Common use of Toelichting Clause in Contracts

Toelichting. In de periode 2012-2017 konden volgens de bepalingen van het vorig personeelsstatuut “vastbenoembare” contractuele medewerkers, aangeworven voor een permanente (statutaire) betrekking op basis van het geslaagd zijn in een vergelijkend wervingsexamen, zich niet kandidaat stellen voor functies die werden aangeboden in het kader van interne mobiliteit (de vroegere bevorderingen of mutaties). Contractuele en statutaire personeelsleden konden niet deelnemen aan dezelfde procedure. Een dergelijk contractueel personeelslid kon, zo de functie nog vacant was na afronding van de interne procedure, enkel via deelname aan een vergelijkend wervingsexamen naar een andere functie of naar een positie in dezelfde functie in een andere standplaats gaan. In dit geval startte een nieuwe periode van twee jaar vermits het een werving was in een andere functie. In het kader van de reorganisatie die werd doorgevoerd in de periode 2017-2019, zijn zeer veel functies in de nieuwe proces-gestuurde organisatie opengesteld en is via een daarvoor opgesteld selectiereglement voorzien dat “vastbenoembare” contractuele medewerkers wel konden deelnemen aan interne oproepen waarbij de aanstelling in een ander functie niet leidde tot de opstart van een nieuwe periode van twee jaar voor de toekenning van een statutaire aanstelling. Gelet op de nood aan duidelijkheid en uniformiteit worden de bepalingen inzake vastbenoemdbaarheid duidelijk vastgelegd. In artikel III.4.3. wordt voorzien dat voor vastbenoembare personeelsleden die een andere functie opnemen tijdens de periode van twee jaar contractuele tewerkstelling, er een nieuwe periode van twee jaar contractuele tewerkstelling start voordat zij kunnen in aanmerking komen voor een aanstelling in vast dienstverband. Dit is de regeling die ook werd toegepast vòòr de reorganisatie bij personeelsleden die via een wervingsexamen in een andere functie startten. Mede doordat de vroegere stageperiode is opgeheven, is het belangrijk dat een personeelslid gedurende een voldoende lange periode de functie opneemt alvorens vast benoemd te worden. Op deze manier wordt uniformiteit gecreëerd. §1. Tijdens de bovenvermelde periode van twee jaar, wordt het personeelslid geëvalueerd:  op de evaluatiemomenten die zijn voorzien in de bepalingen over de functioneringsevaluatie zoals opgenomen in deel VI;  uiterlijk 2 maanden voor het verstrijken van de bovenvermelde termijn van twee jaar, eventueel verlengd conform de bepalingen van artikel III.4.2. §2. In afwijking van de bepalingen inzake de functioneringsevaluatie zoals opgenomen in deel VI wordt het definitieve beschrijvende evaluatieverslag opgesteld uiterlijk 2 maanden voor het verstrijken van de bovenvermelde termijn van twee jaar, eventueel verlengd conform de bepalingen van artikel III.4.2. Bij ontbreken van een verslag wordt dit geacht gunstig te zijn. Zo de eindevaluatie niet resulteert in de uitspraak "onvoldoende", wordt ze geacht positief te zijn. Het definitieve beschrijvend evaluatieverslag dat wordt besloten met een evaluatie onvoldoende, houdt een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst in, ook ingeval de eraan voorafgaande evaluatie niet werd besloten met een evaluatie onvoldoende.

Toelichting. In Tot aan de periode 2012inwerkingtreding van dit nieuw- personeelsstatuut besliste de directeur-2017 konden volgens de bepalingen generaal tot “vacantverklaring” van het vorig personeelsstatuut “vastbenoembare” contractuele medewerkers, aangeworven voor een permanente (statutaire) betrekking op basis van het geslaagd zijn in een vergelijkend wervingsexamen, zich niet kandidaat stellen voor functies die werden aangeboden in het kader van interne mobiliteit (de vroegere bevorderingen of mutaties). Contractuele en statutaire personeelsleden konden niet deelnemen aan dezelfde procedure. Een dergelijk contractueel personeelslid kon, zo de functie nog vacant was na afronding van de interne procedure, enkel via deelname aan een vergelijkend wervingsexamen naar een andere functie of naar een positie in dezelfde functie in een andere standplaats gaan. In dit geval startte een nieuwe periode van twee jaar vermits het een werving was in een andere functie. In het kader van de reorganisatie die werd doorgevoerd in de periode 2017-2019, zijn zeer veel functies in de nieuwe proces-gestuurde organisatie opengesteld en is via een daarvoor opgesteld selectiereglement voorzien dat “vastbenoembare” contractuele medewerkers wel konden deelnemen aan interne oproepen waarbij de aanstelling in een ander functie niet leidde tot de opstart van een nieuwe periode van twee jaar voor de toekenning van een statutaire aanstelling. Gelet op de nood aan duidelijkheid en uniformiteit worden de bepalingen inzake vastbenoemdbaarheid duidelijk vastgelegd. In artikel III.4.3. wordt voorzien dat voor vastbenoembare personeelsleden die een andere functie opnemen tijdens de periode van twee jaar contractuele tewerkstelling, er een nieuwe periode van twee jaar contractuele tewerkstelling start voordat zij kunnen in aanmerking komen voor een aanstelling in vast dienstverband. Dit is de regeling die ook werd toegepast vòòr de reorganisatie bij personeelsleden posities die via een wervingsexamen interne oproep werden aangeboden. Dit betrof de vacatures in permanente posities die statutair werden ingevuld, en uitzonderlijk ook tijdelijke posities van het personeelsplan die via een andere functie startteninterne oproep werden aangeboden aan de statutaire en vastbenoembare personeelsleden. Mede doordat Het overzicht van deze vacant verklaarde posities werd vervolgens ter mededeling bezorgd aan de vroegere stageperiode leden van het Tussenoverlegcomité, conform de in juli 2019 hierover gemaakte afspraken. Deze mededeling gebeurde telkens wanneer er een interne oproep werd uitgestuurd. Het voorliggend personeelsstatuut bepaalt in artikel IV.1.3. dat de selectie via een objectief selectiesysteem van toepassing is opgeheven, is op alle personeelsbewegingen behoudens de in het belangrijk dat een personeelslid gedurende een voldoende lange periode de functie opneemt alvorens vast benoemd te worden(nieuwe) personeelsstatuut opgenomen afwijkingen. Op deze manier wordt uniformiteit gecreëerd. §1. Tijdens de bovenvermelde periode van twee jaar, wordt het personeelslid geëvalueerd:  op de evaluatiemomenten die zijn voorzien De vacante functies worden ingevuld in de bepalingen over klasse waarin ze zijn ingedeeld. De standplaatsbepaling wordt bepaald conform algemeen vastgelegde principes. De invulling van openstaande posities via een objectief selectiesysteem wordt driemaandelijks besproken in het Directieteam waarna de functioneringsevaluatie zoals opgenomen invulling kan worden opgestart. De directeur-generaal xxxxx als voorzitter van het Directieteam de besproken invullingen goed. Voor posities die vrijkomen door ontslag of door interne personeelsbewegingen, kan de invulling onmiddellijk worden opgestart conform richtlijnen afgesproken in deel VI;  uiterlijk 2 maanden voor het verstrijken Directieteam. Conform artikel IV.3.1. moet de directeur-generaal ook deze invullingen goedkeuren. De mededeling aan het Tussenoverlegcomité zal voortaan meer gekoppeld worden aan de driemaandelijkse bespreking van de bovenvermelde termijn van twee jaar, eventueel verlengd conform de bepalingen van artikel III.4.2openstaande posities in het Directieteam. §2. In afwijking van de bepalingen inzake de functioneringsevaluatie zoals opgenomen in deel VI wordt het definitieve beschrijvende evaluatieverslag opgesteld uiterlijk 2 maanden voor het verstrijken van de bovenvermelde termijn van twee jaar, eventueel verlengd conform de bepalingen van artikel III.4.2. Bij ontbreken van een verslag wordt dit geacht gunstig te zijn. Zo de eindevaluatie niet resulteert in de uitspraak "onvoldoende", wordt ze geacht positief te zijn. Het definitieve beschrijvend evaluatieverslag dat wordt besloten met een evaluatie onvoldoende, houdt een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst in, ook ingeval de eraan voorafgaande evaluatie niet werd besloten met een evaluatie onvoldoende.

Toelichting. In §1. Ook de periode 2012-2017 konden volgens Vlaamse Maatschappij voor Watervoorziening was aangesloten bij de raad van beroep opgericht bij besluit van de Vlaamse Regering van 13 januari 2006 houdende vaststelling van de rechtspositie van het personeel van de diensten van de Vlaamse overheid. Dit was ook al het geval onder het vroegere personeelsstatuut. Ook de bevoegdheid van de raad van beroep wordt afgestemd op de bepalingen van het vorig personeelsstatuut “vastbenoembare” contractuele medewerkers, aangeworven voor een permanente (statutaire) betrekking op basis besluit van de Vlaamse Regering van 13 januari 2006 houdende vaststelling van de rechtspositie van het geslaagd zijn in een vergelijkend wervingsexamen, zich niet kandidaat stellen voor functies die werden aangeboden in het kader van interne mobiliteit (de vroegere bevorderingen of mutaties). Contractuele en statutaire personeelsleden konden niet deelnemen aan dezelfde procedure. Een dergelijk contractueel personeelslid kon, zo de functie nog vacant was na afronding personeel van de interne procedure, enkel via deelname aan een vergelijkend wervingsexamen naar een andere functie of naar een positie in dezelfde functie in een andere standplaats gaan. In dit geval startte een nieuwe periode van twee jaar vermits het een werving was in een andere functie. In het kader diensten van de reorganisatie die werd doorgevoerd in Vlaamse overheid, bijgevolg wordt een beslissingsbevoegdheid toegekend aan de periode 2017-2019, zijn zeer veel functies in de nieuwe proces-gestuurde organisatie opengesteld en is via een daarvoor opgesteld selectiereglement voorzien dat “vastbenoembare” contractuele medewerkers wel konden deelnemen aan interne oproepen waarbij de aanstelling in een ander functie niet leidde tot de opstart raad van een nieuwe periode beroep ingeval van twee jaar voor de toekenning éénparigheid van een statutaire aanstelling. Gelet op de nood aan duidelijkheid en uniformiteit worden de bepalingen inzake vastbenoemdbaarheid duidelijk vastgelegd. In artikel III.4.3. wordt voorzien dat voor vastbenoembare personeelsleden die een andere functie opnemen tijdens de periode van twee jaar contractuele tewerkstelling, er een nieuwe periode van twee jaar contractuele tewerkstelling start voordat zij kunnen in aanmerking komen voor een aanstelling in vast dienstverband. Dit is de regeling die ook werd toegepast vòòr de reorganisatie bij personeelsleden die via een wervingsexamen in een andere functie startten. Mede doordat de vroegere stageperiode is opgeheven, is het belangrijk dat een personeelslid gedurende een voldoende lange periode de functie opneemt alvorens vast benoemd te worden. Op deze manier wordt uniformiteit gecreëerd. §1. Tijdens de bovenvermelde periode van twee jaar, wordt het personeelslid geëvalueerd:  op de evaluatiemomenten die zijn voorzien in de bepalingen over de functioneringsevaluatie zoals opgenomen in deel VI;  uiterlijk 2 maanden voor het verstrijken van de bovenvermelde termijn van twee jaar, eventueel verlengd conform de bepalingen van artikel III.4.2stemmen. §2. In afwijking Somt de aangelegenheden op waarvoor door de statutaire personeelsleden van De Watergroep een hoger beroep kan worden ingediend bij deze raad van beroep, afgestemd op de desbetreffende bepalingen van het besluit van de bepalingen inzake de functioneringsevaluatie zoals opgenomen in deel VI wordt het definitieve beschrijvende evaluatieverslag opgesteld uiterlijk 2 maanden voor het verstrijken Vlaamse Regering van 13 januari 2006 houdende vaststelling van de bovenvermelde termijn rechtspositie van twee jaarhet personeel van de diensten van de Vlaamse overheid. Het statutaire personeelslid kan in beroep gaan tegen volgende beslissingen : • een definitief voorstel tot ontslag van xxxxxxxxx of tot afzetting en de uitspraak van een andere tuchtstraf of van de schorsing in het belang van de dienst; • de evaluatie onvoldoende. Beroep tegen loopbaanvertraging en de negatieve eindevaluatie van de stage zijn zonder voorwerp geworden vermits de stage is afgeschaft evenals de loopbaanvertraging, eventueel verlengd conform ook voor personeelsleden die niet onder de bepalingen van artikel III.4.2het nieuwe functiehuis vallen en die nog op basis van schaalanciënniteit een evolutie kennen binnen de afgeschafte functionele loopbaan. Bij ontbreken Naar analogie met de regeling bij de Vlaamse overheid is de weigering van een verslag verlof voor deeltijdse prestaties of van het verlof en de non-activiteit wegens persoonlijke redenen en van het verlof voor loopbaanonderbreking niet weerhouden. Wanneer een hiërarchische meerdere dergelijk verlof weigert, kan het betrokken personeelslid de beslissing leggen bij de directeur-generaal – zie artikel IX.8.2. §3. Geen commentaar. §4. De opschortende werking van het hoger beroep wordt dit geacht gunstig te zijn. Zo de eindevaluatie niet resulteert in de uitspraak "onvoldoende", wordt ze geacht positief te zijn. Het definitieve beschrijvend evaluatieverslag dat wordt besloten met een evaluatie onvoldoende, houdt een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst in, ook ingeval de eraan voorafgaande evaluatie niet werd besloten met een evaluatie onvoldoendetevens overgenomen.

Toelichting. In Geen inhoudelijke wijzigingen met uitzondering van de periode 2012-2017 konden volgens wijziging ingevolge de bepalingen wijziging aan het ombudsdreceet. Om de klokkenluider beter te beschermen werd het ombudsdecreet gewijzigd in die zin dat de ombudsman de identiteit van de klokkenluider niet langer zal doorgegeven aan de betrokken entiteit of De Watergroep. De ombudsman zal dit pas doen, eens er een sanctie wordt genomen tegen de klokkenluider. Dan pas zal de ombudsman aan de entiteit melden dat hij de klokkenluider onder zijn bescherming heeft geplaatst en zal hij vragen de sanctie ongedaan te maken. Dit artikel werd daarom aangepast in die zin dat de Vlaamse ombudsman niet langer meedeelt aan de betrokken entiteit dat hij het vorig personeelsstatuut “vastbenoembare” contractuele medewerkerspersoneelslid in bescherming neemt (zie in deze zin ook de regelgeving bij de Diensten van de Vlaamse overheid (artikel II 3 §1, aangeworven voor een permanente (statutaire) betrekking op basis van het geslaagd zijn in een vergelijkend wervingsexamen, zich niet kandidaat stellen voor functies die werden aangeboden in het kader van interne mobiliteit (de vroegere bevorderingen of mutatieslaatste zin). Contractuele Naar analogie hiermee werden in artikel II.1. de woorden “en statutaire personeelsleden konden niet deelnemen aan dezelfde procedure. Een dergelijk contractueel personeelslid konde directeur-generaal” geschrapt, zo de functie nog vacant was na afronding van de interne procedure, enkel via deelname aan een vergelijkend wervingsexamen naar een andere functie of naar een positie om in dezelfde functie in een andere standplaats gaan. In dit geval startte een nieuwe periode van twee jaar vermits overeenstemming te zijn met het een werving was in een andere functie. In het kader van de reorganisatie die werd doorgevoerd in de periode 2017-2019, zijn zeer veel functies in de nieuwe proces-gestuurde organisatie opengesteld en is via een daarvoor opgesteld selectiereglement voorzien dat “vastbenoembare” contractuele medewerkers wel konden deelnemen aan interne oproepen waarbij de aanstelling in een ander functie niet leidde tot de opstart van een nieuwe periode van twee jaar voor de toekenning van een statutaire aanstelling. Gelet op de nood aan duidelijkheid en uniformiteit worden de bepalingen inzake vastbenoemdbaarheid duidelijk vastgelegd. In artikel III.4.3. wordt voorzien dat voor vastbenoembare personeelsleden die een andere functie opnemen tijdens de periode van twee jaar contractuele tewerkstelling, er een nieuwe periode van twee jaar contractuele tewerkstelling start voordat zij kunnen in aanmerking komen voor een aanstelling in vast dienstverband. Dit is de regeling die ook werd toegepast vòòr de reorganisatie bij personeelsleden die via een wervingsexamen in een andere functie startten. Mede doordat de vroegere stageperiode is opgeheven, is het belangrijk dat een personeelslid gedurende een voldoende lange periode de functie opneemt alvorens vast benoemd te worden. Op deze manier wordt uniformiteit gecreëerdgewijzigde ombudsdecreet. §1. Tijdens de bovenvermelde periode van twee jaarbeschermingsperiode, wordt bedoeld in artikel II.1.10 §2, kan het personeelslid geëvalueerd:  op niet onderworpen zijn aan een tuchtstraf of een andere open of verdoken maatregel om redenen die verband houden met de evaluatiemomenten melding van de onregelmatigheid. De bewijslast hiervoor berust bij de persoon of instantie die zijn voorzien bevoegd is voor het opleggen van een tuchtstraf of het nemen van een andere maatregel ten aanzien van het personeelslid. Als de in het vorige lid bedoelde persoon of instantie tijdens de beschermingsperiode een tuchtstraf oplegt of andere maatregelen neemt ten aanzien van het personeelslid, moet hij in de bepalingen over motivering duidelijk aangeven dat er geen verband is tussen de functioneringsevaluatie zoals opgenomen in deel VI;  uiterlijk 2 maanden voor het verstrijken tuchtstraf of de maatregel en de melding van de bovenvermelde termijn van twee jaar, eventueel verlengd conform de bepalingen van artikel III.4.2onregelmatigheid. §2. In afwijking Als het personeelslid vermoedt dat een maatregel bedoeld in §1., toch verband houdt met de melding van de bepalingen inzake onregelmatigheid, kan hij aan de functioneringsevaluatie zoals opgenomen in deel VI wordt het definitieve beschrijvende evaluatieverslag opgesteld uiterlijk 2 maanden Vlaamse Ombudsman vragen om dit mogelijke verband te onderzoeken. De bewijslast hiervoor berust bij de persoon of instantie bevoegd voor het verstrijken opleggen van de bovenvermelde maatregel ten aanzien van het personeelslid. De Vlaamse Ombudsman deelt het resultaat van zijn onderzoek mede aan het personeelslid en aan de directeur-generaal. Als de Vlaamse Ombudsman van oordeel is dat er een mogelijk verband is tussen de maatregel bedoeld in §1., en de melding van de onregelmatigheid, dan richt hij aan de directeur-generaal het verzoek om de maatregel te laten herzien. De directeur-generaal deelt binnen een termijn van twee jaar, eventueel verlengd conform twintig werkdagen na ontvangst van het verzoek aan de bepalingen van artikel III.4.2. Bij ontbreken van een verslag wordt dit geacht gunstig te zijn. Zo Vlaamse Ombudsman mede of de eindevaluatie niet resulteert in de uitspraak "onvoldoende", wordt ze geacht positief te zijn. Het definitieve beschrijvend evaluatieverslag dat wordt besloten met een evaluatie onvoldoende, houdt een voorstel tot beëindiging voor het opleggen van de arbeidsovereenkomst inmaatregel bevoegde persoon of instantie al dan niet akkoord gaat met dat verzoek. Als de voor het opleggen van de maatregel bevoegde persoon of instantie niet akkoord gaat met het verzoek van de Vlaamse Ombudsman of weigert uitvoering te geven aan zijn verzoek of als de directeur-generaal niet antwoordt aan de Vlaamse Ombudsman binnen de voormelde termijn van twintig werkdagen, ook ingeval dan brengt de eraan voorafgaande evaluatie niet werd besloten Vlaamse Ombudsman hierover verslag uit bij de Vlaamse minister bevoegd voor bestuurszaken die in overleg met de minister een evaluatie onvoldoendestandpunt bepaalt en dit standpunt mededeelt aan de Vlaamse Ombudsman en aan de directeur-generaal.

Toelichting. In de periode 2012-2017 konden volgens de bepalingen van het vorig personeelsstatuut “vastbenoembare” contractuele medewerkers, aangeworven voor een permanente (statutaire) betrekking op basis van het geslaagd zijn in een vergelijkend wervingsexamen, zich niet kandidaat stellen voor De functies die werden aangeboden geen deel uitmaken van een inhoudelijk traject (artikel IV.1.6.), maken deel uit van een carrièretraject. Dit betekent dat er voor deze functies logische loopbaanpaden worden uitgewerkt in het kader van het loopbaanbeleid. Zulke loopbaanpaden geven aan het personeelslid een beeld over hoe hij zijn loopbaan mogelijks kan uitbouwen en welke competenties hij verder dient te ontwikkelen bij elke stap. De vacatures in deze functies worden aangeboden aan de personeelsleden via een interne mobiliteit oproep, uitgezonderd wanneer er vanuit (de vroegere bevorderingen of mutaties). Contractuele en statutaire personeelsleden konden niet deelnemen aan dezelfde procedure. Een dergelijk contractueel personeelslid koneen) vorige oproep(en) nog geschikte bevonden kandidaten zijn, zo de functie nog vacant was na afronding van de interne procedure, enkel via deelname aan een vergelijkend wervingsexamen naar een andere functie of naar een positie in dezelfde functie opgenomen in een andere standplaats gaan. In dit geval startte interne reserve voor de betrokken functie, of wanneer er een nieuwe periode van twee jaar vermits het een werving was kandidaat voor herplaatsing is die wordt geschikt bevonden in een andere functie. In het kader van een reïntegratieprocedure. Ook de reorganisatie die werd doorgevoerd in basisfunctie waarvoor een inhoudelijk traject is uitwerkt kan worden ingevuld na bekendmaking van de periode 2017-2019, zijn zeer veel functies in de nieuwe proces-gestuurde organisatie opengesteld en is vacature via een daarvoor opgesteld selectiereglement voorzien dat “vastbenoembare” contractuele medewerkers wel konden deelnemen aan interne oproepen waarbij de aanstelling in een ander functie niet leidde tot de opstart van een nieuwe periode van twee jaar voor de toekenning van een statutaire aanstelling. Gelet op de nood aan duidelijkheid en uniformiteit worden de bepalingen inzake vastbenoemdbaarheid duidelijk vastgelegd. In artikel III.4.3. wordt voorzien dat voor vastbenoembare personeelsleden die een andere functie opnemen tijdens de periode van twee jaar contractuele tewerkstelling, er een nieuwe periode van twee jaar contractuele tewerkstelling start voordat zij kunnen in aanmerking komen voor een aanstelling in vast dienstverband. Dit is de regeling die ook werd toegepast vòòr de reorganisatie bij personeelsleden die via een wervingsexamen in een andere functie startten. Mede doordat de vroegere stageperiode is opgeheven, is het belangrijk dat een personeelslid gedurende een voldoende lange periode de functie opneemt alvorens vast benoemd te worden. Op deze manier wordt uniformiteit gecreëerdoproep. §1. Tijdens de bovenvermelde periode van twee jaarHet inhoudelijke traject omvat minstens een basis- en seniorfunctie, wordt behorend tot een verschillende klasse. Ingeval het personeelslid geëvalueerd:  op de evaluatiemomenten die zijn voorzien in de bepalingen over de functioneringsevaluatie zoals opgenomen in deel VI;  uiterlijk 2 maanden voor het verstrijken van de bovenvermelde termijn van twee jaarfunctioneel vereist is, eventueel verlengd conform de bepalingen van artikel III.4.2is bijkomend een expertfunctie mogelijk. §2. Deze functies zijn opgenomen in het personeelsplan zoals bepaald in artikel I.5.1 met de bepaling van het gezamenlijk aantal posities voor de basis-, senior- en desgevallend de expertfunctie. De lijst van deze functies zijn toegevoegd als bijlage 7 bij dit personeelsstatuut. De directeur-generaal is bevoegd tot aanpassing van deze lijst. §3. Het inhoudelijke traject houdt de verbreding en/of verdieping van de kennis, een hoger probleemoplossend vermogen en een bredere autonomie, binnen éénzelfde proces en/of vakgebied van het personeelslid in. §4. De aanstelling gebeurt in de basisfunctie waarbij rekening wordt gehouden met het potentieel om door te groeien naar de seniorfunctie zodat het takenpakket en de bijhorende volle verantwoordelijkheid van de seniorfunctie en desgevallend de expertfunctie kan opgenomen worden. De vacature van een basisfunctie kan maar ingevuld worden na bekendmaking van de vacature via interne oproep. §5. De seniorfunctie en expertenfunctie van een inhoudelijke traject worden niet vacant verklaard. In afwijking van artikel IV.1.3, zijn de algemene bepalingen inzake de functioneringsevaluatie zoals opgenomen algemene voorwaarden en kandidatuurstelling, de selectie via een objectief selectiesysteem, de aanstelling in deel VI wordt het definitieve beschrijvende evaluatieverslag opgesteld uiterlijk 2 maanden voor het verstrijken de functie en de opname van de bovenvermelde termijn functie niet van twee jaar, eventueel verlengd conform toepassing. Uitzonderlijk kan aangeworven worden in een senior- of expertenfunctie zo voldaan is aan de bepalingen inhoudelijke criteria die gesteld worden voor de beoordeling van artikel III.4.2. Bij ontbreken van een verslag wordt dit geacht gunstig te zijn. Zo de eindevaluatie niet resulteert in de uitspraak "onvoldoende", wordt ze geacht positief te zijn. Het definitieve beschrijvend evaluatieverslag dat wordt besloten met een evaluatie onvoldoende, houdt een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst in, ook ingeval de eraan voorafgaande evaluatie niet werd besloten met een evaluatie onvoldoendehet inhoudelijk traject.