RIGOR EXCESSIVO COMO CAUSA DA RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO
ADAILTON DE XXXXX XXXX
RIGOR EXCESSIVO COMO CAUSA DA RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO
Lauro de Freitas 2017
ADAILTON DE XXXXX XXXX
RIGOR EXCESSIVO COMO CAUSA DA RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à União Metropolitana para o Desenvolvimento da Educação e Cultura, como requisito parcial para a obtenção do título de bacharel em Direito.
Orientadora: Vyrna Valença Tutora: Xxxxxx Xxxxx Xxxxx
Lauro de Freitas 2017
Dedico este trabalho a toda a minha família.
AGRADECIMENTOS
.
Xxxxxxxx a Deus e toda a minha família pela ajuda e incentivo de sempre.
RESUMO
O objeto de pesquisa do presente trabalho é estudar a rescisão indireta ocorrida pelas causas de rigor excessivo, caracterizada como uma das formas de extinção do contrato de trabalho em que a legislação vigente permite ao empregado extinguir a relação empregatícia com o empregador em virtude de falhas na execução do contrato de trabalho. Ao final da pesquisa, concluímos que a única possibilidade que a legislação oferece ao empregador que é submetido a tratamento com rigor excessivo é a rescisão indireta do contrato de trabalho. Por fim, foram apontadas alternativas para as empresas seguirem, evitando tratamento por parte do empregador que ofenda a dignidade do ser humano e o psicológico do trabalhador, e este último sem ser submetido a tratamentos excessivos permaneça dentro do mercado de trabalho, evitando o desemprego.
Palavras-chave: Rescisão Indireta. Contrato de Trabalho. Empregado. Empregador.
ABSTRACT
The objective of this research is to study the indirect termination caused by the causes of excessive severity, characterized as one of the forms of termination of the employment contract in which the current legislation allows the employee to terminate the employment relationship with the employer due to failures in the performance of the employment contract. At the end of the research, we conclude that the only possibility that the law offers to the employer who is subjected to treatment with excessive severity is the indirect termination of the employment contract. Finally, it was pointed out alternatives for companies to follow, avoiding treatment by the employer that offends the dignity of the human being and the psychological of the worker, and the latter without being subjected to excessive treatments remain within the labor market, avoiding unemployment
Key-words: Indirect Termination. Contract of Work. Employee. Employer.
CLT Consolidação da Legislação Trabalhista
CF Constituição Federal
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO | 13 |
1. CONTRATO DE TRABALHO E A HIPOSSIFICIÊNCIA DO EMPREGADOR | 15 |
2. RESCISÃO INDIRETA | 18 |
2.1 CONCEITO DA RESCISÃO INDIRETA | 18 |
2.2 REQUISITOS | 20 |
2.2.1 Fato típico | 21 |
2.2.2 Gravidade da Conduta | 21 |
2.2.3 Imediatidade da Reação da Conduta | 22 |
3. RIGOR EXCESSIVO | 23 |
3.1OS PODERES DO EMPREGADOR E A SUBORDINAÇÃO | 23 |
3.1.1 Poder Diretivo | 24 |
3.1.2 Poder Regulamentar | 25 |
3.1.3 Poder Disciplinar | 25 |
3.1.4 Poder de Controle | 26 |
3.2 CONCEITO DE RIGOR EXCESSIVO | 27 |
3.3 CARACTERÍSTICAS DO RIGOR EXCESSIVO | 28 |
3.4 CONSEQUÊNCIAS DO RIGOR EXCESSIVO | 26 |
CONCLUSÃO | 30 |
REFERÊNCIAS | 31 |
INTRODUÇÃO
O objetivo do presente estudo é estudar a rescisão do contrato de trabalho devido a ocorrência do fenômeno do rigor excessivo que elencado dentre as possibilidades capazes de provocar a rescisão indireta.
Dentro do trabalho será analisada a relação entre empregado e empregador dentro do contrato de trabalho, será demostrado a hipossuficiência do trabalhador, além de estudar o instituto da rescisão indireta, assim como analisar no que consiste os poderes: diretivo, regulamentar, disciplinar e de controle do empregador e caracterizar as circunstâncias que determina o comportamento abusivo do empregador a ponto de surgir o rigor excessivo.
Para a elaboração do capitulo I, será analisado o contrato de trabalho firmado entre empregado e empregador e a hipossuficiência do empregado na relação trabalhista firmado entre as partes através do contrato laboral.
Para desenvolvimento do capitulo II, que resulta da formação do contrato de trabalho, será abordado o instituto da rescisão indireta, elencando as suas possibilidades taxada pela lei e os seus requisitos.
Em sequência, será capitulado o rigor excessivo, o qual é sofrido pelo empregado através de uma conduta faltosa do empregador. Dentro do capitulo será abordado os poderes do empregador juntamente com a subordinação, sendo está um requisito do contrato de trabalho. É realizada uma pequena abordagem sobre os poderes: diretivo, regulamentar, disciplinar e de controle do empregador, além do aprofundamento a respeito do rigor excessivo, abordando as características e consequências do presente instituto.
A conclusão finda o trabalho, abordando os pontos mais relevantes de cada capitulo. No que tange a metodologia utilizada no desenvolvimento do trabalho, quanto à natureza é aplicada, pois o estudo irá gerar conhecimentos para um problema especifico.
Quanto à abordagem é qualitativa, com análise de material didático que aborda o conteúdo do trabalho. Dos procedimentos técnicos, a pesquisa está sendo feita através de materiais bibliográficos já publicados, através de análise de doutrinas que aborda o direito do trabalho, entre elas de Xxxx Xxxxx Xxxxxx. A jurisprudência vigente no ordenamento jurídico brasileiro, artigos de revistas, periódicos de materiais já publicados, além da dissertação de mestrado já
aprovada em banca examinadora e publicada.
1 CONTRATO DE TRABALHO E A HIPOSSUFICIÊNCIA DO EMPREGADO
Os lucros excessivos buscados no período da revolução faziam com que muitos trabalhadores fossem explorados pelos seus respectivos empregadores, o conflito entre capital e trabalho, trouxe a necessidade da intervenção estatal, a fim de aplicar regras tanto para o empregado quanto para o empregador.
O artigo 2° da CLT define empregador como a empresa individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
A definição da figura do empregado dentro da norma estatal é trazida em seu artigo 3° como toda pessoa física que presta serviço de natureza não eventual a empregador sob dependência deste, mediante salário.
A relação empregatícia entre empregado e empregador nasce a partir de uma vontade de ambas as partes. Tal vontade é caracterizada por cinco elementos, sendo eles: o trabalho realizado por pessoa física, pessoalidade, não eventualidade e subordinação.
Dentro da legislação uma das formas legais de formalização do vínculo empregatício é através de um contrato.
Para a configuração de uma relação empregatícia, onde existem deveres e obrigações, deve existir um contrato, caracterizado por ser bilateral que depende da vontade das partes, é uma espécie de negócio jurídico. Para integrar o contrato de trabalho se faz necessário um agente capaz que é aquele que possui a capacidade jurídica, objeto lícito, possível e determinado ou determinável, que é aquele que não pode contrariar a lei, a moral e os bons costumes, a forma deve ser prescrita ou não defesa em lei, ou seja, independe de formalidades além de poder conter também como integrante do contrato de trabalho o termo, a condição e o encargo.
As normas impostas pelo contrato de trabalho devem ser cumpridas por ambas as partes, gerando assim uma segurança dentro da relação trabalhista. Xxxx Xxxxx Xxxxxx, demostra o seguinte pensamento:
O contrato é fonte de obrigação. Já o contrato de trabalho, gera, para o empregador, a obrigação principal de pagar salários e, para o empregado, a obrigação de prestar serviços sobre a direção do primeiro. Essas são as obrigações principais derivadas do contrato de trabalho. Existem obrigações acessórias, tanto para o empregado quanto para o empregador, como aquelas que limitam a jornada de
trabalho, as que fixam normas de segurança, higiene e medicina do trabalho. XXXXXX, 2009, p.170).
As obrigações e os deveres pactuados pelo contrato laboral encontram- se limitados as normas que regem o direito trabalhista.
A livre pactuação contratual, disposta no artigo 444 da CLT, é limitada pelas normas trabalhistas, contratos coletivos e decisões proferidas por autoridade competente, sendo que resta às partes, apenas, ampliar os direitos conferidos. Conclui-se, portanto, que a legislação trabalhista e as normas coletivas estipulam um mínimo de direitos em favor do trabalhador, os quais não podem ser afastados, sob pena de desconsideração das normas neste sentido. (CARRION apud Xxxxxxxx, 2012 p.41).
No contrato trabalhista aquele considerado como frágil é o empregado, não tem suas vontades expressadas, fica sob as determinações do empregador para evitar o desemprego já que o capitalismo obriga o seu humano a buscar meios de renda para conseguir sustentar-se mesmo estando diante de situações desfavoráveis dentro do contrato de trabalho.
O tratamento imposto ao empregado ocorre devido à necessidade do mesmo se manter no emprego, e a necessidade de encontra-se no mercado de trabalho faz dele um ser dependente do empregador.
A legislação trabalhista protege em seu artigo 468 o hipossuficiente da relação empregatícia, geralmente é aquela figura detentora de menos poder o trabalhador, que também necessita proteger o seu emprego.
O artigo 468 prescreve que:
Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Parágrafo único – Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
É determinado no artigo supracitado que o empregador não pode alterar as condições de trabalho de modo a prejudicar o empregado nem mesmo com anuência deste.
Hipossuficiente é aquele que possui uma menor suficiência, é dependente. Logo, na relação empregatícia aquele que é dependente é o empregado, é ele o hipossuficiente diante do empregador.
Encontra-se em uma situação de excepcionalidade o empregado em virtude de ser o menor favorecido, de ser o dependente. Uma das formas de
dependência e subordinação é a econômica que permite ao trabalhador se manter no mundo capitalista. A autonomia do trabalhador não exclui a hipossuficiência na relação de trabalho quando existe uma subordinação.
A proteção do hipossuficiente deve sempre tentar evitar ao máximo que o empregado seja lesado e que não ocorra por parte deste a abdicação dos direitos básicos e protegidos pela legislação trabalhista.
2 RESCISÃO INDIRETA
Será abordado neste capitulo de todas as possibilidades da rescisão indireta taxadas no artigo 483 da CLT, bem como, seus requisitos, as quais são de suma importância para a continuidade da pesquisa, os demais serão apenas citados sem nenhum aprofundamento.
2.1 CONCEITO DA RESCISÃO INDIRETA
No contrato de trabalho existem cláusulas contratuais as quais precisam ser adimplidas tanto por parte do empregado quanto do empregador.
Relata Xxxx Xxxxx Junior que “Do contrato de trabalho deriva uma serie de direitos e obrigações, tanto para o empregador quanto para o empregado” (JUNIOR, 2009, p.215).
O não cumprimento do que foi pactuado no contrato de trabalho pode provocar a rescisão do mesmo. Por parte do empregado é permitido à extinção devido às faltas praticadas pelo empregador e isso gera a rescisão indireta, devido as infrações provocadas pelo empregador gera a rescisão indireta do contrato de trabalho, independe da concordância do empregador a decisão de pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho, decisão está tomada pelo empregado.
A Xxxxxxxx, por sua vez, decorre de vícios no contrato que geram sua nulidade absoluta e emanam da incapacidade do sujeito, ilicitude do objeto e violação à forma. Em sendo verificadas essas hipóteses não há possibilidade de continuação do vinculo laboral. (CARRION apud Xxxxxxxx, 2012 p.45)
A rescisão indireta é a forma de rescisão do contrato de trabalho a partir de uma solicitação do empregado quando o empregador comete um ato considerado como falta grave o que não permite ao empregado da continuidade na relação de emprego.
O que foi pactuado no pacto laboral não foi devidamente cumprido e esse inadimplemento no contrato de trabalho autoriza a extinção com responsabilidade do empregador.
Conclui Cairo Junior que:
No contrato de trabalho, existe uma cláusula implícita que diz respeito ao tratamento que deve ser dispensado ao empregado, ou seja, há uma cláusula segundo a qual o empregador deve respeitar as condições derivadas do princípio constitucional da dignidade da pessoa humana. Essa cláusula contratual serve para impor limites ao empregador, já que o estudo de subordinação jurídica, ao qual se encontra submetido o empregado, pode ensejar o exercício abusivo do direito do empresário.
O rol de faltas elencadas no artigo 483 da CLT fere o principio da dignidade da pessoa humana, que deve ser respeitado diante de qualquer situação.
O artigo 483 da CLT, prescreve que:
O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou xxxxxxx ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º – O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º – No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º – Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.
Na alínea “a” retrata a respeito de serviços que sejam superiores as suas forças. Para Xxxxxxxx, é quando viola as qualificações profissionais reconhecidas pelo empregador; são atividades impróprias para a saúde, idade ou fortaleza. (XXXXXXX, 2014, p. 477).
Na segunda hipótese é o rigor excessivo, onde o empregado é dado ordens de executar atividades anormais, com ordens exageradas e tratamentos discriminatórios.
Na alínea ‘’c’’, segundo Xxxxxxxx, são os riscos causados em virtude de não adoção pelo empregador de medidas geralmente utilizadas ou de normas de higiene e segurança no trabalho. (XXXXXXX, 2014, p. 478).
Na quarta possibilidade, encontra-se o não cumprimento do que foi estipulado no contrato de trabalho. Se tais atitudes são injustificadas e
objetivam apenas a humilhação e aviltamento do empregado, também pode gerar dano moral. (XXXXXXXX apud Xxxxxxxx, 2012 p.55).
A justa causa definida na alínea ‘’e’’, relata a prática do ato lesivo a honra e a boa fama. Podemos pensar na calúnia, difamação e injúria.
Na sexta causa de extinção do contrato mediante de rescisão indireta, determina a possibilidade de ofensas físicas, desde que as mesmas não sejam em legitima defesa. Xxxxxxxx Xxxxxxx diz que: no recinto da empresa ou fora; seus prepostos: qualquer superior hierárquico, ou qualquer companheiro do empregado agindo na oportunidade sob a inércia do empregador ou chefe. (XXXXXXX, 2014, p. 478).
Em sua última alínea o artigo 483 da CLT trata da redução do salário quando ocorre a redução do trabalho.
Dentro do contrato de trabalho deve ser respeitado o principio da dignidade da pessoa humana acima de tudo. Não sendo admitido qualquer falta que fere princípios constitucionais.
Relata Xxxx Xxxxx Junior que:
As demais espécies de faltas podem ser reunidas em um único grupo, pois, constituem ilícito que extrapolam a natureza exclusivamente trabalhista. Na verdade, constituem ofensa ao patrimônio ideal do empregado considerado como ser humano e não somente como contratante.
Para formalizar a rescisão indireta do contrato de trabalho deve haver um processo judicial, nesse sentido Xxxxxxx pontua que “Importa ressaltar que o trabalhador deve requerer a rescisão indireta por meio de uma ação ajuizada na Justiça do trabalho, a fim de constar a falta grave cometida pelo empregador”. (XXXXXXX apud Xxxxxxxx, 2012 p.54).
2.2 REQUISITOS
A partir do momento em que a figura do empregado de solicitar a extinção do contrato de trabalho em virtude de faltas graves e solicita a devida indenização, ele necessita se enquadrar dentro dos elementos que demostram a conduta a qual determinou a falta grave.
Ocorre que essa forma gravosa de extinção do contrato de trabalho deve estar amparada por um dos seus fatores e ou requisitos a justificar ao
empregado a adoção da medida extremada. (GALLO, 2006, p. 81).
Os requisitos necessários são: Fato Típico, Gravidade da Conduta, Imediatidade da reação do empregado.
2.2.1 Fato Típico
No direito penal, fato típico é uma conduta do ser humano que causa resultados e este se encontra estipulado na lei e é tratado como uma contravenção.
Dentro do direito do trabalho, também é cabível o uso do instituto do fato típico, pois se faz necessário que a conduta causadora da extinção do contrato de trabalho esteja tipificada na legislação, especificamente no artigo 483 da CLT, o qual traz todas as possibilidades elencadas de forma taxativa.
No direito do trabalho, as condutas do empregador que causa mudanças no contrato de trabalho, e essa mudança encontram-se elencada em uma das possibilidades taxativas de resolver o contrato de labor mediante rescisão indireta, não exige ao certo se a conduta deve ser dolosa ou culposa, logo, a intenção do empregador independe, apenas permite a rescisão indireta.
Conclui-se que a tipicidade da conduta, dolosa ou culposa, é requisito para caracterizar a rescisão indireta. (GALLO, 2006, p. 85).
2.2.2 Gravidade de Conduta
Para que ocorra a rescisão indireta do contrato de trabalho, existe outro requisito que é o da gravidade da conduta. A conduta praticada deve ser de natureza grave, em que a partir dela estará sendo descumpridas as cláusulas contratuais.
Sobre o assunto Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxx, escreve que:
A gravidade da conduta do empregador (diga-se, a gravidade da sua falta, do dano causado ao empregado) deve ser adequado e proporcional à gravidade da consequência, da extensão do efeito jurídico pretendido pelo empregado, qual seja a resolução contratual com o recebimento da consequente indenização. (GALLO, 2006, p. 86).
Caso há infração ocorrida não seja de natureza grave não a o porquê se falar em rescisão indireta do contrato de trabalho.
2.2.3 Imediaticidade da Reação do Empregado
A reação daquele que não sofre a agressão deve ser de imediato, o empregado deve conhecer de imediato a falta.
Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxx, diz que:
O lapso temporal aceitável pela doutrina e pela jurisprudência no campo da rescisão indireta, ou melhor, o conceito de imediatidade quando tratamos da extinção do contrato por culpa do empregador, contudo, é elastecido em relação ao mesmo conceito para a justa causa relacionada a ato do empregado, tendo em vista a peculiaridade da situação do empregado em relação em empregador (GALLO, 2006, p. 87).
A importância da imediatidade da conduta ocorre devido a uma necessidade que a sociedade tem de se manter no mercado de trabalho para conseguir sustentar-se e devido a isso, opta por suportar as condutas impostas, sendo essas de natureza grave, que possibilita a resolver o contrato de trabalho.
Em casos de atos praticados continuamente e corriqueiramente, fica sob a determinação do empregado que está sofrendo as agressões, determinar o melhor momento para denunciar a falta grave e encerrar o contrato de trabalho.
3 RIGOR EXCESSIVO
No presente capitulo será falado do rigor excessivo o qual a partir deste é possível postular a rescisão indireta do contrato de trabalho.
Acerca do Rigor Excessivo será apresentado seu conceito, suas características e as consequências. Mas antes de adentrar ao tema central do trabalho será abordado a respeito dos poderes do empregador.. Logo em seguida, será falado de cada poder, sendo eles o poder diretivo, regulamentar, disciplinar e de controle.
3.1OS PODERES DO EMPREGADOR E A SUBOORDINAÇÃO
O Estado busca proteger através de criações de regras todos os membros da sociedade, principalmente aqueles considerados hipossuficientes.
No direito do trabalho, a partir do surgimento do contrato de trabalho a relação passou a ser disciplinada e tratada por um núcleo central, que é o contrato de trabalho.
Para esclarecer sobre o assunto Xxxxxxx, diz que:
Trata-se de uma relação contratual que tem por objeto uma obrigação de fazer (obligatio faciendi) prestada continuamente, subordinadamente e em caráter de pessoalidade (intuitu personae) no que tange ao prestador do trabalho. Aqui reside a diferença específica da relação contratual empregatícia perante as demais relações jurídicas contratuais correlatas: não exatamente em seu objeto (prestação de trabalho) mas precisamente no modo de efetuação dessa prestação – em estado de subordinação (e pessoalidade e não eventualidade acrescenta-se). (XXXXXXX apud Bassanesi, 2008 p.17).
Pode se considerar a subordinação como um elemento importante pois a mesma é capaz de proporcionar a distinção de contrato de trabalho de qualquer outo contrato existente.
A subordinação do contrato pode ser entendida como uma subordinação jurídica e assim ensina Xxxxxxx Xxxxxxxxx:
A subordinação jurídica consiste numa relação de dependência necessária da conduta pessoal do trabalhador na execução do contrato, face às ordens, regras ou orientações ditadas pelo empregador, dentro dos limites do mesmo contrato e das normas que o regem. (XXXXXXXXX apud Bassanesi, 2008 p.18).
O tempo em que perdurar a relação de emprego formada a partir da vontade de ambas as partes, vontade está regulamentada pelo contrato de trabalho, a partir de então pode ser identificado uma situação de sujeição de uma pessoa para com a outra.
Logo, o empregador passa a ter o poder e o empregado passa a ser o subordinado.
Xxxxxxx, define os poderes do empregado como sendo, “o conjunto de prerrogativas asseguradas pela ordem jurídica e tendencialmente concentradas na figura do empregador, para exercício no contexto da relação de emprego”. (XXXXXXX apud Cassiano, 2012, p. 18)
Logo, o poder comando do empregador é formado por: poder diretivo, poder regulamentar, poder fiscalizatório e poder disciplinar.
3.1.1 Poder Diretivo
O contrato de trabalho gera a subordinação do empregado ao empregador e a partir desta é gerado o poder de direção.
Em sua dissertação Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxx diz que: “Se de um lado do contrato de trabalho temos o empregado, logicamente temos, do outro lado, um vetor contrário: o poder subordinante do empregador. Esse poder é denominado poder de direção.” (GALLO, 2006, p.23)
Todo empregado deve cumprir ordens, sendo estas expedidas pelo empregador já que ela deve conduzir a atividade da empresa.
Xxxx XXXXXXX (apud CASSIANO, 2012, p. 42) que:
Este poder confere ao empregador diversas prerrogativas no tocante ao desenvolvimento da atividade empresarial, tais como a possibilidade de determinar o ramo de atuação da empresa, o seu funcionamento, estrutura jurídica, organização dos empregados, etc.
Ao poder que é dado ao empregador, deste ele não pode extrapolar os limites para impor sanções, já que o empregado não pode ser exposto ao ridículo diante dos demais colegas. Ao empregador está autorizado a aplicar sanções equivalentes à faltas cometidas pelo empregado e este não pode receber mais de uma penalidade para a mesma situação. Na aplicação da sanção deve ser exercido o poder de direção de forma cordial e branda, evitando abusos e alcançando os objetivos.
O poder de direção do empregador encontra seus limites no principio do pacto sunt servanda (força obrigatória dos contratos), bem como no ius resistentiae do empregado. (JUNIOR, 2009, p.220).
O poder de direção pode ser mais requisitado me determinadas épocas, assim como o mesmo pode passar anos sem ser necessário de o empregador utilizar, mas no momento da utilização jamais pode ser extrapolado, deve ser exercido de forma branda e amena, evitando constrangimentos aos empregados.
O poder de direção é visto por XXXXX (apud BASSANESI, 2008, p. 19) como: “o poder de direção investe o empregador na prerrogativa de traçar as normas de conduta geral ou técnica da comunidade subordinada dentro da empresa”.
3.1.2 Poder Regulamentar
É o poder que o empregador tem de impor regras dentro da empresa, criando o seu próprio regimento interno, desde que este não contrarie a lei maior.
O poder de Organização ou regulamentar autoriza o empregador ou seus prepostos a emanarem ordens diretas para um, alguns ou todos os empregados da empresa. (JUNIOR, 2009, p. 220).
As regras criadas devem ser aplicadas a todos os trabalhadores, além de ser também respeitada por todos. Elas não podem contrariar o principio da dignidade da pessoa humana, além de respeitar o que está acordado no contrato de trabalho.
Tais regras podem ensejar o regulamento da empresa, buscando beneficiar o empregador para o mesmo respeita-lo.
3.1.3 Poder Disciplinar
Xxxxxxx XXXXXXX (apud CASSIANO, 2012, p. 41), o poder disciplinar é definido como “o conjunto de prerrogativas concentradas no empregador
dirigidas a propiciar a imposição de sanções aos empregados em face do descumprimento por esses de suas obrigações contratuais”.
Quando o empregado não cumpre o que foi pactuado no contrato de trabalho é cabível ao empregador impor sanções, tais sanções devem encontrar-se elencadas na lei e ser proporcional com a infração cometida.
Classificando-se como pena de natureza moral, a advertência pode assumir diversas formas: a verbal, a escrita, a particular e a pública. Apesar de não prevista expressamente em nosso direito, a sua admissibilidade é pacífica. Tratando-se de pena leve, a sua aplicabilidade se circunscreve às faltas veniais do empregado, como, por exemplo, a ausência injustificada ao serviço, a desatenção no cumprimento dos deveres profissionais etc. (MAGANO apud Marsola, 2013 p.45).
A sanção deve ser aplicável proporcionalmente para não ocorrer extrapolação do poder disciplinar e ao empregador serem aplicadas sanções que venha a causar prejuízos.
Acerca do assunto, relata Xxxx Xxxxx Xxxxxx,
As faltas leves são punidas com advertências escrita ou verbal. Já as faltas de grau médio são reprendidas por meio de suspensões, que variam entre um e trinta dias no máximo. Por fim, os ilícitos trabalhistas graves são sancionados com a despedida por justa causa, constituindo, desse modo, a maior penalidade no âmbito da relação de emprego. (JUNIOR, 2009, p. 221,222).
Importante ressaltar que o empregador aplica a sanção de acordo o seu critério de determinação. Para não ocorrer abuso, o judiciário é o órgão ideal para relatar se a sanção aplicada foi à correta para a situação ou se houve um excesso e um abuso de poder.
3.1.4 Poder de Controle
A partir das regras determinadas pelo empregador em função do seu poder diretivo, é permitido ao empregador também fiscalizar o empregado no momento do desenvolvimento da atividade dentro do ambiente de trabalho.
Cairo Junior, em sua obra de Direito do Trabalho, ensina que:
O poder de controle e de fiscalização tem seus limites estabelecidos no exercício dos direitos personalíssimos do empregado. Assim, qualquer ato do empregador que invada a intimidade, a honra, a privacidade e a imagem do trabalhador não encontra guarida no ordenamento jurídico pátrio, sendo que, nesses casos, pode-se exercer o direito de resistência. Inclusive, na hipótese de dano, o
obreiro encontra-se legitimado a postular a sua reparação mediante o pagamento de uma indenização por danos morais. (JUNIOR, 2009, p. 221).
A fiscalização está sendo realizada no espaço interno da empresa, a falta dessa fiscalização pode gerar um processo judicial e o empregador irá responder por dano moral. Ou seja, deve haver a fiscalização, mas nada além do limite permitido.
3.2 CONCEITO DE RIGOR EXCESSIVO
Elencado no artigo 483 da CLT, especificadamente na alínea “b” encontra-se a possibilidade de rescisão indireta do contrato de trabalho devido ao rigor excessivo.
O artigo 483 da CLT, prescreve que:
O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
[...]
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo.
A figura do empregador por ser de um superior hierarquicamente falando impõe através de ordens ao empregado um tratamento rigoroso, intolerante, discriminatório, extrapolado os limites permitidos na legislação para exercer o seu poder diretivo.
O poder diretivo é o que permite a pratica do rigor excessivo, a ofensa ao trabalhador, independe da redução de salario do trabalhador, uma humilhação já é tomada como rigor excessivo.
Xxxxxx Xxxxxxx define o rigor excessivo como sendo, uma forma de violação abusiva, por parte do empregador, do poder hierárquico que ele, como chefe de empresa possui. (XXXXXXX, 1947, p.94).
Em seu artigo 5º, inciso III a CF diz que “ninguém será submetido a tortura nem a tratamento desumano ou degradante.”
Logo, o tratamento com rigor excessivo é inconstitucional e fere também o princípio da Dignidade da Pessoa Humana.
3.3 CARACTERÍSTICAS DO RIGOR EXCESSIVO
O rigor excessivo acontece através de uma violação moral e dissimulada, causando danos à personalidade do empregador.
Segundo Xxxx Xxxxx Xxxxxx, “o empregado não é violentado fisicamente. A violência é moral e dissimulada, o que dificulta a proteção judicial ao direito de personalidade do empregador.” (JUNIOR, 2009, p. 602).
O rigor excessivo encontra-se bastante ligado com o assedio moral, onde ambos buscam afastar o ser humano do ambiente de trabalho.
Cita Cairo Junior que:
O assédio moral é caracterizado pela pratica insistente de diversos atos simultâneos e/ou sucessivos que, pouco a pouco, vão destruindo a capacidade de qualquer ser humano tem de suportar e conviver em condições de adversidades. (JUNIOR, 2009, p. 602).
O rigor excessivo impõe uma perseguição por parte do empregador para com o empregado, as ordens ou exigências geralmente são impossíveis de serem cumpridas, caracterizando o empregado como um incapaz.
Xxxxxxxx Xxxxxxx, diz que o rigor excessivo:
representa repressões ou medidas disciplinares que por falta de fundamento, repetições injustificadas ou desproporção com o ato do empregado evidenciem perseguição ou intolerância; implicância ao dar as ordens ou a exigência normal em sua execução. (XXXXXXX, 2014, p, 477).
A ausência de cortesia, urbanicidade, caracteriza de fato o rigor excessivo na conduta do empregador, desde que determina atividades absurdas a serem cumprida, logo, por não ter carta branca para exercer o poder diretivo, acaba causando danos ao empregado.
Uma humilhação é suficiente para caracterizar o rigor excessivo, assim como uma redução no salario em virtude de não execução de determinadas atividades.
Os atos praticados devem ser contínuos e a denuncia deve ser feito de imediato, pois não havendo a denúncia pode acarretar o perdão tácito, não podendo ser postulado depois. Para determinar o grau da falta, algumas características devem ser adaptadas com o ambiente de trabalho e a qualificação profissional.
A falta de tratamento condizente com as boas normas de educação do patrão ou seus prepostos, contra o empregado, é o que
caracteriza o rigor excessivo, levando-se em conta fatores como grau de instrução, posição social, ou meio onde os fatos ocorreram etc. para atenuantes e mesmo desclassificação da falta apontada.
(XXXXX apud bassanesi, 2008 p.50).
Devem-se levar em consideração tais fatores aplicação de sanção desproporcional.
3.4 CONSEQUÊNCIAS DO RIGOR EXCESSIVO
O tratamento com rigor excessivo pode gerar sérios danos a vitima, a figura do empregado.
Pode, o tratamento com rigor excessivo caracterizar assedio moral, já que o mesmo age contra a integridade psíquica do empregador, degrada o ambiente de trabalho e provoca uma desestabilização emocional.
Um ser humano que é submetido ao rigor excessivo se torna aos poucos um incapaz para conviver com as adversidades do ambiente de trabalho.
O rigor excessivo acaba se configurando como uma das formas mais comum e também mais difícil de ser comprovado. (GALLO, 2006, p. 39).
Depois de identificado a falta grave do empregador, deve o empregado tomar algumas decisões, Xxxx Xxxxx Xxxxxx, sobre o assunto ensina que:
O empregado, nesse caso, pode optar em continuar trabalhando e postular, perante a Justiça do Trabalho, conforme lhe faculta o artigo 483, inciso 3º, da CLT, ou simplesmente interromper, definitivamente a prestação de serviços. (JUNIOR, 2009, p.518).
Postulando a ação na justiça do trabalho a qual é competente para julgar litígios dessa espécie, é possível que haja uma indenização pelos danos sofridos, indenização está a ser julgado pela autoridade competente.
Faculta o artigo 483 o recebimento da indenização, já que o texto legal diz que:
Art. 483 O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: [...].
Logo, se torna facultativo a indenização em caso de rigor excessivo. Importante ressaltar que o empregado deve se enquadrar dentro dos requisitos já mencionados da rescisão indireta para que consiga postular a mesma.
CONCLUSÃO
No desenvolvimento do trabalho, foi analisada a rescisão indireta em virtude de faltas graves provocadas pelo empregador que ocasiona o rigor excessivoo qual permite ao trabalhador de forma unilateral rescindir o contrato de trabalho. As hipóteses de faltas graves do empregador que permite a rescisão indireta encontram-se elencadas no artigo 483 da CLT e suas respectivas alíneas.
No contrato de trabalho, existem obrigações de ambas as partes e estas devem ser adimplidas. O não cumprimento do pacto laboral por parte do empregador ou até mesmo o excesso da prática do poder diretivo, a possa a ferir o principio da dignidade da pessoa humana, pode acarretar na finalização do contrato de trabalho, de forma unilateral por parte do trabalhador, dentre o rol taxativo dessas possibilidades encontra-se o rigor excessivo, que o tratamento imposto ao trabalhador de forma inadequada, fazendo com que o mesmo execute atividades anormais, seja tratado com descriminação, e submetido a ordens exageradas, que causa danos a sua personalidade e afeta a sua dignidade, desejando assim que haja a extinção do contrato de trabalho.
A legislação vem permitindo que o trabalhador rescinda o contrato de trabalho através da rescisão indireta e desde que com imediata manifestação sobre o ato faltoso acontecido seja atribuído uma indenização paga pelo empregador.
Em virtude da necessidade, o trabalhador é submetido a uma resistência em rescindir o vínculo empregatício, optando por permanecer na situação desgastante, ficando submetido aos tratamentos com rigor excessivo.
Os empregadores e empregados, deveriam buscar não ocasionar danos, se engajando em tentativas de politicas internas dentro das empresas. Assim seria possível evitar e coibir a prática de atos faltosos por parte do empregador e a figura do empregado, permaneceria dentro do mercado de trabalho.
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