xtml. 労働者派遣・請負を適正に行うためのガイド」について（厚生労働省ホームページ） ２ 「期間の定めのない労働契約」と「期間の定めのある契約」
（１） 期間の定めのない労働契約」とは 契約の期間が定められていない労働契約。特に問題がなければ定年まで働くもの（以下「無期労働契約」という。）。 （働く） 入社 定年（60～65歳）
（２） 期間の定めのある労働契約」とは 契約の期間をあらかじめ「いつからいつまで」と定める労働契約（以下、「有期労働契約」という。）。 期間を定める場合、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもの（建設工事等）のほかは、原則として3年を超えることはできない【労働基準法第14条】。 ただし、特例として、医師、弁護士、公認会計士など、【労働基準法第14条第1項第1号の規定に基づき厚生労働大臣が定める基準（平15.10.22 厚生労働省告示第356号）】に定める「高度の専門的知識等を有する者」又は「満60歳以上の者」との労働契約の期間については、5年以内とすることができる。 ア 有期労働契約の更新 有期労働契約で恒常的な業務に従事し、契約期間終了後に同じ会社で同じ期間の契約が繰り返し更新されることがある（下図例2）。 ■（例1）：専門技術が一定期間必要な特定業務の有期労働契約の場合 （働く） （働く） 入社 期間満了⇒別の会社に入社 期間満了⇒別の会社に･･ ■（例2）：恒 ＜1年＞ 常的な業務に有期労働契約が繰り返し更新されて働く場合 ＜1年＞ ＜1年＞ 入社 ･････ 〇 契約を1回以上更新し、1年を超えて継続して雇用している労働者の有期労働契約を更新しようとする場合は、契約の実態及びその労働者の希望に応じ、契約期間をできる限り長くするように努めなければならない【有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準 平15年厚生労働省告示第357号 最終改正 令5.3.30厚生労働省告示第114号】。 〇 使用者は、必要以上に短い期間を定めることにより、当該労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない【労働契約法第17条第2項】。 イ 雇止め法理 有期労働契約の期間満了に伴い、使用者が契約の更新を拒否することを「雇止め」というが、恒常的な業務内容に従事し形式的な手続きのみで契約が繰り返し更新されている場合や、当初の契約締結時から雇用継続への合理的な期待が生じていると認められる場合における「雇止め」については、労働者保護の観点から、過去の最高裁判例により一定の場合に雇止めを無効とする「雇止め法理」が確定しており、労働契約法第19条に明文化された。その内容は、以下のとおりである。
