Maakt werk vaak niet af. Werkt zeer inefficiënt. Heeft weinig aandacht voor verbeteringen. Moet vaak aangespoord worden. Bekommert zich nauwelijks om doeleinden. Pakt nooit zaken buiten het eigen werk aan. Maakt werk meestal af. Werkt redelijk efficiënt. Is meestal alert op verbeteringen. Heeft nauwelijks aansporing nodig. Realiseert bijna alle overeengekomen doeleinden. Doet af en toe werk buiten de eigen taak. Is een afronder. Werkt efficiënt. Is alert op verbeteringen. Heeft geen aansporing nodig. Realiseert de overeengekomen overeengeko- men doeleinden. Verricht regelmatig ook extra taken. Stopt pas als iets afgewerkt is. Werkt zeer efficiënt. Realiseert constant verbeteringen. Ziet zelf wat er moet worden gedaan. Doet er alles aan om doeleinden doelein- den te bereiken. Pakt veel aan buiten de eigen taken.

Beoordeling en beloningsconsequentie bij ziekte. Indien een werknemer langer dan zes maanden afwezig is, kan er geen beoordeling worden uitgesprokenuitgespro- ken. In dat geval geldt dat het salaris wordt aangepast op basis van de beoordelings-uitkomst van het laatst gehouden beoordelingsgesprek. Kern van het toe te passen beoordelingssysteem. Functie Vaste gezichtspunten Variabele gezichtspunten (3) Functie genoemd in het functieraster • Inzet • Samenwerking • Zelfstandigheid • Vakmanschap (kennis toepassen) • Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid • Nauwkeurigheid • Organiseren eigen werk • Motivatie • Betrouwbaarheid • Klantgerichtheid • Probleemoplossend vermogen • Resultaatgerichtheid • Doorzettingsvermogen • Verantwoordelijkheidsgevoel Functie Vaste gezichtspunten Variabele gezichtspunten (2) Leidinggevende functie (uitgezonderd functie genoemd in het functieraster) • Inzet • Samenwerking • Plannend en organiserend vermogen • Leidinggeven • Vakmanschap (kennis toepassen) • Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid • Nauwkeurigheid • Organiseren eigen werk • Motivatie • Betrouwbaarheid • Klantgerichtheid • Probleemoplossend vermogen • Resultaatgerichtheid • Doorzettingsvermogen • Verantwoordelijkheidsgevoel Variabele gezichtspunten leidinggeven (2) • Luistervaardigheid • Kostenbewustzijn • Kwaliteitsbewustzijn • Besluitvaardig • Motiverend vermogen • Ontwikkelen medewerkers De medewerkers worden beoordeeld op basis van een aantal criteria, ook wel competenties genoemd. Hieronder wordt verstaan de combinatie van kennis, vaardigheden en houding die de persoon in staat stellen de verwachte bijdrage te realiseren, waarneembaar in werkgedrag. In het systeem wordt een onderscheid gemaakt tussen vaste en variabele competenties. Vaste competenties zijn verplicht. Naast de vaste competenties zijn er de variabele competenties. De variabele competenties worden vastgesteld in overleg tussen de leidinggevende en de medewerker. Er kan hierbij een keuze worden gemaakt uit een set van competenties. Voor alle functies genoemd in het functieraster geldt dat het functioneren wordt beoordeeld op zes competenties (drie vast en drie variabel). Leidinggevende functies (uitgezonderd functies genoemd in het functieraster) worden beoordeeld op acht competenties. Vier competenties staan vast. Daarnaast moeten er vier competenties worden gekozen. Hiervan hebben er twee betrekking op de taken binnen de functie en twee specifiek op het onderdeel leidinggeven. Maakt werk vaak niet af. Werkt zeer inefficiënt. Heeft weinig aandacht voor verbeteringen. Moet vaak aangespoord worden. Bekommert zich nauwelijks om doeleinden. Pakt nooit zaken buiten het eigen werk aan. Maakt werk meestal af. Werkt redelijk efficiënt. Is meestal alert op verbeteringenverbeterin- gen. Heeft nauwelijks aansporing nodig. Realiseert bijna alle overeengekomen doeleinden. Doet af en toe werk buiten de eigen taak. Is een afronder. Werkt efficiënt. Is alert op verbeteringen. Heeft geen aansporing nodig. Realiseert de overeengekomen doeleinden. Verricht regelmatig ook extra taken. Stopt pas als iets afgewerkt is. Werkt zeer efficiënt. Realiseert constant verbeteringen. Ziet zelf wat er moet worden gedaan. Doet er alles aan om doeleinden doelein- den te bereiken. Pakt veel aan buiten de eigen taken.