Common use of Den individuella lönen Clause in Contracts

Den individuella lönen. Den individuella lönen ska främst grundas på • verksamhetens krav och arbetsuppgifternas art, innehåll, svårighetsgrad och ansvar för t.ex. eko- nomi, personal och teknik • individuell kompetens av betydelse för verksamheten • uppnådda resultat jämförda med uppsatta mål Avtalets minimilön används i undantagsfall, t ex. när den som ska anställas inte har någon tidigare rele- vant arbetslivserfarenhet. Det är av stor betydelse att bedömningen av de faktorer som påverkar lönen för medarbetaren sker på så objektiva grunder som möjligt. Avgörande för den individuella löneutvecklingen är i första hand arbets- uppgifterna och kompetenskraven samt hur målen för verksamheten av såväl individuell som övergri- pande art uppfyllts. Även marknadskrafter kan påverka. Faktorer som ledningsförmåga, omdöme, initiativ, samarbetsförmåga samt idérikedom är av särskild be- tydelse vid den individuella lönesättningen. Ökad erfarenhet och ökade kvalifikationer möjliggör att medarbetare kan utvecklas för alltmer kvalifice- rade och ansvarskrävande befattningar och arbetsuppgifter, vilket normalt bör ge utslag i den individuella lönesättningen. Om medarbetaren fått mer kvalificerade och mer ansvarskrävande arbetsuppgifter ska en löneöversyn gö- ras. Löneöversyn ska även göras då medarbetare erhållit helt eller delvis nya arbetsuppgifter som kan be- traktas som en befordran. Om löneöversynen resulterar i en löneökning ska detta påslag göras utöver det allmänna löneutrymmet. • Kvinnor och män ska ha lika lön för arbete som är lika eller som är att betrakta som likvärdigt. • Lönesättningsprinciperna ska inte heller i övrigt vara diskriminerande. • Medarbetare som är eller har varit föräldralediga ska inte, på grund av ledigheten, ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till andra medarbetare i företaget. • Osakliga löneskillnader ska elimineras. • För äldre medarbetare gäller samma principer som för yngre.

Den individuella lönen. Den individuella lönen ska främst grundas på på: • verksamhetens krav och arbetsuppgifternas art, innehåll, svårighetsgrad och ansvar för t.ex. eko- nomit ex ekonomi, personal och teknik • individuell kompetens av betydelse för verksamheten • uppnådda resultat jämförda med uppsatta mål Avtalets minimilön används i undantagsfall, t ex. när den som ska anställas inte har någon tidigare rele- vant arbetslivserfarenhet. Det är av stor betydelse att bedömningen av de faktorer som påverkar lönen för medarbetaren sker på så objektiva grunder som möjligt. Avgörande för den individuella löneutvecklingen är i första hand arbets- uppgifterna och kompetenskraven samt hur målen för verksamheten av såväl individuell som övergri- pande art uppfyllts. Även marknadskrafter kan påverka. Faktorer som ledningsförmåga, omdöme, initiativ, samarbetsförmåga samt idérikedom är av särskild be- tydelse vid den individuella lönesättningen. Ökad erfarenhet och ökade kvalifikationer möjliggör att medarbetare kan utvecklas för alltmer kvalifice- rade och ansvarskrävande befattningar och arbetsuppgifter, vilket normalt bör ge utslag i den individuella lönesättningen. Om medarbetaren fått mer kvalificerade och mer ansvarskrävande arbetsuppgifter ska en löneöversyn gö- ras. Löneöversyn ska även göras då medarbetare erhållit helt eller delvis nya arbetsuppgifter som kan be- traktas som en befordran. Om löneöversynen resulterar i en löneökning ska detta påslag göras utöver det allmänna löneutrymmet. • Kvinnor och män ska ha lika lön för arbete som är lika eller som är att betrakta som likvärdigt. • Lönesättningsprinciperna ska inte heller i övrigt vara diskriminerande. • Medarbetare som är eller har varit föräldralediga ska inte, på grund av ledigheten, ha en ogynnsam löneutveckling lö- neutveckling i förhållande till andra medarbetare med arbetare i företaget. • Osakliga löneskillnader ska elimineras. • För äldre medarbetare gäller samma principer som för yngre.

Den individuella lönen. Lönesättningen skall vara individuell och differentierad och bör öka med stigande ansvar och svårighetsgrad. Den individuella lönen ska främst grundas på skall styras av lokalt överenskomna löneprinciper/lö- negrundande faktorer. I avsaknad av sådana skall den individuella lönen fastställas med hän- syn till • arbetets art, dess innehåll och svårighetsgrad, ansvar och den enskildes arbetsinsats och förmåga att uppfylla ställda krav och mål • individuell kompetens och duglighet • uppnådda resultat • förmåga att utveckla verksamheten, egen och andra medarbetares kompetens • verksamhetens krav • ledningsförmåga och arbetsuppgifternas art, innehåll, svårighetsgrad och ansvar för t.exekonomiskt ansvar. eko- nomi, personal och teknik • individuell kompetens av betydelse för verksamheten • uppnådda resultat jämförda med uppsatta mål Avtalets minimilön används i undantagsfall, t ex. när den som ska anställas inte har någon tidigare rele- vant arbetslivserfarenhet. Det är av stor betydelse att bedömningen av de faktorer som påverkar lönen för medarbetaren sker på så objektiva grunder som möjligt. Avgörande för den individuella löneutvecklingen är i första hand arbets- uppgifterna och kompetenskraven samt hur målen för verksamheten av såväl individuell som övergri- pande art uppfyllts. Även marknadskrafter kan påverka. Faktorer som ledningsförmågaVid lönesättningen skall även kunna beaktas samarbetsförmåga, omdöme, initiativinitiativ och enga- gemang, samarbetsförmåga idérikedom samt idérikedom är förmåga att omsätta teoretiska kunskaper i verksamheten. Vid löne- sättning bör även förläggning av särskild be- tydelse vid den individuella lönesättningenarbetstiden beaktas. Ökad erfarenhet och ökade kvalifikationer möjliggör att medarbetare kan utvecklas för alltmer kvalifice- rade och ansvarskrävande befattningar och arbetsuppgifter, vilket normalt I samband med en befordran bör ge utslag i den individuella lönesättningen. Om medarbetaren fått mer kvalificerade och mer ansvarskrävande arbetsuppgifter ska en löneöversyn gö- rasske. Löneöversyn ska även göras då medarbetare erhållit helt eller delvis nya arbetsuppgifter som kan be- traktas som en befordranDiskriminerande lönesättning får inte förekomma. Om löneöversynen resulterar i en löneökning ska detta påslag göras utöver det allmänna löneutrymmetDen tid under vilken anställd varit föräldraledig skall jämställas med arbetad tid. • Kvinnor Banken skall årligen kartlägga förekomsten av löneskillnader mellan kvinnor och män ska ha lika lön i skilda typer av arbete och för arbete som är lika eller som olika kategorier av arbetstagare. Detta gäller inte banker med färre sys- selsatta än tio arbetstagare. Nämnda kartläggning skall ske i samråd med akademikerförening- en i banken. Det normala är att betrakta en arbetstagare, som likvärdigt. • Lönesättningsprinciperna ska inte heller fullgör en fullgod arbetsinsats i övrigt vara diskriminerande. • Medarbetare som är eller banken, har varit föräldralediga ska inte, på grund av ledigheten, ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till andra medarbetare i företaget. • Osakliga löneskillnader ska elimineras. • För äldre medarbetare gäller samma principer som för yngrearbetstagaren positiv löneutveckling.

Den individuella lönen. Den individuella lönen ska främst grundas på på: • verksamhetens krav och arbetsuppgifternas art, innehåll, svårighetsgrad och ansvar för t.ex. eko- nomit ex ekonomi, personal och teknik • individuell kompetens av betydelse för verksamheten • uppnådda resultat jämförda med uppsatta mål Avtalets minimilön används i undantagsfall, t ex. när den som ska anställas inte har någon tidigare rele- vant arbetslivserfarenhet. Det är av stor betydelse att bedömningen av de faktorer som påverkar lönen för medarbetaren sker på så objektiva grunder som möjligt. Avgörande för den individuella löneutvecklingen är i första hand arbets- uppgifterna arbetsuppgifterna och kompetenskraven samt hur målen för verksamheten av såväl individuell som övergri- pande övergripande art uppfyllts. Även marknadskrafter kan påverka. Faktorer som ledningsförmåga, omdöme, initiativ, samarbetsförmåga samt idérikedom är av särskild be- tydelse betydelse vid den individuella lönesättningen. Ökad erfarenhet och ökade kvalifikationer möjliggör att medarbetare kan utvecklas för alltmer kvalifice- rade kvalificerade och ansvarskrävande befattningar och arbetsuppgifter, vilket normalt bör ge utslag i den individuella lönesättningen. Om medarbetaren fått mer kvalificerade och mer ansvarskrävande arbetsuppgifter ska en löneöversyn gö- rasgöras. Löneöversyn ska även göras då medarbetare erhållit helt eller delvis nya arbetsuppgifter som kan be- traktas betraktas som en befordran. Om löneöversynen resulterar i en löneökning ska detta påslag göras utöver det allmänna löneutrymmet. • Kvinnor och män ska ha lika lön för arbete som är lika eller som är att betrakta som likvärdigt. • Lönesättningsprinciperna ska inte heller i övrigt vara diskriminerande. • Medarbetare som är eller har varit föräldralediga ska inte, på grund av ledigheten, ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till andra medarbetare med arbetare i företaget. • Osakliga löneskillnader ska elimineras. • För äldre medarbetare gäller samma principer som för yngre.

Den individuella lönen. Den individuella lönen ska främst grundas på • verksamhetens krav och arbetsuppgifternas art, innehåll, svårighetsgrad och ansvar för t.ex. eko- nomiekonomi, personal och teknik • individuell kompetens av betydelse för verksamheten • uppnådda resultat jämförda med uppsatta mål Avtalets minimilön används i undantagsfall, t ex. när den som ska anställas inte har någon tidigare rele- vant relevant arbetslivserfarenhet. Det är av stor betydelse att bedömningen av de faktorer som påverkar lönen för medarbetaren sker på så objektiva grunder som möjligt. Avgörande för den individuella löneutvecklingen är i första hand arbets- uppgifterna arbetsuppgifterna och kompetenskraven samt hur målen för verksamheten av såväl individuell som övergri- pande övergripande art uppfyllts. Även marknadskrafter kan påverka. Faktorer som ledningsförmåga, omdöme, initiativ, samarbetsförmåga samt idérikedom är av särskild be- tydelse betydelse vid den individuella lönesättningen. Ökad erfarenhet och ökade kvalifikationer möjliggör att medarbetare kan utvecklas för alltmer kvalifice- rade kvalificerade och ansvarskrävande befattningar och arbetsuppgifter, vilket normalt bör ge utslag i den individuella lönesättningen. Om medarbetaren fått mer kvalificerade och mer ansvarskrävande arbetsuppgifter ska en löneöversyn gö- rasgöras. Löneöversyn ska även göras då medarbetare erhållit helt eller delvis nya arbetsuppgifter som kan be- traktas betraktas som en befordran. Om löneöversynen resulterar i en löneökning ska detta påslag göras utöver det allmänna löneutrymmet. • Kvinnor och män ska ha lika lön för arbete som är lika eller som är att betrakta som likvärdigt. • Lönesättningsprinciperna ska inte heller i övrigt vara diskriminerande. • Medarbetare som är eller har varit föräldralediga ska inte, på grund av ledigheten, ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till andra medarbetare i företaget. • Osakliga löneskillnader ska elimineras. • För äldre medarbetare gäller samma principer som för yngre.