Common use of Vastlegging Clause in Contracts

Vastlegging. Bij GROW! is de medewerker primair verantwoordelijk voor zijn eigen ontwikkeling en doelen. De medewerker doet een voorstel voor zijn eigen doelen en stemt deze met de manager af. Het is van belang dat die doelen bijdragen aan de doelstellingen van de afdeling en de bank. De medewerker en manager spreken samen de frequentie van de GROW! gesprekken af, en bepalen ieder voor zich, of in overleg, wat zij over deze gesprekken vastleggen. Vastlegging kan helpen bij het formuleren van de ‘wrap up’. De vastlegging is voor beiden gedurende de loop van het jaar op ieder moment in te zien. Wrap up‌‌ De wrap up is de totaalconclusie over de individuele bijdrage, het gedrag en de ontwikkeling van de medewerker. Op elk van de 3 onderwerpen moet in de wrap up worden ingegaan. De wrap up dient zorgvuldig geformuleerd te worden: de relatie tussen het presteren en de beoordeling/beloning dient hierin tot uitdrukking te komen. De medewerker doet 1 keer per jaar een voorzet voor de wrap up. De manager kan de door de medewerker opgestelde wrap up aanvullen en van opmerkin- gen voorzien. De wrap up wordt uiterlijk 31 januari door de manager definitief gemaakt. De manager kent daarbij een score toe aan het functioneren. Er zijn 3 mogelijke scores voor het functioneren: • Buitengewoon goed jaar • Succesvol jaar • Verbetering nodig Bij het vaststellen van de score wordt, naast de beoordeling over het algemeen functioneren, ook meegewogen: • of voldaan is aan het lange termijn klantbelang; • of er voldaan is aan de Gedragscode Rabobank; • of de medewerker zich bewust is van mogelijke risico’s en dilemma’s die met zijn functioneren samenhangen, daarmee zorgvuldig omgaat en een weloverwogen afweging maakt tussen (commerciële) doelen en risico’s; • feedback over het functioneren van de medewerker. Voor bepaalde groepen medewerkers, zoals Identified Staff, monitoring- functies en medewerkers die vallen onder Volcker Rule, gelden voor de vastlegging aanvullende vereisten. Deze vereisten zijn vastgelegd in de Group Remuneration Policy. Dit betekent o.a. dat zij verplicht vooraf jaardoelstellingen vastleggen en in de wrap up meenemen in hoeverre deze doelstellingen zijn gerealiseerd.

Vastlegging. Bij GROW! is de medewerker primair verantwoordelijk voor zijn eigen ontwikkeling en doelen. De medewerker doet een voorstel voor zijn eigen doelen en stemt deze met de manager af. Het is van belang dat die doelen bijdragen aan de doelstellingen van de afdeling en de bank. De medewerker en manager spreken samen de frequentie van de GROW! gesprekken af, en bepalen ieder voor zich, of in overleg, wat zij over deze gesprekken vastleggen. Vastlegging kan helpen bij het formuleren van de ‘wrap up’. De vastlegging is voor beiden gedurende de loop van het jaar op ieder moment in te zien. Wrap up‌‌ up‌ De wrap up is de totaalconclusie over de individuele bijdrage, het gedrag en de ontwikkeling van de medewerker. Op elk van de 3 onderwerpen moet in de wrap up worden ingegaan. De wrap up dient zorgvuldig geformuleerd te worden: de relatie tussen het presteren en de beoordeling/beloning dient hierin tot uitdrukking te komen. De medewerker doet 1 keer per jaar een voorzet voor de wrap up. De manager kan de door de medewerker opgestelde wrap up aanvullen en van opmerkin- gen voorzien. De wrap up wordt uiterlijk 31 januari door de manager definitief gemaakt. De manager kent daarbij een score toe aan het functioneren. Er zijn 3 mogelijke scores voor het functioneren: • Buitengewoon goed jaar • Succesvol jaar • Verbetering nodig Bij het vaststellen van de score wordt, naast de beoordeling over het algemeen functioneren, ook meegewogen: • of voldaan is aan het lange termijn klantbelang; • of er voldaan is aan de Gedragscode Rabobank; • of de medewerker zich bewust is van mogelijke risico’s en dilemma’s die met zijn functioneren samenhangen, daarmee zorgvuldig omgaat en een weloverwogen afweging maakt tussen (commerciële) doelen en risico’s; • feedback over het functioneren van de medewerker. Voor bepaalde groepen medewerkers, zoals Identified Staff, monitoring- functies en medewerkers die vallen onder Volcker Rule, gelden voor de vastlegging aanvullende vereisten. Deze vereisten zijn vastgelegd in de Group Remuneration Policy. Dit betekent o.a. dat zij verplicht vooraf jaardoelstellingen vastleggen en in de wrap up meenemen in hoeverre deze doelstellingen zijn gerealiseerd.

Vastlegging. Bij GROW! is de medewerker primair verantwoordelijk voor zijn eigen ontwikkeling en doelen. De medewerker doet een voorstel voor zijn eigen doelen en stemt deze met de manager af. Het is van belang dat die doelen bijdragen aan de doelstellingen van de afdeling en de bank. De medewerker en manager spreken samen de frequentie van de GROW! gesprekken af, en bepalen ieder voor zich, of in overleg, wat zij over deze gesprekken vastleggen. Vastlegging kan helpen bij het formuleren van de ‘wrap up’. De vastlegging is voor beiden gedurende de loop van het jaar op ieder moment in te zien. Wrap up‌‌ De wrap up is de totaalconclusie over de individuele bijdrage, het gedrag en de ontwikkeling van de medewerker. Op elk van de 3 onderwerpen moet in de wrap up worden ingegaan. De wrap up dient zorgvuldig geformuleerd te worden: de relatie tussen het presteren en de beoordeling/beloning dient hierin tot uitdrukking te komen. De medewerker doet 1 keer per jaar een voorzet voor de wrap up. De manager kan de door de medewerker opgestelde wrap up aanvullen en van opmerkin- gen voorzien. De wrap up wordt uiterlijk 31 januari door de manager definitief gemaakt. De manager kent daarbij een score toe aan het functioneren. Er zijn 3 mogelijke scores voor het functioneren: • Buitengewoon goed jaar • Succesvol jaar • Verbetering nodig Bij het vaststellen van de score wordt, naast de beoordeling over het algemeen functioneren, ook meegewogen: • of voldaan is aan het lange termijn klantbelang; • of er voldaan is aan de Gedragscode Rabobank; • of de medewerker zich bewust is van mogelijke risico’s en dilemma’s die met zijn functioneren samenhangen, daarmee zorgvuldig omgaat en een weloverwogen afweging maakt tussen (commerciële) doelen en risico’s; • feedback over het functioneren van de medewerker. Voor bepaalde groepen medewerkers, zoals Identified Staff, monitoring- functies en medewerkers die vallen onder Volcker Rule, gelden voor de vastlegging aanvullende vereisten. Deze vereisten zijn vastgelegd in de Group Remuneration Policy. Dit betekent o.a. dat zij verplicht vooraf jaardoelstellingen vastleggen en in de wrap up meenemen in hoeverre deze doelstellingen zijn gerealiseerd.

Vastlegging. Bij GROW! GROW is de medewerker primair verantwoordelijk voor zijn eigen ontwikkeling en doelen. De medewerker doet een voorstel voor zijn eigen doelen en stemt deze met de manager af. Het is van belang dat die doelen bijdragen aan de doelstellingen van de afdeling en de bank. De medewerker en manager spreken samen de frequentie van de GROW! GROW gesprekken af, en bepalen ieder voor zich, of in overleg, wat zij over deze gesprekken vastleggen. Vastlegging kan helpen bij het formuleren van de ‘wrap up’. De vastlegging is voor beiden gedurende de loop van het jaar op ieder moment in te zien. Wrap up‌‌ De wrap up is de totaalconclusie over de individuele bijdrage, het gedrag en de ontwikkeling van de medewerker. Op elk van de 3 onderwerpen moet in de wrap up worden ingegaan. De wrap up dient zorgvuldig geformuleerd te worden: de relatie tussen het presteren en de beoordeling/beloning dient hierin tot uitdrukking te komen. De medewerker doet 1 keer per jaar een voorzet voor de wrap up. De manager kan de door de medewerker opgestelde wrap up aanvullen en van opmerkin- gen voorzien. De wrap up wordt uiterlijk 31 januari door de manager definitief gemaakt. De manager kent daarbij een score toe aan het functioneren. Kaders voor de score‌‌ Er zijn 3 mogelijke scores voor het functioneren: • Buitengewoon goed jaar • Succesvol jaar • Verbetering nodig Bij het vaststellen van de score wordt, naast de beoordeling over als onderdeel van het algemeen functioneren, ook meegewogen: • of voldaan is aan het lange termijn klantbelang; • of er voldaan gehandeld is aan de Gedragscode in lijn met het RaboKompas (gedragscode Rabobank); • of de medewerker zich bewust is van mogelijke risico’s en dilemma’s die met zijn functioneren samenhangen, daarmee zorgvuldig omgaat en een weloverwogen afweging maakt tussen (commerciële) doelen en risico’s; • feedback over het functioneren van de medewerker. Voor bepaalde groepen medewerkersEr is afgesproken om vanaf 1 januari 2025 de mogelijkheid tot differentiatie van de wrap-up score te vergroten. De huidige 3 hoofdscores (verbetering nodig, zoals Identified Staff, monitoring- functies succesvol jaar en medewerkers die vallen onder Volcker Rule, gelden voor buitengewoon goed jaar) blijven bestaan. Binnen elk van de vastlegging aanvullende vereisten3 bestaande scores komen 2 differentiatie opties. Deze vereisten zijn vastgelegd Dit geeft leidinggevenden de mogelijkheid om meer te differentiëren in de Group Remuneration Policywaardering van medewerkers. Dit betekent o.aDe percentages zoals genoemd in deze cao (paragraaf 2.4) behorend bij de 3 bestaande scores (5%, 2,5% en 0%) blijven gelijk, ook bij onderliggende differentiatie. dat zij verplicht vooraf jaardoelstellingen vastleggen In aanloop naar de cao per 1 juli 2025 zal door cao-partijen gekeken worden naar de verschillende scores en in een mogelijke aanpassing van de wrap up meenemen in hoeverre deze doelstellingen zijn gerealiseerdbijbehorende percentages.