Common use of Seniorenbeleid Clause in Contracts

Seniorenbeleid. Als onderdeel van het bovenstaande loopbaanbewust personeelsbeleid zijn in het kader van het seniorenbeleid reeds de volgende afspraken gemaakt: a) Afspraken over functie-inhoud (bijvoorbeeld taakverlichting), leiden er voor werknemers van 55 jaar en ouder niet toe dat hun pensioenaanspraken worden aangetast. b) Ook moet het in voorkomende gevallen bij veranderingen in de organisatie mogelijk zijn dat werknemers van 55 jaar en ouder –uiteraard binnen redelijke grenzen -extra opleiding krijgen, wanneer de reguliere opleidingstijd in het betreffende individuele geval ontoereikend blijkt te zijn. c) Werknemers die op of na 1 januari 2009 de leeftijd van 57 jaar hebben bereikt, mogen hun arbeidspatroon zo inrichten dat zij maximaal vier dagen per week arbeid verrichten. CAO-partijen onderkennen het belang van de professionele ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid van werknemers. Aandacht voor en afspraken maken over leren, ontwikkeling & loopbaan zijn cruciaal voor blijvende professionele ontwikkeling binnen het reclasseringswerk, het aansluiten op de arbeidsmarktontwikkelingen, benutting van arbeidsmarktkansen en potentieel van werknemers optimaal benutten. Leren omvat meer dan alleen scholing en opleiding, het gaat ook om dimensies als: leerklimaat, een lerende houding, een lerende organisatie. Bestuurder en Ondernemingsraad overleggen periodiek over visie en strategie met betrekking tot leren, ontwikkeling en loopbaan. Vakbonden worden geïnformeerd over de uitkomst van dit overleg. Xxxx is het voor iedereen toegankelijk maken van de loopbaaninstrumenten zodat werknemers zelf regie kunnen voeren over hun loopbaan en inzetbaarheid. CAO-partijen zullen de resultatenregelmatig bespreken. 1. De CAO-partijen wijzen discriminatie af en spannen zich in om gelijke kansen in het arbeidsproces te bevorderen. Gezien de huidige achterstandssituatie richten partijen zich op de volgende groepen: a. etnische minderheden; b. gehandicapten; c. langdurig werklozen; d. vrouwen. 2. Partijen verbinden zich om een grotere arbeidsparticipatie en doorstroming van genoemde groepen in de organisatie te bevorderen. 3. Ten behoeve van de ontwikkeling van beleid op dit terrein, verbinden partijen zich om te komen tot een planmatige aanpak in de vorm van een positief actieprogramma over: a. werving en selectie; b. opleidingen en loopbaanbeleid; c. tegengaan van uitstroom; d. verbeteringen van de kwaliteit van de arbeid voor genoemde groepen, van de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden. Partijen zullen op alle beleidsonderdelen afzonderlijk tot nader uitgewerkte afspraken komen. Uitgangspunt is de opheffing van de ondervertegenwoordiging van genoemde groepen in de functiegroepen en functies waar dit het geval is. Het streven is te komen tot een personeelsbezetting die een afspiegeling is van de Nederlandse samenleving. De werkgever stelt op basis van de gegevens over de personeelsbezetting een actieprogramma op. Dit actieplan bevat doelstellingen, beoogde resultaten, taken, middelen en termijnen. 4. CAO-partijen evalueren jaarlijks de behaalde resultaten in het kader van het actieprogramma en stellen het programma waar nodig bij. a. De CAO-partijen onderschrijven het belang van een planmatige aanpak van vermijdbare arbeidsongeschiktheid. Zij doen dit op basis van sociale en bedrijfseconomische overwegingen. Uitgangspunt is dat het (lijn)management een centrale rol vervult bij de planmatige aanpak. Tegelijkertijd hebben werkgever en werknemers een gezamenlijke verantwoordelijkheid bij het terugdringen van arbeidsongeschiktheid. Doelen voor de planmatige aanpak zijn:

Seniorenbeleid. Als onderdeel van het bovenstaande loopbaanbewust personeelsbeleid zijn in het kader van het seniorenbeleid reeds de volgende afspraken gemaakt: a) 1. Afspraken over functie-inhoud (bijvoorbeeld taakverlichting), leiden er voor werknemers van 55 jaar en ouder niet toe dat hun pensioenaanspraken worden aangetast. b) 2. Ook moet het in voorkomende gevallen bij veranderingen in de organisatie mogelijk zijn dat werknemers van 55 jaar en ouder –uiteraard binnen redelijke grenzen -extra - extra opleiding krijgen, wanneer de reguliere opleidingstijd in het betreffende individuele geval ontoereikend blijkt te zijn. c) 3. Werknemers die op of na 1 januari 2009 de leeftijd van 57 jaar hebben bereikt, mogen hun arbeidspatroon zo inrichten dat zij maximaal vier dagen per week arbeid verrichtenverrichten (zie artikel 35 van deze CAO). CAO-partijen onderkennen het belang van de professionele ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid van werknemers. Aandacht voor en afspraken maken over leren, ontwikkeling & loopbaan zijn cruciaal voor blijvende professionele ontwikkeling binnen het reclasseringswerk, het aansluiten op de arbeidsmarktontwikkelingen, benutting van arbeidsmarktkansen en potentieel van werknemers optimaal benutten. Leren omvat meer dan alleen scholing en opleiding, het gaat ook om dimensies als: leerklimaat, een lerende houding, een lerende organisatie. Bestuurder en Ondernemingsraad overleggen periodiek over visie en strategie met betrekking tot leren, ontwikkeling en loopbaan. Vakbonden worden geïnformeerd over de uitkomst van dit overleg. Xxxx is het voor iedereen toegankelijk maken van de loopbaaninstrumenten zodat werknemers zelf regie kunnen voeren over hun loopbaan en inzetbaarheid. CAO-partijen zullen de resultatenregelmatig resultaten regelmatig bespreken.. Bijlage C Intentieverklaring gelijke behandeling‌ 1. De CAO-partijen wijzen discriminatie af en spannen zich in om gelijke kansen in het arbeidsproces te bevorderen. Gezien de huidige achterstandssituatie richten partijen zich op de volgende groepen: a. etnische minderheden; b. gehandicapten; c. langdurig werklozen; d. vrouwen. 2. Partijen verbinden zich om een grotere arbeidsparticipatie en doorstroming van genoemde groepen in de organisatie te bevorderen. 3. Ten behoeve van de ontwikkeling van beleid op dit terrein, verbinden partijen zich om te komen tot een planmatige aanpak in de vorm van een positief actieprogramma over: a. werving en selectie; b. opleidingen en loopbaanbeleid; c. tegengaan van uitstroom; d. verbeteringen van de kwaliteit van de arbeid voor genoemde groepen, van de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden. Partijen zullen op alle beleidsonderdelen afzonderlijk tot nader uitgewerkte afspraken komen. Uitgangspunt is de opheffing van de ondervertegenwoordiging van genoemde groepen in de functiegroepen en functies waar dit het geval is. Het streven is te komen tot een personeelsbezetting die een afspiegeling is van de Nederlandse samenleving. De werkgever stelt op basis van de gegevens over de personeelsbezetting een actieprogramma op. Dit actieplan bevat doelstellingen, beoogde resultaten, taken, middelen en termijnen. 4. CAO-partijen evalueren jaarlijks de behaalde resultaten in het kader van het actieprogramma en stellen het programma waar nodig bij. a. 1. De CAO-partijen onderschrijven het belang van een planmatige aanpak van vermijdbare arbeidsongeschiktheid. Zij doen dit op basis van sociale en bedrijfseconomische overwegingen. Uitgangspunt is dat het (lijn)management een centrale rol vervult bij de planmatige aanpak. Tegelijkertijd hebben werkgever en werknemers een gezamenlijke verantwoordelijkheid bij het terugdringen van arbeidsongeschiktheid. Doelen voor de planmatige aanpak zijn: a. het bevorderen van de veiligheid, de gezondheid en het welzijn bij de arbeid; b. het zoveel mogelijk voorkomen van vermijdbare arbeidsongeschiktheid; c. het bevorderen van een goede continuïteit van de werkzaamheden van de organisatie; d. het zoveel mogelijk voorkomen en beperken van de uitstroom naar invaliditeitspensioen/WIA; e. het doen afnemen van de financiële lasten van arbeidsongeschiktheid. 2. Het ziekteverzuimbeleid maakt integraal onderdeel uit van het personeels- en organisatiebeleid. Huidige en toekomstige wetgeving op het terrein van arbeidsongeschiktheid zal adequaat worden vertaald in dit beleid. 3. Partijen verbinden zich om te komen tot een plan onder de titel Voorkomen en terugdringen van vermijdbaar ziekteverzuim. Dit plan formuleert beleid en concrete maatregelen. Dit plan heeft als uitgangspunt dat de beheersing van het ziekteverzuim een taak en derhalve de verantwoordelijkheid is van het management en omvat minimaal de volgende elementen: a. maatregelen gericht op ziekteverzuimpreventie, werkplek, werkomstandigheden en werkdruk; b. flexibilisering in functie- en/of taakvervulling door middel van gestructureerde jobrotation; c. een adequaat ziekteverzuimregistratiesysteem; d. een ziekmeldingsprocedure; e. een systeem van frequente en intensieve ziekteverzuimbegeleiding op basis van gerichte begeleidings- en terugkeerplannen en ziekteverzuimgesprekken; f. een sociaal-medisch team, waarin o.a. de bedrijfsarts, het bedrijfsmaatschappelijk werk, personeelszaken en het (lijn)-management (kunnen) participeren; g. gestructureerd overleg met, en inschakeling van arbeidsdeskundigen, verzekeringsgeneeskundigen e.d. van het ABP of UWV; h. integratie- en nazorgprogramma’s voor (langdurig) zieken, waarin o.a. aandacht is voor herplaatsing en arbeidsplaatsaanpassing; i. een jaarlijkse taakstelling ten aanzien van de reductie van vermijdbaar ziekteverzuim; j. maatregelen gericht op het vergroten van de kennis en vaardigheden van het (lijn)managers, zodat zij hun taken bij het terugdringen van arbeidsongeschiktheid goed kunnen vervullen. Vooralsnog zal geen sprake zijn van arbeidsvoorwaardelijke prikkels die de rechten van zieken aantasten. 4. Partijen evalueren jaarlijks de behaalde resultaten en stellen de planmatige aanpak om arbeidsongeschiktheid terug te dringen waar nodig bij. Deze procedure beschrijft hoe de productieplanning van de Stichting Reclassering Nederland (RN) tot stand komt. Het doel van de procedure is de werkdruk beheersbaar te houden. Er zijn twee onderdelen: 1. Productiekader (de wijze waarop de afstemming plaatsvindt). 2. Monitoring (de wijze waarop de ondernemingsraad en CAO-partijen worden geïnformeerd).

Seniorenbeleid. Als onderdeel van het bovenstaande loopbaanbewust personeelsbeleid zijn in het kader van kadervan het seniorenbeleid reeds de volgende afspraken gemaakt: a) 1. Afspraken over functie-inhoud (bijvoorbeeld taakverlichting), leiden er voor werknemers van 55 jaar en ouder niet toe dat hun pensioenaanspraken worden aangetast. b) 2. Ook moet het in voorkomende gevallen bij veranderingen in de organisatie mogelijk zijn dat werknemers van 55 jaar en ouder –uiteraard binnen redelijke grenzen -extra - extra opleiding krijgen, wanneer de reguliere opleidingstijd in het betreffende individuele geval individuelegeval ontoereikend blijkt te zijn. c) 3. Werknemers die op of na 1 januari 2009 de leeftijd van 57 jaar hebben bereikt, mogen hun arbeidspatroon zo inrichten dat zij maximaal vier dagen per week arbeid verrichtenverrichten (zie artikel 35 van deze CAO). CAO-partijen onderkennen het belang van de professionele ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid van werknemers. Aandacht voor en afspraken maken over leren, ,ontwikkeling & loopbaan zijn cruciaal voor blijvende professionele ontwikkeling binnen het reclasseringswerk, het aansluiten op de arbeidsmarktontwikkelingen, benutting van arbeidsmarktkansen en potentieel van werknemers optimaal benutten. Leren omvat meer dan alleen scholing en opleiding, het gaat ook om dimensies als: leerklimaat, een lerende eenlerende houding, een lerende organisatie. Bestuurder en Ondernemingsraad overleggen periodiek overleggenperiodiek over visie en strategie met betrekking tot leren, ontwikkeling en loopbaan. Vakbonden worden geïnformeerd over de uitkomst van dit overleg. Xxxx Doel is het voor iedereen toegankelijk maken van de loopbaaninstrumenten zodat werknemers zelf regie kunnen voeren over hun loopbaan en inzetbaarheid. CAO-partijen zullen de resultatenregelmatig bespreken.. Bijlage C Intentieverklaring gelijke behandeling‌ 1. De CAO-partijen wijzen w ijzen discriminatie af en spannen zich in om gelijke kansen in het arbeidsproces te bevorderen. Gezien de huidige achterstandssituatie richten partijen zich op de volgende groepen: a. etnische minderheden; b. gehandicapten; c. langdurig werklozen; d. vrouwen. 2. Partijen verbinden zich om een grotere arbeidsparticipatie en doorstroming van genoemde groepen in de organisatie te bevorderen. 3. Ten behoeve van de ontwikkeling van beleid op dit terrein, verbinden partijen zich om te omte komen tot een planmatige aanpak in de vorm van een positief actieprogramma over: a. werving en selectie; b. opleidingen en loopbaanbeleid; c. tegengaan van uitstroom; d. verbeteringen van de kwaliteit van de arbeid voor genoemde groepen, van de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden. Partijen zullen op alle beleidsonderdelen afzonderlijk tot nader uitgewerkte afspraken komen. Uitgangspunt is de opheffing van de ondervertegenwoordiging van genoemde vangenoemde groepen in de functiegroepen en functies waar dit het geval is. Het streven is te komen tot een personeelsbezetting die een afspiegeling is van de Nederlandse samenlevingNederlandsesamenleving. De werkgever stelt op basis van de gegevens over de personeelsbezetting een actieprogramma op. Dit actieplan bevat doelstellingen, beoogde resultaten, taken, middelen en termijnen. 4. CAO-partijen evalueren jaarlijks de behaalde resultaten in het kader van het vanhet actieprogramma en stellen het programma waar nodig bij. a. 1. De CAO-partijen onderschrijven het belang van een planmatige aanpak van vermijdbare vanvermijdbare arbeidsongeschiktheid. Zij doen dit op basis van sociale en bedrijfseconomische overwegingen. Uitgangspunt is dat het (lijn)management een centrale rol vervult bij de planmatige aanpak. Tegelijkertijd hebben werkgever en werknemers een gezamenlijke verantwoordelijkheid eengezamenlijke verantw oordelijkheid bij het terugdringen van arbeidsongeschiktheid. Doelen voor de planmatige aanpak zijn: a. het bevorderen van de veiligheid, de gezondheid en het welzijn bij de arbeid; b. het zoveel mogelijk voorkomen van vermijdbare arbeidsongeschiktheid; c. het bevorderen van een goede continuïteit van de werkzaamheden van de organisatie; d. het zoveel mogelijk voorkomen en beperken van de uitstroomnaar invaliditeitspensioen/WIA; e. het doen afnemen van de financiële lasten van arbeidsongeschiktheid. 2. Het ziekteverzuimbeleid maakt integraal onderdeel uit van het personeels- en organisatiebeleid. Huidige en toekomstige wetgeving op het terrein van arbeidsongeschiktheid zal adequaat w orden vertaald in dit beleid. 3. Partijen verbinden zich om te komen tot een plan onder de titel Voorkomen en terugdringen van vermijdbaar ziekteverzuim. Dit plan formuleert beleid en concrete maatregelen. Dit plan heeft als uitgangspunt dat de beheersing van hetziekteverzuim een taak en derhalve de verantwoordelijkheid is van het management enomvat minimaal de volgende elementen: a. maatregelen gericht op ziekteverzuimpreventie, werkplek, werkomstandighedenen werkdruk; b. flexibilisering in functie- en/of taakvervulling door middel van gestructureerde jobrotation; c. een adequaat ziekteverzuimregistratiesysteem; d. een ziekmeldingsprocedure;

Seniorenbeleid. Als onderdeel van het bovenstaande loopbaanbewust personeelsbeleid zijn in het kader van het seniorenbeleid reeds de volgende afspraken gemaakt: a) Afspraken over functie-inhoud (bijvoorbeeld taakverlichting), leiden er voor werknemers van 55 jaar en ouder niet toe dat hun pensioenaanspraken worden aangetast. b) Ook moet het in voorkomende gevallen bij veranderingen in de organisatie mogelijk zijn dat werknemers van 55 jaar en ouder –uiteraard binnen redelijke grenzen -extra opleiding krijgen, wanneer de reguliere opleidingstijd in het betreffende individuele geval ontoereikend blijkt te zijn. c) Werknemers die op of na 1 januari 2009 de leeftijd van 57 jaar hebben bereikt, mogen hun arbeidspatroon zo inrichten dat zij maximaal vier dagen per week arbeid verrichten. CAO-partijen onderkennen het belang van de professionele ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid van werknemers. Aandacht voor en afspraken maken over leren, ontwikkeling & loopbaan zijn cruciaal voor blijvende professionele ontwikkeling binnen het reclasseringswerk, het aansluiten op de arbeidsmarktontwikkelingen, benutting van arbeidsmarktkansen en potentieel van werknemers optimaal benutten. Leren omvat meer dan alleen scholing en opleiding, het gaat ook om dimensies als: leerklimaat, een lerende houding, een lerende organisatie. Bestuurder en Ondernemingsraad overleggen periodiek over visie en strategie met betrekking tot leren, ontwikkeling en loopbaan. Vakbonden worden geïnformeerd over de uitkomst van dit overleg. Xxxx is het voor iedereen toegankelijk maken van de loopbaaninstrumenten zodat werknemers zelf regie kunnen voeren over hun loopbaan en inzetbaarheid. CAO-partijen zullen de resultatenregelmatig bespreken. 1. De CAO-partijen wijzen discriminatie af en spannen zich in om gelijke kansen in het arbeidsproces te bevorderen. Gezien de huidige achterstandssituatie richten partijen zich op de volgende groepen: a. etnische minderheden; b. gehandicapten; c. langdurig werklozen; d. vrouwen. 2. Partijen verbinden zich om een grotere arbeidsparticipatie en doorstroming van genoemde groepen in de organisatie te bevorderen. 3. Ten behoeve van de ontwikkeling van beleid op dit terrein, verbinden partijen zich om te komen tot een planmatige aanpak in de vorm van een positief actieprogramma over: a. werving en selectie; b. opleidingen en loopbaanbeleid; c. tegengaan van uitstroom; d. verbeteringen van de kwaliteit van de arbeid voor genoemde groepen, van de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden. Partijen zullen op alle beleidsonderdelen afzonderlijk tot nader uitgewerkte afspraken komen. Uitgangspunt is de opheffing van de ondervertegenwoordiging van genoemde groepen in de functiegroepen en functies waar dit het geval is. Het streven is te komen tot een personeelsbezetting die een afspiegeling is van de Nederlandse samenleving. De werkgever stelt op basis van de gegevens over de personeelsbezetting een actieprogramma op. Dit actieplan bevat doelstellingen, beoogde resultaten, taken, middelen en termijnen. 4. CAO-partijen evalueren jaarlijks de behaalde resultaten in het kader van het actieprogramma en stellen het programma waar nodig bij. a. De CAO-partijen onderschrijven het belang van een planmatige aanpak van vermijdbare arbeidsongeschiktheid. Zij doen dit op basis van sociale en bedrijfseconomische overwegingen. Uitgangspunt is dat het (lijn)management een centrale rol vervult bij de planmatige aanpak. Tegelijkertijd hebben werkgever en werknemers een gezamenlijke verantwoordelijkheid bij het terugdringen van arbeidsongeschiktheid. Doelen voor de planmatige aanpak zijn: a. het bevorderen van de veiligheid, de gezondheid en het welzijn bij de arbeid; b. het zoveel mogelijk voorkomen van vermijdbare arbeidsongeschiktheid; c. het bevorderen van een goede continuïteit van de werkzaamheden van de organisatie; d. het zoveel mogelijk voorkomen en beperken van de uitstroom naar invaliditeitspensioen/WIA; e. het doen afnemen van de financiële lasten van arbeidsongeschiktheid. b. Het ziekteverzuimbeleid maakt integraal onderdeel uit van het personeels-en organisatiebeleid. Huidige en toekomstige wetgeving op het terrein van arbeidsongeschiktheid zal adequaat worden vertaald in dit beleid. c. Partijen verbinden zich om te komen tot een plan onder de titel Voorkomen en terugdringen van vermijdbaar ziekteverzuim. Dit plan formuleert beleid en concrete maatregelen. Dit plan heeft als uitgangspunt dat de beheersing van het ziekteverzuim een taak en derhalve de verantwoordelijkheid is van het management en omvat minimaal de volgende elementen: a. maatregelen gericht op ziekteverzuimpreventie, werkplek, werkomstandigheden en werkdruk; b. flexibilisering in functie- en/of taakvervulling door middel van gestructureerde jobrotation; c. een adequaat ziekteverzuimregistratiesysteem; d. een ziekmeldingsprocedure; e. een systeem van frequente en intensieve ziekteverzuimbegeleiding op basis van gerichte begeleidings- en terugkeerplannen en ziekteverzuimgesprekken; f. een sociaal-medisch team, waarin o.a. de bedrijfsarts, het bedrijfsmaatschappelijk werk, personeelszaken en het (lijn)-management (kunnen)participeren; g. gestructureerd overleg met, en inschakeling van arbeidsdeskundigen, verzekeringsgeneeskundigen e.d. van het ABP of UWV; h. integratie- en nazorgprogramma’s voor (langdurig) zieken, waarin o.a. aandacht is voor herplaatsing en arbeidsplaatsaanpassing; i. een jaarlijkse taakstelling ten aanzien van de reductie van vermijdbaar ziekteverzuim; j. maatregelen gericht op het vergroten van de kennis en vaardigheden van het (lijn)managers, zodat zij hun taken bij het terugdringen van arbeidsongeschiktheid goed kunnen vervullen. Vooralsnog zal geen sprake zijn van arbeidsvoorwaardelijke prikkels die de rechten van zieken aantasten.