DISTINÇÕES ENTRE CONTRATAÇÃO A PRAZO DETERMINADO E CONTRATAÇÃO TEMPORÁRIA
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DISTINÇÕES ENTRE CONTRATAÇÃO A PRAZO DETERMINADO E CONTRATAÇÃO TEMPORÁRIA
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Informe Estratégico – Distinções entre contratação a prazo determinado e contratação temporária
É muito comum a contratação de mão de obra suplementar no período de festas de final de ano, principalmente em razão do aumento da demanda de serviços, decorrentes de vendas ou mesmo da necessidade de aumento da produção.
Em tais momentos, o empresário fica em dúvida que tipo de contrato pode utilizar
na prática, e que possa ser mais benéfico para sua empresa.
A seguir, serão apresentadas duas possibilidades de contratação, que podem ser utilizadas para suprir tais necessidades empresariais, abordando suas respectivas distinções e particularidades:
Aspectos | Contratação a prazo determinado | Contratação temporária |
Norma que regulamenta a relação jurídica | Decreto-Lei nº 5.452, de 1943 (CLT) | Lei nº 6.019, de 1974, regulamentada pelo Decreto nº 10.060, de 2019 |
Natureza da relação jurídica existe entre as partes | Trabalhista, entre a empresa contratante e o empregado contratado a prazo determinado | Cível, entre a empresa contratante e a empresa de trabalho temporário |
Forma de contratação | A empresa contrata o empregado de forma direta por prazo determinado | A empresa terceiriza o serviço mediante a contratação de empresa de trabalho temporário |
Denominação do tipo de trabalhador | Empregado | Trabalhador temporário |
Denominação da empresa contratante em relação ao trabalhador que irá lhe prestar serviços | A empresa é considerada empregadora | A empresa é considerada tomadora de serviços |
Aspectos
Denominação da empresa contratante em relação à empresa de trabalho temporário
Prazo de contratação
Possibilidade de prorrogação do contrato
Condições para que o contrato seja considerado válido (lícito)
Contratação a prazo determinado
O contrato de trabalho por prazo determinado não pode ser estipulado por mais de 2 (dois) anos
Caso o empregado tenha sido contratado por período inferior a 02 (dois) anos, o contrato de trabalho a prazo poderá ser prorrogado por uma única vez, mas desde que não ultrapasse o limite de 02 (dois) anos, sob pena de passar a ser considerado a prazo indeterminado
Para que o contrato de trabalho a prazo determinado, ajustado entre a empresa e o empregado, seja considerado válido a CLT exige: a) que o empregado seja contratado para executar serviços transitórios, como ocorre numa situação de grande aumento de produção ou de vendas; b)
Contratação temporária
A empresa contratante é considerada tomadora ou cliente
O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo tomador, não poderá exceder ao prazo de 180 (cento e oitenta) dias, consecutivos ou não
O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente poderá ser prorrogado por até 90 (noventa) dias, consecutivos ou não, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram
A contratação temporária deverá atender à uma necessidade de substituição transitória de pessoal permanente da empresa tomadora ou cliente, como no caso de férias ou de licença-maternidade, por exemplo ou na ocorrência de demanda complementar de serviços, como pode
ou se a atividade da empresa ocorrer no período de festas
for transitória, como no caso de empresa criada para funcionar somente em certas épocas do ano, como no período de festas juninas ou de festas de fim de ano, por exemplo.
de final de ano, por exemplo
Aspectos | Contratação a prazo determinado | Contratação temporária |
Obrigatoriedade de registro do contrato na CTPS do trabalhador | Sim, deverá ser feito o registro pelo empregador | Sim, deverá ser feito o registro pela empresa de trabalho temporário |
Obrigatoriedade de pagamento da remuneração | Sim, pelo empregador no contracheque mensal do empregado | Sim, mas a remuneração é paga pela empresa de trabalho temporário ao trabalhador temporário, que legalmente tem direito à remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo |
Jornada de trabalho | A jornada de trabalho do empregado é, em regra, de 8 (oito) horas | A jornada de trabalho do trabalhador temporário é, em regra, de 8 (oito) horas |
Depósitos do FGTS | Sim, depositado pelo empregador na conta do trabalhador vinculada ao FGTS | Sim, depositado pela empresa de trabalho temporário na conta do trabalhador temporário vinculada ao FGTS |
Multa de 40% do FGTS | Não tem direito | Não tem direito |
Saque do saldo do FGTS | Sim, na extinção normal do contrato | Sim, na extinção normal do contrato |
Cumprimento de aviso prévio | Inexiste, em regra | Não |
Benefícios e serviços da Previdência Social | Sim | Sim |
Direito ao descanso semanal remunerado (DSR) | Sim | Sim |
Aspectos | Contratação a prazo determinado | Contratação temporária |
Possibilidade de instituição do contrato por meio de acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho | Sim, as convenções e os acordos coletivos de trabalho podem instituir contrato de trabalho por prazo determinado, independentemente das condições estabelecidas na CLT, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número de empregados (Lei nº 9.601, de 1998) | Não |
Foro onde são solucionados os conflitos | Na Justiça do Trabalho | Na Justiça Comum Estadual, para o caso de surgir conflito entre a empresa contratante ou cliente e a empresa de trabalho temporário, e vice-versa. Porém, o trabalhador temporário também poderá ajuizar ação na Justiça do Trabalho contra a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora caso resolva questionar a licitude da terceirização. Há grande risco de a empresa contratante responder subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário, bem como ser obrigada a proceder ao recolhimento das contribuições previdenciárias |
Observação |
Para mais informações acesse: Decreto-Lei nº 5.452, de 1943 (CLT): xxxx://xxx.xxxxxxxx.xxx.xx/xxxxxx_00/xxxxxxx- Lei nº 9.601, de 1998: xxxx://xxx.xxxxxxxx.xxx.xx/xxxxxx_00/xxxx/x0000.xxx Lei nº 6.019, de 1974: xxxx://xxx.xxxxxxxx.xxx.xx/xxxxxx_00/xxxx/X0000.xxx Decreto nº 10.060, de 2019: xxxx://xxx.xxxxxxxx.xxx.xx/xxxxxx_00/_Xxx0000- 2022/2019/Decreto/D10060.htm |
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Advogado trabalhista com Mestrado em Teoria do Estado e Direito Constitucional pela PUC/Rio, autor de livros de Direito do Trabalho, publicados pela Editora Saraiva
Especialista de Relações do Trabalho da Defesa de Interesses da Indústria Federação das Indústrias do Estado do Espírito Santo (Findes)
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