EMPREGOS MÚLTIPLOS OU SIMULTÂNEOS

Sumário

EMPREGOS MÚLTIPLOS OU SIMULTÂNEOS

Aspectos Trabalhista e Previdenciário

1. Introdução

2. Conceitos

2.1 - Contrato de Trabalho

2.2 - Jornada de Trabalho

3. Emprego Simultâneo

3.1 - Atividade em Empresa Privada e Pública

3.2 - Contrato de Trabalho Para Cada Empregador

3.3 – Anotação na CTPS

3.4 – Jornada de Trabalho Diferenciada

3.4.1 – Menores

3.5 – Intervalos Entre Jornadas

4. Requisitos Para Simultaneidade de Empregos

5. Vedações

5.1 – Consequência - Xxxxx Xxxxx

5.2 – Horário

5.3 - Contribuição Previdenciária - Contagem de Tempo (Atividade Privada Com Serviço Público)

6. Direitos e Deveres – Cada Contrato

6.1 - Salário-Família

6.2 - Salário-Maternidade

6.3 - Licença-Paternidade

7. Contribuição Previdenciária

7.1 - Empregos Simultâneos

8. Auxílio-Doença e Acidente de Trabalho

8.1 - Incapacidade Definitiva Apenas Para Uma Das Atividades

8.2 - Doença Profissional ou Ocupacional

9. Contribuição Sindical

10. Imposto de Renda

11. SEFIP/GFIP

11.1 - Informações

12. Fiscalização

1. INTRODUÇÃO

Não existe legislação trabalhista que trate diretamente sobre a simultaneidade de empregos, porém, existem, algumas leis que indiretamente torna possível, mas com normas que limitam abusos que eventualmente possam ocorrer e prejudicar a relação de emprego e principalmente o empregado.

A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, em seus artigos 442 a 456, tratam sobre o contrato de trabalho, com suas considerações, obrigações, formas e particularidades, conforme o tipo de contrato que será aplicado nas relações de trabalho, entre as partes, ou seja, empregador e empregado.

Conforme estabelece a CLT, artigo 444, as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas, em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

A Constituição Federal e a Consolidação das Leis de Trabalho não acrescentam restrições quanto ao número de empregos com carteira assinada em empresas privadas, desde que o empregado tenha disponibilidade de tempo, ou seja, ele poderá manter concomitantemente mais de 1 (um) contrato de trabalho com empregadores distintos, entretanto, existem algumas situações, previstas na Legislação, que deverão ser observadas pelos contratantes, que também será tratada nesta matéria.

2. CONCEITOS

Segue abaixo alguns conceitos para melhor compreensão da matéria em questão.

2.1 - Contrato de Trabalho

De acordo com o artigo 442 da CLT, contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.

O artigo 444 da CLT estabelece que as partes interessadas, ou seja, empregador e empregado poderão celebrar o contrato de acordo com suas respectivas vontades, porém, os objetos das cláusulas contratuais não podem infringir o que dispõe a respeito da proteção ao trabalho aos acordos e convenções coletivas que lhe sejam aplicáveis e também as decisões decorrentes da Justiça do Trabalho.

2.2 - Jornada de Trabalho

Jornada de trabalho é o tempo em que o empregado esteja à disposição de seu empregador aguardando ou executando ordens.

3. EMPREGO SIMULTÂNEO

O acúmulo de empregos ocorre quando o empregado mantém contrato de trabalho (vínculo) com 2 (dois) ou mais empregadores simultaneamente, porém o empregado não pode prestar serviços para outrem dentro da mesma jornada de trabalho.

A Justiça do Trabalho entende ser válido o empregado trabalhar para vários empregadores, ou mesmo nas horas de folga desempenhar outras atividades como trabalhador autônomo, ou mesmo como empregador, porém desde que essas outras atividades não concorram com as do primeiro empregador nem sejam prejudiciais ao serviço contratado.

“O empregado tem possibilidade de trabalhar para mais de um empregador ao mesmo tempo, desde que não haja incompatibilidade de horário e, nesses casos, os dois contratos devem ser anotados na CTPS (Carteira de Trabalho)”.

3.1 - Atividade em Empresa Privada e Pública

É possível ter um emprego privado e outro público, desde que a jornada de trabalho seja compatível e que o contrato com o órgão público não exija exclusividade.

“Se houver conflito de interesses, inclusive em respeito aos princípios constitucionais da Administração Pública, previstos no artigo 37 da Constituição Federal, não se pode admitir a convivência de atuação na área pública e privada”.

3.2 - Contrato de Trabalho Para Cada Empregador

A Legislação Brasileira não prevê exclusividade como requisito do contrato de trabalho, com isso, o trabalhador, em princípio, pode ter mais de um emprego.

3.3 – Anotação na CTPS

O empregador está obrigado a anotar o contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do seu empregado, conforme estabelecem os artigos 29 e 41 da CLT, ou seja, para cada vínculo empregatício um registro, e isto independentemente da existência de outros contratos de trabalho, ainda em vigência, assinados com diversos empregadores.

3.4 – Jornada de Trabalho Diferenciada

A jornada de trabalho em cada uma das empresas não poderá ser superior a 8 (oito) horas diárias, 44 (quarenta e quatro) semanais e 220 (duzentas e vinte) mensais, facultada a compensação de horários e a redução de jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho (Artigo 58 da CLT e artigo 7º da CF/1988).

Se tratando das horas suplementares, não poderão exceder de 2 (duas) em cada vínculo, mediante acordo escrito entre empregador e empregado ou mediante contrato coletivo de trabalho (Artigo 59 da CLT).

Importante: É vedada a acumulação de empregos quando houver compatibilidade de horários, pois não é possível o empregado estar ao mesmo tempo em 2 (dois) empregos laborando as atividades.

3.4.1 – Menores

Em se tratando de empregado menor de 18 (dezoito) anos, com mais de 1 (um) contrato de trabalho, ou seja, trabalhe em mais de 1 (uma) empresa, a soma total das horas de trabalho nas empresas não poderá exceder ao limite de 8 (oito) horas.

“Artigo 414 da CLT - Quando o menor de 18 (dezoito) anos for empregado em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho em cada um serão totalizadas.”

Ressaltando, as horas de todos os contratos de trabalho deverão ser somadas para não ultrapassar o limite máximo da jornada diária e semanal.

3.5 – Intervalos Entre Jornadas

Deverá ser observado por cada um dos empregadores, em seus respectivos contratos, o intervalo mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso, entre 2 (duas) jornadas de trabalho.

“Artigo 66 da CLT - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho, haverá um intervalo de 11 (onze) horas consecutivas, no mínimo, destinado ao repouso.”

Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.

“Art. 385 da CLT - O descanso semanal será de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas e coincidirá no todo ou em parte com o domingo, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa de serviço, a juízo da autoridade competente, na forma das disposições gerais, caso em que recairá em outro dia.

Parágrafo único - Observar-se-ão, igualmente, os preceitos da legislação geral sobre a proibição de trabalho nos feriados civis e religiosos”.

4. REQUISITOS PARA SIMULTANEIDADE DE EMPREGOS

Vale ressaltar, que ocorrendo a simultaneidade de contratos de trabalho, alguns requisitos devem ser observados a fim de evitar punições ao trabalhador, tais como:

a) não poderá haver coincidência de horário de trabalho entre as empresas contratantes;

b) não poderá haver nos contratos de trabalho firmados cláusula de exclusividade.

5. VEDAÇÕES

Ressalta-se, que não tem lei trabalhista que trate exclusivamente sobre a simultaneidade de empregos, mas existem algumas leis que trazem situações indiretamente sobre a questão, mas não se pode deixar de verificar também, as normas que limitam abusos que eventualmente posso acontecer e prejudicar a relação de emprego.

5.1 – Consequência - Xxxxx Xxxxx

Em nenhum dos contratos de trabalho pode haver cláusula de exclusividade, isto é, proibição do empregado em manter mais de um vínculo empregatício. Porém, o empregador e empregado devem observar que não poderá haver exercício de atividades concorrentes, sob pena de possibilitar a rescisão do contrato de trabalho do empregado por justa causa, conforme o artigo 482 da CLT, alíneas “c” e “g”.

“CLT, Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

...

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregado, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

...

g) violação de segredo da empresa”.

A Lei nº 9.279, de 14 de maio de 1996, artigo 195, estabelece que comete crime de concorrência desleal, entre outros, quem:

“XI - divulga, explora ou utiliza-se, sem autorização, de conhecimentos, informações ou dados confidenciais, utilizáveis na indústria, comércio ou prestação de serviços, excluídos aqueles que sejam de conhecimento público ou que sejam evidentes para um técnico no assunto, a que teve acesso mediante relação contratual ou empregatícia, mesmo após o término do contrato;

XII - divulga, explora ou utiliza-se, sem autorização, de conhecimentos ou informações a que se refere o inciso anterior, obtidos por meios ilícitos ou a que teve acesso mediante fraude”.

5.2 – Horário

Ressalta-se, então, que é vedada a acumulação de empregos quando houver compatibilidade de horários, pois não é possível o empregado estar ao mesmo tempo em 2 (dois) empregos laborando as atividades.

5.3 - Contribuição Previdenciária - Contagem de Tempo (Atividade Privada Com Serviço Público)

O Decreto n° 3.048/1999, artigo 127, inciso II, determina que é vedada a contagem de tempo de contribuição no serviço público com o de contribuição na atividade privada, quando concomitantes.

Decreto n° 3.048/99, artigo 130, § 12. É vedada a contagem de tempo de contribuição de atividade privada com a do serviço público ou de mais de uma atividade no serviço público, quando concomitantes, ressalvados os casos de acumulação de cargos ou empregos públicos admitidos pela Constituição. (Redação dada pelo Decreto n° 6.722/2008)

6. DIREITOS E DEVERES – CADA CONTRATO

Todos os vínculos empregatícios são reconhecidos pela Justiça do Trabalho e o empregado terá todos os direitos trabalhistas e previdenciários referentes a cada emprego.

Quando o empregado trabalha em mais de uma empresa deverá, observar como ficam os direitos e as obrigações, a saber:

a) Férias (artigos 129, 130, 134 e 138 da CLT);

“CLT, Art. 138 - Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele”.

b) 13º salário;

c) Salário-família;

d) FGTS (Decreto nº 99.684/1990, artigo 27);

e) Prorrogação da Jornada (ressalta-se que poderá haver conflito de horário com o outro emprego, causando prejuízo ao empregado);

f) INSS (haverá a contribuição em todas as empresas, sempre respeitando o limite máximo previdenciário);

g) Vale-Transporte e outros benefícios.

6.1 - Salário-Família

O empregado fará jus às cotas do salário-família, levando em consideração a remuneração mensal do segurado, ou seja, o valor total do respectivo salário-de-contribuição, ainda que resultante da soma dos salários-de-contribuição correspondentes às atividades simultâneas.

A remuneração que define a cota do salário-família são todas as importâncias que integram o salário-de-contribuição previdenciária e que são consideradas como parte integrante da remuneração do mês (Inciso XVII do art. 7º da Constituição).

“Instrução Normativa INSS/PRES n° 45/2010, artigo 288, § 2º - Quando do reconhecimento do direito ao salário-família, tomar-se-á como parâmetro o salário-de-contribuição da competência a ser pago o benefício”.

“Lei n° 8.213/1991, artigo 70 - A cota do salário-família não será incorporada, para qualquer efeito, ao salário ou ao benefício.”

O direito à cota do salário-família é definido em razão da remuneração que seria devida ao empregado no mês, independentemente do número de dias efetivamente trabalhados.

“O direito ao benefício é verificado mensalmente, ou seja, o direito tem como parâmetro a remuneração do segurado na respectiva competência, o limite em questão tem incidência imediata, cessando os salários-família que vinham sendo pagos aos segurados que não se enquadrem como de baixa renda, não havendo falar em direito adquirido”.

6.2 - Salário-Maternidade

A trabalhadora que exerce atividades ou tem empregos simultâneos tem direito a um salário-maternidade para cada emprego/atividade, desde que contribua para a Previdência nas 2 (duas) funções. A trabalhadora que exerce atividades ou tem empregos simultâneos tem direito a um salário- maternidade para cada emprego/atividade, porém, para ter direito aos dois salários-maternidade, é necessário que contribua para a Previdência Social nas duas funções.

Conforme o Decreto nº 3.048/1999, artigo 98, no caso de empregos concomitantes, a segurada fará jus ao salário-maternidade relativo a cada emprego.

“IN INSS/PRES n° 45/2010, Art. 299 - No caso de empregos concomitantes ou de atividade simultânea na condição de segurada empregada com contribuinte individual ou doméstica, a segurada fará jus ao salário-maternidade relativo a cada emprego ou atividade.

§ 1º - Inexistindo contribuição na condição de segurada contribuinte individual ou empregada doméstica, em respeito ao limite máximo do salário-de- contribuição como segurada empregada, o benefício será devido apenas na condição de empregada.

§ 2º - Quando a segurada se desligar de apenas uma das atividades, o benefício será devido somente pela atividade que continuar exercendo, ainda que em prazo de manutenção da qualidade de segurada na atividade encerrada.

§ 3º - Quando a segurada se desligar de todos os empregos ou atividades concomitantes e estiver em prazo de manutenção da qualidade de segurada, será devido o salário maternidade somente em relação à última atividade exercida”.

Quando se trata de segurada empregada, ela não precisa requerer o benefício, pois a própria empresa se encarregará de enviar as informações ao INSS, através do SEFIP/GFIP. E o salário-maternidade é pago diretamente pela empresa, que depois é ressarcida pelo instituto, através do reembolso.

“Art. 72, § 1º, da Lei nº 8.213/1991 - Cabe à empresa pagar o salário-maternidade devido à respectiva empregada gestante, efetivando-se a compensação, observado o disposto no art. 248 da Constituição Federal, quando do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço.”

6.3 - Licença-Paternidade

De acordo com a Constituição Federal de 1988, artigo 7º, inciso XIX, e artigo 10, 1º do ADCT (Ato das Disposições Constitucionais Transitórias) garante a licença-paternidade de 5 (cinco) dias, dividindo-se a jurisprudência entre serem estes dias úteis ou corridos.

“CLT, Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:

...

III - por cinco dias (número de dias fixado pela CF/88 ADCT art. 10 § 1º) em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana”.

A licença-paternidade possibilita o trabalhador ausentar-se do serviço, para auxiliar a mãe de seu filho no período que se segue ao parto e, nesse período, o pai não poderá sofrer desconto no seu salário, ou seja, não há qualquer prejuízo econômico, pois é considerado como faltas justificadas.

7. CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA

A Legislação Previdenciária determina que é de responsabilidade de cada empregador a arrecadação da contribuição previdenciária do segurado empregado, ou seja, referente a cada contrato de trabalho, deverá o empregador descontar da respectiva remuneração, e também o seu recolhimento (parte patronal) constitui obrigação da empresa (Artigo 216 do Decreto nº 3.048/1999).

Observação: Matéria completa sobre contribuição previdenciária das empresas e equiparados, vide Bol. INFORMARE n° 19/2012, em assuntos previdenciários.

7.1 - Empregos Simultâneos

O salário-de-contribuição do segurado empregado com mais de um vínculo empregatício corresponderá à soma de todas as remunerações recebidas em todos os vínculos, sendo a alíquota definida em relação ao valor total e aplicada sobre a remuneração recebida em cada vínculo, observado o limite máximo do salário-de-contribuição (Instrução Normativa nº 971/2009, art. 64).

Entende-se por salário-de-contribuição, conforme o Decreto n° 3.048/99, artigo 214, inciso I, para o empregado e o trabalhador avulso: a remuneração auferida em uma ou mais empresas, assim entendida a totalidade dos rendimentos pagos, devidos ou creditados a qualquer título, durante o mês, destinados a retribuir o trabalho, qualquer que seja a sua forma, inclusive as gorjetas, os ganhos habituais sob a forma de utilidades e os adiantamentos decorrentes de reajuste salarial, quer pelos serviços efetivamente prestados, quer pelo tempo à disposição do empregador ou tomador de serviços, nos termos da lei ou do contrato ou, ainda, de convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa.

Observações Importantes:

Esses segurados devem comunicar a todos os seus empregadores, mensalmente, a remuneração recebida até o limite máximo do salário-de-contribuição para que os mesmos possam apurar corretamente o salário-de-contribuição sobre o qual deverá incidir a contribuição social previdenciária do segurado, bem como a alíquota a ser aplicada (Artigo 64 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009).

O segurado poderá eleger a empresa que fará o desconto primeiro, devendo comunicar às que se sucederem o desconto já sofrido para controle do limite máximo do salário-de-contribuição.

O empregador, por sua vez, deverá informar na GFIP (Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) a existência de múltiplos vínculos, adotando os procedimentos previstos no Manual da GFIP.

Segue abaixo alguns exemplos.

Exemplo 01:

Soma das remunerações igual ou inferior ao limite máximo.

Empregado trabalha nas empresas A e B recebendo os seguintes salários:

Empresa A: R$ 700,00 x 9% = R$ 63,00

Empresa B: R$ 750,00 x 9% = R$ 67,50

Total da Remuneração (Empresa A e B): R$ 1.450,00 x 9% = R$130,50

Observe que a alíquota (9%) foi determinada de acordo com a faixa salarial correspondente à soma das remunerações dos dois vínculos.

Exemplo 02:

Soma das remunerações superiores ao limite máximo, escolha, pelo empregado, do empregador que procederá primeiramente o desconto. Empregado trabalha nas empresas A e B recebendo os seguintes salários:

Empresa A: R$ 2.600,00 Empresa B: R$ 1.400,00

Total da Remuneração das empresas A e B: R$ 4.000,00

Empresa A: R$ 2.600,00 x 11% = R$ 286,00

Empresa B: R$ 1.316,20 x 11% = R$ 144,78

Limite do salário de contribuição: R$ 3.916,20 Então, o correto da contribuição previdenciária, será:

R$ 3.916,20 x 11% = R$ 430,78

Observações Importantes:

Seguindo o exemplo dois, o empregado elegeu para desconto em primeiro lugar a empresa “A”, que descontou o valor de R$ 286,00 sobre a remuneração total recebida na empresa. A empresa “B”, por sua vez, fez o desconto apenas sobre a diferença entre o limite máximo do salário-de-contribuição e a remuneração paga pela empresa “A” (R$ 3.916,20 - R$ 2.600,00 = R$ 1.316,20).

Se fosse o caso do empregado prestar serviço para outra empresa (empresa “C”), a mesma não deveria fazer nenhum desconto sobre a remuneração do empregado uma vez que os descontos realizados pelas empresas “A” e “B” já atingiram o teto do salário-de-contribuição.

8. AUXÍLIO-DOENÇA E ACIDENTE DE TRABALHO

Ao segurado que exerce mais de uma atividade abrangida pela Previdência Social será devido, mesmo no caso de incapacidade apenas para o exercício de uma delas, devendo a perícia médica ser conhecedora de todas as atividades que o mesmo estiver exercendo (Decreto nº 3.048/1999, artigo 73).

O auxílio-doença será concedido em relação à atividade para a qual o segurado estiver incapacitado, considerando-se para efeito de carência somente as contribuições relativas a essa atividade.

Ao segurado exercendo a mesma profissão nas várias atividades será exigido de imediato o afastamento de todas.

Observação: A respeito de auxílio doença e acidente de trabalho, vide Bol. INFORMARE n° 23/2012

8.1 - Incapacidade Definitiva Apenas Para Uma Das Atividades

O auxílio-doença será concedido em relação à atividade para a qual o segurado estiver incapacitado, considerando-se para efeito de carência somente as contribuições relativas a essa atividade.

Constatando-se, durante o recebimento do auxílio-doença concedido para algumas atividades, a incapacidade do segurado para cada uma das demais atividades, o valor do benefício deverá ser revisto com base nos respectivos salários-de-contribuição.

No caso de incapacidade apenas para o exercício de uma das atividades, o direito ao benefício deverá ser analisado com relação somente a essa atividade, devendo a perícia médica ser conhecedora de todas as atividades que o segurado estiver exercendo (Instrução Normativa INSS/PRES nº 45/2010, artigo 282).

Quando o segurado que exercer mais de uma atividade se incapacitar definitivamente para uma delas, deverá o auxílio-doença ser mantido indefinidamente, não cabendo sua transformação em aposentadoria por invalidez, enquanto essa incapacidade não se estender às demais atividades (Decreto nº 3.048/1999, artigo 74).

“Decreto nº 3.048/1999, artigo 74, parágrafo único - Na situação prevista no caput, o segurado somente poderá transferir-se das demais atividades que exerce após o conhecimento da reavaliação médico-pericial”.

“Decreto nº 3.048/1999, artigo 73 - O auxílio-doença do segurado que exercer mais de uma atividade abrangida pela previdência social será devido mesmo no caso de incapacidade apenas para o exercício de uma delas, devendo a perícia médica ser conhecedora de todas as atividades que o mesmo estiver exercendo.

§ 1º - Na hipótese deste artigo, o auxílio-doença será concedido em relação à atividade para a qual o segurado estiver incapacitado, considerando-se para efeito de carência somente as contribuições relativas a essa atividade.

§ 2º - Se nas várias atividades o segurado exercer a mesma profissão, será exigido de imediato o afastamento de todas.

§ 3º - Constatada, durante o recebimento do auxílio-doença concedido nos termos deste artigo, a incapacidade do segurado para cada uma das demais atividades, o valor do benefício deverá ser revisto com base nos respectivos salários-de-contribuição, observado o disposto nos incisos I a III do art.72".

8.2 - Doença Profissional ou Ocupacional

Cabe ao empregador comprovar através de todos os recursos que foram utilizados na minimização dos riscos ambientais ou no exercício da atividade, para que, no caso de dano, possa se eximir de possíveis responsabilidades, referente aos empregados que desempenham funções sujeitas à doença profissional ou ocupacional e que, concomitantemente, exercem as mesmas funções em outro emprego.

O empregador deve se prevenir em relação à comprovação de medidas de medicina, saúde e segurança no trabalho, pois o empregado sujeito à doença profissional ou ocupacional decorrente do exercício do trabalho, a responsabilidade pelos danos causados à saúde do trabalhador poderá ser atribuída para ambas as empresas, já que estas possuem relação de emprego com o empregado.

9. CONTRIBUIÇÃO SINDICAL

O desconto da Contribuição Sindical corresponde a 1 (um) dia normal de trabalho, ou seja, vai ser composta da remuneração que corresponda à jornada diária normal do empregado.

O empregado que mantém, simultaneamente, vínculo com mais de uma empresa, está obrigado a contribuir em relação a cada atividade exercida, pois a sua jornada normal de trabalho diária corresponde a todos os vínculos empregatícios.

Cada empresa tem a responsabilidade de efetuar para o seu sindicato o recolhimento da contribuição sindical que foi descontada do empregado.

“CLT, Art. 582 - Os empregadores são obrigados a descontar, da folha de pagamento de seus empregados relativa ao mês de março de cada ano, a contribuição sindical por estes devida aos respectivos sindicatos.”

10. IMPOSTO DE RENDA

A incidência do Imposto de Renda na Fonte ocorrerá normalmente em cada empresa.

11. SEFIP/GFIP

No que diz respeito ao INSS, haverá incidência sobre o pagamento de salário de todas as empresas, respeitando-se o limite máximo de contribuição e informando na GFIP, no campo “Ocorrência”, o código 05 (Instrução Normativa nº 971/2009 e Manual da SEFIP 8.4).

“Instrução Normativa RFB nº 971, de novembro de 2009, Art. 64 - O segurado empregado, inclusive o doméstico, que possuir mais de 1 (um) vínculo, deverá comunicar a todos os seus empregadores, mensalmente, a remuneração recebida até o limite máximo do salário-de-contribuição, envolvendo todos os vínculos, a fim de que o empregador possa apurar corretamente o salário-de-contribuição sobre o qual deverá incidir a contribuição social previdenciária do segurado, bem como a alíquota a ser aplicada.

§ 1º - Para o cumprimento do disposto neste artigo, o segurado deverá apresentar os comprovantes de pagamento das remunerações como segurado empregado, inclusive o doméstico, relativos à competência anterior à da prestação de serviços, ou declaração, sob as penas da lei, de que é segurado empregado, inclusive o doméstico, consignando o valor sobre o qual é descontada a contribuição naquela atividade ou que a remuneração recebida atingiu o limite máximo do salário-de-contribuição, identificando o nome empresarial da empresa ou empresas, com o número do CNPJ, ou o empregador doméstico que efetuou ou efetuará o desconto sobre o valor por ele declarado.

§ 2º - Quando o segurado empregado receber mensalmente remuneração igual ou superior ao limite máximo do salário-de-contribuição, a declaração prevista no § 1º poderá abranger várias competências dentro do exercício, devendo ser renovada, após o período indicado na referida declaração ou ao término do exercício em curso, ou ser cancelada, caso haja rescisão do contrato de trabalho, o que ocorrer primeiro.”

11.1 - Informações

Conforme o manual SEFIP 8.4, no campo “Ocorrência”, se o trabalhador tem um ou mais vínculos empregatícios (ou fontes pagadoras), ou, ainda, se o trabalhador consta de mais de uma GFIP/SEFIP do mesmo empregador/contribuinte, geradas em movimentos diferentes, com a remuneração desmembrada em cada uma delas, deverá observar as regras para o seu devido preenchimento.

Para os trabalhadores com mais de um vínculo empregatício (ou mais de uma fonte pagadora), informando os códigos a seguir: 05 - Não exposto a agente nocivo;

06 - Exposição à agente nocivo (aposentadoria especial aos 15 anos de trabalho);

07 - Exposição à agente nocivo (aposentadoria especial aos 20 anos de trabalho); 08 - Exposição à agente nocivo (aposentadoria especial aos 25 anos de trabalho).

Exemplo:

Xxxx xx Xxxxx é empregado das empresas refinaria “A” e comercial “B”. Na empresa “A” está exposto a agente nocivo que lhe propicia aposentadoria especial após 15 (quinze) anos de trabalho, enquanto que na empresa “B” não há exposição a agentes nocivos. Na GFIP/SEFIP da empresa “A”, o empregado deve ser informado com código de ocorrência 06, ao passo que na empresa “B”, o código de ocorrência deve ser o 05.

Os códigos de ocorrência indicativos de múltiplos vínculos empregatícios ou múltiplas fontes pagadoras também devem ser utilizados quando o trabalhador constar de mais de uma GFIP/SEFIP do mesmo empregador/contribuinte, geradas em movimentos distintos, com sua remuneração fracionada nestas guias (exemplo: em GFIP/SEFIP com códigos de recolhimento 150 e 155), ou quando constar em GFIP/SEFIP de estabelecimentos diferentes (GFIP/SEFIP de chaves diferentes). Dessa forma, o SEFIP não efetuará o cálculo da contribuição do segurado, sendo obrigatório a empresa informar corretamente o campo Valor Descontado do Segurado.

Quando há informação dos códigos 05 a 08 no campo “Ocorrência”, o SEFIP não calcula a contribuição do segurado, sendo obrigatório a empresa informar corretamente o campo “Valor Descontado do Segurado”.

O código indicativo de múltiplos vínculos empregatícios/múltiplas fontes pagadoras também deve ser utilizado no caso de término de contrato por prazo determinado e início de contrato por prazo indeterminado, na mesma competência, e no caso de o trabalhador constar mais de uma vez da mesma GFIP/ SEFIP, com categorias diferentes ou não, sendo obrigatório a empresa informar corretamente o campo “Valor Descontado do Segurado”.

Caso haja trabalhadores informados nos dois códigos de recolhimento, na mesma competência, deve-se informar estes trabalhadores com código de ocorrência indicativo de múltiplos vínculos - ou múltiplas fontes pagadoras (05, 06, 07 e 08, conforme a efetiva exposição a agente nocivo) e com o valor descontado do segurado em cada obra e na administração, se for o caso.

Observação: Consultar o Manual SEFIP 8.4, Capítulo III, item 4.

12. FISCALIZAÇÃO

No caso de denúncia por motivo de contrato de trabalho sem as devidas previsões que constam na Legislação, a empresa poderá ser fiscalizada e multada, por várias infrações, conforme dispõe a Legislação Trabalhista, através da Portaria MTB nº 290, de 11 de abril de 1997.

No caso de o contribuinte que deixar de apresentar a GFIP no prazo fixado ou que a apresentar com incorreções ou omissões será intimado a apresentá-la ou a prestar esclarecimentos e sujeitar-se-á às multas por descumprimento da obrigação acessória, aplicadas na forma do art. 476 (Instrução Normativa RFB nº 971/2009, artigo 47, § 12).

Fundamentos Legais: Os citados no texto.