J UL GAMENT O DA ADI Nº 6363
J UL GAMENT O DA ADI Nº 6363
(DES)NECESSIDADE DA PARTICIPAÇÃO SINDICAL NOS ACORDOS QUE VERSEM SOBRE REDUÇÃO SALARIAL
O Supremo Tribunal Federal (STF) julgou, entre os dias 16 e 17/04/2020, a ação direta de insconstitucionalida- de (ADI) nº 6363 que trata sobre a celebração de acor- dos individuais para redução salarial entre empregador e empregados, sem a participação de sindicatos.
As resoluções afetam diretamente as empresas de diver- sos setores durante a pandemia de COVID-19, o corona- vírus. Por isso, reunimos os principais pontos discutidos no julgamento, destacando suas resoluções, para faci- litar o acesso à informação e, dessa forma, colaborar para futuras tomadas de decisão.
Boa leitura!
HOME OFFICE: A IMPORTÂNCIA DA REANÁLISE DOS CONTRATOS E
ELABORAÇÃO DE ADITIVOS CONTRATUAIS
O QUE ESTÁ EM JOGO NA ADI º 6363?06 ACORDOS INDIVIDUAIS SEM PARTICIPAÇÃO
DO SINDICATO: STF BATE O MARTELO E
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HOME OFFICE: A IMPORTÂNCIA DA REANÁLISE DOS CONTRATOS E ELABORAÇÃO DE ADITIVOS CONTRATUAIS
A decretação do estado de calamidade pública decorrente da CO- VID-19 desencadeou uma série de mudanças sociais, emergindo a adoção de medidas urgentes de higiene, saúde e segurança, as quais alteraram abruptamente a vida das pessoas, não sendo dife- rente para as atividades empresariais e a forma como as relações de emprego se davam.
Uma das medidas que mais têm se ouvido falar é o trabalho home office, que até pouco tempo atrás era pontualmente utilizado por algumas poucas empresas como modalidade de teletrabalho. Ago- ra, ganhou protagonismo, se tornando uma solução para equalizar a saúde e segurança do empregado, bem como a manutenção das atividades empresariais neste momento de crise.
O home office consiste numa alternativa viável, adequada e legalmen- te prevista, que permite às empresas manterem seus empregados trabalhando diretamente de suas casas. Além disso, esta alternativa de trabalho beneficia os dois lados, pois as empresas continuam ativas e os colaboradores continuam com seus empregos.
No momento inicial da pandemia e em razão da adoção de medidas imediatas, muitas empresas aderiram ao home office sem ao menos conhecer todas as nuances e regras que envolvem esta espécie de trabalho.
Ao celebrarem acordos individuais para trabalho remoto, muitos instrumentos ficaram incompletos, sem abranger todas as circuns- tâncias e previsões legais necessárias e seguras que permeiam esse tipo de atuação profissional, atraindo, assim, riscos de passivos tra- balhistas decorrentes de documentos mal redigidos.
Agora que as pessoas estão vivenciando o trabalho home office, al- gumas questões e dúvidas começaram a ganhar corpo, tais como:
De quem é a obrigação pelo fornecimento dos equipamentos eletrônicos para execução das atividades?
O empregado pode usar seu equipamento pessoal?
Quem fica responsável pelos custos (energia elétrica, internet, etc) envolvidos para execução da atividades home office?
Além dessas, há outras tantas dúvidas, como questões que envol- vem a segurança do acesso remoto, confidencialidade dos dados acessados em ambiente doméstico, até mesmo controle de jorna- da. Além de temáticas que envolvam doenças e acidentes de traba- lho, desde a orientação do empregado quanto ao fornecimento e correto uso de EPI’s, até mesmo a forma como se dará a fiscalização.
Portanto, há um leque de circunstâncias que justificam a necessi- dade de haver algum tipo de previsão quando o trabalho se dá em regime de home office.
| Revise todas as ações efetuadas;
Mas, o que fazer se meu empregado já assinou os documentos relativos ao trabalho home office?
Recomenda-se que os departamentos jurídicos das empresas re- tomem a análise desses documentos, de modo a identificar ques- tões que não ficaram claras ou previstas nos acordos. Após isso, o mais seguro é providenciar a elaboração de aditivo contratual para correção destas deformidades e coletar novamente a assina- tura dos empregados, a fim de conferir segurança jurídica para tais alterações contratuais.
Outra ação importante é a criação de manuais com linguagem fácil e acessível relativas às medidas gerais a serem adotadas pelos em- pregados em regime home office, tais como: medidas de segurança no trabalho (fornecimento e uso de EPI’s), confidencialidade, segu- rança e responsabilidade pelas informações e dados acessados no sistema da empresa, canais de atendimento para reporte de dúvi- das e solicitações de suporte.
A reanálise dos instrumentos já celebrados e a elaboração de aditi- vos contratuais com previsões mais detalhadas, com vistas a abran- ger todos os pontos omissos mediante elaboração de um novo aditi- vo contratual, consistem em medidas que conferem mais segurança para as empresas, diminuindo riscos de cunho trabalhista.
O QUE ESTÁ EM JOGO NA ADI º 6363?
No dia 16/04/2020, o plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) iniciou o julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) nº 6363, que trata sobre a MP nº 936/2020, mais especificamente so- bre o reconhecimento ou não da (in)constitucionalidade da redução salarial sem a participação do ente sindical.
Na sessão de julgamento, o ministro relator, Xxxxxxx Xxxxxxxxxxx, proferiu seu voto, o qual denominou como “decisão aditiva”, uma vez que manteve os termos da liminar que determinou que os acor- dos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão de contrato de trabalho devam ser comunicados e convalidados pelos sindicatos laborais.
Em sua “decisão aditiva”, Xxxxxxxxxxx esclareceu alguns pontos re- lativos ao alcance da participação sindical nos acordo individuais. O ministro reiterou que os acordos individuais são válidos e legítimos, possuindo efeito imediato, e devem ser comunicados ao sindicato no prazo de 10 (dez) dias corridos. A sutil e importante diferença repousou no trecho em que ele manifestou que
“após recebido o acordo individual, caso o sindicato queira, poderá deflagrar a negociação coletiva e, na hipótese do sindicato se manter silente, prevalecerá o acordo individual”.
Nota-se que a intenção do ministro era que o sindicato atuasse de uma forma mais ativa e diligente, para não perder seu espaço no momento da negociação. Como citado, se o sindicato não se mani- festasse, seja para validar o acordo individual ou deflagrar uma ne- gociação coletiva, sua participação deixaria de ser necessária, posto que seu silêncio seria tido como anuência do acordo individual.
Tal medida força, de certa forma, os sindicatos a se posicionarem de forma mais célere para que os acordos individuais ou coletivos não fiquem guardados em uma gaveta.
ACORDOS INDIVIDUAIS SEM PARTICIPAÇÃO DO SINDICATO: STF BATE O MARTELO E DEFINE DIRETRIZES
O julgamento da ADI nº 6363 continuou no dia 17/04/2020, ocasião em que o plenário do STF derrubou a decisão liminar proferida pelo ministro Xxxxxxx Xxxxxxxxxxx, sobre a obrigatória participação dos sindicatos nos acordos individuais que versassem sobre redução salarial e suspen- são do contrato de trabalho.
Como resultado, a maioria do STF decidiu manter a redação original da MP nº 936/2020, que permite que patrão e empregado possam celebrar, por meio de acordo individual, a redução de jornada e pro- porcionalmente de salário, bem como a suspensão dos contratos de trabalho, sem a participação do ente sindical. Vale destacar que os acordos assim que assinados passam a ter validade imediata.
A celebração de acordos individuais, sem a necessidade de convalidação pelo sindicato laboral, permite que as empresas possam agir de forma mais célere e efetiva na aplicação das medidas da MP nº 936/2020, de modo a mitigar os efeitos danosos que a pandemia tem causado na economia e nas atividades empresariais.
Além disso, enfraquece algumas práticas duvidosas que alguns sindi- catos vinham tendo em cobrar valores ou impor obrigações indevidas, em troca da anuência sindical obrigatória, deixando os empregados e empregadores desassistidos e impedindo a concretização das medidas para benefício de todos.
Portanto, acertada a decisão do STF que, neste momento agudo da crise, se posiciona de forma equilibrada e a luz do contexto fático atual que
Ressalva-se que nem todas as negociações podem ser feitas sem participação sindical, havendo a exceção à regra:
Para empregados a quem se pretenda aplicar reduções salariais e de jornada de 50% e 70%, cuja faixa salarial seja superior a R$ 3.135,00 (três mil cento e trinta e cinco reais) e inferior a R$ 12.202,12 (doze
mil duzentos e dois reais e doze centavos), obrigatoriamente deverá ser realizado mediante Acordo Coletivo de Trabalho.
precisa ser observado, para que to- das as movimentações legislativas não se tornem inócuas, em virtu- de de procedimentos engessados que distanciam da efetividade.
Sendo assim, em suma, qualquer empregado que não esteja enqua- drado nos mencionados percen- tuais de redução, não será neces- sária a anuência do sindicato na celebração de acordo individual para redução de jornada e salário.
O que significa dizer que, para reduções salariais de 25%, inde- pendente da faixa salarial, não é obrigatória a negociação coleti- va, podendo ser feito mediante acordo individual entre empre- gado e empregador.
| Revise todas as ações efetuadas;
Izabela Rücker Curi Bertoncello Sócia-fundadora xxxxxxx@xxxx.xxx.xx
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ESPECIALISTA: Drª. Francine de Faria
X. Xxxxxxxx Xxxxxxx, 000, 0x x 0x xxxxxxx CEP: 80010-010 – Centro
Avenida Paulista, 1.079, 7º e 8º andares
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