Common use of Principer för lönesättning i företagen Clause in Contracts

Principer för lönesättning i företagen. Lönesättningen ska vara individuell och differentierad med hänsyn till verksamhetens krav, arbetsuppgifternas art och innehåll samt individuella insatser, kompetens och arbetsresultat. I varje företag tydliggörs vad det är som påverkar lönen. Av betydelse är personliga färdigheter och egenska- per t ex i ansvar för personal, teknik, ekonomi, information och materiella tillgångar, kompetens, lednings- och samarbetsförmåga, problemlösning, omdöme, initiativ, idérikedom. Vid den individuella lönesättningen ska särskilt beaktas hur tjänsteman- nen uppfyllt satta mål och de resultat som vederbörande uppnått. Teknisk utveckling och ändrade förutsättningar i det egna företaget kräver ökad kompetens. Genom kompetensutveckling för aktuella och framtida arbetsuppgifter blir tjänstemännen bättre skickade att bidra till verksam- hetsmålen. Utveckling av företagets arbetsorganisation förutsätter flexibi- litet, decentralisering, delegering av ansvar och ökad kompetens. En sådan utveckling ger alla anställda möjlighet att efter verksamhetens behov för- kovra sig i sitt arbete. Genom att dialog förs mellan chef och anställd ges utrymme för utveckling av tjänstemannens arbetsinnehåll, arbetsformer och kompetens. Vid teknisk förändring ska ett gott arbetsinnehåll eftersträvas liksom de anställdas möjligheter till ökad kompetens och till att ta ansvar i arbetet. Genom ökad kompetens bidrar de anställda sålunda till företagets pro- duktivitetsutveckling och får en beredskap för framtida arbetsuppgifter. I dialog mellan chef och medarbetare är det viktigt att chefen redogör för de framtida kompetensbehov som företaget identifierat. Dialogen re- sulterar i årliga individuella utvecklingsplaner. Detta ger möjligheter till personlig utveckling med därtill kopplad löneutveckling. Samma värdering och tillämpning beträffande ovanstående principer ska gälla samtliga anställda vilket medför att osakliga och diskriminerade lö- neskillnader inte ska förekomma. Föräldralediga ska normalt omfattas av lönerevisionen med utgångspunkt i tjänstemannens troliga utveckling i aktuell befattning utifrån bedömningskriterier som om tjänstemannen inte hade varit tjänstledig. Inför förhandlingar om löner enligt nedan ana- lyserar de lokala parterna om det förekommer osakliga och diskrimine- rade löneskillnader. Framgår det av denna analys att osakliga och diskri- minerande skillnader finns i företaget ska dessa justeras.

Principer för lönesättning i företagen. Lönesättningen ska vara individuell och differentierad med hänsyn till verksamhetens krav, arbetsuppgifternas art och innehåll samt individuella insatser, kompetens och arbetsresultat. I varje företag tydliggörs vad det är som påverkar lönen. Av betydelse är personliga färdigheter och egenska- per t ex i ansvar för personal, teknik, ekonomi, information och materiella tillgångar, kompetens, lednings- och samarbetsförmåga, problemlösning, omdöme, initiativ, idérikedom. Vid den individuella lönesättningen ska särskilt beaktas hur tjänsteman- nen uppfyllt satta mål och de resultat som vederbörande uppnått. Teknisk utveckling och ändrade förutsättningar i det egna företaget kräver ökad kompetens. Genom kompetensutveckling för aktuella och framtida arbetsuppgifter blir tjänstemännen bättre skickade att bidra till verksam- hetsmålen. Utveckling av företagets arbetsorganisation förutsätter flexibi- litet, decentralisering, delegering av ansvar och ökad kompetens. En sådan utveckling ger alla anställda möjlighet att efter verksamhetens behov för- kovra sig i sitt arbete. Genom att dialog förs mellan chef och anställd ges utrymme för utveckling av tjänstemannens arbetsinnehåll, arbetsformer och kompetens. Vid teknisk förändring ska ett gott arbetsinnehåll eftersträvas liksom de anställdas möjligheter till ökad kompetens och till att ta ansvar i arbetet. Genom ökad kompetens bidrar de anställda sålunda till företagets pro- duktivitetsutveckling och får en beredskap för framtida arbetsuppgifter. I dialog mellan chef och medarbetare är det viktigt att chefen redogör för de framtida kompetensbehov som företaget identifierat. Dialogen re- sulterar i årliga individuella utvecklingsplaner. Detta ger möjligheter till personlig utveckling med därtill kopplad löneutveckling. Samma värdering och tillämpning beträffande ovanstående principer ska gälla samtliga anställda vilket medför att osakliga och diskriminerade lö- neskillnader löneskillnader inte ska förekomma. Föräldralediga ska normalt omfattas av lönerevisionen med utgångspunkt i tjänstemannens troliga utveckling i aktuell befattning utifrån bedömningskriterier som om tjänstemannen inte hade varit tjänstledig. Inför förhandlingar om löner enligt nedan ana- lyserar analyserar de lokala parterna om det förekommer osakliga och diskrimine- rade dis- kriminerade löneskillnader. Framgår det av denna analys att osakliga och diskri- minerande diskriminerande skillnader finns i företaget ska dessa justeras.

Principer för lönesättning i företagen. Lönesättningen ska vara individuell och differentierad med hänsyn till verksamhetens krav, arbetsuppgifternas art och innehåll samt individuella insatser, kompetens och arbetsresultat. I varje företag tydliggörs vad det är som påverkar lönen. Av betydelse är personliga färdigheter och egenska- per t ex i ansvar för personal, teknik, ekonomi, information och materiella tillgångar, kompetens, lednings- och samarbetsförmåga, problemlösning, omdöme, initiativ, idérikedom. Vid den individuella lönesättningen ska särskilt beaktas hur tjänsteman- nen uppfyllt satta mål och de resultat som vederbörande uppnått. Teknisk utveckling och ändrade förutsättningar i det egna företaget kräver ökad kompetens. Genom kompetensutveckling för aktuella och framtida arbetsuppgifter blir tjänstemännen bättre skickade att bidra till verksam- hetsmålen. Utveckling av företagets arbetsorganisation förutsätter flexibi- litet, decentralisering, delegering av ansvar och ökad kompetens. En sådan utveckling ger alla anställda möjlighet att efter verksamhetens behov för- kovra sig i sitt arbete. Genom att dialog förs mellan chef och anställd ges utrymme för utveckling av tjänstemannens arbetsinnehåll, arbetsformer och kompetens. Vid teknisk förändring ska ett gott arbetsinnehåll eftersträvas liksom de anställdas möjligheter till ökad kompetens och till att ta ansvar i arbetet. Genom ökad kompetens bidrar de anställda sålunda till företagets pro- duktivitetsutveckling duktivitet-sutveckling och får en beredskap för framtida arbetsuppgifter. I dialog mellan chef och medarbetare är det viktigt att chefen redogör för de framtida kompetensbehov som företaget identifierat. Dialogen re- sulterar i årliga individuella utvecklingsplaner. Detta ger möjligheter till personlig utveckling med därtill kopplad löneutveckling. Samma värdering och tillämpning beträffande ovanstående principer ska gälla samtliga anställda vilket medför att osakliga och diskriminerade lö- neskillnader löneskillnader inte ska förekomma. Föräldralediga ska normalt omfattas av lönerevisionen med utgångspunkt i tjänstemannens troliga utveckling i aktuell befattning utifrån bedömningskriterier som om tjänstemannen inte hade varit tjänstledig. Inför förhandlingar om löner enligt nedan ana- lyserar analyserar de lokala parterna om det förekommer osakliga och diskrimine- rade dis- kriminerade löneskillnader. Framgår det av denna analys att osakliga och diskri- minerande diskriminerande skillnader finns i företaget ska dessa justeras.