Common use of Uitgangspunten beoordelingssysteem Clause in Contracts

Uitgangspunten beoordelingssysteem. 1. Elke werknemer krijgt per jaar eerst een functioneringsgesprek en in de regel na 9 maanden een beoordelingsgesprek. In de tussenliggende periode vindt overleg in de gebruikelijke vormen van werkoverleg plaats. 2. Beide gesprekken vinden plaats tussen de werknemer en de direct verantwoordelijke leidinggevende en/of de werkgever. 3. Tijdens het functioneringsgesprek bespreken werkgever en werknemer in dialoog het functioneren van werknemer. Als startpunt voor het gesprek dient het funtioneringsformulier, dat zowel werkgever als werknemer vooraf hebben ingevuld. De werknemer heeft de gelegenheid om zelf eveneens bespreekpunten in te brengen. Aan de uitkomst van het functioneringsgesprek worden geen financiële en/ of arbeidsvoorwaardelijke consequenties verbonden 4. Vertrekpunt voor de beoordeling is de functiebeschrijving, zoals die is opgenomen in deze cao. Eventuele nieuwe competenties moeten in de competentielijst dierenartspraktijken voorkomen, welke lijst integraal onderdeel uitmaakt van deze cao. Dit kan per functie en functieniveau verschillen. Het staat de werkgever niet vrij om eenzijdig niet genoemde criteria toe te voegen. De werkgever informeert de werknemer tijdens het functioneringsgesprek op welke criteria deze beoordeeld gaat worden. 5. In het beoordelingsgesprek kijkt de leidinggevende terug op het functioneren van de werknemer in het afgelopen jaar. De leidinggevende geeft zijn eindoordeel over de prestaties en de in het kader van het persoonlijk ontwikkelplan gemaakte afspraken. 6. De beoordeling van de werknemer in zijn functioneren geschiedt op basis van de individuele arbeidsovereenkomst en de door cao-partijen goedgekeurde functiebeschrijvingen zoals deze voortkomen uit het functiewaarderingsonderzoek aan de hand van de Bakkenist-methode. De volgende gezichtspunten worden hierbij beoordeeld: • Algemene uitoefening van de functie • Resultaatgebieden • Kennis (intern en extern) • Ontwikkeling van competenties • Scholing Deze gezichtspunten zijn benoemd in de formulieren Functioneringsgesprek en Beoordelingsgesprek en uitgewerkt in criteria. 7. Voor ieder van de in lid 6 genoemde gezichtspunten wordt door de beoordelaar een waardering gegeven op een 10-punts schaal. 8. Van de uitkomst van het beoordelingsgesprek worden financiële en/ of arbeidsvoorwaardelijke consequenties verbonden. Het eindoordeel heeft 5 niveaus (A t/m E): A. Indien de werknemer in de eindberekening van het Beoordelingsformulier lager dan 5 heeft gescoord, kent de werkgever geen periodiek toe. B. Indien de werknemer tussen 5 en 6 heeft gescoord, kent de werkgever een C. Indien de werknemer tussen 6 en 7,5 heeft gescoord, kent de werkgever één periodiek toe; D. Indien de werknemer tussen 7,5 en 8,5 heeft gescoord, kent de werkgever E. Indien de werknemer hoger dan 8,5 heeft gescoord, kent de werkgever twee periodieken toe 9. Indien de werknemer het niet eens is met de beoordeling, dient de werknemer aan te geven waarom dit niet het geval is. Na intern bezwaar staat de weg vrij tot extern bezwaar in de bezwaarcommissie. Deze beoordeelt of de gevolgde procedure juist is geweest. 10. Een werknemer dient minimaal een half jaar in dienst van de werkgever te zijn om in de beoordelingscyclus mee te draaien.

Uitgangspunten beoordelingssysteem. 1. Elke werknemer medewerker krijgt per jaar eerst een functioneringsgesprek en in de regel na 9 maanden een beoordelingsgesprek. In de tussenliggende periode vindt overleg in de gebruikelijke vormen van werkoverleg plaats. 2. Beide gesprekken vinden plaats tussen de werknemer medewerker en de direct verantwoordelijke leidinggevende en/of de werkgever. 3. Tijdens het functioneringsgesprek bespreken geeft de werkgever en werknemer in dialoog zijn mening over het functioneren van de werknemer. Als startpunt voor het gesprek dient het funtioneringsformulier, dat zowel werkgever als werknemer vooraf hebben ingevuld. De werknemer heeft de gelegenheid om zelf eveneens bespreekpunten in te brengen. Aan de uitkomst van het functioneringsgesprek worden geen financiële en/ of arbeidsvoorwaardelijke consequenties verbonden. 4. Vertrekpunt voor de beoordeling is de functiebeschrijving, zoals die is opgenomen in deze cao. De werkgever maakt uit de voorgestelde beoordelingscriteria een keus op welke criteria de werknemer beoordeeld gaat worden. Indien bepaalde criteria niet van toepassing zijn dan kunnen deze criteria worden weggelaten en andere worden toegevoegd. Eventuele nieuwe competenties moeten in de competentielijst dierenartspraktijken voorkomen, welke lijst integraal onderdeel uitmaakt van deze caoCAO. Dit kan per functie en functieniveau verschillen. Het staat de werkgever niet vrij om eenzijdig niet genoemde criteria toe te voegen. De werkgever informeert de werknemer tijdens het functioneringsgesprek op welke criteria deze beoordeeld gaat worden. 5. In het beoordelingsgesprek kijkt de leidinggevende terug op het functioneren van de werknemer medewerker in het afgelopen jaar. De leidinggevende geeft zijn eindoordeel over de prestaties en de in het kader van het persoonlijk ontwikkelplan gemaakte afspraken. 6. De beoordeling van de werknemer in zijn functioneren geschiedt op basis van de individuele arbeidsovereenkomst en de door cao-partijen goedgekeurde functiebeschrijvingen zoals deze voortkomen uit het functiewaarderingsonderzoek aan de hand van de Bakkenist-methode. De volgende gezichtspunten worden hierbij beoordeeld: • Algemene uitoefening van de functie • Resultaatgebieden • Kennis (intern en extern) • Ontwikkeling van competenties • Scholing Deze gezichtspunten zijn benoemd in de formulieren Functioneringsgesprek en Beoordelingsgesprek en uitgewerkt in criteria. 7. Voor ieder van de in lid 6 genoemde gezichtspunten wordt door de beoordelaar een waardering gegeven op een 104-punts schaal.: • Onvoldoende (de medewerker schiet op dit punt duidelijk tekort) • Matig (de medewerker beheerst de functie nog niet volledig) • Voldoende/Goed (de medewerker voldoet op dit punt aan de gestelde eisen) • Uitstekend (de medewerker overtreft de norm) 8. Van de uitkomst van het beoordelingsgesprek worden financiële en/ of arbeidsvoorwaardelijke consequenties verbonden. Het eindoordeel heeft 5 niveaus (A t/m E): A. Indien de werknemer in naar het oordeel van de eindberekening van het Beoordelingsformulier lager dan 5 werkgever de functie ‘onvoldoende’ heeft gescoordvervuld, kent de werkgever geen periodiek toe. B. Indien de werknemer tussen 5 en 6 naar het oordeel van de werkgever de functie ‘matig’ heeft gescoordvervuld, kent de werkgever eeneen halve periodiek toe. C. Indien de werknemer tussen 6 en 7,5 naar het oordeel van de werkgever de functie ‘voldoende/goed’ heeft gescoordvervuld, kent de werkgever één periodiek toe; D. Indien de werknemer tussen 7,5 en 8,5 naar het oordeel van de werkgever de functie ‘zeer goed’ heeft gescoordvervuld, kent de werkgeverwerkgever anderhalve periodiek toe; E. Indien de werknemer hoger dan 8,5 naar het oordeel van de werkgever de functie ‘uitstekend’ heeft gescoordvervuld, kent de werkgever twee periodieken toe 9. Bij toepassing van deze beoordelingssystematiek kan voor een dierenartsassistent die reeds het maximum van de van toepassing zijnde salarisschaal heeft bereikt, het maximum worden overschreden met maximaal twee extra periodieken, welke echter voor één jaar worden toegekend. Zodra deze extra periodiek drie jaar aan de medewerker is toegekend, maakt deze structureel onderdeel uit van het salaris van de medewerker. 10. Indien de werknemer medewerker het niet eens is met de beoordeling, dient de werknemer medewerker aan te geven waarom dit niet het geval is. Na intern bezwaar staat de weg vrij tot extern bezwaar in de bezwaarcommissie. Deze beoordeelt of de gevolgde procedure juist is geweest. 1011. Een werknemer medewerker dient minimaal een half jaar in dienst van de werkgever te zijn om in de beoordelingscyclus mee te draaien.