Diskriminering exempelklausuler

Diskriminering. Likt alla arbetsgivare omfattas Uniflex av Diskrimineringslagen. Det innebär att ingen anställd får diskriminera/diskrimineras på följande grunder:

Diskriminering. Det finns få studier som empiriskt undersöker förekomsten av diskriminering inom gigekono- min och resultaten från de studier som finns är inte entydiga. Det behövs mer forskning för att bättre förstå i vilken grad diskriminering förekommer inom olika delar av gigekonomin och hur den yttrar sig. Det är oklart om risken för diskriminering varierar beroende på om arbetet utförs digitalt eller fysiskt, eller beroende av kvalifikationsgrad. Det finns studier som visar att (delar av) gigekonomin i högre utsträckning än andra delar av arbetsmarknaden bidrar till att bryta med könssegregerande anställnings- mönster. Detta genom att män inte har de fördelaktiga anställningsbias för manligt kodade arbetsuppgifter inom kvalificerat onlinearbete som de har på den reguljära arbetsmarknaden (▇▇▇▇ & ▇▇▇▇, 2018). Samtidigt finns det andra studier som visar att könsstereotypa förhållanden på arbetsmarknaden tenderar att reproduceras även inom gigekonomin, exempelvis gällande städjobb, barnpassning och hantverkarjobb men också gällande jobb inom IT (▇▇▇▇▇ & ▇▇▇▇- man, 2018; ▇▇▇▇▇, 2017; ▇▇▇▇▇▇ & ▇▇▇▇▇▇▇▇, 2018). Forskning kring eventuella skillnader i inkomst beroende av kön är dock ytterst begränsad, och så är även forskning kring diskri- minering på etnisk grund. Det finns ett fåtal studier som visar att det finns inkomstskillnader mellan gigarbetare som arbetar och bor i olika länder – och att gigarbetare i exempelvis Indien tjänar mindre än gigarbetare som utför liknande uppgifter i USA – samt att det förekommer bias på etnisk grund från beställare baserat på tidigare erfarenheter av gigarbetare från ett specifikt land (Berg, 2016; Leung, 2018). Forskningen lyfter också fram ett antal faktorer som riskerar att bidra till diskriminering inom gigekonomin och som skulle behöva beforskas närmre. En sådan faktor är hur medvetna och undermedvetna normer och värderingar kring exempelvis kön eller etnicitet riskerar att bidra till diskriminering via omdömen (Bajwa et al., 2018; Blackham, 2018; Kullman, 2018a; Rosen- blat et al., 2017). ▇▇▇▇▇▇▇ (2018a) menar vidare att inte bara omdömen utan även algoritmer riskerar att reproducera bias grundat på kön eller andra kategorier. Detta kan dels ske medvetet i och med att algoritmerna bygger på mänskligt konstruerade beräkningar och modeller genom vilka bias kan byggas in i systemet. Det kan dock även ske omedvetet i och med att algorit- mer bygger på en ofullständig bild av en individ och dennes förmågor. Dessa former för diskri- mi...

Diskriminering. (§ 5 – tidigare § 8) Andelsmedlemskap föräldrar och barn (§ 6)

Diskriminering. Jag använder inte nedsättande uttryck om någon person eller grupp av personer i min omgivning. Jag diskriminerar ingen person oavsett kön, nationalitet, språk, hudfärg, etniskt eller socialt ursprung, ålder, status, religion, politisk eller annan åskådning, sexuell läggning eller funktionsnedsättning. Jag är medveten om att min yrkesroll såväl som min närvaro i vissa sammanhang kan innebära en maktposition i relation till min omgivning, och jag utnyttjar inte den relationen på ett otillbörligt sätt. Jag respekterar och följer internationell lag och deklarationen om mänskliga rättigheter.

Diskriminering. Leverantören eller leverantörens samarbetsparters får inte i sin näringsverksamhet diskriminera någon på grund av kön, etnicitet, religionstillhörighet, funktionshinder eller sexuell läggning.

Diskriminering. (ILO:s konventioner nr 100 och 111 och FN:s konvention om diskriminering av kvinnor)

Diskriminering. SCA-leverantörer förväntas anta och tillämpa policyer som effektivt förbjuder diskriminering och trakasserier på grund av kön, äktenskapsstatus och familjesituation, etniskt och nationellt ursprung, sexuell läggning, religiös tro, politisk till- hörighet, ålder, funktionshinder eller medlemskap i en facklig organisation.

Diskriminering. När en allmän sammankomst eller en offentlig tillställning ordnas får ingen utan godtagbart skäl försättas i en ojämlik ställning av någon orsak som hänför sig till dennes person. (LS 3 § 2 mom.) Den som i näringsverksamhet, yrkesutövning, betjäning av allmänheten, tjänsteutövning eller något annat offentligt uppdrag eller vid anordnande av en offentlig tillställning eller ett allmänt möte utan godtagbart skäl 1) inte betjänar någon viss person på gängse villkor, 2) förvägrar någon tillträde till tillställningen eller mötet eller avlägsnar någon därifrån eller 3) försätter någon i en uppenbart ojämlik eller väsentligt sämre ställning än andra på grund av dennes ras, nationella eller etniska ursprung, hudfärg, språk, kön, ålder, familjeförhållanden, sexuella inriktning eller hälsotillstånd eller religion, samhälleliga åsikter, politiska eller fackliga verksamhet eller någon annan därmed jämförbar omständighet skall, om gärningen inte skall bestraffas som diskriminering i arbetslivet, för diskriminering dömas till böter eller fängelse i högst sex månader. (SL 11 kap:9 §.)

Diskriminering. Ett skäl till många flyktinginvandrares svårigheter på arbetsmarknaden kan vara före- komsten av diskriminering i en eller annan form. En form av diskriminering är så kallad preferensdiskriminering som innebär att man föredrar ett visst alternativ trots att alternativen är likvärdiga ur ett produktivitetsperspektiv.63 En företagare skulle då föredra att anställa en inrikes född framför till exempel en flyktinginvandrare även om de två i grunden gör ett lika bra jobb. Den diskriminerade arbetskraften kommer då att bli hänvisad till en mindre del av arbetsmarknaden där sådan diskriminering inte existerar eller till arbetslöshet. Därmed uppkommer ett lönegap till den diskriminera- des nackdel.64 En annan form av diskriminering är så kallad statistisk diskriminering.65 Skillnader mellan till exempel två grupper kan uppkomma på grund av stereotyper där en arbets- givare använder aggregerade gruppegenskaper för att bedöma egenskaper hos den enskilde. Detta problem uppkommer om individen, till exempel en flyktinginvandrare, inte kan bevisa sin kompetens för arbetsgivaren när det gäller till exempel språkkun- skaper, utan tillskrivs gruppens genomsnittliga språkkunskaper. Fältexperiment har genomförts i Sverige där man jämför en jobbansökan med svenskklingande namn med en identisk ansökan med arabiskklingande namn. Resulta- ten från dessa studier visar att ansökningar med svenskklingande namn får fler svar från arbetsgivare än de med arabiskklingande.66 En studie gjord på svenska data visar också på betydande positiva effekter på arbetsinkomsten av att byta från ett utländskt