Waarderingsgesprek. § 1. Het waarderingsgesprek heeft een tweeledige doelstelling: - terugblik op het voorbije jaar - vooruitzicht op het komende jaar Het algemeen functioneren van de medewerker staat voorop in het waarderingsgesprek. Deze dialoog tussen medewerker en leidinggevende beoogt een open gesprek te zijn waar ruimte is voor bedenkingen, wensen en/of suggesties met betrekking tot de functie, de organisatie, de persoonlijke ontwikkeling, de samenwerking en/of het welbehagen. Zowel medewerker als leidinggevende kunnen punten ter bespreking aanbrengen. Het gesprek zal steeds starten met een zelfevaluatie die de medewerker vooraf heeft voorbereid. Op die manier hoopt de organisatie de open dialoog te stimuleren. De inhoud van deze zelfevaluatie wordt niet expliciet opgenomen in het document. Er worden in dit gesprek ook verwachtingen geformuleerd voor het komende jaar, die als een soort van afspraken worden vastgelegd. De gemaakte afspraken kunnen betrekking hebben op: • de gebeurlijk te behalen korte termijndoelstellingen • het aan te passen gedrag en/of bij te sturen vaardigheden • wensen omtrent vorming of begeleiding • relevante zaken met betrekking tot het functioneren en ze worden door de leidinggevende (en medewerker) schriftelijk middels een document vastgelegd na het gesprek. De format van dit document wordt goedgekeurd door het directiecomité, na overleg met de syndicale afvaardiging. Het resultaat, conform artikel 3-1 §4, dat gekoppeld wordt aan het gesprek is gebaseerd op de prestaties van het personeelslid van het voorbije jaar, waarbij de functiebeschrijving, die naast de taken ook de verantwoordelijkheden en competenties bevat, als leidraad wordt gebruikt. In gebeurlijk geval worden ook de korte termijndoelstellingen in overweging genomen bij de algehele beoordeling. Ook dit wordt vastgelegd in het document en wordt door leidinggevende en medewerker ondertekend voor kennisname, waarna de medewerker en de personeelsdienst een kopie ervan ontvangen.
