DIREITO DO TRABALHO II – material 06
DIREITO DO TRABALHO II – material 06
(Xxxxxx Xxxx Xxxxxxxx Xxxxxx)
6. CESSAÇÃO DO CONTRATO DE EMPREGO
6.1. Considerações gerais:
A doutrina trabalhista adota a seguinte forma de classificar a extinção do contrato de trabalho:
a) por iniciativa do empregador (dispensa com ou sem justa causa).
Em relação ao empregador, a sua manifestação de vontade não é absoluta, pois há situações que a lei não aceita a dissolução da relação de emprego. Exemplos: nos casos de estabilidade definitiva (decenal), ou provisória, bem como nos casos de suspensão ou interrupção do contrato;
b) por iniciativa do empregado (pedido de demissão, dispensa indireta e aposentadoria espontânea);
c) por iniciativa de ambas as partes (culpa recíproca e, com a reforma trabalhista, por acordo entre empregado e empregador – artigo 484-A da Consolidação das Leis do Trabalho);
d) por desaparecimento de uma das partes (morte do empregado, morte do empregador ou extinção da empresa):
d.1. morte do empregado – considerando que o contrato de emprego é do tipo intuitu personae em relação ao empregado, que celebra contrato personalíssimo, a morte do trabalhador tem o condão de por fim ao pacto laboral.
d.2. morte do empregador – quando o empregador for pessoa física, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho (art. 483, § 2º, da CLT):
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
(...)
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
e) pela expiração do contrato por prazo determinado;
f) por força maior:
f.1. Força Maior – o Código Civil conceitua caso fortuito ou de força maior como aqueles cujos efeitos não eram possíveis evitar ou impedir (parágrafo único do artigo 393).
Art. 393. O devedor não responde pelos prejuízos resultantes de caso fortuito ou força maior, se expressamente não se houver por eles responsabilizado.
Parágrafo único. O caso fortuito ou de força maior verifica-se no fato necessário, cujos efeitos não era possível evitar ou impedir.
Essa definição abrange os fatos naturais independentes da vontade do homem (ciclone, maremoto, tempestade, inundação, etc.) - força maior; e, situações que decorrem de fatos alheios à vontade da parte, mas proveniente de fatos humanos, como guerra, incêndio etc.) – caso fortuito. Ficam caracterizadas a inevitabilidade e irreversibilidade.
No Direito do Trabalho, considerando que a regra é a da continuidade do vínculo laboral, a força maior somente se caracteriza por absoluta impossibilidade de continuidade do vínculo em razão da inevitabilidade do evento (elemento objetivo) e da inexistência de culpa do empregador (elemento subjetivo) – artigo 501 da CLT.
A falência do empregador não será considerada como força maior, pois está inserida nos riscos do empreendimento (§ 1º do artigo 501 da CLT). O mesmo ocorre com os planos econômicos editados pelo governo.
Art. 501 - Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.
§ 1º - A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.
§ 2º - À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e
financeira da empresa não se aplicam as restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo.
f.2. Fato do Príncipe ou Factum Principis – essa teoria tem origem no Direito Administrativo, pois o ‘príncipe’ significa a Administração Pública, o Estado.
É o ato do governo, em qualquer grau, que impede o prosseguimento de qualquer atividade particular. No Direito do Trabalho, a hipótese é cuidada no artigo 486 da CLT:
Art. 486 - No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável. (Redação dada pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951)
Tal qual a força maior, supõe-se que seja um caso específico, que não haja culpa, direta ou indiretamente, de quem o alega. O fato do príncipe ocorrerá tanto por ato da Administração Pública municipal, como estadual ou federal. A circunstância poderá ser decorrente de um ato comum, de lei ou de ato administrativo.
Para que haja a responsabilidade da Administração Pública é preciso que venha a ocorrer o fechamento da empresa. Se isso não ocorrer, não haverá responsabilidade da Fazenda Pública. A Administração Pública responderia pelo pagamento da indenização de 40% (sobre o saldo do FGTS) e aviso prévio. Demais verbas rescisórias devem ser pagas pelo empregador, que assume os riscos do negócio. Parte da doutrina defende que o aviso prévio também seria de responsabilidade do empregador.
Não caracteriza factum principis o cancelamento de concessão a título precário de transporte coletivo, planos econômicos, dificuldades financeiras da empresa, cassação de licença de funcionamento por irregularidades, intervenção em decorrência de atividades ilícitas da empresa.
Existe entendimento doutrinário de que desapropriação faz parte do risco do negócio e não fato do príncipe.
6.2. Término do contrato individual por ato lícito das partes:
6.2.1. Dispensa do empregado – ocorre quando o empregador utiliza de sua declaração unilateral de vontade, despedindo (ou dispensando) o empregado. O empregador tem o direito potestativo (revestido de poder) de resilir o contrato de emprego, arcando com os ônus decorrentes.
6.2.2. Demissão do empregado – é a ruptura do contrato por iniciativa do empregado. Ou seja, quem ‘pede’ demissão é o empregado. Há que se ponderar apenas que o empregado não faz um ‘pedido’, ele apenas está comunicando sua intenção de sair, que independe da anuência do empregador.
Pressupostos de validade da demissão:
Antes da Reforma Trabalhista, o pedido de demissão do empregado com mais de 01 ano de serviço somente era válido quando contasse com a assistência sindical – antiga previsão do art. 477, § 1º, da CLT. Todavia, tal dispositivo foi expressamente revogado pela Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista):
Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo.
§ 1o (Revogado).
..............................
§ 3o (Revogado).
Apenas para fins históricos, seguem abaixo algumas decisões sobre esse tema:
Processo: XX - 000-00.0000.0.00.0000 - Fase Atual: RR Número no TRT de Origem: AIRR-556/0000-0000-00. Órgão Judicante: 1ª Turma
Relator: Ministro Xxxxx Xxxxxx Xxxxxx
Recorrente(s): VÍRNIA APARECIDA XXXXXX XXX XXXXXX
Advogado: Dr. Xxxxxxx xx Xxxxxxxx Xxxxxx Recorrido(s): A & C SOLUÇÕES LTDA. Advogado: Dr. Xxxx Xxxx Xxxxxxxx
PEDIDO DE DEMISÃO. VALIDADE. CONTRATO DE TRABALHO EXISTENTE HÁ MAIS DE UM ANO. AUSÊNCIA DE HOMOLOGAÇÃO DO ATO DE RESCISÃO PELO SINDICATO REPRESENTANTE DA CATEGORIA PROFISSIONAL. . 1. O artigo 477,
parágrafos 1º e 3º, da Consolidação das Leis do Trabalho estabelece, como condição de validade do ato de rescisão dos contratos de emprego vigentes há mais de um ano, a obrigatoriedade da assistência do respectivo sindicato ou do Ministério do Trabalho ou, na ausência destes, do representante do Ministério Público ou, ainda, onde houver, do Defensor Público e do Juiz de Paz.
2. A assistência prestada no caso de pedido de demissão firmado por empregado com mais de um ano de serviço constitui formalidade essencial e imprescindível à sua validação, consoante dicção expressa do parágrafo 1º do artigo 477 da Consolidação das Leis do Trabalho. 3. A inobservância da formalidade essencial prevista na norma consolidada revela-se suficiente a ensejar a inversão da presunção quanto à iniciativa da dispensa, na medida em que acarreta a nulidade do próprio ato rescisório. Com efeito, sem o cumprimento da obrigação prevista em lei, o ato jurídico não se aperfeiçoa, deixando de subsistir os elementos nele consignados, inclusive quanto à iniciativa da dispensa. Afastada a validade do ato demissional imperfeito, presume-se imotivada a dispensa, pela incidência do princípio da presunção da continuidade do liame empregatício. 4. A confissão aplicada à autora não tem o condão de convalidar negócio jurídico para o qual a lei exige, como condição de eficácia, formalidade essencial, não comprovada nos autos. 5. Recurso de revista conhecido e provido.
PROCESSO TRT - RO - 0000885-49.2014.5.18.0211 RELATOR: DESEMBARGADOR XXXXXX XXX XX XXXXXXXX RECORRENTE: XXXXX XXXX XXXXXX
ADVOGADO: XXXXXXX XX XXXXX XXXXXXXX
RECORRIDO: PRELUDIO AGROPECUARIA LTDA - EM RECUPERACAO JUDICIAL E OUTROS
ADVOGADO: XXXXXX XXXXXX XXXX ORIGEM: VT DE FORMOSA
JUIZ: XXXXX XXXXXXX XXXXXX
PEDIDO DE DEMISSÃO. AUSÊNCIA DE HOMOLOGAÇÃO PELO SINDICATO. A ausência
de homologação da rescisão contratual, exigida no artigo 477, parágrafo 1º, da CLT, apenas gera a presunção relativa de que o empregado foi dispensado, transferindo ao empregador o ônus de comprovar o pedido de demissão. Logo, evidenciado pelas provas dos autos que a iniciativa da ruptura do pacto laboral efetivamente partiu do empregado, impõe-se o reconhecimento de que é válida esta modalidade de dissolução do contrato de trabalho. (grifo nosso)
PROCESSO TRT/SP Nº 0000680-84.2013.5.02.0054
RECURSO ORDINÁRIO EM RITO SUMARÍSSIMO DA 54ª VT DE SÃO PAULO RECORRENTE: MARCIANE REGINA XXXXXXX XXXX
RECORRIDO: XXXXX XXXXX XXXXXXXXX
RECURSO ORDINÁRIO. EMPREGADO DOMÉSTICO. MULTA PREVISTA NO ART.
477 DA CLT. INAPLICÁVEIS. A multa prevista no art. 477 da CLT, não é aplicável ao contrato de trabalho doméstico face ao estabelecido no art. 7º, alínea “a”, do mesmo Diploma Legal, o qual exclui expressamente de sua abrangência a categoria dos empregados domésticos.
Não se pode, ainda, olvidar que o parágrafo único do artigo 7º da CF elenca os direitos e garantias atribuídos a tal categoria, dentre os quais não figura o direito à aludida multa, mesmo após a promulgação da Emenda Constitucional nº 72 de 02/04/2013.
Repercutindo a última decisão acima transcrita, há que se ponderar que, com o advento da Lei Complementar n. 150/2015, existe, em tese, possibilidade de o entendimento acima exposto restar superado em face do que dispõe o artigo 19 da referida lei:
Art. 19. Observadas as peculiaridades do trabalho doméstico, a ele também se aplicam as Leis nº 605, de 5 de janeiro de 1949, no 4.090, de 13 de julho de 1962, no 4.749, de 12 de agosto de 1965, e no 7.418, de 16 de dezembro de 1985, e, subsidiariamente, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.
Parágrafo único. A obrigação prevista no art. 4º da Lei nº 7.418, de 16 de dezembro de 1985, poderá ser substituída, a critério do empregador, pela concessão, mediante recibo, dos valores para a aquisição das passagens necessárias ao custeio das despesas decorrentes do deslocamento residência- trabalho e vice-versa.
No caso de empregado estável, o pedido de demissão deve contar com a assistência do Sindicato Profissional, e se não houver, com a assistência do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho, conforme previsão no artigo 500 da CLT:
Art. 500 - O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho. (Revigorado com nova redação, pela Lei nº 5.584, de 26.6.1970)
6.3. Término do contrato de emprego por ato culposo do empregado: dispensa por justa causa (artigo 482 da CLT):
6.3.1. Princípios norteadores do exercício do Poder Disciplinador:
Princípios – é o conjunto de regras ou de preceitos, que servem de normas a toda espécie de ação jurídica.
a) Princípio da proporcionalidade ou razoabilidade – a pena a ser aplicada ao ato faltoso deve ser proporcional à gravidade da falta cometida. Por isso, deve ser levado em conta o passado funcional do empregado.
b) Princípio da exaustão ou do non bis in idem – quando se aplica a pena ao empregado encerra-se o poder punitivo em relação àquele ato faltoso já punido, ou seja, não há possibilidade de substituição de uma pena por outra quando já aplicada com base no mesmo ato faltoso.
4ª. TURMA PROCESSO TRT/SP
Nº: 00028138020135020028 RECURSO ORDINÁRIO
RECORRENTE: Xxxxxxx Xxxxxxxx xx Xxxxx Xxxxxxx RECORRIDO: Carmosina Empreendimentos Turísticos Ltda. ORIGEM: 00x Xxxx xx Xxxxxxxx xx Xxx Xxxxx
EMENTA: DESÍDIA. FALTAS ANTERIORES JÁ PUNIDAS E ATRASOS JÁ TACITAMENTE PERDOADOS. JUSTA CAUSA INSUBSISTENTE.
Fatos pretéritos já punidos não podem respaldar a dispensa por justa causa, em face do princípio jurídico que veda a dupla punição pela mesma falta (non bis in idem). Também não sustentam a dispensa desonerada, a punição de fatos já tacitamente perdoados. In casu, restou patente que, pelas faltas nos dias 14, 15 e 17 de agosto de 2013, a reclamante foi inicialmente advertida, depois suspensa e por fim dispensada por justa causa, em aviso de dispensa que também menciona “inúmeras faltas e atrasos”, quando os cartões revelam que imediatamente após o retorno da licença maternidade, ou seja, oito meses antes da rescisão, a reclamante efetivamente chegava habitualmente atrasada, mas no mês seguinte a situação se regularizou e ela não mais se atrasou de forma substancial. Assim, insubsiste a justa causa capitulada no art. 482, letra e, da CLT. Sentença que se reforma, no particular.
Admite-se a conversão da pena na hipótese de erro de conhecimento, ou seja, o empregador quando puniu o empregado com uma pena mais leve não sabia de fatos reveladores de uma conduta dolosa do empregado, ou não sabia da extensão do prejuízo que ele lhe causou.
Entretanto, a conversão da pena deve ser adotada concomitante ao conhecimento da nova situação.
A conversão benéfica da pena, chamada de comutação da pena, é admitida na doutrina e jurisprudência. O empregador pode substituir uma suspensão por uma advertência; reduzir o tempo de suspensão etc.
c) Princípio da Relatividade – na aferição da gravidade da falta caracterizadora da justa causa, o empregador deve considerar vários elementos: a intenção, o resultado, o agente, o ambiente ou o local da falta, a extensão do prejuízo. Esse princípio se confunde com o da proporcionalidade;
d) Princípio da Imediatidade ou da Atualidade – a falta grave deve ser punida tão logo o empregador tome conhecimento dela. Por esse princípio, falta não punida é considerada falta perdoada (perdão tácito);
e) Princípio da Extensão – consiste na possibilidade de a justa causa abranger uma ou mais faltas disciplinares.
f) Princípio da Gravidade – é considerado justa causa os atos provocados pelo empregado que se opõem à continuidade da relação de emprego, de forma mais expressiva (natureza objetiva). Por outro lado, a apuração da justa causa está ligada à circunstância, medidora da gravidade, conforme o ato do empregado haja sido praticado com culpa ou dolo (natureza subjetiva).
6.3.2. Tipos de justa causa (artigo 482, alíneas “a” a “m”, da CLT):
Caracterização das infrações trabalhistas: critério genérico e taxativo.
Critério genérico: por esse critério, a legislação não prevê, de modo expresso, os tipos jurídicos de infrações trabalhistas, ou seja, a ordem jurídica não realiza previsão exaustiva e formalística.
Critério taxativo (ou da tipicidade legal): por ele a legislação prevê, de modo expresso, os tipos jurídicos de infrações trabalhistas. A ordem jurídica realiza previsão exaustiva e formalística das infrações, fiel ao princípio de que inexistiriam ilícitos.
A doutrina abraça o entendimento de que a ordem jurídica brasileira inspira-se no critério taxativo. Nessa linha a legislação prevê, de modo expresso, as figuras de infrações trabalhistas.
6.3.2.1. Tipos de Infrações:
a) ato de improbidade (alínea ‘a’) – ímprobo, que ou quem não é probo;
desonesto.
É a conduta culposa pela qual o empregado provoca dano ao patrimônio do empregador ou de terceiro, em razão do contrato de trabalho, com o objetivo de alcançar vantagem para si ou para outrem.
Exemplos: furto, roubo, extorsão, falsificação de documentos, apropriação indébita de valores da empresa etc.
0000626-20.2013.5.03.0110 RO (00626-2013-110-03-00-8 RO)
Data de Publicação: 08/09/2014 Órgão Julgador: Quinta Turma
Relator: Convocado Xxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx: Convocada Xxx Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxxx Tema: JUSTA CAUSA - IMPROBIDADE
Divulgação: 05/09/2014. DEJT/TRT3/Cad.Jud. Página 213. Boletim: Não.
EMENTA: JUSTA CAUSA. ATESTADO MÉDICO RASURADO. ATO
DE IMPROBIDADE. A apresentação, pelo empregado, de atestado médico rasurado, com o fim de prolongar o período de afastamento indicado pelo médico, constitui falta grave para os efeitos do artigo 482, "a", da CLT. Assim sendo, mostra-se adequada e proporcional a aplicação da pena máxima pelo empregador.
PROCESSO TRT - RO - 0011422-77.2013.5.18.0005 RELATOR : XXXXX. XXXXXXX XXXX XXXXXXX XXXX RECORRENTE : PINHEIROS VEÍCULOS LTDA.
ADVOGADA : XXXXXXX XXXXXXXX XXXXX RECORRIDO : AIRTON XXXXXX XX XXXXXX XXXX
ADVOGADA : XXXXXX XXXXXXXXX XX XXXXX XXXXXXX ORIGEM : 5ª VT DE GOIÂNIA
JUIZ : XXXX XXXXXXXXX XXXXXXX
EMENTA: JUSTA CAUSA. CONFIGURAÇÃO. Comprovadas a autoria e a materialidade do ato faltoso imputado ao trabalhador - ato de improbidade - derruindo a fidúcia necessária à manutenção do contrato de trabalho, ademais, sendo o ato o motivo determinante e atual para a ruptura do contrato, tem-se por lícita a demissão por justa causa. Recurso da reclamada a que se dá provimento.
b) Incontinência de conduta (alínea ‘b’, 1ª parte) – consiste na conduta irregular do empregado que atinja a moral, do ponto de vista sexual.
“A falta está vinculada à conduta sexual imoderada, desregrada, destemperada ou até mesmo, inadequada, desde que afete o contrato de trabalho ou o ambiente de trabalho” (Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx, pág. 1.169).
Exemplo: assédio sexual; manter amante no recinto de trabalho; conjunção carnal dentro do ambiente de trabalho etc.
PODER JUDICIÁRIO JUSTIÇA DO TRABALHO
TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 2ª REGIÃO PROCESSO nº 1000539-94.2018.5.02.0079 (ROPS) RECORRENTE: XXXXXXXXXX XXXXXXXX XX XXXXX
1.º RECORRIDO: GLOBALLVOX TELECOMUNICAÇÕES E TECNOLOGIA LTDA.
2.º RECORRIDO: CLARO S/A
ORIGEM: 79.ª VARA DO TRABALHO DE SÃO PAULO RELATOR: XXXXXX XXXXX XXXX
JUSTA CAUSA. ASSÉDIO SEXUAL. CLIENTE DO EMPREGADOR. CONFIGURAÇÃO. GRAVIDADE EQUIVALENTE À PENA. PREJUÍZO AO EMPREGADOR, POR SUA RESPONSABILIDADE PERANTE TERCEIROS. DISPENSA MOTIVADA MANTIDA. O empregado
reclamante, trabalhador em manutenção de equipamentos residenciais de televisão a cabo, aproveitou-se do atendimento a uma cliente, para, a partir de
então, assediá-la mediante comunicados e propostas por meio de mensagens via celular. Não obstante as peremptórias recusas, o empregado manteve a atitude e houve dela reclamação à empregadora. A conduta em comento é grave o suficiente a justificar o rompimento abrupto do contrato. De ver que o empregador, segundo as normas do ordenamento, responde perante terceiros, pelas ações e omissões de seus prepostos, empregados e comitentes, do que deriva o prejuízo, ainda que potencial, que a conduta analisada impôs ao empregador. Decerto, tratando-se de falta realmente grave que sepulta a confiança e contamina a visibilidade/imagem da empresa perante sua clientela, afigura-se correta a imediata aplicação da justa causa. Recurso a que se nega provimento.
PROCESSO TRT - ROS - 0010135-95.2014.5.18.0053 RELATOR: XXXXXXX XXXXXXXX XXXXX
RECORRENTE(S): DOCE VIDA INDÚSTRIA DE PRODUTOS ALIMENTÍCIOS NATURAIS S.A.
ADVOGADO(S): XXXXX XXXXXX XXXXXX XXXX RECORRIDO(S): XXXXXX XX XXXXX XXXXXXXXXX ADVOGADO(S): XXXXXXX XX XXXXX XXXXXXXX ORIGEM: 3ª VARA DO TRABALHO DE ANÁPOLIS JUIZ(ÍZA): XXXXXXXXX XXXXX XXXXXXX EMENTA
JUSTA CAUSA. INCONTINÊNCIA DE CONDUTA. AUSÊNCIA DO
REQUISITO GRAVIDADE. Corretamente afirma o julgador "a quo" a necessidade de se adequar o direito à realidade humana e aos padrões que a ela concernem. Numa sociedade permissiva, em que a sensualidade das pessoas se vê constantemente estimulada, em que símbolos sexuais são cotidianamente criados e festejados e na qual os comportamentos sexualmente ousados são vistos com naturalidade e até aprovação, carece de razoabilidade a adoção, justo nesse quesito, de critérios rígidos na avaliação da conduta alheia, mormente quanto a fatos ocorridos por ocasião de confraternização organizada pela empresa ao ar livre, em local dotado de piscinas, num ambiente festivo e descontraído por onde as pessoas circulavam em trajes sumários, consumindo bebidas alcoólicas.
c) Mau procedimento (alínea ‘b’, 2ª parte) – conduta irregular do empregado que atinja a moral (modo de falar, agir), sob o ponto de vista geral, excluído o sexual.
Xxxxxx Xxxxxxx define essa falta como o comportamento irregular do empregado, incompatível com as normas exigidas pelo senso comum do homem médio.
Exemplo: dirigir veículo da empresa sem habilitação ou sem autorização; utilizar tóxicos na empresa ou ali traficá-lo; danificar equipamentos da empresa, comentário maledicente do empregado contra o empregador em sítio eletrônico de relacionamento, ingresso desautorizado e clandestino do empregado acompanhado de terceiros no ambiente da empresa, etc.
PROCESSO Nº 1000275-50.2016.5.02.0046 RECURSO ORDINÁRIO
RECORRENTE: XXXXXX XXXX XXXXX XXXX
RECORRIDO: NTT DO BRASIL TELECOMUNICAÇÕES LTDA.
ORIGEM: 00x Xxxx xx Xxxxxxxx xx Xxx Xxxxx
EMENTA: O recorrente foi dispensado por justa causa pela reiteração em ato faltoso consistente em "piratear" filmes utilizando a rede da empresa. Fazer downloads de filmes protegidos por direitos autorais é ilegal, e o recorrente cometeu essa ilegalidade duas vezes no ambiente laboral. O que gerou duas notificações das empresas Warner Bros, e Paramount, comprometendo o bom nome da recorrida no mercado, expondo a empresa a situação vexatória perante terceiros. O ato praticado pelo reclamante está em desacordo com as regras básicas de respeito ao ambiente de trabalho e viola de forma direta a confiança, que deve respaldar a relação empregatícia. Recurso improvido.
0002337-72.2013.5.03.0106 RO (02337-2013-106-03-00-4 RO)
Data de Publicação: 12/09/2014 Órgão Julgador: Primeira Turma Relator: Xxxx Xxxxxx Xxxxxxxx Renault Revisor: Xxxxxxx Xxxx Xxxxx Xxxx
Tema: JUSTA CAUSA - MAU PROCEDIMENTO
Divulgação: 11/09/2014. DEJT/TRT3/Cad.Jud. Página 79. Boletim: Sim. Ementa. JUSTA CAUSA. MAU PROCEDIMENTO. Havendo prova de que o empregado adotou, com habitualidade, comportamento incorreto, praticando atos que ferem as normas jurídicas e as regras de bom comportamento, de respeito, de decoro, de paciência e de educação, atos esses incompatíveis com o que se espera de um homem médio para conviver harmonicamente em
sociedade, com tipicidade (art. 482, "b", da CLT), assim como com gravidade suficiente para a quebra da fidúcia contratual, impõe-se a resolução contratual por justa causa, porque a penalidade foi aplicada de forma proporcional, imediata e única (non bis in idem).
A título de esclarecimento, segue abaixo trecho do acórdão elencando as atitudes do empregado que acabaram por culminar em sua dispensa por justa causa por mau procedimento:
O fato se subsume no tipo de "mau procedimento", capitulado no art. 482, "b", da CLT, que se caracteriza pelo comportamento incorreto, com prática de atos que ferem as normas jurídicas e as regras do bom viver, do respeito, do decoro, da paciência e da educação, condutas incompatíveis com o que se espera de um homem médio para conviver de forma harmônica em sociedade.
As condutas foram descritas em rol apresentado na defesa da Reclamada, comprovadas por provas documentais constantes dos autos:
1. 05/12/2008: multa por dirigir sem cinto de segurança (f. 51);
2. 02/04/2009: denúncia por não dar atendimento a usuários no ponto (f. 53);
3. 22/01/2009: multa por avançar sinal vermelho (f. 54);
4. 17/06/2009: denúncia por não observar parada no ponto e fazê-lo após para desembarque e não esperar completo desembarques, prendendo o braço de usuária na porta e ainda maltratá-la (fs. 56/57);
5. 31/07/2009: denúncia por não dar atendimento a usuários no ponto e ainda fazer gestos obscenos dirigidos àqueles que o esperavam para embarcar (fs. 58/59);
6. 05/08/2009: multa por parar em local/horário de estacionamento e parada proibidos pela fiscalização (f. 60);
7. 18/03/2010: denúncia por ignorar passageiro no ponto, passando direto e fora da faixa a ele destinada (f. 62);
8. 22/03/2010: denúncia por não dar atendimento a usuário no ponto (f. 63);
64);
9. 22/12/2010: multa por avançar sinal vermelho em semáforo (f.
10. 12/04/2011: denúncia por não dar atendimento a usuários no
ponto (f. 65);
11. 22/09/2011: multa por dirigir sem cinto de segurança (f. 66);
12. 07/11/2011: denúncia por permitir e participar de algazarra de usuários dentro do veículo (f. 67);
13. 05/05/2013: avançou o sinal vermelho e colidiu com outro veículo, provocando avarias nas viaturas e ferimentos nos passageiros (f. 69/77).
A última infração (05/05/2013) culminou na dispensa por justa causa, em 06/05/2013 (f. 79). Destaco que o fato foi circunstanciado em Boletim de Ocorrência Policial (fs. 69/77), que é dotado de fé pública e não foi desconstituído por prova em contrário.
À exemplo da desídia, o mau procedimento requer a reiteração de atos, os quais permitam, pelo seu conjunto, visualizar o perfil do empregado, de modo a identificar atributos de seu exercício profissional para qualificá-lo como correto ou incorreto, segundo as normas jurídicas e morais. Por isso é que fatos remotos, como os ocorridos em 2009, 2010, 2011, apesar de não punidos ao tempo de sua prática, somam-se aos mais recentes de maneira legítima, eis que sem eles não seria possível compor o histórico comportamental do Reclamante, sem diminuir a gravidade da falta que ensejou a resilição contratual.
d) Negociação habitual por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço (alínea ‘c’) – é a conduta irregular do empregado que pratica por conta própria atos de comércio de forma desleal concorrendo com o empregador, ou pratique a mesma conduta irregular por meio de terceiros que seriam concorrentes do empregador.
Tratando-se de falta que exige o elemento objetivo habitualidade, é necessária a repetição do ato (pluralidade significativa).
Exemplo 1 (quando constitui ato de concorrência à empresa): o técnico da empresa de manutenção de aparelhagem de clientela da empresa que trabalha, mantém à parte com esses
mesmos clientes a prestação pessoal desses mesmos serviços; técnicos de televisão a cabo que fazem ligação de ponto extra por preço menor.
Essa negociação deve ser feita sem a permissão do empregador e com habitualidade. Se houver permissão do empregador, evidente que a justa causa estará descaracterizada. O mesmo ocorre se não houver habitualidade.
Exemplo 2 (quando constitui fator prejudicial ao serviço): as ‘sacoleiras’, que vendem produtos para os colegas de trabalho.
e) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena (alínea ‘d’) -
A pena privativa de liberdade, resultante de sentença transitada em julgado, mesmo que o ato ilícito cometido não tenha relação com o contrato de emprego, inviabiliza o cumprimento do contrato por culpa do próprio trabalhador. E, em decorrência, a lei exime o empregador do ônus quanto à continuidade do vínculo de emprego, resolvendo o contrato por culpa do empregado.
Por outro lado, se o crime cometido tiver relação com o contrato de emprego, a absolvição no processo penal, por exemplo, não inviabiliza o reconhecimento da justa causa.
Importante salientar que a prisão preventiva do empregado produz a suspensão do contrato de emprego por força de lei, conforme previsão no artigo 131, V, da CLT, período durante o qual não será possível a resilição patronal. Se o juiz impronunciar o referido empregado ou se absolvê-lo, ele retornará ao emprego para dar continuidade a seu vínculo laboral.
Art. 131 - Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo anterior, a ausência do empregado: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
(...)
V - durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido; e (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
f) Desídia no desempenho das respectivas funções (alínea ‘e’) – trata- se de figura jurídica que remete à ideia de trabalhador negligente, relapso, caracterizado pela incúria do agente. É a desatenção reiterada, o desinteresse contínuo, o desleixo contumaz com as obrigações decorrentes do contrato.
Esse tipo jurídico exige, em regra, que a conduta irregular seja reiterada e habitual, para a dispensa do empregado por justa causa. Assim, a conduta desidiosa deve merecer exercício pedagógico do poder disciplinar pelo empregador com gradação de penalidades (advertência, suspensão) em busca de uma ressocialização do trabalhador.
Uma só falta não vai caracterizar a desídia. As faltas anteriores devem, porém, ter sido objeto de punição ao empregado, ainda que sob a forma de advertência verbal, ou seja, a justa causa será caracterizada depois de uma atuação pedagogicamente gradativa do empregador. A configuração da justa causa se dará com a última falta.
Exemplos: empregado que, embora chamado à atenção pelo empregador, sempre chega atrasado ao serviço, ou, ainda, um operário, apesar de advertido pelo chefe, desperdiça continuamente o insumo básico da produção.
PROCESSO TRT - RO - 0010167-90.2014.5.18.0121 RELATOR : DESOR. XXXXXXX XXXX XXXXXXX XXXX
RECORRENTE : 5 ESTRELAS SERVIÇOS DE APOIO ADMINISTRATIVO LTDA.
ADVOGADO : XXXXXX XXXXXXX XXXXX XX XXXXXXX RECORRIDO : XXXXXX XXXXXXXX XXXXXXX ADVOGADO : XXXXXX XXXXXXXXX XXXX
ORIGEM : 1ª VT DE ITUMBIARA
JUIZ : XXXXXXXXX XX XXXXX XXXXXXXX EMENTA
JUSTA CAUSA. FALTAS INJUSTIFICADAS REITERADAS AO
TRABALHO. DESÍDIA. CONFIGURAÇÃO. É inerente ao contrato de trabalho o trato sucessivo. Reiteradas ausências injustificadas ao serviço, após o reclamante ter sido punido com suspensões seguidas e sem efeito, e finalmente dispensado por justa causa, por caracterizada a desídia, sobejamente comprovada.
PROCESSO TRT - RO - 0011178-30.2013.5.18.0012 RELATOR : DESOR. XXXXXXX XXXX XXXXXXX XXXX XXXXXXXXXX(S) : XXXXXXX XXXXXXXXX DOS SANTOS ADVOGADO(S) : XXXXXX XXXXXXX XXXXX
RECORRIDO(S) : ESCUDO VIGILÂNCIA E SEGURANÇA LTDA ADVOGADO(S) : XXXXXX XXXXXXX FRATONI RODRIGUES ORIGEM : 00x XX XX XXXXXXX
XXXXX : XXXXXX XXXX XX XXXXXXX XXXXXX
JUSTA CAUSA. VIGILANTE. DORMÊNCIA EM SERVIÇO. DESÍDIA.
CONFIGURAÇÃO. A função precípua do vigilante é estar em estado de vigília, não sendo aceitável que ele durma durante o trabalho. Situação em que comprovadas a autoria e a materialidade do ato faltoso do vigilante - dormir em serviço - abalando a fidúcia creditada entre as partes e sendo este motivo determinante e atual para a ruptura do contrato, tem-se por justificada a penalidade máxima aplicada pelo empregador.
Decisão publicada em 26/02/2019:
PROCESSO nº 1001013-64.2017.5.02.0026 (RO) RECORRENTE: XXXXXXX XXXXX XXXXX XXXXXXXX RECORRIDO: XXXXXXX XXXXXX XXXXXXXXX RELATOR: XXXXXX XXXXXXX XXXXX
EMENTA: DIREITO DO TRABALHO. RECURSO DA RECLAMANTE. EMPREGADA DOMÉSTICA. DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA.
GESTANTE. REVERSÃO. Não há falar-se em reversão da demissão por justa causa em dispensa imotivada quando as provas dos autos demonstram que havia desídia da empregada e que a mesma não se esforçou em apresentar justificativas para suas inúmeras faltas e atrasos. A empregada confirma que sequer comunicou seu estado gravídico e que não tinha a menor intenção de retornar ao trabalho. Justa causa correta e imediatamente aplicada, após advertências de muitas faltas e atrasos. Recurso ordinário ao qual nega-se provimento.
Excepcionalmente pode-se falar em desídia por atos únicos se estes, por descuido do agente, produzirem efeitos devastadores, como por exemplo, a perda de um prazo importante por parte de um empregado incumbido de agendar compromisso do empregador.
PODER JUDICIÁRIO FEDERAL
Tribunal Regional do Trabalho – 2ª Região RECURSO ORDINÁRIO
14ª TURMA
PROCESSO TRT/SP nº: 0001525-35.2015.5.02.0026 RECORRENTE: XXX XXXX XXXXXXX
RECORRIDO: E. BUFFOLO CARDIOVASCULAR LTDA. ORIGEM: 00x XXXX XX XXXXXXXX XX XXX XXXXX
Desídia. Fato único. Possibilidade da sua caracterização. Quando o ato de desídia praticado pelo empregado, embora único, for potencialmente danoso a quebra de confiança é evidente. No caso, a reclamante era instrumentadora formada, e perfeitamente consciente do dever de assepsia do campo cirúrgico. O empregador não precisa aguardar uma contaminação dos seus pacientes para resolver o contrato de trabalho. Justa causa fundada em desídia caracterizada.
g) Embriaguez habitual ou em serviço (alínea ‘f’) – Esse tipo legal se aplica à embriaguez alcoólica. Entretanto, poderá haver a embriaguez pelo uso de outras substâncias tóxicas.
Desdobra-se em duas situações: embriaguez habitual e embriaguez em serviço. A habitual seria aquela embriaguez que ocorre mesmo sem relação com o ambiente de trabalho, repetidas vezes dentro de curto espaço de tempo. A segunda, dentro do ambiente de trabalho, ainda que eventualmente.
Se a embriaguez for habitual, fora do ambiente de trabalho, mas produzir efeitos no ambiente de trabalho, possibilita a ruptura por justa causa. A embriaguez em serviço, mesmo que por uma ou poucas vezes, no ambiente de trabalho, autoriza a dispensa por justa causa.
Registre-se, entretanto, a tendência atual de se considerar o alcoolismo uma doença, que deve ensejar o tratamento médico, com a suspensão do contrato de trabalho e o encaminhamento do trabalhador à Previdência Social para tratamento da patologia.
PROCESSO TRT/SP N.º 0000209-03.2015.5.02.0053
04ª Turma
ORIGEM: 00x XXXX XX XXXXXXXX XX XXX XXXXX
RECURSO ORDINÁRIO
RECORRENTE: XXXXXXX XXXXXXXX XXXXXXX XXX XXXXXX RECORRIDO: COMPANHIA PAULISTA DE TRENS METROPOLITANOS
- CPTM
DISPENSA POR JUSTA CAUSA. EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIÇO. RECONHECIMENTO DO ALCOOLISMO COMO DOENÇA. DISPENSA ABUSIVA QUE DÁ DIREITO À
REINTEGRAÇÃO. O alcoolismo, atualmente, é formalmente reconhecido como doença pela Organização Mundial da Saúde (OMS) e, como tal, deve ser tratada. Havendo a constatação de que o empregado sofria de uma doença, competia à empresa encaminhá-lo ao médico do trabalho para que esta fosse adequadamente tratada, ou então para o INSS para que fosse feito o afastamento previdenciário pelo período em que ficasse constatada a incapacidade laborativa do empregado. As circunstâncias em que ocorreu a dispensa do reclamante permitem concluir que esta foi feita de forma abusiva, visto que fundamentada em condições de saúde do reclamante, violando direitos fundamentais do trabalhador, o que não pode ser tolerado pela ordem jurídica vigente, razão pela qual a reintegração do autor no serviço é medida que se impõe.
PROCESSO TRT - ROS -0010144-23.2013.5.18.0011 RELATOR: Xxxx XXXXXXX XXXXXXX XXXXXXX
RECORRENTE(S): REFRESCOS BANDEIRANTES INDÚSTRIA E COMÉRCIO LTDA.
ADVOGADO(S) : XXXXXXX XX XXXXX XXXXXXXX RECORRIDO(S) : XXXXXXX XXXX DE ARAUJO ORIGEM : 00x XXXX XX XXXXXXXX XX XXXXXXX JUIZ : CELSO MOREDO GARCIA
EMENTA
JUSTA CAUSA. EMBRIAGUEZ. CARACTERIZAÇÃO. Não afasta a
caracterização da dispensa por justa causa o enquadramento equivocado, quando a falta praticada pelo empregado encontra-se prevista em outra alínea do art. 482 da CLT. Demonstrado que o reclamante, ajudante de motorista, juntamente com o motorista e outro ajudante, trafegaram na rodovia embriagados em caminhão da empresa colocando suas vidas e de terceiros em risco, resta caracterizada a prática de falta grave capaz de quebrar a confiança mantenedora do vínculo empregatício. Legítima a dispensa por justa causa. Recurso provido.
Abaixo, decisão proferida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região, publicada em 21/02/2019:
PODER JUDICIÁRIO JUSTIÇA DO TRABALHO
TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 18ª REGIÃO PROCESSO TRT - ROPS-0011021-65.2018.5.18.0082
RELATOR : DESEMBARGADOR XXXXXXXXX XXXX XXXXXXX RECORRENTE(S) : XXXXXXXX XXXXXX XX XXXXX ADVOGADO(S) : XXXXXXXX XXXX XXXXXXX
RECORRIDO(S) : BELMA INDUSTRIAL DE GENEROS ALIMENTICIOS LTDA
ADVOGADO(S) : XXXXX XXXXX XXXXXXXX XXXXXXXX(S) : XXXXXX XXXXXXXX XXXXXXX
ORIGEM : 2ª VARA DO TRABALHO DE APARECIDA DE GOIÂNIA JUIZ(ÍZA) : XXXXXXXX XXXXXXXX
EMENTA
"DISPENSA POR JUSTA CAUSA. EMBRIAGUEZ EM SERVIÇO. A
embriaguez em serviço atinge, sem dúvida, o bom andamento do trabalho, de modo que, caracterizado o estado etílico, uma única vez já seria suficiente para o rompimento do contrato. Reputa-se hígida a dispensa justa causa imposta ao autor, nos moldes do art. 482, xxxxxx 'f', da CLT." (TRT 18ª Região, 1ª Turma, RO-0010557-50.2016.5.18.0231, Rel. Des. Xxxxxxx Xxxx Xxxxxxx Xxxx, julgado em 31/5/2017)
Abaixo, decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, publicada em 13/05/2019:
PODER JUDICIÁRIO JUSTIÇA DO TRABALHO
TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 2ª REGIÃO PROCESSO TRT/SP: 1000101-18.2018.5.02.0322 - 11ª TURMA RECURSO ORDINÁRIO
ORIGEM: 00x XXXX XX XXXXXXXX XX XXXXXXXXX MAGISTRADA SENTENCIANTE: XXXXXXX XXXX RECORRENTES: 1) XXXXXXX XX XXXXXXXX XXXXXXX
2) WLA TRANSPORTE RODOVIÁRIO DE CARGAS LTDA RECORRIDOS: 1) OS MESMOS
LTDA.
2) RAFER TRANSPORTE RODOVIARIO DE CARGAS
3) ZARA BRASIL LTDA.
"RESCISÃO CONTRATUAL POR JUSTA CAUSA DIANTE DA
EMBRIAGUEZ DO EMPREGADO: Deve-se atentar (até mesmo a teor do que se convencionou chamar de senso comum) para o fato de que a comprovação do estado de embriaguez do empregado não está atrelado à realização de teste de dosagem alcoólica, eis que pode ser constatado por qualquer pessoa com razoável senso de observação. Também é irrelevante que a embriaguez não tenha provocado prejuízos à integridade física de terceiros, sendo suficiente a potencialidade do risco. Recurso ordinário do trabalhador improvido, neste tópico, pelo Colegiado Julgador."
h) Violação de segredo da empresa (alínea ‘g’) – o segredo está ligado ao aspecto jurídico, e que venha a significar algo de privativo da empresa. Portanto, comete justa causa o empregado que, em razão do contrato de trabalho, e sem autorização do empregador, revele a situação financeira da Empresa, uma estratégia de marketing, uma descoberta de fórmula por meio da qual a empresa pretenda colocar produto inédito no mercado.
0001305-25.2011.5.03.0131 RO (01305-2011-131-03-00-0 RO)
Data de Publicação: 09/08/2013 Órgão Julgador: Sétima Turma Relator: Xxxx Xxxxxx Xxxxx Xxxxx Xxxxxxx: Xxxxx Xxxxxxx xx Xxxxxx
Tema: JUSTA CAUSA - VIOLAÇÃO DE SEGREDO
Divulgação: 08/08/2013. DEJT. Página 76. Boletim: Sim.
EMENTA: JUSTA CAUSA - VIOLAÇÃO DE SEGREDO DE EMPRESA
- CONFIGURAÇÃO - Confirmado pelo próprio reclamante que enviou e-mail para sua irmã contendo informações sigilosas da empresa com a relação de salários dos empregados, que foi repassada para vários colegas, configura-se a quebra de fidúcia a autorizar dispensa por xxxxx causa.
i) Ato de Indisciplina ou de insubordinação (alínea ‘h’) –
Indisciplina – é o descumprimento de ordens gerais, dadas a todos os empregados indistintamente. Portanto, é a desobediência às determinações contidas em regimentos
internos, circulares, portarias, ou mesmo instruções gerais, sejam escritas ou verbais. A indisciplina, para ser caracterizada, não exige reiteração do ato.
PROCESSO TRT - RO - 0010892-96.2015.5.18.0201
RELATOR: DESEMBARGADOR XXXXXXX XXXXXXXXX XX XXXXXXXXXX
RECORRENTE(S): DENEILSON CUTRIM
ADVOGADO(S): XXXXXX XXXXXXXXXX XXXXXX E OUTRO(S) RECORRIDO(S): VALE VERDE EMPREENDIMENTOS AGRÍCOLAS LTDA.
ADVOGADO(S): MARLLUS GODOI DO VALE E OUTRO(S) ORIGEM: VT DE URUAÇU-GO
JUIZ(ÍZA): XXXXXXX XXXXX XXXXXX EMENTA
EMENTA: JUSTA CAUSA. MAU PROCEDIMENTO. INDISCIPLINA. Por
representar a penalidade máxima aplicada ao empregado no âmbito do contrato de emprego, a justa causa requer prova robusta, xxxxx e convincente, da inserção da conduta obreira no rol taxativo do artigo 482 da CLT, e obediência a alguns requisitos, como a atualidade e imediatidade do ato faltoso, a gravidade e proporcionalidade entre a falta e a punição aplicada, além da proibição da dupla penalidade. No caso, comprovado que o reclamante incorreu em procedimento indisciplinar (impedimento de acesso dos demais empregados ao trabalho), do que resultou quebra de confiança, chancela-se a justa causa, respectivamente, por indisciplina e por mau procedimento (art. 482, alíneas "b" e "h", da CLT). Recurso obreiro conhecido e desprovido.
Insubordinação – é o descumprimento de ordens pessoais de serviço.
A distinção entre a indisciplina e a insubordinação decorre do seguinte: na primeira a ordem descumprida é geral, para todos os empregados e a segunda é pessoal, ou seja, foi dada somente para determinado trabalhador.
j) Abandono de emprego (alínea ‘i’) – é a ausência continuada com a intenção de não mais trabalhar.
Dois requisitos o caracterizam – primeiro o afastamento das atividades normalmente exercidas combinada com o decurso do tempo (elemento objetivo, ou corpus), segundo a intenção de não mais trabalhar (elemento subjetivo – animus dereliquendi).
A jurisprudência firmou o entendimento de que o prazo mínimo de 30 dias expressa a intenção de abandonar (súmula 32 do TST). Porém, a intenção pode existir em tempo bem menor.
SUM-32 ABANDONO DE EMPREGO (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.
l) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem (alínea ‘j’) (considerações abaixo, junto com a alínea ‘k’)
Abaixo, decisão publicada em 21/03/2019:
PROCESSO nº 1001563-53.2017.5.02.0319 (RO) RECORRENTE: XXXX XXXXXXX XXXXXXXX XXX XXXXXX RECORRIDO: PATRUS TRANSPORTES URGENTES LTDA RELATOR: XXXXX XXXXXXX XXXXXXXX
EMENTA
REVERSÃO DA JUSTA CAUSA APLICADA. TRATAMENTO
DISCRIMINATÓRIO. LEGÍTIMA DEFESA. No caso, a documentação juntada pela reclamada demonstra que o autor foi o único envolvido na briga dispensa por justa causa, enquadrado em falta típica e grave prevista no art. 482, "J" da CLT, a saber, ofensa física em serviço. O sr. Xxxxxx não recebeu a mesma punição. Não bastasse, no caso, a única testemunha ocular do fato comprovou que a situação fática ocorreu conforme narrado na inicial, e não como sustentou o preposto da ré, ou seja, foi o sr. Xxxxxx quem empurrou um palete carregado de caixas no reclamante, que então revidou e assim teve início as agressões físicas mútuas. Entendo, pois, que a reação do autor foi em legítima defesa, excludente da ilicitude, o que se enquadra na exceção do art. 482, J, da CLT. Dou provimento.
Decisão proferida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região publicada em 03/05/2019:
PODER JUDICIÁRIO JUSTIÇA DO TRABALHO
TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 2ª REGIÃO RECURSO ORDINÁRIO - 3ª TURMA
Processo TRT/SP nº 1000057-14.2018.5.02.0317
ORIGEM: 7ª Vara do Trabalho de Guarulhos RECORRENTE: XXXXXXX XXXXXXXX XXXX RECORRIDA: DUFRY LOJAS FRANCAS LTDA RELATORA: XXXXX XX XXX
EMENTA: JUSTA CAUSA. DISCUSSÃO E AGRESSÃO FÍSICA.
MOTIVO DESENCADEADOR. Incontroverso que os empregados chegaram às vias de fato, o que é injustificável no ambiente de trabalho. Entretanto, o reclamante foi claramente provocado por seu colega, sem cujo comportamento nada teria ocorrido, tendo a testemunha relatado que não houve incidentes anteriores devido a "brincadeiras" entre os empregados, ressaltando, ainda, os bons antecedentes do autor. E o fato de as inconveniências do colega terem sido até então por ele toleradas não socorre a tese da defesa, visto que a empregadora deveria ter tomado providências para coibir tal conduta para a manutenção do bom ambiente de trabalho. No caso, diante das circunstâncias, caberia no máximo uma penalidade menos drástica ao reclamante, por não apresentar nenhum precedente negativo em seu histórico profissional. Em assim sendo, é injusta a dispensa sumária de um empregado que sempre trabalhou condignamente durante tempo considerável na empresa, e acabou por agredir um colega ao ser insistentemente provocado, inclusive com referências insinuantes a pessoa da sua família, não se lhe podendo atribuir a iniciativa da agressão, como se concluiu na sentença. Apelo do reclamante a que se dá provimento no ponto.
m) Ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem (alínea ‘k’)
Lesões à honra ou boa fama – é a ofensa à honra da pessoa por meio da injúria (ofensa à dignidade ou decoro), calúnia (imputação de fato definido como crime) e difamação (imputação de fato ofensivo à sua reputação).
Segundo Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxx, “tudo que por gestos ou palavras importar em expor outrem ao desprezo de terceiros, será considerado lesivo da boa fama. Tudo quanto, por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal, será ato contra a honra”.
Abaixo, decisão proferida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, publicada em 22/02/2019:
RECURSO ORDINÁRIO EM RITO SUMARÍSSIMO Processo TRT/SP Nº 1000758-57.2018.5.02.0322 ORIGEM: 00x XXXX XX XXXXXXXX XX XXXXXXXXX RECORRENTE: XXXXX XXXXXXXXX XXXX
RECORRIDA: S-GRAF SERVIÇOS GRÁFICOS E COMÉRCIO DE ARTEFATOS DE PAPEL EM GERAL LTDA.
Justa causa. Ato lesivo da honra e boa fama do empregador. Expressão depreciativa ao empregador lançada em figuração pessoal de aplicativo de celular. Ato lesivo da honra e boa fama. Justa causa configurada. Recurso Ordinário do autor a que se nega provimento
Por curioso o fato, acessei o acórdão na íntegra e reproduzo, abaixo, o que foi relatado pelo Desembargador:
Acusa o recorrente rigor excessivo no despedimento por justa causa e diz não haver prova da falta grave, ônus que competia à ré. Argumenta que em momento algum foi demonstrado que a mensagem postada no seu status do WhatsApp era direcionada à empresa ou que houve intenção de que fosse propagada para outros empregados, uma vez que o aplicativo está instalado em seu telefone celular pessoal e não empresarial. Afirma que o superior hierárquico viu a mensagem no dia 1º de junho de 2018, uma sexta-feira, mas o despedimento ocorreu apenas na terça-feira seguinte, o que demonstra perdão tácito.
Não tem razão o recorrente. É certo que a justa causa exige sempre prova cabal, ou seja, prova a tal ponto segura que não permita a menor dúvida. Afinal, é a sanção máxima que se confere ao empregador no exercício do seu poder disciplinar. E aqui, ao contrário do que se alega, essa prova é segura e contundente.
Em audiência, o autor admitiu que postou a seguinte frase em seu status de WhatsApp, em referência à ré: o bom de trabalhar em empresa boca de porco, é que não precisa se dedicar ao máximo. A testemunha ouvida a convite do recorrente, Xxxxxxxx Xxxx Xxxxxx, afirmou que soube da postagem por meio do próprio autor e através de outros colegas. E a testemunha trazida pela empresa, Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxx, encarregado de produção, confirmou que leu a mensagem na sexta-feira, dia 1º de junho de 2018, e que outros colegas de trabalho também a ela tiveram acesso. Esclareceu que o autor não foi trabalhar nesse dia e que o questionou sobre o ocorrido e este lhe disse que "postou o que achava". Então, relatou a situação à gerência na segunda-feira seguinte e o despedimento ocorreu na terça-feira (id 5c60cc9, p. 1/2).
Diante disso, não fica a menor dúvida da conduta totalmente imprópria e reprovável do autor ao lançar ofensa contra a empregadora. Como bem pontuou o Magistrado, não apenas aqueles ligados ao ciclo pessoal do recorrente tiveram acesso à mensagem, mas também outros empregados da empresa, o que aumenta a lesividade do ato praticado.
Não há dúvida alguma de que dizer que o empregador é empresa boca de porco é ofensa clara e direta contra a honra e boa fama. E não bastasse, quando ainda teve a oportunidade de se desculpar ou, que fosse, apagar a ofensa, o autor foi insolente e atrevido ao ser questionado pelo superior hierárquico.
Justa causa bem configurada, em função do tipo previsto no art. 482, "k", da CLT.
E não tem cabimento se falar aqui que a punição foi severa demais ou que não houve punição anterior. A falta é grave e, por si só, justifica plenamente o despedimento por justa causa, mesmo porque quebrou-se ali, e definitivamente, o elo de confiança necessário à continuidade da relação de emprego. Além disso, a prova oral confirma que a punição foi imediata. Os superiores hierárquicos tomaram conhecimento do ocorrido em um dia e no dia seguinte se consumou o despedimento, conforme id f03086d, não impugnado em réplica, o que afasta a alegação de perdão tácito, como bem observado pelo juízo de origem.
Ofensas físicas – serão consideradas ofensas físicas caracterizadoras todas as agressões, tentada ou consumada, contra o superior hierárquico, empregadores, colegas ou terceiros, no local de trabalho.
Observação: a legítima defesa própria ou de outrem é excludente de justa causa para a dispensa do empregado.
0001226-81.2012.5.03.0108 RO (01226-2012-108-03-00-2 RO)
Data de Publicação: 15/04/2014 Órgão Julgador: Segunda Turma Relator: Deoclecia Xxxxxxxx Xxxx
Revisor: Convocado Xxxxxxxxx Xxxxxx xx Xxxxxx Xxxxxxxxxxx
EMENTA: DEMISSÃO POR INICIATIVA DO EMPREGADO TRANSFORMADA EM DISPENSA POR JUSTA CAUSA. PRÁTICA DE ATO LESIVO CONTRA A BOA FAMA DA EMPRESA. O envio de "e-
mail", pelo empregado, a clientes da empresa, denegrindo a imagem desta, isto no mesmo dia em que pediu demissão, implica em prática de falta grave capaz de transformar o ato demissionário em dispensa motivada, a teor do art. 482, letra k, da CLT.
PODER JUDICIÁRIO FEDERAL
TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 2ª REGIÃO PROCESSO TRT/SP N.º 0000574-35.2013.5.02.0083 (20160023723) RECURSO ORDINÁRIO
RECORRENTES: SGD BRASIL VIDROS LTDA. E XXXXXXX DANTAS DOS SANTOS
RECORRIDAS: AS MESMAS.
ORIGEM: 00x XXXX XX XXXXXXXX XX XXX XXXXX
EMENTA: RECURSO ORDINÁRIO. JUSTA CAUSA. COMENTÁRIO DEPRECIATIVO PUBLICADO EM REDE SOCIAL. CONFIGURAÇÃO.
A Constituição Federal assegura o direito à livre manifestação do pensamento, elevando o seu exercício ao nível de garantia fundamental. Todavia, esse direito não pode ser exercido de forma ilimitada ou inconsequente, devendo o seu titular praticá-lo de modo responsável. Tanto assim que o artigo 187, do Código Civil, dispõe que "Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes". No caso dos autos, restou comprovado que a autora publicou, em rede social, comentários depreciativos sobre a empregadora, praticando ato lesivo à sua honra e boa fama, sobretudo
quando se considera a repercussão e o alcance que a informação pode ter, por conta do meio em que foi divulgada. Houve, portanto, nítida quebra da fidúcia na relação entre as partes estabelecida, o que autoriza a aplicação da justa causa prevista no citado artigo 482, “k”, da CLT. Não há se falar em rigor excessivo ante o poder lesivo do ato praticado, porquanto essa única atitude da reclamante revelou-se capaz de elidir toda a fidúcia que deve permear as relações do trabalho, além de macular a reputação da empresa, mormente considerando que a citada rede social possui alcance irrestrito. Recurso ordinário da reclamante a que se nega provimento.
o) Prática constante de jogos de azar (alínea ‘l’) – é a quebra da obrigação geral de conduta do empregado, praticada fora do ambiente de trabalho, com reflexo no contrato de trabalho, pois o jogador não inspira confiança e sem esta não há contrato de trabalho. Jogos de azar são as apostas com repercussão pecuniária, em atividades ilegais ou proibidas. Se o empregado se dedica costumeiramente aos jogos de azar estará praticando justa causa. A habitualidade é necessária para a configuração da falta. Essa alínea não tem sido mais observada nos dias atuais.
p) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado (alínea ‘m’ – acrescentada pela Lei n. 13.467/2017 – Reforma Trabalhista) – o dolo é diferente da culpa e o legislador definiu como justa causa a conduta dolosa que enseja a perda da habilitação profissional (exemplo: advogado que pratica algum ato intencional que ensejou a cassação de sua inscrição nos quadros da OAB poderá ser despedido por justa causa).
6.3.2.2. Outras faltas graves que ensejam a dispensa por justa causa:
a) prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional (parágrafo único do artigo 482 da CLT) – há discussão na doutrina sobre a vigência ou aplicabilidade de tal dispositivo, já que editado em determinada época da história (1966) que não encontraria guarida atualmente. Segundo Vólia Bomfim Cassar, “o tipo está vigente e merece adaptações”, uma vez que “a redemocratização nacional limitou o interesse prático dessa justa causa, mas não a revogou”. Ensina a renomada autora que “a justa causa está em vigor, a autoridade é a polícia federal e o inquérito é policial, e o empregador continua obrigado ao pagamento, por 90 dias (§ 5º do artigo 472 da CLT), do salário do empregado acusado”.
b) Ferroviário - recusa ao cumprimento de horas extraordinárias, em se tratando de casos de urgência ou acidentes (art. 240, parágrafo único da CLT):
Art. 240 - Nos casos de urgência ou de acidente, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço, poderá a duração do trabalho ser excepcionalmente elevada a qualquer número de horas, incumbindo à Estrada zelar pela incolumidade dos seus empregados e pela possibilidade de revezamento de turmas, assegurando ao pessoal um repouso correspondente e comunicando a ocorrência ao Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, dentro de 10 (dez) dias da sua verificação.
Parágrafo único - Nos casos previstos neste artigo, a recusa, sem causa justificada, por parte de qualquer empregado, à execução de serviço extraordinário será considerada falta grave.
c) Aprendiz – cometimento de falta disciplinar grave (art. 433, II, da CLT) ou ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo (art. 433, III, da CLT):
Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5o do art. 428 desta Consolidação, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses: (Redação dada pela Lei nº 11.180, de 2005)
(...)
II – falta disciplinar grave; (AC) (Redação dada pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou (AC) (Redação dada pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)
d) não utilização de equipamentos de proteção individual – recusa injustificada à observância das instruções sobre medicina e segurança do trabalho, expedidas pelo empregador e também ao uso de equipamentos de proteção individual fornecidos pela Empresa, conforme previsão no parágrafo único do artigo 158 da CLT:
Art. 158 - Cabe aos empregados: (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II do artigo anterior; (Redação dada pela Lei nº
6.514, de 22.12.1977)
II - colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada: (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior; (Incluída pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa. (Incluída pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977) (grifamos)
e) inadimplemento contumaz do bancário – era previsto que bancário que faltasse continuamente ao pagamento de dívida legalmente exigível podia ser dispensado por justa causa. Entretanto, o artigo 508 da CLT, que previa tal situação, foi REVOGADO pela Lei n. 12.347/2010.
Especificamente em relação aos empregados domésticos, deve-se observar o que preceitua o artigo 27 da Lei Complementar n. 150/2015, abaixo transcrito:
Art. 27. Considera-se justa causa para os efeitos desta Lei:
I - submissão a maus tratos de idoso, de enfermo, de pessoa com deficiência ou de criança sob cuidado direto ou indireto do empregado;
II - prática de ato de improbidade;
III - incontinência de conduta ou mau procedimento;
IV - condenação criminal do empregado transitada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
V - desídia no desempenho das respectivas funções; VI - embriaguez habitual ou em serviço;
VII - (VETADO);
VIII - ato de indisciplina ou de insubordinação;
IX - abandono de emprego, assim considerada a ausência injustificada ao serviço por, pelo menos, 30 (trinta) dias corridos;
X - ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas em serviço contra qualquer pessoa, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
XI - ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador doméstico ou sua família, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
XII - prática constante de jogos de azar.
6.4. Término do contrato de emprego por ato culposo do empregador: despedida indireta ou rescisão indireta (artigo 483 da CLT):
Os atos faltosos do empregador surgem da violação de três (03) direitos fundamentais do empregado: 1) do direito ao respeito à pessoa física e moral (decoro e prestígio); 2) da tutela das condições essenciais do contrato; 3) da observância pelo empregador das obrigações que constituem a contraprestação do trabalho (Délio Maranhão).
De acordo com a CLT, em seu artigo 483, são estas as situações que permitem ao empregado pleitear a despedida indireta:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou xxxxxx ao contrato:
Serviços superiores às forças do empregado: é considerado serviço superior às forças do empregado aquele que provoque esgotamento físico ou mental. Portanto, é considerado serviço superior às forças do empregado, além do serviço físico, superior aos limites previstos em lei, qualquer outra atividade que revele trabalho estressante, penoso etc.
Exemplo: emprego de força muscular superior a 60 quilos, se homem (art. 198 da CLT); emprego de força muscular superior a 20 quilos para o trabalho contínuo ou 25 quilos para o trabalho ocasional, se mulher (art. 390 da CLT) etc.
Serviços defesos por lei: são aqueles proibidos pela legislação vigente, inclusive a penal.
Contrário aos bons costumes: é aquele que ofende a moral pública.
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo: o tratamento adequado, baseado no respeito, na urbanidade é obrigação das partes. Entretanto, o rigor excessivo no tratamento para com o empregado não passa pelo crivo do princípio da proporcionalidade.
Assim, a não observância do princípio da proporcionalidade entre a natureza da falta e a penalidade imposta, possibilita a rescisão indireta do contrato de emprego. Exemplos:
suspender o empregado por 10 dias somente porque chegou atraso alguns minutos uma única vez; tratamento ríspido, atos de perseguição dirigidos ao empregado;
c) correr manifesto de mal considerável: ocorre quando o empregado é obrigado a trabalhar em condições perigosas sem que a empresa adote as medidas de segurança recomendadas pelas normas de proteção, objetivando protegê-lo de eventual perigo;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato: os casos mais comuns são: falta de pagamento dos salários (retenção salarial), alteração da prestação de serviços (colocar o empregado na ociosidade), não pagar certas vantagens concedidas com habitualidade (redução salarial), etc.
Sobre o assunto: vide Decreto–Lei n. 368, de 19/12/68 (dispõe sobre efeitos de débitos salariais) e artigo 7º, inciso X da Constituição Federal, e Súmula 13 do TST:
Art. 1º - (...):
Parágrafo único. Considera-se em débito salarial a empresa que não paga, no prazo e nas condições da lei ou do contrato, o salário devido a seus empregados. Art. 2º (...)
§ 1º - Considera-se mora contumaz o atraso ou sonegação de salários devidos aos empregados, por período igual ou superior a 3 (três) meses, sem motivo grave e relevante, excluídas as causas pertinentes ao risco do empreendimento.
SÚM-13 MORA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O só pagamento dos salários atrasados em audiência não ilide a mora capaz de determinar a rescisão do contrato de trabalho.
PROCESSO Nº TST-RR-592-07.2017.5.12.0061 ACÓRDÃO
2ª Turma GMJRP/abc/vm/ac
RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014.
INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. MORA REITERADA NO PAGAMENTO DE SALÁRIOS. DESNECESSIDADE DE
COMPROVAÇÃO DE PREJUÍZO. DANO IN RE IPSA. VALOR DA INDENIZAÇÃO FIXADO EM R$ 6.000,00 (SEIS MIL REAIS).
O empregado oferece sua força de trabalho, em troca de pagamento correspondente para a sua sobrevivência. Se não recebe seus salários na época aprazada, fica impedido de arcar com os custos de sua subsistência e de sua família. Frisa-se que o salário possui natureza alimentar. Ressalta-se que é extremamente fácil inferir o abalo psicológico ou constrangimento sofrido por aquele que não possui condições de saldar seus compromissos na data estipulada, porque não recebeu seus salários em dia. Nessas circunstâncias, é presumível que a empregada se sentia insegura e apreensiva, pois não sabia se receberia seu salário no prazo legal. Portanto, o reiterado ato ilícito praticado pela reclamada acarretou dano moral in re ipsa, que dispensa comprovação da existência e da extensão, sendo presumível em razão do fato danoso – não recebimento dos salários na época certa. Dessa forma, não se cogita da necessidade de a reclamante comprovar que o pagamento dos seus salários com atraso teria acarretado prejuízo psicológico e íntimo ou afetado sua imagem e honra. Na hipótese, ao que sobressai do acórdão regional, o atraso no pagamento dos salários da reclamante é incontroverso, fato que é corroborado pela constatação de que, na sentença, a reclamada foi condenada ao pagamento dos salários referentes a cinco meses de trabalho. A ausência de pagamento de salários por cinco meses consecutivos já configura a reiterada mora no pagamento das verbas salariais, porquanto ocorrida em relação a meses distintos.
Recurso de revista conhecido e provido.
PROCESSO TRT - RO - 0010305-51.2013.5.18.0005
RELATOR : DESEMBARGADOR XXXXXX XXX XX XXXXXXXX RECORRENTE : XXXXXXX XXXXX XXXXXX XXXXXXXX ADVOGADO : XXXXX XXXXXXX PESSOA DOS SANTOS RECORRIDO : PASSAREDO TRANSPORTES AÉREOS LTDA. ADVOGADA : MÉRCIA XXXXX XX XXXXX
ORIGEM : 5ª VT DE GOIÂNIA
JUÍZA : XXXXXXX XX XXXXXX XXXXXX XXXXXXX EMENTA
AUSÊNCIA DE RECOLHIMENTO DOS DEPÓSITOS DO FGTS. FALTA GRAVE CONFIGURADA. RESCISÃO INDIRETA DO
CONTRATO DE TRABALHO. Em razão do princípio da continuidade da relação de emprego aliado ao valor social do trabalho, a rescisão indireta do
contrato de trabalho somente é possível na hipótese de falta grave praticada pelo empregador capaz de tornar insustentável a manutenção do vínculo empregatício com o trabalhador. E, de acordo com a jurisprudência atual e iterativa do C. TST, a ausência de recolhimento dos depósitos do FGTS constitui falta grave apta a ensejar a rescisão indireta com base no artigo 483, alínea "d", da CLT. (nosso grifo)
e) praticar o empregador, ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama: são atos lesivos da honra ou da boa fama a injúria, a calúnia e a difamação.
Segundo Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxx são considerados atos lesivos à honra ou a boa fama “Tudo quanto, por gestos ou palavras, importar expor outrem ao desprezo de terceiros será considerado lesivo da boa fama. Tudo quanto, por qualquer meio, magoá-lo em sua dignidade pessoal, será ato contra a honra”.
Exemplo: Assédio Sexual.
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: é motivo para a rescisão indireta, o empregador ou seu preposto (poderes próprios de empregador), que ofender fisicamente o trabalhador.
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários: redução do trabalho de forma a reduzir os ganhos, de forma significativa.
No que se refere às hipóteses de rescisão indireta do contrato de trabalho do empregado doméstico, há expressa previsão no parágrafo único do artigo 27 da Lei Complementar n. 150/2015:
Art. 27. Considera-se justa causa para os efeitos desta Lei: (...)
Parágrafo único. O contrato de trabalho poderá ser rescindido por culpa do empregador quando:
I - o empregador exigir serviços superiores às forças do empregado doméstico, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato;
II - o empregado doméstico for tratado pelo empregador ou por sua família com rigor excessivo ou de forma degradante;
III - o empregado doméstico correr perigo manifesto de mal considerável; IV - o empregador não cumprir as obrigações do contrato;
V - o empregador ou sua família praticar, contra o empregado doméstico ou pessoas de sua família, ato lesivo à honra e à boa fama;
VI - o empregador ou sua família ofender o empregado doméstico ou sua família fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
VII - o empregador praticar qualquer das formas de violência doméstica ou familiar contra mulheres de que trata o art. 5o da Lei no 11.340, de 7 de agosto de 2006.
6.4.1. Exercício das faculdades asseguradas nos §§ 1º, 2º e 3º do artigo
483 da CLT:
Art. 483 – (...)
(...)
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
Duas são as opções: na primeira opção, o contrato de trabalho fica suspenso até o cumprimento das obrigações legais.
Exemplo: cumprimento do mandato no executivo, no legislativo, serviço militar (artigo 472 da CLT).
Na segunda opção, o empregado poderá resilir o contrato de trabalho, devendo pré-avisar o empregador.
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
Ou seja, é facultado ao empregado resilir o contrato em caso de morte do empregador (pessoa física).
§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. (Incluído pela Lei nº 4.825, de 5.11.1965)
6.5. Culpa Recíproca – é indispensável para a configuração da culpa recíproca, que as culpas do empregado e do empregador sejam simultâneas e guardem entre si a mesma intensidade. Tal modalidade de rescisão está prevista no artigo 484 da CLT:
Art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.
Em caso de culpa recíproca a indenização reduzirá pela metade da que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador (Súmula 14 do TST):
SÚM-14 CULPA RECÍPROCA (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
Abaixo, algumas decisões sobre o tema ‘rescisão contratual por culpa recíproca’:
Data de Publicação: 22/08/2011
Órgão Julgador: Quarta Turma
Relator: Convocado Xxxxxxx Xxxxxx X.Xxxxx
Revisor: Convocado Xxxxx Xxxxxxxx X. Pires
Tema: RESOLUÇÃO CONTRATUAL - CULPA RECÍPROCA
Divulgação: 19/08/2011. DEJT. Página 81. Boletim: Não.
EMENTA: ROMPIMENTO DE CONTRATO - CULPA RECÍPROCA: O
descumprimento de deveres da empresa como a não concessão de férias e falta do recolhimento do FGTS e a falta ao trabalho por doze dias sem apresentar justificativa do obreiro, faz com que seja declarada a culpa recíproca.
(TRT da 3.ª Região; Processo: 00606-2010-085-03-00-9 RO; Data de Publicação: 22/08/2011; Órgão Julgador: Quarta Turma; Relator: Convocado
Xxxxxxx Xxxxxx X.Xxxxx; Revisor: Convocado Xxxxx Xxxxxxxx X. Pires; Divulgação: 19/08/2011. DEJT. Página 81)
“Culpa recíproca. Configuração – Comprovado nos autos, de um lado, o pleno conhecimento das normas de trabalho e o seu descumprimento por parte do empregado, que deliberadamente alterou a senha de acesso ao programa por meio do qual era emitido relatório diário de produção e custos, impedindo que outros colegas o fizessem, e, de outro lado, a falta praticada pela empresa que, mesmo depois de haver punido o reclamante com advertência por tal ato, deixou-o praticamente por uma semana sem qualquer atividade, impedindo-o de executar o trabalho para o qual fora contratado, fica caracterizada a culpa recíproca prevista no art. 484 da CLT, o que autoriza o pagamento da indenização que seria em caso de dispensa imotivada, pela metade, inclusive no que toca à multa incidente sobre o FGTS, esta consoante o § 2º do art. 18 da Lei 8.036/90”. TRT, 3ª Reg., RO 00449-2003-060-03-00-6 – (Ac. 1ª T.) – Rel. Xxxx Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxxx. DJMG 19.12.03, p. 8.
Data de Publicação: 20/12/2008 Órgão Julgador: Quinta Turma Relator: Xxxx Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxx Revisor: Xxxx Xxxxxx xx Xxxxxx
Tema: RESCISÃO INDIRETA - CULPA RECÍPROCA
Divulgação: DJMG . Página 24. Boletim: Não.
EMENTA: ATOS DE IMPROBIDADE E FALTA DE PAGAMENTO DE
SALÁRIOS. CULPA RECÍPROCA. Comprovados nos autos o atraso no pagamento dos salários por parte da reclamada e a prática, pela autora, de atos de improbidade e indisciplina ao descumprir as ordens da empresa e receber dinheiro diretamente das clientes na cabine de prestação de serviços, mister se faz a manutenção da r. decisão monocrática que, à vista do contexto fático- probatório produzido, ratificou a dispensa por culpa recíproca, nos moldes do artigo 484 da CLT.
(TRT da 3.ª Região; Processo: RO -26290/08; Data de Publicação: 20/12/2008; Órgão Julgador: Quinta Turma; Relator: Xxxx Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxx; Revisor: Xxxx Xxxxxx xx Xxxxxx; Divulgação: DJMG . Página 24)
6.6. Acordo entre empregado e empregador – é a novidade trazida pela Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), que acrescentou à Consolidação das Leis do Trabalho o artigo 484-A:
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I - por metade:
a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
§ 1o A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.
§ 2o A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego. (grifei)
6.6. Distinção entre verbas trabalhistas, verbas rescisórias e verbas indenizatórias da resilição:
Verbas trabalhistas: são as obrigações de ordem pecuniária devidas pelo empregador pela contraprestação do serviço.
Verbas rescisórias: são as verbas trabalhistas incidentes por ocasião do término do contrato de emprego. Exemplos: aviso prévio, férias vencidas e proporcionais, 13º salário integral ou proporcional.
Verbas indenizatórias da resilição: são subespécies do gênero verba rescisória e têm por finalidade indenizar o empregado pela despedida arbitrária ou sem justa causa.
FGTS: 8% incidentes sobre os salários mensais; 40% - indenização por dispensa sem justa causa.
Art. 479 da CLT: 50% do salário do período restante no caso de contrato por tempo determinado.
Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. (Vide Lei nº 9.601, de 1998)
Art. 480 da CLT: havendo termo estipulado, o empregado não poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. (Vide Lei nº 9.601, de 1998)
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições. (Renumerado pelo Decreto-lei nº 6.353, de 20.3.1944)
Art. 481 da CLT – contrato de experiência/rescisão antecipada, que contiver cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado. Aplicação dos princípios que regem o contrato por prazo indeterminado; cabe inclusive o pagamento do aviso prévio (v. Súmula 163 do TST):
Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
SÚMULA 163. AVISO PRÉVIO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
(mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT.
6.7. Prazo para o pagamento das verbas rescisórias:
- Art. 477, § 6º, “a” da CLT – até o 1º dia útil imediato ao término do contrato –
REVOGADO PELA REFORMA TRABALHISTA;
- Art. 477, § 6º “b” da CLT – até o 10º dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência de aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa do seu cumprimento
– REVOGADO PELA REFORMA TRABALHISTA.
- Art. 477, § 8º da CLT – além de multa administrativa, multa a favor do empregado em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigida.
Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 1o (Revogado). (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas. (Redação dada pela Lei nº 5.584, de 26.6.1970)
§ 3o (Revogado). (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 4o O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado: (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
I - em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes; ou (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
II - em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado. (Redação dada pela Lei nº 5.584, de 26.6.1970)
§ 6º A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
a) (revogado); (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
b) (revogado). (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 7o (Revogado). (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 8º - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora. (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
§ 9º (vetado). (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
§ 10. A anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social é documento hábil para requerer o benefício do seguro- desemprego e a movimentação da conta vinculada no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, nas hipóteses legais, desde que a comunicação prevista no caput deste artigo tenha sido realizada. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Art. 477-A. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização
prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
PODER JUDICIÁRIO JUSTIÇA DO TRABALHO
TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 2ª REGIÃO PROCESSO PJE Nº 1001522-66.2017.5.02.0261 - 16ª. TURMA RECURSO ORDINÁRIO
RECORRENTE: CARREFOUR COMÉRCIO E INDÚSTRIA LTDA RECORRIDO: XXXXXX XXXXX XX XXXX XXXXX
ORIGEM: 1ª VARA DO TRABALHO DE DIADEMA RELATOR: XXXXXX XXXXX DO PRADO EMENTA
Os elementos de convicção evidenciam que a omissão patronal em cumprir o prazo de lei para a baixa da CTPS da reclamante, significou para esta a perda de uma chance de conseguir nova colocação no mercado de trabalho em condições mais favoráveis, uma vez que pediu demissão para ingressar em novo emprego. A crise econômica porque passa o País é sentida por toda a população, inclusive pelo setor empresarial, haja vista a nítida dificuldade, sobretudo do segundo e terceiro setor em subsistir a um nível produtivo adequado, gerando, assim, a retração da economia e a consequente perda de postos de trabalho. Há que se presumir o sofrimento psicológico da reclamante ao ser privada de seu emprego pela negligência do apelante. A incerteza quanto à própria condição de subsistência afronta o instinto mais básico do ser humano e, sem dúvida, se afigura como fator de estresse a ser considerado. Em relação ao valor arbitrado a título de danos morais - R$ 7.000,00 (sete mil reais), entendo que o importe condenatório foi fixado com parcimônia em se considerando o gravame da conduta patronal. Apelo a que se nega provimento.
6.8. Homologação da rescisão:
O § 1º do artigo 477 da CLT previa a necessidade de homologação da rescisão perante o sindicato da categoria, para os trabalhadores que tinham mais de 01 ano de serviço. Todavia, reiterando, essa exigência não foi contemplada na Reforma Trabalhista.
6.9. Créditos decorrentes conforme a modalidade de rescisão / exercícios práticos:
Quadro 01
Resilição de Contrato por Tempo Indeterminado – iniciativa do empregador e empregado sendo dispensado do cumprimento do aviso prévio | |
Admissão: Dispensa: Salário: | |
Saldo de salário | |
Aviso prévio indenizado | |
Férias proporcionais + 1/3 | |
Férias vencidas + 1/3 | |
Férias vencidas dobradas + 1/3 (se houver) | |
13º salário proporcional | |
Além disso, o empregador deverá pagar multa de 40% sobre o FGTS + liberação das guias TRCT, chave de conectividade e seguro-desemprego (SD/CD). | |
Quadro 02
Resilição de Contrato por Tempo Indeterminado – iniciativa do empregador e empregado tendo que trabalhar no período do aviso prévio | |
Admissão: Dispensa: Salário: | |
Saldo de salário | |
Férias proporcionais + 1/3 | |
Férias vencidas + 1/3 | |
Férias vencidas dobradas + 1/3 (se houver) | |
13º salário proporcional | |
Além disso, o empregador deverá pagar multa de 40% sobre o FGTS + liberação das guias TRCT, chave de conectividade e seguro-desemprego (CD/SD). | |
Quadro 03
Resilição de Contrato por Tempo Indeterminado – iniciativa do empregado (pedido de demissão)
Admissão: Dispensa: Salário: | |
Saldo de salário | |
Férias proporcionais + 1/3 | |
Férias vencidas + 1/3 | |
Férias vencidas dobradas + 1/3 (se houver) | |
13º salário proporcional | |
Além disso, o empregado deverá conceder o aviso prévio ao empregador, sob pena de desconto do período respectivo, bem como, não tem direito ao saque do FGTS nem acréscimo de 40%. | |
Quadro 04
Contrato por Tempo Determinado – extinção no termo final | |
Admissão: Dispensa: Salário: | |
Saldo de salário | |
Férias proporcionais + 1/3 | |
Férias vencidas + 1/3 | |
Férias vencidas dobradas + 1/3 (se houver) | |
13º salário proporcional | |
Além disso, o empregador deverá liberar as guias TRCT. Não há multa de 40% sobre o FGTS nem liberação da guia CD/SD. | |
Quadro 05
Contrato por Tempo Indeterminado – extinção por dispensa por justa causa do empregado | |
Admissão: Dispensa: Salário: | |
Saldo de salário | |
Férias vencidas + 1/3 | |
Férias vencidas dobradas + 1/3 (se houver) | |
Não há multa de 40% sobre o FGTS, não há levantamento de FGTS nem liberação da guia CD/SD. | |
Quadro 06
Contrato por Tempo Determinado – extinção antecipada por iniciativa do empregador |
Admissão: |
Dispensa: Salário: | |
Saldo de salário | |
Indenização prevista no artigo 479 da CLT | |
Férias proporcionais + 1/3 | |
Férias vencidas + 1/3 | |
Férias vencidas dobradas + 1/3 (se houver) | |
13º salário proporcional | |
Além disso, o empregador deverá liberar as guias TRCT. Há multa de 40% sobre o FGTS e liberação da guia CD/SD. | |
Quadro 07
Contrato por Tempo Determinado – extinção antecipada por iniciativa do empregador com cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada (artigo 481 da CLT) | |
Admissão: Dispensa: Salário: | |
Saldo de salário | |
Aviso prévio indenizado | |
Férias proporcionais + 1/3 | |
Férias vencidas + 1/3 | |
Férias vencidas dobradas + 1/3 (se houver) | |
13º salário proporcional | |
Além disso, o empregador deverá liberar as guias TRCT. Nesse caso há multa de 40% sobre o FGTS e liberação da guia CD/SD. | |
Quadro 08
Contrato por Tempo Indeterminado – extinção por mútuo acordo entre empregado e empregador (artigo 481-A da CLT) | |
Admissão: Dispensa: Salário: | |
Saldo de salário | |
Aviso prévio indenizado (pela metade) | |
Férias proporcionais + 1/3 | |
Férias vencidas + 1/3 | |
Férias vencidas dobradas + 1/3 (se houver) | |
13º salário proporcional | |
Além disso, o empregador deverá liberar as guias TRCT. Nesse caso há multa de 20% sobre o FGTS (liberação de 80% do saldo) e liberação da guia CD/SD. | |