Common use of Recht op scholing Clause in Contracts

Recht op scholing. In het jaargesprek wordt expliciet aandacht besteed aan de scholingsbehoefte van de werknemer. Werkgever en werknemer dragen er zorg voor dat elke werknemer een meerjarig persoonlijk ontwikkelingsplan (bijvoorbeeld een POP) opstelt waarin is opgenomen waaruit zijn toekomstige scholingsbehoefte bestaat. Dit kan zowel functiegerichte scholing als employability gerichte scholing zijn. Door het opstellen van het plan wordt iedere werknemer medeverantwoordelijk voor zijn eigen ontwikkeling. Van de werkgever wordt instemming verwacht voor het uitvoeren van het scholingsplan tenzij er gemotiveerd kan worden aangegeven waarom de voorgestelde scholing niet kan worden aangeboden. De werknemer kan tegen een eventuele afwijzing bezwaar maken bij de werknemersklachtencommissie zoals bedoeld in artikel 3.2.3. van de cao. De ‘Kwaliteitsimpuls Personeel Ziekenhuiszorg 2014-2017’ (KIPZ) geeft instellingen een tijdelijke extra financiële impuls ten behoeve van deskundigheidsbevordering van werknemers. Een voorwaarde voor het krijgen van de bijdrage is dat instellingen een strategisch opleidingsplan hebben. Dit strategische opleidingsplan helpt instellingen te bepalen hoe zij hun opleidingsgelden inzetten. Partijen onderstrepen het belang van regionale afstemming over de totale capaciteitsontwikkeling in de regio en de daaraan gekoppelde opleidingsactiviteiten. Afspraken over een leven lang leren en continue professionele ontwikkeling kunnen daarom zowel op instellingsniveau als binnen de bestaande regionale structuren op de arbeidsmarkt een plaats krijgen. Deze benadering sluit aan bij de regionale ramingen naar aanleiding van de opleidingsbehoeften zoals opgesteld door de (regionale) samenwerkingsverbanden binnen de branche ziekenhuizen in het kader van het Fonds Ziekenhuis Opleidingen (FZO). Deze gegevens worden met ondersteuning van het Capaciteitsorgaan (CO) geaggregeerd en vertaald naar landelijk beleid. Partijen komen overeen de jaarlijks op te stellen monitor rond de verantwoording van de KIPZ-regeling alsmede de (periodieke) ramingen voor het FZO en Capaciteitsorgaan ter bespreking te agenderen in het regulier overleg van sociale partners. Het gaat hierbij om het zichtbaar maken van de kwaliteit en volledigheid van de strategisch opleidingsplannen, de uitvoering en de resultaten daarvan, alsmede de realisatie van de doelen die sociale partners zich hebben gesteld in de inleiding van dit cao-akkoord. Partijen zijn van mening dat de instelling, ook na de ommekomst van de KIPZ-regeling, dient te beschikken over een strategisch opleidingsplan. De ontwikkelingen op de arbeidsmarkt vragen van de individuele instellingen, om een duurzaam en strategisch personeels- en opleidingsbeleid gericht op doelgericht en planmatig investeren in de permanente opleiding (leven lang leren) en ontwikkeling van alle werknemers; zowel vaste als tijdelijke krachten, maar ook jong en oud en werkzaam in alle functies binnen de instelling. Rekening houdend met de specifieke situatie van de instelling stelt de werkgever jaarlijks een percentage van 3% van de loonsom beschikbaar voor scholingsactiviteiten die door de werkgever worden vergoed/bekostigd. Cao-partijen willen bevorderen dat zoveel mogelijk wordt ingezet op het versterken van de interne mobiliteit (doorstroom en flexibele inzetbaarheid binnen de instelling) respectievelijk daar waar nodig, de externe mobiliteit via werk-naar-werktrajecten. Voor dit laatste benadrukken partijen de noodzaak om op instellingsniveau te anticiperen op mogelijk baanverlies teneinde werk en inkomen zeker te stellen. Door in een vroeg stadium aandacht te besteden aan mogelijke her-of bij scholingsbehoeften kan gedwongen ontslag zoveel mogelijk worden voorkomen en een traject om van werk-naar-werk begeleid te worden, zo snel mogelijk worden gestart en ondersteund. Het resultaat van werk-naar-werktrajecten kan worden vergroot door afstemming en samenwerking op regionaal en sectoraal niveau. Daartoe zullen partijen initiatieven op het terrein van intra- en intersectorale mobiliteit in de Stichting Arbeidsmarkt Ziekenhuizen (StAZ) ondersteunen. Ook zal de StAZ bijdragen aan het uitwisselen van ervaringen, praktijkvoorbeelden en het opbouwen van kennis over regionale afstemming.

Recht op scholing. In het jaargesprek wordt expliciet aandacht besteed aan de scholingsbehoefte van de werknemer. Werkgever en werknemer dragen er zorg voor dat elke werknemer een meerjarig persoonlijk ontwikkelingsplan (bijvoorbeeld een POP) opstelt waarin is opgenomen waaruit zijn toekomstige scholingsbehoefte bestaat. Dit kan zowel functiegerichte scholing als employability gerichte scholing zijn. Door het opstellen van het plan wordt iedere werknemer medeverantwoordelijk voor zijn eigen ontwikkeling. Van de werkgever wordt instemming verwacht voor het uitvoeren van het scholingsplan tenzij er gemotiveerd kan worden aangegeven waarom de voorgestelde scholing niet kan worden aangeboden. De werknemer kan tegen een eventuele afwijzing bezwaar maken bij de werknemersklachtencommissie zoals bedoeld in artikel 3.2.3. van de cao. De ‘Kwaliteitsimpuls Personeel Ziekenhuiszorg 2014-2017’ (KIPZ) geeft instellingen een tijdelijke extra financiële impuls ten behoeve van deskundigheidsbevordering van werknemers. Een voorwaarde voor het krijgen van de bijdrage is dat instellingen een strategisch opleidingsplan hebben. Dit strategische opleidingsplan helpt instellingen te bepalen hoe zij hun opleidingsgelden inzetten. Partijen onderstrepen het belang van regionale afstemming over de totale capaciteitsontwikkeling in de regio en de daaraan gekoppelde opleidingsactiviteiten. Afspraken over een leven lang leren en continue professionele ontwikkeling kunnen daarom zowel op instellingsniveau als binnen de bestaande regionale structuren op de arbeidsmarkt een plaats krijgen. Deze benadering sluit aan bij de regionale ramingen naar aanleiding van de opleidingsbehoeften zoals opgesteld door de (regionale) samenwerkingsverbanden binnen de branche ziekenhuizen in het kader van het Fonds Ziekenhuis Opleidingen (FZO). Deze gegevens worden met ondersteuning van het Capaciteitsorgaan (CO) geaggregeerd en vertaald naar landelijk beleid. Partijen komen overeen de jaarlijks op te stellen monitor rond de verantwoording van de KIPZ-regeling alsmede de (periodieke) ramingen voor het FZO en Capaciteitsorgaan ter bespreking te agenderen in het regulier overleg van sociale partners. Het gaat hierbij om het zichtbaar maken van de kwaliteit en volledigheid van de strategisch opleidingsplannen, de uitvoering en de resultaten daarvan, alsmede de realisatie van de doelen die sociale partners zich hebben gesteld in de inleiding van dit cao-akkoord. Partijen zijn van mening dat de instelling, ook na de ommekomst van de KIPZ-regeling, dient te beschikken over een strategisch opleidingsplan. De ontwikkelingen op de arbeidsmarkt vragen van de individuele instellingen, om een duurzaam en strategisch personeels- en opleidingsbeleid gericht op doelgericht en planmatig investeren in de permanente opleiding (leven lang leren) en ontwikkeling van alle werknemers; zowel vaste als tijdelijke krachten, maar ook jong en oud en werkzaam in alle functies binnen de instelling. Rekening houdend met de specifieke situatie van de instelling stelt de werkgever jaarlijks een percentage van 3% van de loonsom beschikbaar voor scholingsactiviteiten die door de werkgever worden vergoed/bekostigd. Scholing die bijdraagt aan "van-werk-naar-werktrajecten” Cao-partijen willen bevorderen dat zoveel mogelijk wordt ingezet op het versterken van de interne mobiliteit (doorstroom en flexibele inzetbaarheid binnen de instelling) respectievelijk daar waar nodig, de externe mobiliteit via werk-naar-werktrajecten. Voor dit laatste benadrukken partijen de noodzaak om op instellingsniveau te anticiperen op mogelijk baanverlies teneinde werk en inkomen zeker te stellen. Door in een vroeg stadium aandacht te besteden aan mogelijke her-of bij scholingsbehoeften kan gedwongen ontslag zoveel mogelijk worden voorkomen en een traject om van werk-naar-werk begeleid te worden, zo snel mogelijk worden gestart en ondersteund. Het resultaat van werk-naar-werktrajecten kan worden vergroot door afstemming en samenwerking op regionaal en sectoraal niveau. Daartoe zullen partijen initiatieven op het terrein van intra- en intersectorale mobiliteit in de Stichting Arbeidsmarkt Ziekenhuizen (StAZ) ondersteunen. Ook zal de StAZ bijdragen aan het uitwisselen van ervaringen, praktijkvoorbeelden en het opbouwen van kennis over regionale afstemming.

Recht op scholing. In het jaargesprek wordt expliciet aandacht besteed aan de scholingsbehoefte van de werknemer. Werkgever en werknemer dragen er zorg voor dat elke werknemer een meerjarig persoonlijk ontwikkelingsplan (bijvoorbeeld een POP) opstelt waarin is opgenomen waaruit zijn toekomstige scholingsbehoefte bestaat. Dit kan zowel functiegerichte scholing als employability gerichte scholing zijn. Door het opstellen van het plan wordt iedere werknemer medeverantwoordelijk voor zijn eigen ontwikkeling. Van de werkgever wordt instemming verwacht voor het uitvoeren van het scholingsplan tenzij er gemotiveerd kan worden aangegeven waarom de voorgestelde scholing niet kan worden aangeboden. De werknemer kan tegen een eventuele afwijzing bezwaar maken bij de werknemersklachtencommissie zoals bedoeld in artikel 3.2.3. 3.2.3 van de cao. De ‘Kwaliteitsimpuls Personeel Ziekenhuiszorg 2014-20172014–2017’ (KIPZ) geeft instellingen een tijdelijke extra financiële impuls ten behoeve van deskundigheidsbevordering van werknemers. Een voorwaarde voor het krijgen van de bijdrage is dat instellingen een strategisch opleidingsplan hebben. Dit strategische opleidingsplan helpt instellingen te bepalen hoe zij hun opleidingsgelden inzetten. Partijen onderstrepen het belang van regionale afstemming over de totale capaciteitsontwikkeling capaciteits- ontwikkeling in de regio en de daaraan gekoppelde opleidingsactiviteiten. Afspraken over een leven lang leren en continue professionele ontwikkeling kunnen daarom zowel op instellingsniveau instellings- niveau als binnen de bestaande regionale structuren op de arbeidsmarkt een plaats krijgen. Deze benadering sluit aan bij de regionale ramingen naar aanleiding van de opleidingsbehoeften opleidings- behoeften zoals opgesteld door de (regionale) samenwerkingsverbanden binnen de branche ziekenhuizen in het kader van het Fonds Ziekenhuis Opleidingen (FZO). Deze gegevens worden met ondersteuning van het Capaciteitsorgaan (CO) geaggregeerd en vertaald naar landelijk beleid. Partijen komen overeen de jaarlijks op te stellen monitor rond de verantwoording van de KIPZ-regeling alsmede de (periodieke) ramingen voor het FZO en Capaciteitsorgaan ter bespreking te agenderen in het regulier overleg van sociale partners. Het gaat hierbij om het zichtbaar maken van de kwaliteit en volledigheid van de strategisch opleidingsplannen, de uitvoering en de resultaten daarvan, alsmede de realisatie van de doelen die sociale partners zich hebben gesteld in de inleiding van dit cao-akkoord. Partijen zijn van mening dat de instelling, ook na de ommekomst van de KIPZ-regeling, dient te beschikken over een strategisch opleidingsplan. De ontwikkelingen op de arbeidsmarkt vragen van de individuele instellingen, om een duurzaam en strategisch personeels- en opleidingsbeleid gericht op doelgericht en planmatig investeren in de permanente opleiding (leven lang leren) en ontwikkeling van alle werknemers; zowel vaste als tijdelijke krachten, maar ook jong en oud en werkzaam in alle functies binnen de instelling. Rekening houdend met de specifieke situatie van de instelling stelt de werkgever jaarlijks een percentage van 3% van de loonsom beschikbaar voor scholingsactiviteiten die door de werkgever worden vergoed/bekostigd. Scholing die bijdraagt aan ‘van-werk-naar-werktrajecten’ Cao-partijen willen bevorderen dat zoveel mogelijk wordt ingezet op het versterken van de interne mobiliteit (doorstroom en flexibele inzetbaarheid binnen de instelling) respectievelijk daar waar nodig, de externe mobiliteit via werk-naar-werktrajecten. Voor dit laatste benadrukken partijen de noodzaak om op instellingsniveau te anticiperen op mogelijk baanverlies teneinde werk en inkomen zeker te stellen. Door in een vroeg stadium aandacht te besteden aan mogelijke her-her- of bij scholingsbehoeften bijscholingsbehoeften kan gedwongen ontslag zoveel mogelijk worden voorkomen en een traject om van werk-naar-werk begeleid te worden, zo snel mogelijk worden gestart en ondersteund. Het resultaat van werk-naar-werktrajecten kan worden vergroot door afstemming en samenwerking op regionaal en sectoraal niveau. Daartoe zullen partijen initiatieven op het terrein van intra- en intersectorale mobiliteit in de Stichting Arbeidsmarkt Ziekenhuizen (StAZ) ondersteunen. Ook zal de StAZ bijdragen aan het uitwisselen van ervaringen, praktijkvoorbeelden en het opbouwen van kennis over regionale afstemming.