Common use of Opvolgend werkgeverschap Clause in Contracts

Opvolgend werkgeverschap. 1. Er is sprake van opvolgend werkgeverschap als de uitzendkracht achtereenvolgens - binnen een periode van zes maanden - in dienst is bij verschillende werkgevers die redelijkerwijs geacht moeten worden ten aanzien van de verrichte arbeid elkaars opvolger te zijn. 2. Bij het bepalen van de rechtspositie wordt het relevante arbeidsverleden, opgebouwd bij de vorige werkgever(s) van de uitzendkracht, ingepast in het fasensysteem. Onder relevant arbeidsverleden wordt het aantal weken / de periode verstaan waarin de uitzendkracht in redelijkheid dezelfde of nagenoeg dezelfde arbeid heeft verricht. De telling van de gewerkte weken/periode en arbeids- en/of uitzendovereenkomsten start aan het begin van fase 1-2. Een uitzendonderneming die een uitzendkracht ter beschikking stelt die daarvoor door een andere uitzendonderneming werd uitgezonden, zal bij de functie-indeling zoveel mogelijk rekening houden met zijn functie-indeling bij de andere uitzendonderneming. 3. Als de uitzendkracht overgaat naar een andere uitzendonderneming om zijn werkzaamheden bij dezelfde opdrachtgever te kunnen voortzetten, dan is in afwijking van lid 2 de rechtspositie van de uitzendkracht minimaal gelijk aan zijn rechtspositie bij de vorige uitzendonderneming. Ook stelt de nieuwe uitzendonderneming op het moment van overgang de beloning vast overeenkomstig de eerdere inschaling, waarbij rekening wordt gehouden met eerder toegekende en/of nog toe te kennen periodieken. 4. Als de uitzendkracht bij de vorige werkgever(s) werkzaam was op basis van een arbeids- en/of uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd, welke rechtsgeldig is beëindigd, wordt de rechtspositie van de uitzendkracht in geval van opvolgend werkgeverschap als volgt bepaald: • als het relevante arbeidsverleden van de uitzendkracht minder dan 52 gewerkte weken bedraagt, dan wordt het relevante arbeidsverleden ingepast in fase1-2; • als het relevante arbeidsverleden van de uitzendkracht meer dan 52 gewerkte weken bedraagt, dan start de uitzendkracht bij het begin van fase 3. Als sprake is van opvolgend werkgeverschap en de uitzendkracht voor 3 januari 2022 werkzaam was bij zijn vorige werkgever(s) dan bedraagt de in dit artikellid genoemde termijn van 52 gewerkte weken tot 2 januari 2023 78 gewerkte weken. Onder rechtsgeldige beëindiging wordt verstaan: • de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de (vorige) werkgever met toestemming van UWV; • de onverwijlde opzegging door de (vorige) werkgever wegens een dringende reden; • de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter; • de opzegging door de (vorige) werkgever in de proeftijd; • het eindigen van de arbeidsovereenkomst op grond van een daartoe strekkend beding of door opzegging wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van de uitzendkracht; • de opzegging door de curator in de zin van artikel 40 Faillissementswet. Onder rechtsgeldige beëindiging wordt in de zin van dit artikellid niet verstaan: • de beëindiging met wederzijds goedvinden; of • de opzegging door de uitzendkracht. 5. Er is geen sprake van opvolgend werkgeverschap wanneer: • de toepasselijkheid daarvan niet is voorzien als gevolg van het door de uitzendkracht bewust of anders verwijtbaar verstrekken van onjuiste of onvolledige informatie zoals bedoeld in artikel 4 lid 3;

Opvolgend werkgeverschap. 1. Er is sprake van opvolgend werkgeverschap als de uitzendkracht achtereenvolgens - binnen een periode van zes maanden - in dienst is bij verschillende werkgevers die redelijkerwijs geacht moeten worden ten aanzien van de verrichte arbeid elkaars opvolger te zijn. 2. Bij het bepalen van de rechtspositie wordt het relevante arbeidsverleden, opgebouwd bij de vorige werkgever(s) van de uitzendkracht, ingepast in het fasensysteemfasesysteem. Onder relevant arbeidsverleden wordt het aantal weken / de periode verstaan waarin de uitzendkracht in redelijkheid dezelfde of nagenoeg dezelfde arbeid heeft verricht. De telling van de gewerkte weken/periode en arbeids- en/of uitzendovereenkomsten start aan het begin van fase 1-2. A. Een uitzendonderneming die een uitzendkracht ter beschikking stelt die daarvoor door een andere uitzendonderneming werd uitgezonden, zal bij de functie-indeling zoveel mogelijk rekening houden met zijn functie-indeling bij de andere uitzendonderneming. 3. Als de uitzendkracht overgaat naar een andere uitzendonderneming om zijn werkzaamheden bij dezelfde opdrachtgever te kunnen voortzetten, dan is in afwijking van lid 2 de rechtspositie van de uitzendkracht minimaal gelijk aan zijn rechtspositie bij de vorige uitzendonderneming. Ook stelt de nieuwe uitzendonderneming op het moment van overgang de beloning vast overeenkomstig de eerdere inschaling, waarbij rekening wordt gehouden met eerder toegekende en/of nog toe te kennen periodieken. 4. Als de uitzendkracht bij de vorige werkgever(s) werkzaam was op basis van een arbeids- en/of uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd, welke rechtsgeldig is beëindigd, wordt de rechtspositie van de uitzendkracht in geval van opvolgend werkgeverschap als volgt bepaald: • als het relevante arbeidsverleden van de uitzendkracht minder dan 52 gewerkte weken bedraagt, dan wordt het relevante arbeidsverleden ingepast in fase1-2fase A; • als het relevante arbeidsverleden van de uitzendkracht meer dan 52 gewerkte weken bedraagt, dan start de uitzendkracht bij het begin van fase 3. B. Als sprake is van opvolgend werkgeverschap en de uitzendkracht voor 3 januari 2022 werkzaam was bij zijn vorige werkgever(s) ), dan bedraagt de in dit artikellid genoemde termijn van 52 gewerkte weken tot 2 januari 2023 78 gewerkte weken. Onder rechtsgeldige beëindiging wordt verstaan: • de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de (vorige) werkgever met toestemming van UWV; • de onverwijlde opzegging door de (vorige) werkgever wegens een dringende reden; • de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter; • de opzegging door de (vorige) werkgever in de proeftijd; • het eindigen van de arbeidsovereenkomst op grond van een daartoe strekkend beding of door opzegging wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van de uitzendkracht; • de opzegging door de curator in de zin van artikel 40 Faillissementswet. Onder rechtsgeldige beëindiging wordt in de zin van dit artikellid niet verstaan: • de beëindiging met wederzijds goedvinden; of • de opzegging door de uitzendkracht. 5. Er is geen sprake van opvolgend werkgeverschap wanneer: • wanneer de toepasselijkheid daarvan niet is voorzien als gevolg van het door de uitzendkracht bewust of anders verwijtbaar verstrekken van onjuiste of onvolledige informatie zoals bedoeld in artikel 4 lid 3;.

Opvolgend werkgeverschap. 1. Er is sprake van opvolgend werkgeverschap als de uitzendkracht achtereenvolgens - binnen een periode van zes maanden - in dienst is bij verschillende werkgevers die redelijkerwijs geacht moeten worden ten aanzien van de verrichte arbeid elkaars opvolger te zijn. 2. Bij het bepalen van de rechtspositie wordt het relevante arbeidsverleden, opgebouwd bij de vorige werkgever(s) van de uitzendkracht, ingepast in het fasensysteem. Onder relevant arbeidsverleden wordt het aantal weken / de periode verstaan waarin de uitzendkracht in redelijkheid dezelfde of nagenoeg dezelfde arbeid heeft verricht. De telling van de gewerkte weken/periode en arbeids- en/of uitzendovereenkomsten start aan het begin van fase 1-2. A. Een uitzendonderneming die een uitzendkracht ter beschikking stelt die daarvoor door een andere uitzendonderneming werd uitgezonden, zal bij de functie-indeling zoveel mogelijk rekening houden met zijn functie-indeling bij de andere uitzendonderneming. 3. Als de uitzendkracht overgaat naar een andere uitzendonderneming om zijn werkzaamheden bij dezelfde opdrachtgever te kunnen voortzetten, dan is in afwijking van lid 2 de rechtspositie van de uitzendkracht minimaal gelijk aan zijn rechtspositie bij de vorige uitzendonderneming. Ook stelt de nieuwe uitzendonderneming op het moment van overgang de beloning vast overeenkomstig de eerdere inschaling, waarbij rekening wordt gehouden met eerder toegekende en/of nog toe te kennen periodieken. 4. Als de uitzendkracht bij de vorige werkgever(s) werkzaam was op basis van een arbeids- en/of uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd, welke rechtsgeldig is beëindigd, wordt de rechtspositie van de uitzendkracht in geval van opvolgend werkgeverschap als volgt bepaald: • als het relevante arbeidsverleden van de uitzendkracht minder dan 52 78 gewerkte weken bedraagt, dan wordt het relevante arbeidsverleden ingepast in fase1-2fase A; • als het relevante arbeidsverleden van de uitzendkracht meer dan 52 78 gewerkte weken bedraagt, dan start de uitzendkracht bij het begin van fase 3. Als sprake is van opvolgend werkgeverschap en de uitzendkracht voor 3 januari 2022 werkzaam was bij zijn vorige werkgever(s) dan bedraagt de in dit artikellid genoemde termijn van 52 gewerkte weken tot 2 januari 2023 78 gewerkte weken. B. Onder rechtsgeldige beëindiging wordt verstaan: • de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de (vorige) werkgever met toestemming van UWV; • de onverwijlde opzegging door de (vorige) werkgever wegens een dringende reden; • de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter; • de opzegging door de (vorige) werkgever in de proeftijd; • het eindigen van de arbeidsovereenkomst op grond van een daartoe strekkend beding of door opzegging wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van de uitzendkracht; • de opzegging door de curator in de zin van artikel 40 Faillissementswet. Onder rechtsgeldige beëindiging wordt in de zin van dit artikellid niet verstaan: • de beëindiging met wederzijds goedvinden; of • de opzegging door de uitzendkracht. 5. Er is geen sprake van opvolgend werkgeverschap wanneer: • de toepasselijkheid daarvan niet is voorzien als gevolg van het door de uitzendkracht bewust of anders verwijtbaar verstrekken van onjuiste of onvolledige informatie zoals bedoeld in artikel 4 lid 3;; of • als de onderbreking tussen de twee arbeids- of uitzendovereenkomsten meer dan zes maanden is.

Opvolgend werkgeverschap. 1. Er is sprake van opvolgend werkgeverschap als de uitzendkracht achtereenvolgens - binnen een periode van zes maanden - in dienst is bij verschillende werkgevers die redelijkerwijs geacht moeten worden ten aanzien van de verrichte arbeid elkaars opvolger te zijn. 2. Bij het bepalen van de rechtspositie wordt het relevante arbeidsverleden, opgebouwd bij de vorige werkgever(s) van de uitzendkracht, ingepast in het fasensysteemfasesysteem. Onder relevant arbeidsverleden wordt het aantal weken / de periode verstaan waarin de uitzendkracht in redelijkheid dezelfde of nagenoeg dezelfde arbeid heeft verricht. De telling van de gewerkte weken/periode en arbeids- en/of uitzendovereenkomsten start aan het begin van fase 1-2. Een uitzendonderneming die een uitzendkracht ter beschikking stelt die daarvoor door een andere uitzendonderneming werd uitgezonden, zal bij de functie-indeling zoveel mogelijk rekening houden met zijn functie-indeling bij de andere uitzendonderneming.A. 3. Als de uitzendkracht overgaat naar een andere uitzendonderneming om zijn werkzaamheden bij dezelfde opdrachtgever te kunnen voortzetten, dan is in afwijking van lid 2 de rechtspositie van de uitzendkracht minimaal gelijk aan zijn rechtspositie bij de vorige uitzendonderneming. Ook stelt de nieuwe uitzendonderneming op het moment van overgang de beloning vast overeenkomstig de eerdere inschaling, waarbij rekening wordt gehouden met eerder toegekende en/of nog toe te kennen periodieken. 4. Als de uitzendkracht bij de vorige werkgever(s) werkzaam was op basis van een arbeids- en/of uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd, welke rechtsgeldig is beëindigd, wordt de rechtspositie van de uitzendkracht in geval van opvolgend werkgeverschap als volgt bepaald: • als het relevante arbeidsverleden van de uitzendkracht minder dan 52 gewerkte weken bedraagt, dan wordt het relevante arbeidsverleden ingepast in fase1-2fase A; • als het relevante arbeidsverleden van de uitzendkracht meer dan 52 gewerkte weken bedraagt, dan start de uitzendkracht bij het begin van fase 3. B. Als sprake is van opvolgend werkgeverschap en de uitzendkracht voor 3 januari 2022 werkzaam was bij zijn vorige werkgever(s) ), dan bedraagt de in dit artikellid genoemde termijn van 52 gewerkte weken tot 2 januari 2023 78 gewerkte weken. Onder rechtsgeldige beëindiging wordt verstaan: • de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de (vorige) werkgever met toestemming van UWV; • de onverwijlde opzegging door de (vorige) werkgever wegens een dringende reden; • de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter; • de opzegging door de (vorige) werkgever in de proeftijd; • het eindigen van de arbeidsovereenkomst op grond van een daartoe strekkend beding of door opzegging wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van de uitzendkracht; • de opzegging door de curator in de zin van artikel 40 Faillissementswet. Onder rechtsgeldige beëindiging wordt in de zin van dit artikellid niet verstaan: • de beëindiging met wederzijds goedvinden; of • de opzegging door de uitzendkracht. 5. Er is geen sprake van opvolgend werkgeverschap wanneer: • wanneer de toepasselijkheid daarvan niet is voorzien als gevolg van het door de uitzendkracht bewust of anders verwijtbaar verstrekken van onjuiste of onvolledige informatie zoals bedoeld in artikel 4 lid 3;.

Opvolgend werkgeverschap. 1. Er is sprake van opvolgend werkgeverschap als de uitzendkracht achtereenvolgens - binnen een periode van zes maanden - in dienst is bij verschillende werkgevers die redelijkerwijs geacht moeten worden ten aanzien van de verrichte arbeid elkaars opvolger te zijn. 2. Bij het bepalen van de rechtspositie wordt het relevante arbeidsverleden, opgebouwd bij de vorige werkgever(s) van de uitzendkracht, ingepast in het fasensysteem. Onder relevant arbeidsverleden wordt het aantal weken / de periode verstaan waarin de uitzendkracht in redelijkheid dezelfde of nagenoeg dezelfde arbeid heeft verricht. De telling van de gewerkte weken/periode en arbeids- en/of uitzendovereenkomsten start aan het begin van fase 1-2. Een uitzendonderneming die een uitzendkracht ter beschikking stelt die daarvoor door een andere uitzendonderneming werd uitgezonden, zal bij de functie-indeling zoveel mogelijk rekening houden met zijn functie-indeling bij de andere uitzendonderneming. 3. Als de uitzendkracht overgaat naar een andere uitzendonderneming om zijn werkzaamheden bij dezelfde opdrachtgever te kunnen voortzetten, dan is in afwijking van lid 2 de rechtspositie van de uitzendkracht minimaal gelijk aan zijn rechtspositie bij de vorige uitzendonderneming. Ook stelt de nieuwe uitzendonderneming op het moment van overgang de beloning vast overeenkomstig de eerdere inschaling, waarbij rekening wordt gehouden met eerder toegekende en/of nog toe te kennen periodieken. 4. Als de uitzendkracht bij de vorige werkgever(s) werkzaam was op basis van een arbeids- en/en/ of uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd, welke rechtsgeldig is beëindigd, wordt de rechtspositie van de uitzendkracht in geval van opvolgend werkgeverschap als volgt bepaald: • als het relevante arbeidsverleden van de uitzendkracht minder dan 52 78 gewerkte weken bedraagt, dan wordt het relevante arbeidsverleden ingepast in fase1fase 1-2; • als het relevante arbeidsverleden van de uitzendkracht meer dan 52 78 gewerkte weken bedraagt, dan start de uitzendkracht bij het begin van fase 3. Als sprake is van opvolgend werkgeverschap en de uitzendkracht voor 3 januari 2022 werkzaam was bij zijn vorige werkgever(s) dan bedraagt de in dit artikellid genoemde termijn van 52 gewerkte weken tot 2 januari 2023 78 gewerkte weken. Onder rechtsgeldige beëindiging wordt verstaan: • de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de (vorige) werkgever met toestemming van UWV; • de onverwijlde opzegging door de (vorige) werkgever wegens een dringende reden; • de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter; • de opzegging door de (vorige) werkgever in de proeftijd; • het eindigen van de arbeidsovereenkomst op grond van een daartoe strekkend beding of door opzegging wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van de uitzendkracht; • de opzegging door de curator in de zin van artikel 40 Faillissementswet. Onder rechtsgeldige beëindiging wordt in de zin van dit artikellid niet verstaan: • de beëindiging met wederzijds goedvinden; of • de opzegging door de uitzendkracht. 5. Er is geen sprake van opvolgend werkgeverschap wanneer: • de toepasselijkheid daarvan niet is voorzien als gevolg van het door de uitzendkracht bewust of anders verwijtbaar verstrekken van onjuiste of onvolledige informatie zoals bedoeld in artikel 4 lid 3;; of • als de onderbreking tussen de twee arbeids- of uitzendovereenkomsten meer dan zes maanden is.

Opvolgend werkgeverschap. 1. Er is sprake van opvolgend werkgeverschap als de uitzendkracht achtereenvolgens - binnen een periode van zes maanden - in dienst is bij verschillende werkgevers die redelijkerwijs geacht moeten worden ten aanzien van de verrichte arbeid elkaars opvolger te zijn. 2. Bij het bepalen van de rechtspositie wordt het relevante arbeidsverleden, opgebouwd bij de vorige werkgever(s) van de uitzendkracht, ingepast in het fasensysteem. Onder relevant arbeidsverleden wordt het aantal weken / de periode verstaan waarin de uitzendkracht in redelijkheid dezelfde of nagenoeg dezelfde arbeid heeft verricht. De telling van de gewerkte weken/periode en arbeids- en/of uitzendovereenkomsten start aan het begin van fase 1-2. A. Een uitzendonderneming die een uitzendkracht ter beschikking stelt die daarvoor door een andere uitzendonderneming werd uitgezonden, zal bij de functie-indeling zoveel mogelijk mogelijk, rekening houden met zijn functie-indeling bij de andere uitzendonderneming. 3. Als de uitzendkracht overgaat naar een andere uitzendonderneming om zijn werkzaamheden bij dezelfde opdrachtgever te kunnen voortzetten, dan is in afwijking van lid 2 de rechtspositie van de uitzendkracht minimaal gelijk aan zijn rechtspositie bij de vorige uitzendonderneming. Ook stelt de nieuwe uitzendonderneming op het moment van overgang de beloning vast overeenkomstig de eerdere inschaling, waarbij rekening wordt gehouden met eerder toegekende en/of nog toe te kennen periodieken. 4. Als de uitzendkracht bij de vorige werkgever(s) werkzaam was op basis van een arbeids- en/of uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd, welke rechtsgeldig is beëindigd, wordt de rechtspositie van de uitzendkracht in geval van opvolgend werkgeverschap als volgt bepaald: • als het relevante arbeidsverleden van de uitzendkracht minder dan 52 78 gewerkte weken bedraagt, dan wordt het relevante arbeidsverleden ingepast in fase1-2fase A; • als het relevante arbeidsverleden van de uitzendkracht meer dan 52 78 gewerkte weken bedraagt, dan start de uitzendkracht bij het begin van fase 3. Als sprake is van opvolgend werkgeverschap en de uitzendkracht voor 3 januari 2022 werkzaam was bij zijn vorige werkgever(s) dan bedraagt de in dit artikellid genoemde termijn van 52 gewerkte weken tot 2 januari 2023 78 gewerkte weken. B. Onder rechtsgeldige beëindiging wordt verstaan: • de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de (vorige) werkgever met toestemming van UWV; • de onverwijlde opzegging door de (vorige) werkgever wegens een dringende reden; • de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter; • de opzegging door de (vorige) werkgever in de proeftijd; • het eindigen van de arbeidsovereenkomst op grond van een daartoe strekkend beding of door opzegging wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van de uitzendkracht; • de opzegging door de curator in de zin van artikel 40 Faillissementswet. Onder rechtsgeldige beëindiging wordt in de zin van dit artikellid niet verstaan: • de beëindiging met wederzijds goedvinden; of • de opzegging door de uitzendkracht. 5. Er is geen sprake van opvolgend werkgeverschap wanneer: • de toepasselijkheid daarvan niet is voorzien als gevolg van het door de uitzendkracht bewust of anders verwijtbaar verstrekken van onjuiste of onvolledige informatie zoals bedoeld in artikel 4 lid 3;; of • als de onderbreking tussen de twee arbeids- of uitzendovereenkomsten meer dan zes maanden is.

Opvolgend werkgeverschap. 1. Er is sprake van Onder opvolgend werkgeverschap als dient te worden verstaan de situatie waarbij de uitzendkracht achtereenvolgens - binnen een periode van zes maanden - in dienst is geweest bij verschillende werkgevers die redelijkerwijs redelijkerwijze geacht moeten worden ten aanzien van de verrichte arbeid elkaars elkanders opvolger te zijn.. Indien en voorzover er sprake is van opvolgend werkgeverschap loopt de telling als bedoeld in artikel 8 onverminderd door, met dien verstande dat de in artikel 8 lid 1 sub e bedoelde termijn in dat geval wordt verlengd met de duur van het dienstverband bij de vorige werkgever verminderd met 78 gewerkte weken. * 2. Bij het bepalen Van opvolgend werkgeverschap als bedoeld in lid 1 van dit artikel is in ieder geval geen sprake indien de rechtspositie wordt het relevante arbeidsverleden, opgebouwd bij onderbreking tussen de vorige werkgever(s) van de uitzendkracht, ingepast in het fasensysteem. Onder relevant arbeidsverleden wordt het aantal twee arbeids- en/of uitzendovereen- komsten dertien weken / de periode verstaan waarin de uitzendkracht in redelijkheid dezelfde of nagenoeg dezelfde arbeid meer heeft verrichtgeduurd*. 3. De telling van de gewerkte weken/periode en arbeids- en/of uitzendovereenkomsten start aan het begin van fase 1-2. Een uitzendonderneming die een uitzendkracht ter beschikking stelt die daarvoor door een andere uitzendonderneming werd uitgezonden, zal bij de functie-indeling zoveel mogelijk rekening houden met zijn functie-indeling bij de andere uitzendonderneming. 3. Als de uitzendkracht overgaat naar een andere uitzendonderneming om zijn werkzaamheden bij dezelfde opdrachtgever te kunnen voortzetten, dan is 26 weken als bedoeld in afwijking van artikel 22 lid 2 de rechtspositie van de uitzendkracht minimaal gelijk aan zijn rechtspositie bij de vorige uitzendonderneming. Ook stelt de nieuwe uitzendonderneming op het moment van overgang de beloning vast overeenkomstig de eerdere inschaling, waarbij rekening wordt gehouden met eerder toegekende en/of nog toe te kennen periodieken. 4. Als de uitzendkracht bij de vorige werkgever(s) werkzaam was op basis van een arbeids- en/of uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd, welke rechtsgeldig is beëindigd, wordt de rechtspositie van de uitzendkracht 5 sub b. gaat voort in geval van opvolgend werkgeverschap als volgt bepaald: • als het relevante arbeidsverleden werkgeverschap. Deze voortzetting van de uitzendkracht minder dan 52 gewerkte weken bedraagt, dan wordt het relevante arbeidsverleden ingepast in fase1-2; • als het relevante arbeidsverleden van telling vindt geen toepas- sing indien de uitzendkracht meer dan 52 gewerkte weken bedraagt, dan start de uitzendkracht bij het begin van fase 3. Als sprake is van opvolgend werkgeverschap en de uitzendkracht voor 3 januari 2022 werkzaam was bij zijn vorige werkgever(s) dan bedraagt de in dit artikellid genoemde termijn van 52 gewerkte weken tot 2 januari 2023 78 gewerkte weken. Onder rechtsgeldige beëindiging wordt verstaan: • de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de (vorige) werkgever met toestemming van UWV; • de onverwijlde opzegging door de (vorige) werkgever wegens een dringende reden; • de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter; • de opzegging door de (vorige) werkgever in de proeftijd; • het eindigen van de arbeidsovereenkomst op grond van een daartoe strekkend beding of door opzegging wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van de uitzendkracht; • de opzegging door de curator in de zin van artikel 40 Faillissementswet. Onder rechtsgeldige beëindiging wordt in de zin van dit artikellid niet verstaan: • de beëindiging met wederzijds goedvinden; of • de opzegging door de uitzendkracht. 5. Er is geen sprake van opvolgend werkgeverschap wanneer: • uitzendonderneming de toepasselijkheid daarvan niet is heeft kunnen voorzien als gevolg van het door de uitzendkracht bewust of anders anderszins verwijtbaar verstrekken van onjuiste of onvolledige informatie zoals bedoeld inlichtingen omtrent zijn arbeidsverleden door de uitzend- kracht. 4. Ten aanzien van de uitzendkracht die uitzendarbeid verricht voor een uitzendonder- neming welke als opvolgend werkgever moet worden aangemerkt ingevolge dit artikel, geldt voorts de volgende regeling: de opvolgend werkgever past bij de eerste uitzendovereenkomst met de uitzendkracht het fasensysteem toe als omschreven in artikel 4 lid 3;deze CAO, voorzover hij opvolgend werkgever is. De door de uitzendkracht bij de vorige werkgever gewerkte periode wordt ingepast in het fasensysteem als opge- nomen in deze CAO, te beginnen bij de aanvang van fase A. 16 C A O V O O R U I T Z E N D K R A C H T E N 2 0 0 7 C A O V O O R U I T Z E N D K R A C H T E N 2 0 0 7 17

Opvolgend werkgeverschap. 1. Er is sprake van opvolgend werkgeverschap als de uitzendkracht achtereenvolgens - – binnen een periode van zes maanden - – in dienst is bij verschillende werkgevers die redelijkerwijs geacht moeten worden ten aanzien van de verrichte arbeid elkaars opvolger te zijn. 2. Bij het bepalen van de rechtspositie wordt het relevante arbeidsverleden, opgebouwd bij de vorige werkgever(s) van de uitzendkracht, ingepast in het fasensysteemfasesysteem. Onder relevant arbeidsverleden wordt het aantal weken / de periode verstaan waarin de uitzendkracht uitzend- kracht in redelijkheid dezelfde of nagenoeg dezelfde arbeid heeft verricht. De telling van de ‌ gewerkte weken/periode en arbeids- en/of uitzendovereenkomsten start aan het begin van fase 1-2. A. Een uitzendonderneming die een uitzendkracht ter beschikking stelt die daarvoor door een andere uitzendonderneming werd uitgezonden, zal bij de functie-indeling zoveel mogelijk rekening houden met zijn functie-indeling bij de andere uitzendonderneming. 3. Als de uitzendkracht overgaat naar een andere uitzendonderneming om zijn werkzaamheden bij dezelfde opdrachtgever te kunnen voortzetten, dan is in afwijking van lid 2 de rechtspositie van de uitzendkracht minimaal gelijk aan zijn rechtspositie bij de vorige uitzendonderneming. Ook stelt de nieuwe uitzendonderneming op het moment van overgang de beloning vast overeenkomstig de eerdere inschaling, waarbij rekening wordt gehouden met eerder toegekende en/of nog toe te kennen periodieken. 4. Als de uitzendkracht bij de vorige werkgever(s) werkzaam was op basis van een arbeids- en/of uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd, welke rechtsgeldig is beëindigd, wordt de rechtspositie van de uitzendkracht in geval van opvolgend werkgeverschap als volgt bepaald: • als het relevante arbeidsverleden van de uitzendkracht minder dan 52 78 gewerkte weken bedraagt, dan wordt het relevante arbeidsverleden ingepast in fase1-2fase A; • als het relevante arbeidsverleden van de uitzendkracht meer dan 52 78 gewerkte weken bedraagt, dan start de uitzendkracht bij het begin van fase 3. Als sprake is van opvolgend werkgeverschap en de uitzendkracht voor 3 januari 2022 werkzaam was bij zijn vorige werkgever(s) dan bedraagt de in dit artikellid genoemde termijn van 52 gewerkte weken tot 2 januari 2023 78 gewerkte weken. B. Onder rechtsgeldige beëindiging wordt verstaan: • de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de (vorige) werkgever met toestemming van UWV; • de onverwijlde opzegging door de (vorige) werkgever wegens een dringende reden; • de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter; • de opzegging door de (vorige) werkgever in de proeftijd; • het eindigen van de arbeidsovereenkomst op grond van een daartoe strekkend beding of door opzegging wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van de uitzendkracht; • de opzegging door de curator in de zin van artikel 40 Faillissementswet. Onder rechtsgeldige beëindiging wordt in de zin van dit artikellid niet verstaan: • de beëindiging met wederzijds goedvinden; of • de opzegging door de uitzendkracht. 5. Er is geen sprake van opvolgend werkgeverschap wanneer: • de toepasselijkheid daarvan niet is voorzien als gevolg van het door de uitzendkracht bewust of anders verwijtbaar verstrekken van onjuiste of onvolledige informatie zoals bedoeld in artikel 4 lid 3;; of • als de onderbreking tussen de twee arbeids- of uitzendovereenkomsten meer dan zes maanden is.

Opvolgend werkgeverschap. 1. Er is sprake van opvolgend werkgeverschap als de uitzendkracht achtereenvolgens - binnen een periode van zes maanden - in dienst is bij verschillende werkgevers die redelijkerwijs geacht moeten worden ten aanzien van de verrichte arbeid elkaars opvolger te zijn. 2. Bij het bepalen van de rechtspositie wordt het relevante arbeidsverleden, opgebouwd bij de vorige werkgever(s) van de uitzendkracht, ingepast in het fasensysteem. Onder relevant arbeidsverleden wordt het aantal weken / de periode verstaan waarin de uitzendkracht in redelijkheid dezelfde of nagenoeg dezelfde arbeid heeft verricht. De telling van de gewerkte weken/periode en arbeids- en/of uitzendovereenkomsten start aan het begin van fase 1-2. Een uitzendonderneming die een uitzendkracht ter beschikking stelt die daarvoor door een andere uitzendonderneming werd uitgezonden, zal bij de functie-indeling zoveel mogelijk rekening houden met zijn functie-indeling bij de andere uitzendonderneming. 3. Als de uitzendkracht overgaat naar een andere uitzendonderneming om zijn werkzaamheden bij dezelfde opdrachtgever te kunnen voortzetten, dan is in afwijking van lid 2 de rechtspositie van de uitzendkracht minimaal gelijk aan zijn rechtspositie bij de vorige uitzendonderneming. Ook stelt de nieuwe uitzendonderneming op het moment van overgang de beloning vast overeenkomstig de eerdere inschaling, waarbij rekening wordt gehouden met eerder toegekende en/of nog toe te kennen periodieken. 4. Als de uitzendkracht bij de vorige werkgever(s) werkzaam was op basis van een arbeids- en/of uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd, welke rechtsgeldig is beëindigd, wordt de rechtspositie van de uitzendkracht in geval van opvolgend werkgeverschap als volgt bepaald: • als het relevante arbeidsverleden van de uitzendkracht minder dan 52 78 gewerkte weken bedraagt, dan wordt het relevante arbeidsverleden ingepast in fase1-2; • als het relevante arbeidsverleden van de uitzendkracht meer dan 52 78 gewerkte weken bedraagt, dan start de uitzendkracht bij het begin van fase 3. Als sprake is van opvolgend werkgeverschap en de uitzendkracht voor 3 januari 2022 werkzaam was bij zijn vorige werkgever(s) dan bedraagt de in dit artikellid genoemde termijn van 52 gewerkte weken tot 2 januari 2023 78 gewerkte weken. Onder rechtsgeldige beëindiging wordt verstaan: • de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de (vorige) werkgever met toestemming van UWV; • de onverwijlde opzegging door de (vorige) werkgever wegens een dringende reden; • de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter; • de opzegging door de (vorige) werkgever in de proeftijd; • het eindigen van de arbeidsovereenkomst op grond van een daartoe strekkend beding of door opzegging wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van de uitzendkracht; • de opzegging door de curator in de zin van artikel 40 Faillissementswet. Onder rechtsgeldige beëindiging wordt in de zin van dit artikellid niet verstaan: • de beëindiging met wederzijds goedvinden; of • de opzegging door de uitzendkracht. 5. Er is geen sprake van opvolgend werkgeverschap wanneer: • de toepasselijkheid daarvan niet is voorzien als gevolg van het door de uitzendkracht bewust of anders verwijtbaar verstrekken van onjuiste of onvolledige informatie zoals bedoeld in artikel 4 lid 3;; of • als de onderbreking tussen de twee arbeids- of uitzendovereenkomsten meer dan zes maanden is.

Opvolgend werkgeverschap. 1. Er is sprake van opvolgend werkgeverschap als de uitzendkracht achtereenvolgens - binnen een periode van zes maanden - in dienst is bij verschillende werkgevers die redelijkerwijs geacht moeten worden ten aanzien van de verrichte arbeid elkaars opvolger te zijn. 2. Bij het bepalen van de rechtspositie wordt het relevante arbeidsverleden, opgebouwd bij de vorige werkgever(s) van de uitzendkracht, ingepast in het fasensysteemfasesysteem. Onder relevant arbeidsverleden wordt het aantal weken / de periode verstaan waarin de uitzendkracht in redelijkheid dezelfde of nagenoeg dezelfde arbeid heeft verricht. De telling van de gewerkte weken/periode en arbeids- en/of uitzendovereenkomsten start aan het begin van fase 1-2. A. Een uitzendonderneming die een uitzendkracht ter beschikking stelt die daarvoor door een andere uitzendonderneming werd uitgezonden, zal bij de functie-indeling zoveel mogelijk rekening houden met zijn functie-indeling bij de andere uitzendonderneming. 3. Als de uitzendkracht overgaat naar een andere uitzendonderneming om zijn werkzaamheden bij dezelfde opdrachtgever te kunnen voortzetten, dan is in afwijking van lid 2 de rechtspositie van de uitzendkracht minimaal gelijk aan zijn rechtspositie bij de vorige uitzendonderneming. Ook stelt de nieuwe uitzendonderneming op het moment van overgang de beloning vast overeenkomstig de eerdere inschaling, waarbij rekening wordt gehouden met eerder toegekende en/of nog toe te kennen periodieken. 4. Als de uitzendkracht bij de vorige werkgever(s) werkzaam was op basis van een arbeids- en/of uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd, welke rechtsgeldig is beëindigd, wordt de rechtspositie van de uitzendkracht in geval van opvolgend werkgeverschap als volgt bepaald: • als het relevante arbeidsverleden van de uitzendkracht minder dan 52 78 gewerkte weken bedraagt, dan wordt het relevante arbeidsverleden ingepast in fase1-2fase A; • als het relevante arbeidsverleden van de uitzendkracht meer dan 52 78 gewerkte weken bedraagt, dan start de uitzendkracht bij het begin van fase 3. Als sprake is van opvolgend werkgeverschap en de uitzendkracht voor 3 januari 2022 werkzaam was bij zijn vorige werkgever(s) dan bedraagt de in dit artikellid genoemde termijn van 52 gewerkte weken tot 2 januari 2023 78 gewerkte weken. B. Onder rechtsgeldige beëindiging wordt verstaan: • de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de (vorige) werkgever met toestemming van UWV; • de onverwijlde opzegging door de (vorige) werkgever wegens een dringende reden; • de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter; • de opzegging door de (vorige) werkgever in de proeftijd; • het eindigen van de arbeidsovereenkomst op grond van een daartoe strekkend beding of door opzegging wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van de uitzendkracht; • de opzegging door de curator in de zin van artikel 40 Faillissementswet. Onder rechtsgeldige beëindiging wordt in de zin van dit artikellid niet verstaan: • de beëindiging met wederzijds goedvinden; of • de opzegging door de uitzendkracht. 5. Er is geen sprake van opvolgend werkgeverschap wanneer: • de toepasselijkheid daarvan niet is voorzien als gevolg van het door de uitzendkracht bewust of anders verwijtbaar verstrekken van onjuiste of onvolledige informatie zoals bedoeld in artikel 4 lid 3;; of • als de onderbreking tussen de twee arbeids- of uitzendovereenkomsten meer dan zes maanden is.

Opvolgend werkgeverschap. 1. Er is sprake van opvolgend werkgeverschap als de uitzendkracht achtereenvolgens - binnen een periode van zes maanden - in dienst is bij verschillende werkgevers die redelijkerwijs geacht moeten worden ten aanzien van de verrichte arbeid elkaars opvolger te zijn. 2. Bij het bepalen van de rechtspositie wordt het relevante arbeidsverleden, opgebouwd bij de vorige werkgever(s) van de uitzendkracht, ingepast in het fasensysteemfasesysteem. Onder relevant arbeidsverleden wordt het aantal weken / de periode verstaan waarin de uitzendkracht in redelijkheid dezelfde of nagenoeg dezelfde arbeid heeft verricht. De telling van de gewerkte weken/periode en arbeids- en/of uitzendovereenkomsten start aan het begin van fase 1-2. A. Een uitzendonderneming die een uitzendkracht ter beschikking stelt die daarvoor door een andere uitzendonderneming werd uitgezonden, zal bij de functie-indeling zoveel mogelijk rekening houden met zijn functie-indeling bij de andere uitzendonderneming. 3. Als de uitzendkracht overgaat naar een andere uitzendonderneming om zijn werkzaamheden bij dezelfde opdrachtgever te kunnen voortzetten, dan is in afwijking van lid 2 de rechtspositie van de uitzendkracht minimaal gelijk aan zijn rechtspositie bij de vorige uitzendonderneming. Ook stelt de nieuwe uitzendonderneming op het moment van overgang de beloning vast overeenkomstig de eerdere inschaling, waarbij rekening wordt gehouden met eerder toegekende en/of nog toe te kennen periodieken. 4. Als de uitzendkracht bij de vorige werkgever(s) werkzaam was op basis van een arbeids- en/of uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd, welke rechtsgeldig is beëindigd, wordt de rechtspositie van de uitzendkracht in geval van opvolgend werkgeverschap als volgt bepaald: • als het relevante arbeidsverleden van de uitzendkracht minder dan 52 gewerkte weken bedraagt, dan wordt het relevante arbeidsverleden ingepast in fase1-2fase A; • als het relevante arbeidsverleden van de uitzendkracht meer dan 52 gewerkte weken bedraagt, dan start de uitzendkracht bij het begin van fase 3. B. Als sprake is van opvolgend werkgeverschap en de uitzendkracht voor 3 januari 2022 werkzaam was bij zijn vorige werkgever(s) dan bedraagt de in dit artikellid genoemde termijn van 52 gewerkte weken tot 2 januari 2023 78 gewerkte weken. Onder rechtsgeldige beëindiging wordt verstaan: • de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de (vorige) werkgever met toestemming van UWV; • de onverwijlde opzegging door de (vorige) werkgever wegens een dringende reden; • de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter; • de opzegging door de (vorige) werkgever in de proeftijd; • het eindigen van de arbeidsovereenkomst op grond van een daartoe strekkend beding of door opzegging wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van de uitzendkracht; • de opzegging door de curator in de zin van artikel 40 Faillissementswet. Onder rechtsgeldige beëindiging wordt in de zin van dit artikellid niet verstaan: • de beëindiging met wederzijds goedvinden; of • de opzegging door de uitzendkracht. 5. Er is geen sprake van opvolgend werkgeverschap wanneer: • wanneer de toepasselijkheid daarvan niet is voorzien als gevolg van het door de uitzendkracht bewust of anders verwijtbaar verstrekken van onjuiste of onvolledige informatie zoals bedoeld in artikel 4 lid 3;.

Opvolgend werkgeverschap. 1. Er is sprake van opvolgend werkgeverschap als de uitzendkracht achtereenvolgens - binnen een periode van zes maanden - in dienst is bij verschillende werkgevers die redelijkerwijs geacht moeten worden ten aanzien van de verrichte arbeid elkaars opvolger te zijn. 2. Bij het bepalen van de rechtspositie wordt het relevante arbeidsverleden, opgebouwd bij de vorige werkgever(s) van de uitzendkracht, ingepast in het fasensysteem. Onder relevant arbeidsverleden wordt het aantal weken / de periode verstaan waarin de uitzendkracht in redelijkheid dezelfde of nagenoeg dezelfde arbeid heeft verricht. De telling van de gewerkte weken/periode en arbeids- en/of uitzendovereenkomsten start aan het begin van fase 1-2. Een uitzendonderneming die een uitzendkracht ter beschikking stelt die daarvoor door een andere uitzendonderneming werd uitgezonden, zal bij de functie-indeling zoveel mogelijk rekening houden met zijn functie-indeling bij de andere uitzendonderneming. 3. Als de uitzendkracht overgaat naar een andere uitzendonderneming om zijn werkzaamheden bij dezelfde opdrachtgever te kunnen voortzetten, dan is in afwijking van lid 2 de rechtspositie van de uitzendkracht minimaal gelijk aan zijn rechtspositie bij de vorige uitzendonderneming. Ook stelt de nieuwe uitzendonderneming op het moment van overgang de beloning vast overeenkomstig de eerdere inschaling, waarbij rekening wordt gehouden met eerder toegekende en/of nog toe te kennen periodieken. 4. Als de uitzendkracht bij de vorige werkgever(s) werkzaam was op basis van een arbeids- en/of uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd, welke rechtsgeldig is beëindigd, wordt de rechtspositie van de uitzendkracht in geval van opvolgend werkgeverschap als volgt bepaald: • als het relevante arbeidsverleden van de uitzendkracht minder dan 52 gewerkte weken bedraagt, dan wordt het relevante arbeidsverleden ingepast in fase1-2; • als het relevante arbeidsverleden van de uitzendkracht meer dan 52 gewerkte weken bedraagt, dan start de uitzendkracht bij het begin van fase 3. Als sprake is van opvolgend werkgeverschap en de uitzendkracht voor 3 januari 2022 werkzaam was bij zijn vorige werkgever(s) dan bedraagt de in dit artikellid genoemde termijn van 52 gewerkte weken tot 2 januari 2023 78 gewerkte weken. Onder rechtsgeldige beëindiging wordt verstaan: • de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de (vorige) werkgever met toestemming van UWV; • de onverwijlde opzegging door de (vorige) werkgever wegens een dringende reden; • de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter; • de opzegging door de (vorige) werkgever in de proeftijd; • het eindigen van de arbeidsovereenkomst op grond van een daartoe strekkend beding of door opzegging wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van de uitzendkracht; • de opzegging door de curator in de zin van artikel 40 Faillissementswet. Onder rechtsgeldige beëindiging wordt in de zin van dit artikellid niet verstaan: • de beëindiging met wederzijds goedvinden; of • de opzegging door de uitzendkracht. 5. Er is geen sprake van opvolgend werkgeverschap wanneer: • de toepasselijkheid daarvan niet is voorzien als gevolg van het door de uitzendkracht bewust of anders verwijtbaar verstrekken van onjuiste of onvolledige informatie zoals bedoeld in artikel 4 lid 3;. •