Grundläggande principer för lönesättningen. Arbetsgivaren har enligt detta avtal ansvar för lönebildningen. Lönebildning och lönesättning ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten. Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet. Därför ska lönen vara individuell och differentierad och avspegla uppnådda mål och resultat. Även förutsättningarna för att behålla och rekrytera personal påverkar löne- och anställningsvillkoren. Syftet är att skapa en process där arbetstagarens resultat och löneutveckling knyts samman så att det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat uppnås. Det är därför av stor vikt att kontinuerlig dialog förs mellan chef och medarbetare om mål, förväntningar, krav, uppnådda resultat och lön.
Grundläggande principer för lönesättningen. Parterna är ense om följande grundläggande principer för lönesättningen på det gemensamma området. Lönesättning och löneutveckling för arbetstagaren sker mot bakgrund av de förhållanden som skapar verksamhetens ekonomiska förutsättningar, främst måluppfyllelse och arbetstagarens bidrag härtill. Lönesättningen ska vara en del av en kvalitetshöjande process och stimulera till ökade insatser och ökad kvalitet. Lönesättningen ska vara individuell och differentierad med hänsyn till verksamhetens krav och arbetsuppgifternas art och innehåll, individuell kompetens och utbildning, duglighet och uppnådda resultat, samt insatser för utvecklingen av andras kompetens som är av vikt för verksamheten. Utgångspunkten för lönesättningen är de arbetsuppgifter och kompetenskrav som gäller för arbetstagaren liksom de mål av såväl individuell som övergripande art som har satts för verksamheten. Av betydelse är även arbetstagarens utveckling av personliga färdigheter och egenskaper, varvid särskilt kompetens, samarbetsförmåga, ekonomiskt och personellt ansvar, omdöme, målmedvetenhet, initiativförmåga, idérikedom och innovationskraft betonas som betydelsefulla bedömningsgrunder. Bestämmande för den individuella lönesättningen är i första hand individuell mål- och resultatuppfyllelse. Om arbetsgivaren föreslår ingen eller ringa löneutveckling ska åtgärdsplan upprättas. Xxxxx principer för lönesättningen ska gälla för kvinnor och män liksom för yngre och äldre arbetstagare. Ovan angivna principer för lönesättningen kan utvecklas och kompletteras på arbetsplatsen.
Grundläggande principer för lönesättningen. Löneavtalet utgår från en lönesättning som är individuell och differentierad. En förutsättning för att en sådan lönesättning ska kunna fungera väl är att arbetsgivaren arbetat fram grundläggande och långsiktiga lönepolitiska riktlinjer för lönesättningen. Dessa riktlinjer måste vara kända och diskuterade med medarbetarna i organisationen för att bidra till det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat. Lönesättningen är ett av arbetsgivarens verktyg för att styra verksamheten. För att varje verksamhet ska kunna bedrivas så effektivt som möjligt behöver arbetssätt och organisation anpassas efter lokala förutsättningar. Därför är löneavtalet utformat så att det stödjer en lokal lönebildning som utgår från verksamhetens behov och förutsättningar samt medarbetarnas prestation och resultat. I lönepolitiken tydliggör arbetsgivaren sina ställningstaganden. För att skapa så god förståelse som möjligt för den lokala lönebildningen och för arbetsgivarens ställningstaganden bör dialog föras på arbetsplatsnivå om vad lönepolitiken innebär för den egna verksamheten och hur lönekriterierna ska förstås i respektive verksamhet. Lönestrukturen ska stimulera till kompetensutveckling för att individen under hela yrkeslivet ska kunna bidra till verksamhetens utveckling. Lönebildningen och löneökningsbehovet ska kopplas till arbetsgivarens arbete med verksamhetsmål och verksamhetsutveckling, prioriteringar och ekonomiska förutsättningar och vara en integrerad del av samverkanssystemet mellan parterna. Lönekriterier för lönesättning ska vara väl kända i organisationen och tydligt visa hur arbetsinsatserna värderas och måste därför utgå från verksamhetens uppdrag och mål.
Grundläggande principer för lönesättningen. Lönesättningen skall vara individuell och differentierad med löneskillnader som upplevs som motiverade och rättvisa. Det innebär att man för individen tydliggör vad företaget önskar uppnå med lönesättningen och hur arbetstagaren kan påverka sin löneutveckling. Lönesättningen blir då tydlig och konsekvent och därmed inte godtycklig. Samma löneprinciper skall gälla för alla. Diskriminerande eller andra osakliga skillnader i löner eller andra anställningsvillkor mellan anställda ska inte förekomma. Lönen skall bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i respektive befattning, samt utifrån tjänstemannens sätt att uppfylla satta mål. Lönen skall öka med stigande ansvar eller svårighetsgrad och med den anställdes prestation och duglighet. Ledningsförmåga, omdöme och initiativ, ekonomiskt ansvar, samarbetsförmåga, idérikedom och innovationskraft ska också beaktas vid lönesättningen, liksom sådan utveckling av egen eller andras kompetens som är av vikt för verksamheten. Även marknadskrafterna påverkar löneavvägningen. De centrala parterna vill särskilt framhålla betydelsen av att de lokala parterna utvecklar tydliga kriterier för lönesättningen vid en mer kontinuerlig utveckling av kompetens och erfarenhet. Det är viktigt att lönesättningen – med stöd av dessa principer – grundas på en systematisk och sakligt motiverad bedömning.
Grundläggande principer för lönesättningen. Lönerna bestäms genom lokal överenskommelse och fastställs i lokalavtalen. Här- vid skall hänsyn tas till ansvaret, de befogenheter och den svårighetsgrad som fast- ställts i kompetenskraven för varje befattning och den enskilde arbetarens sätt att uppfylla dessa krav. Lönen bör öka med stigande ansvar och svårighetsgrad och med den anställdes prestation och kompetens. Initiativförmåga, ansvar, samarbetsförmåga och flexibilitet är av stor betydelse för lönesättningen. Samma principer skall gälla för kvinnor och män. Dessa grundläggande principer skall tillämpas så, att det för arbetarna vid företaget uppstår en lönestruktur med en rättvis lönedifferentiering mellan grupper av arbe- tare och mellan enskilda arbetare. En viktig fråga vid dessa avvägningar är att finna en balans mellan breddkunnande (mångkunnighet) och djupkunnande (specialist- kompetens). Lönedifferentieringen förutsätts ske på sådant sätt att möjlighet till och intresset för utbildning samt viljan att ta på sig mer kvalificerade arbetsuppgifter stimuleras. Ett viktigt inslag i ett sådant system är utarbetande av utbildningsplaner och kompe- tenskravsbeskrivningar som skapar trovärdighet och stadga i lönesättningsarbetet. Förutom indelning i lönegrader eller annat lämpligt klassificeringssystem kan lokal överenskommelse träffas om system för individuella tilllägg baserade på sådana personliga kunskaper och övriga förhållanden som man vill stimulera och belöna. Tillägg av här angivet slag kan exempelvis avse särskild utbildning, mångkunnig- het, praktisk erfarenhet, befogenheter, ansvar och lång anställningstid. Även egen- skaper som noggrannhet, kvalitetsmedvetande och effektivitet kan ligga till grund för utformningen av individuella lönetillägg. För arbetare med särskilda kvalifikationer eller vars arbetsuppgifter ställer speci- ella krav på teoretisk och praktisk utbildning kan lokal överenskommelse träffas om inrättande av särskild lönegrad eller om personlig lön. Den personliga lönen förutsätts normalt avvägas så att den inrymmer sådana lönekomponenter som för andra arbetare kan utgå i form av individuella tillägg. Förhandlingar om lönesätt- ningen för arbetare med personlig lön sker således i sin helhet utifrån individuella grunder. Detta avsnitt är det centrala i paragrafen. Här uttrycks förbundens syn på vilka bedöm- ningar som bör prägla det lokala lönesättningsarbetet. Redan av den inledande meningen framgår att det är såväl arbetsuppgifternas art och svårighetsgrad som arbetarens ...
Grundläggande principer för lönesättningen. Lönesättningen skall vara individuell och differentierad med löneskillnader som upp- levs som motiverade och rättvisa. Samma löneprinciper skall gälla för såväl kvinnor som män, yngre som äldre, och oavsett etniskt ursprung. Lönen skall bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i respektive be- fattning, samt utifrån tjänstemannens sätt att uppfylla satta mål. Lönen skall öka med stigande ansvar eller svårighetsgrad och med den anställdes prestation och duglighet. Ledningsförmåga, omdöme och initiativ, ekonomiskt ansvar, samarbetsförmåga, idé- rikedom och innovationskraft ska också beaktas vid lönesättningen, liksom sådan ut- veckling av egen eller andras kompetens som är av vikt för verksamheten. Även mark- nadskrafterna påverkar löneavvägningen. Vid befordran eller utökat ansvarsområde är det naturligt att i samband med detta ock- så se över lönen. Riktlinjerna avseende kompetensutveckling skall tillämpas som en del av löneavtalet. Det är viktigt att lönesättningen – med stöd av dessa principer – grundas på en syste- matisk och motiverad bedömning.
Grundläggande principer för lönesättningen. Lönesättningen ska vara individuell och differentierad med hän- syn till verksamhetens krav och tjänstens svårighetsgrad, indivi- duell kompetens, duglighet och uppnådda arbetsresultat. Även marknadskrafterna påverkar den individuella lönesättningen. Lönesättning ska ske utan diskriminering. De lokala parterna ska särskilt verka för att utjämna och förhindra osakliga skill- nader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män. De ska också främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män. Osakliga skillnader i lön beroende på kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder ska inte förekomma. Anställda som är tjänstlediga på grund av föräldraledighet ska ha en normal löneutveckling i förhållande till övriga anställda kopplat till förväntad prestation som om tjänstemannen skulle ha varit i tjänst. Anställda som är frånvarande på grund av sjukdom omfattas av lönerevisionen. Lönejusteringar som genomförs för att åtgärda osakliga löne- skillnader med anledning av genomförd lönekartläggning, ingår inte i löneutrymmet enligt steg 5. De lokala parterna bör fastställa individuella kriterier för löne- sättningen, exempelvis kompetens, lednings- och samarbetsför- måga, tekniskt, ekonomiskt och personellt ansvar, målmedve- tenhet, initiativförmåga och idérikedom så att tjänstemannen har en reell möjlighet att påverka sin lön. Vid den individuella lönesättningen ska särskilt beaktas hur satta mål uppfyllts och de resultat som tjänstemannen uppnått. Mål kan även avse utveckling av personliga färdigheter och egenskaper. 4 2020/12 I-avtalet Lönebildningsavtal Fastigo–Unionen/AiF
Grundläggande principer för lönesättningen. Parterna är överens om att lönesättningen ska bygga på de grundläggande principer som framgår av bifogade löneavtal.
Grundläggande principer för lönesättningen. Sedan tidigare gäller att den som är frånvarande på grund av sjukdom omfattas av lönerevisionen. Det har nu skrivits in i löneavtalet att lönejusteringar som görs för att åtgärda osakliga löneskillnader - med anledning av genomförd lönekartläggning - inte ingår i det lokala löneutrymmet.
Grundläggande principer för lönesättningen. Parterna är överens om att lönesättningen ska bygga på de grundläggande princi‐ per som framgår av bifogade löneavtal.