Equity incentive contract structure and its innovation promotion mechanism under differentiation strategy
差异化战略下的股权激励契约结构及其创新促进机制
—基于科创板公司的双案例分析
xxx xx
（武汉大学经济与管理学院，湖北武汉 430072）
摘要：股权激励契约是由多个要素组成的综合体，不同竞争战略需要匹配不同的股权激励契约结构。基于两家科创板公司的股权激励案例分析，发现差异化战略下的公司股权激励契约结构的共同特征有：激励对象聚焦核心技术人员与业务骨干、激励范围广且激励期限长、激励差距大小受治理结构影响且技术团队激励差距相对较小、行权业绩条件包括财务指标及与科技创新相关非财务指标且各指标目标值中等难度等等。该契约结构中的各要素相互关联、协同促进公司进行自主创新、突破创新与持续创新，支持其差异化战略实现。
关键词：差异化战略；股权激励契约结构；科技创新；协同作用
DOI：
[中图分类号] F275 [文献标识码] A [文章编号]
Equity incentive contract structure and its innovation promotion mechanism under differentiation strategy
Xxx Xxxxxxx, Xxxx Xx
( School of Economics and Management，Wuhan University，Wuhan 430072, China )
Abstract: Equity incentive contract is a complex composed of multiple elements. Different competitive strategies need to match different equity incentive contract structures. Based on the equity incentive case analysis of two science and technology innovation board companies, it is found that the common characteristics of the equity incentive contract structure of companies under the differentiation strategy are as follows: The incentive target focuses on core technical personnel and business backbone, the incentive scope is wide and the incentive period is long, the incentive gap is affected by the governance structure and the incentive gap of technical team is relatively small, the exercise conditions include financial indicators and non-financial indicators related to scientific and technological innovation, and the target value of each index is of medium difficulty and so on. All elements of the contract structure are interconnected and influence each other to promote the company to carry out independent innovation, breakthrough innovation and continuous innovation, and support the realization of its differentiation strategy.
Keywords: differentiation strategy; equity incentive contract structure; science and technology innovation; synergism
当前，我国正深入实施创新驱动发展战略，加快建设科技强国。由于实施差异化竞争战略的公司以技术与产品创新来构筑其竞争优势 [1]，因而是进行科技创新的重要企业主体。相关研究表明，科技创新的长期性与高风险要求建立容忍短期失败、鼓励长期成功的股权激励机制 [2-3]。而不同企业的基本特征、股权结构和治理机制等因素影响下的股权激励契约有其不同特点 [4]。那么，何种股权激励契约能够促进实施差异化战略公司的科技创新则是一个亟待深入探讨的问题。
现有相关研究主要是从股权激励契约的整体观、要素观、结构观等三个视角来探讨股权激励对企业创新的影响 [5]，研究结论尚未统一。基于契约整体观，部分学者的研究表明[6-7]，上市公司的股权激励达到了激励效果，改善了企业的创新绩效。而xxx等 [8]则认为股权激励达到一定程度后，开始抑制企业的创新活动，且股权激励容易成为控股股东与管理层合谋进行利益侵占的工具，进而抑制公司的科技创新 [9]。基于契约要素观的研究结论仍然具有较大分歧。从激励类型来看，部分学者的研究表明股票期权更有助于改善创新绩效[10-11]，而另一些研究则认为限制性股票对创新绩效的正向作用大于期权[12]；从激励对象来看，虽然较多研究认为针对高管的股权激励可以提升创新绩效[6-7]，但已有部分研究认为员工应成为主要的激励对象，能够产生相对于高管更积极的创新激励效应[7] [ 13]；从激励期限来看，多数研究认同较长的合约有效期更能促进创新产出[11]，然而黄新建等 [14]提出随着时间的延长，激励期限的作用越弱，到第3年激励作用消失；从行权业绩指标来看，部分研究发现严格的行权业绩考核抑制了研发投入与创新产出 [3]，也有研究认为严格的行权条件减少了技术创新投入，但增加了创新产出，提高了创新效率[14]。
由于股权激励本质上是多个契约要素之间互相影响、互相作用的复杂契约 [15]，因而应从激励契约结构而非整体或各个独立要素来探讨股权激励对创新的影响效应。目前已有学者进行了这一视角的相关研究，如xx等[16]研究表明在高科技企业中，业绩考核适度严格的股票期权能促进创新产出，若过于严格则会抑制创新。xxxx[17]基于美的集团的案例研究发现，该集团具有与其成本领先战略相匹配的以高、中层管理者为主要激励对象，激励期限4至6年，且行权业绩指标均为财务指标的股权激励契约结构特征，等等。总的来看，由于股权激励契约结构的多样性及其影响因素与作用机制的复杂性，该视角的研究仍处于初步发展阶段，相关研究成果较少。因此，本文拟探讨差异化战略影响下的股权激励契约结构特征及其作用机理，以丰富该视角的科技创新股权激励机制相关研究成果，并为实施差异化战略的科技型公司股权激励契约设计提供参考借鉴思路。
1 理论框架分析
1.1 股权激励契约结构与竞争战略
股权激励契约结构由各契约要素，如激励方式、激励对象、授予数量、激励期限、行权价格、行权条件等，合理组合与优化设计而成 [5]。因为各激励契约要素自身皆有不同的特征选项：如激励方式可以选择业绩股票、股票期权、虚拟股票、股票增值权、限制性股票等；激励对象可以选择高管、中层管理者、核心技术人员、业务骨干等；激励期限可以有3年以下、3-5年、5年甚至10年以上等不同选择；激励数量与行权价格则在符合激励政策的范围内亦有高、中、低等不同的选择；行权条件即考核指标与目标值亦有财务指标、非财务指标或者二者兼有等不同选择。指标目标值难度亦有相对的高、中、低等不同选择，等等。所以，一个特定的股权激励契约需要在各契约要素自身不同的选项中确定一个选项，并由此组合而成独特的股权激励契约结构。由于组成股权激励契约的要素较多，且各契约要素的不同选项亦较多，因而股权激励契约结构复杂多样，基于企业内外部情境因素的适配性股权激励结构优化设计，才是股权激励的核心所在。
竞争战略是股权激励契约结构的重要影响因素。xx认为，经理人员的决策选择与相应激励应适配组织所奉行的基本竞争战略[1]。因为，竞争战略作为公司应对内外部环境的总体发展目标，不仅决定公司的各项具体经营决策，也影响公司管理者及不同类型员工的数量及其薪酬激励结构与水平。而且，由于不同激励契约结构有着各自不同的作用机制与激励效应 [18]，组织亦需要设计不同结构的股权激励契约，来支持与促进不同竞争战略顺利实施。
1.2 差异化战略下的科技创新特征与股权激励契约结构
相较于成本领先战略，采用差异化竞争战略的企业为了突出自身与竞争对手的差异，获得持久竞争优势与市场领先地位，必须建立较高的技术壁垒，创造难以被其它企业模仿的、有独特性能和质量的产品或服务。因此，差异化战略下的技术创新主要有三个特征：其一是自主创新，亦即需要独立自主地进行原创性创新，难以被其它企业模仿；其二是突破创新，亦即在自身专业技术领域进行深度或力度强劲的创新，使产品的独特性呈现出来 [19]；其三是持续创新，即为保持核心技术优势而持续不断地进行创新。因此，差异化战略下股权激励契约优化设计的目标应是引领与促进企业进行自主创新、突破创新与持续创新，同时合理应对差异化战略下的科技创新高风险。可以说，达到这一目标的股权激励契约结构即为与差异化战略相匹配的股权激励契约结构。
基于上述分析，本文构建了差异化战略、股权激励契约结构与公司科技创新绩效之间关系的基本理论分析框架如图1。该框架表明，公司实现竞争战略目标需要股权激励机制匹配支持，差异化战略下的科技创新需求对其股权激励契约设计有重要影响。而且，与差异化战略相匹配的股权激励契约结构，具有其内在的推动科技创新进而提升科技创新绩效的促进机制。
图1 差异化战略、股权激励契约结构与科技创新绩效关系框架
2 研究设计
2.1 研究方法与案例选取
2.1.1 研究方法
本文采用多案例研究方法，拟探讨“怎么做”即差异化战略下的股权激励契约结构有何特征，与“为什么”即解析为何会是这样的股权激励契约结构等问题，适合采用案例分析方法。两个具有代表性的案例可以相互印证，相互补充，以更好地分析问题并形成具有共性的结论。
2.1.2 案例公司选取及介绍
本文选取科创板上市公司中两个有代表性公司作为案例分析对象。首先，由于我国科创板的独特使命与支持“硬科技”的核心目标，大多数科创板上市公司都采用以技术创新与产品创新为核心的差异化竞争战略，因而是实施差异化战略的代表性板块。而且据国泰安金融数据库的股权激励相关数据可知，截至2021年6月，近30%的科创板上市公司推出了共计134份股权激励计划，便于从中选出代表性案例。
其次，选取两家科创板上市公司即L科技股份有限公司（以下简称“L科技”或“L公司”）和N科技股份有限公司（以下简称“N科技”或“N公司”）作为案例研究对象。两家企业代表性充分，主要原因有三点：其一，两家公司均于2019年7月在上海证券交易所科创板首批上市，分属于不同的行业，L科技属于计算机、通信和其他电子设备制造业；N科技属于软件和信息技术服务业。同时，两家公司均属于科创50指数公司，成长性突出、市场认可度高。其二，两家公司分别发布了1期或多期股权激励方案。截止至2021年6月30日，两家案例企业都采取了定向发行第二类限制性股票的方式实施股权激励计划。其中，L科技只发布了《2019年限制性股票激励计划》一期股权激励方案，N科技发布了《2019年限制性股票激励计划》（以下简称“第1期”）、《2020年第一期限制性股票激励计划》（以下简称“第2期”）、《2021年限制性股票激励计划》（以下简称“第3期”）共三期股权激励方案。其三，两家公司的资产规模与治理结构在科创板公司中亦具有代表性。两家案例企业规模相差较大，L科技规模相对较大，2020年度其营业收入约为18亿元，总资产约为84亿元；N科技2020年营业收入约为8亿元，总资产约为18亿元。在股权结构和治理结构方面，L科技的股权架构较为分散，第一大股东持股比例仅14.31%，任一股东均无法单独控制股东大会半数以上表决权，亦无法单独控制董事会半数以上成员，因此，公司不存在控股股东和实际控制人。而N科技的第一大股东持股比例超过40%，为控股股东，且实际控制人同时担任N科技的董事长兼总经理。
2.2 资料来源
本文资料主要来自于案例企业首次公开发行股票并在科创板上市招股说明书、2019至2020年度财务报告及2021年上半年报、上市以来的公司公告以及CSMAR国泰安数据库，其他来源渠道还包括案例公司官网、主流新闻媒体报道等。
3 案例分析
3.1 两大公司实施差异化战略并适时推出各自的股权激励方案
从两家公司目前各自的技术特征与行业地位来看，都具有占据优势地位的核心技术与产品市场领域，因而两家公司均推行差异化战略。其中，L科技凭借具有自主知识产权与杰出实力的分布式存储技术，致力于为云计算和人工智能领域提供高性能、低功耗的芯片解决方案，主要产品为互联类芯片和津逮®服务器平台产品，拥有内存接口芯片领域的重要话语权，产品适用于金融、交通、政务、能源等对硬件安全要求较高的行业，荣获“2021年度科创板硬科技领军企业”奖；N科技侧重于物联网通信芯片及其模组的研发、设计和销售。凭借其自主研发的AIoT技术与方案，为全世界的客户和开发者提供 AIoT 技术支持，并通过低能耗的绿色技术创新，帮助用户减少能源消耗和材料浪费，成为新兴的物联网行业的领导者，获得了 “2021 科创板最具投资价值企业”奖。
另外，相关财务指标亦说明两家公司均实施差异化战略。已有研究表明[20]，实施差异化战略的企业一般愿意投入较高的研发费用，基于研发创新活动提供具有独特优势的新产品，顾客对其产品价格的敏感程度不高，因而具有更高的营业毛利率。而实施成本领先战略的企业，其资产运营效率则比较高。如表1所示，澜起科技在2018至2021年上半年，其毛利率均在60%以上，而同期同行业企业毛利率均值不到30%，因而远高于行业均值。N 科技除2021上半年外，其毛利率亦均高于行业均值。而且，两家公司的研发费用率均高达15%以上。同时，L科技该期间的总资产xx率均低于同期行业均值，N科技在2019与2020年总资产xx率亦低于行业均值。
表1 L科技与N科技关键财务指标
指标 |
公司 |
2018年 |
2019年 |
2020年 |
2021年上半年 |
||||
本身 |
行业内均值 |
本身 |
行业内均值 |
本身 |
行业内均值 |
本身 |
行业内均值 |
||
营业毛利率 |
L |
70.54% |
27.83% |
73.96% |
27.09% |
72.27% |
28.15% |
63.00% |
29.06% |
N |
50.66% |
40.94% |
47.03% |
39.35% |
41.29% |
40.21% |
40.63% |
42.22% |
|
研发费用率 |
L |
15.74% |
6.05% |
15.36% |
8.43% |
16.44% |
7.67% |
19.84% |
8.02% |
N |
15.77% |
10.35% |
15.81% |
12.01% |
23.19% |
12.66% |
18.89% |
16.32% |
|
总资产xx率 |
L |
42.04% |
58.64% |
22.33% |
59.40% |
21.66% |
57.76% |
8.50% |
30.50% |
N |
125.81% |
48.65% |
43.91% |
52.21% |
45.43% |
49.50% |
33.53% |
22.07% |
|
资料来源：案例企业招股说明书及2019~2021年半年报与CSMAR数据库
总之，两家公司均具有明显的差异化战略特征。基于前述理论分析，为了支持差异化战略实施，公司有必要实施股权激励计划。而两家公司2019年上市以来，均发布了1期或多期限制性股票激励计划，符合理论预期。
3.2 两大公司差异化战略下的股权激励契约结构
《科创板上市公司持续监管办法》为科创板公司带来了全新的激励模式—第二类限制性股票，由于其兼具限制性股票与期权的优点，目前已经成为科创板上市公司股权激励的主流模式，因此本文不再讨论股权激励模式问题。以下重点分析可能在不同公司间存在差异的股权激励契约要素及其组合。
3.2.1 激励对象范围广，且以核心技术人员与技术骨干为激励重点
实施差异化战略的企业，技术与产品（服务）创新是企业生存与发展之本，并高度依赖管理者与员工所拥有的经验、知识与技能等创新要素，因而需要围绕这些创新要素来确定激励对象。首先，创新活动由管理层主导，创新资源的投入决策权在高管，因而高管是重要的激励对象。同时，核心与骨干研发人员是创新活动的执行者和参与者，直接关系着创新产出的数量与质量[10]，因而成为另一类主要激励对象。此外，业务部门如营销、财务、人力等部门的业务骨干亦服务于研发活动与创新成果转化。因此，股权激励对象应包括高管、大量的研发人员以及其他业务骨干。广泛的激励对象不仅有助于留住与吸引优秀的管理、技术与业务人才，调动技术人员和其他创新相关者的自主创新积极性，也有助于促进组织内部的知识共享，进而促进科技创新的投入、过程与产出活动顺利进行。
表2 L科技与N科技股权激励方案授予对象与范围 |
|||||||||
激励对象 |
高管 |
核心技术人员 |
其他人员 |
总授予人数 |
员工总数 |
授予范围 |
|||
技术骨干 |
业务骨干 |
||||||||
L科技 |
首次授予 |
人数 |
3 |
4 |
297 |
304 |
316 |
96.20% |
|
比例 |
1% |
1% |
98% |
|
|
|
|||
预留授予 |
人数 |
|
1 |
132 |
31 |
164 |
|
|
|
比例 |
|
0.61% |
80.49% |
18.90% |
|
|
|
||
N第1期 |
首次授予 |
人数 |
1 |
9 |
11 |
21 |
320 |
6.56% |
|
比例 |
4.76% |
42.86% |
52.38% |
|
|
|
|||
N第2期 |
首次授予 |
人数 |
2 |
8 |
121 |
14 |
145 |
350 |
41.40% |
比例 |
1.38% |
5.52% |
83.45% |
9.65% |
|
|
|
||
预留授予 |
人数 |
|
|
23 |
8 |
31 |
|
|
|
比例 |
|
|
74.19% |
25.81% |
|
|
|
||
N第3期 |
首次授予 |
人数 |
2 |
8 |
129 |
34 |
173 |
453 |
38.19% |
比例 |
1.16% |
4.62% |
74.57% |
19.65% |
|
|
|
||
资料来源：案例企业股权激励方案草案。注：L科技激励对象中有1人既为董事长，又为核心技术人员，在本表计算过程中分类为高管。
表2说明了案例公司发布的股权激励方案首次授予与预留授予对象及人员构成。可以看出，L科技的2019年股权激励计划首次授予激励对象共304人，占草案公告日时员工总数的96.20%，而2019年同行业主板企业发布的股权激励方案授予范围均值为7.52%，创业板为11.06%；预留部分的激励对象共164人，其中技术人员占激励对象的81.10%。N科技在2019至2021年间三期股权激励计划的激励对象分别为21人、145人、173人，占草案公告日员工总数的比例分别为6.56%、41.40%、38.19%。由于无法获取这三期股权激励方案的激励对象具体名单，在最保守的估计下，N科技的股权激励计划覆盖范围也超过了40%，且三期计划均以技术人员为主要激励对象，第1期与第3期的首次授予、第2期的首次与预留部分均主要集中于核心技术人员和技术骨干，基本上占总激励对象的70%以上。因此，为支持差异化战略下的技术创新，两家公司均至少激励了公司总人数的40%以上，其中，核心技术人员与技术骨干是激励重点。
3.2.2 公司技术人员的总体激励比例较大，合理设置了高管与员工间的激励差距
差异化战略下的技术创新，是一种风险程度更大的、高难度的突破创新，需要将这些众多激励对象的积极性与创造性能够真正调动起来，则需要实施一定强度的股权激励。研究发现，差异化战略下应提高高管的权益薪酬激励强度[21]，且高管与员工的薪酬差距较大 [22]。根据锦标赛理论，由于高职位的高待遇会激发员工的工作积极性，高管与员工之间的激励差距加大会得到更好的激励效果。而公平理论则认为，激励差距加大会使员工产生不公平感，进而抑制知识共享，影响创新产出。
表3 L科技与N科技股权激励方案激励比例
股权激励 计划 |
总体激励比例 |
同行业同年度均值 |
人均激励比例 |
同行业同年度均值 |
||||
主板 |
创业板 |
|
主板 |
创业板 |
|
|||
L科技 |
1.46% |
1.47% |
2.50% |
|
0.06% |
0.01% |
0.03% |
|
N科技第1期 |
0.37% |
1.02% |
2.33% |
|
0.02% |
0.01% |
0.02% |
|
N科技第2期 |
0.34% |
1.02% |
2.24% |
|
0.01% |
0.01% |
0.05% |
|
N科技第3期 |
1.66% |
3.52% |
3.32% |
|
0.06% |
0.06% |
0.03% |
|
资料来源：案例企业股权激励方案草案及CSMAR数据库。说明：2021年所涉及股权激励方案数据截止至2021年6月30日。
由表3可知，从总体激励水平来看，L科技的股权激励方案向激励对象共授予1650万股限制性股票，占公司股本总额的1.46%，激励总水平略低于同行业主板和创业板企业的平均水平。N科技方面，从其各期激励计划来看，均低于同行业其他企业的平均水平；但是，其三期合计向激励对象授予162.2万股限制性股票，占公司股本总额2.37%，高于2019年或2020年同行业其他企业的平均水平；从人均激励比例角度来看，两家公司股权激励强度较大，高于主板与创业板同行业同期的人均激励比例。另外，L科技与N科技均采用了自主定价的定价方式，授予价格低，分别占草案公告日前1、20、60个交易日交易均价的50%，乃至40%以下。亦大大低于授予当日收盘价，这亦说明案例公司的激励强度较大，有助于提升激励效应。
表4 L科技与N科技股权激励方案激励差距
激励计划 |
总体激励差距 |
人均激励差距 |
|||||
自身 |
同行业同年度均值 |
高管与员工 |
高管与核心 技术人员 |
核心技术人员 与员工 |
|||
主板 |
创业板 |
|
|||||
L科技 |
0.52 |
0.12 |
0.25 |
|
22.08 5.12 5.11 2.79 |
7.86 |
4.49 |
N科技第1期 |
0.03 |
0.36 |
0.13 |
|
0.31 |
5.50 |
|
N科技第2期 |
0.05 |
0.21 |
0.42 |
|
1.69 |
2.86 |
|
N科技第3期 |
0.02 |
0.13 |
0.31 |
|
0.76 |
2.93 |
|
资料来源：案例企业股权激励方案草案及CSMAR数据库。
注：总体激励差距=授予高管和核心技术人员权益总数/授予普通员工权益总数。人均激励差距=高管（高管；核心技术人员）人均激励比例/员工（核心技术人员；员工）人均激励比例。
上述两大公司的授予数量及比例与行权价格体现了事实上的激励强度，而高管及各类员工尤其是技术员工间的激励差距则反映了内在感知的激励强度。表4表明两大公司高管与员工的差距有不同特点。从总体激励差距来看，相较于N科技，L科技的股权激励方案中高管与员工之间的激励差距较大，高于主板与创业板同期同行业均值。而N科技将更多的权益授予给了非高管与核心技术人员及技术员工，其激励差距远低于主板与创业板同期同行业均值。从人均激励差距来看，L科技高管与员工的差距达到22倍之多之外，N科技差距仍然较小，只有5倍左右。同时，两个公司的高管与核心技术人员的差距、核心技术人员与员工的差距均相对较小，有利于激励知识共享与创新。
高管与员工的差距与两家企业的股权结构和治理结构有关。L科技的股权架构较为分散，董事长与总经理两人仅持有公司股份总数的0.07%，因而有必要通过增加高管持股比例来达到促进长期创新的激励效果。因此，L科技的股权激励计划中，董事长与总经理的激励比例占到本次激励计划授予限制性股票总数的24.24%，占草案公告日公司股本总额的0.36%。而N科技实际控制人为其控股股东，同时又在N科技任职董事长和总经理。公司实际控制人两职合一，本身就具备驱动长期研发投入的激励机制，因而对高管实施股权激励的动机较小。
3.2.3 激励有效期限较长，并设置了1年以上的行权等待期
实施差异化战略需要进行周期长、风险大的研发创新活动，激励合约有效期较长能够为管理者及员工提供足够的试错时间，提高其对创新风险承担能力，积极投身于自主创新活动，关注企业的长远发展。两公司的激励有效期较长，均为5年或5年以上。L科技的股权激励计划有效期为6年，N科技三期股权激励计划有效期分别为6年、5年、6年。而A股上市公司75%的激励方案有效期为5年或5年以下[23] ，较长的有效期为激励对象归属股票提高了门槛，有利于吸引和保留人才，亦有利于取得突破性创新成果。
从等待期、归属期及归属安排来看，两大公司均设置了递增的归属比例，目的在于提高员工的忠诚度、降低离职率，充分利用员工的经验与知识来进行长期创新，进一步减少招聘、培训、员工培养等成本。L科技的等待期为1年，设置了4个归属期，比例分别为10%、20%、30%、40%的递增归属比例；N科技针对不同激励对象设置了不同长度的等待期与归属期，在第1期激励计划中按照员工任职期限长短将激励对象分为超过1年的第一类和未超过1年的第二类，第一类激励对象等待期为1年；第二类超过1年。两类激励对象归属期长度均为4年，归属比例为每年25%。在第2、3期激励计划中，等待期均为1年，并根据岗位薪酬结构不同对激励对象进行分类，第一类激励对象归属期为2年，归属比例每年50%；第二类为4年，归属比例每年25%。针对不同激励对象而设置不同的等待期与归属期长度，便于精准激励不同任职期限与不同岗位的核心技术与业务员工，有利于提升创新激励效果。
3.2.4 行权业绩考核指标包括财务指标与反映技术创新目标的非财务指标
基于卡普兰的战略营运一体化管理控制系统框架 [24]，应将差异化战略下的业绩要求纳入到股权激励机制之中，并将差异化战略分解为具体的战略目标，设置体现具体战略目标的指标。因而差异化战略下的科技创新目标应分解为高管与员工都能够施加影响并进行控制的指标。同时由于实施较为激进的差异化战略，市场竞争程度高，因而应在业绩评价系统中采用更多的非财务指标[25]。因此，差异化战略下的股权激励契约应同时考核企业财务目标及指标与技术创新目标及非财务指标。一般而言，差异化战略下的激励契约中的财务指标，应包括反应竞争能力的毛利或毛利增长率指标，反应成长能力对的营业收入增长率、新产品销售收入等，同时亦包括与核心技术领先目标相关的非财务指标，如发明专利数、新产品市场占有率等。由于公司整体战略需要向各层级、各业务单位乃至个人分解与传递，以引领公司范围内对创新的关注，促进创新目标实现，因而有必要在整体战略目标所确定的公司层面授予条件之外，同时在激励契约中设置高管、中层与员工的包括创新指标在内的各主要行权业绩指标[26-27]。
两家公司的激励契约均包括公司层面业绩条件、激励对象所在经营单位业绩条件、个人层面绩效条件三部分。从已披露的公司层面业绩指标来看，L科技的股权激励计划以净利润绝对值为主要业绩考核指标，反映公司的盈利能力和成长性。N科技第1、2期股权激励计划只考察了营业收入或毛利增长率，两者达到其一即可，反映公司的市场占有能力或获利能力，在第3期股权激励计划中转变为营业收入绝对值。同时，L科技与N科技第3期股权激励计划引入了研发项目产业化实现的累计销售额作为辅助考察指标。其中，L科技的公司层面业绩考核中，研发项目产业化指标为必须考察项目，公司层面最终归属比例采用加权平均的方式计算，财务指标赋权为7，研发项目产业化指标赋权为3。N科技第3期激励计划中，只在财务指标未达成目标值时考虑研发项目产业化指标，作为财务指标不理想时的一种“补考”。引入研发项目产业化指标，不仅可以引导激励对象投身于创新活动中，专注提升公司的研发能力，同时也降低了激励对象的股权激励业绩敏感性，有利于减少管理层对于财务业绩的操纵。
3.2.5 所设置的行权指标目标值难度处于中等水平
差异化战略下的企业面临着激烈的市场竞争环境与高难度技术创新的严峻挑战，使得企业在技术、市场、组织和资源等方面都具有较高的不确定性。基于期望理论，激励效果是努力取得结果的价值（即效价）与其经由努力后实现该结果的信心（及期望值）的乘积[28]。差异化战略下的创新风险较大，若行权指标目标值很高，对于激励对象而言，则有业绩目标难以达到的风险，有可能使其伤失实现该契约目标的信心，挫伤其创新积极性，从而降低激励效果。目标设置理论亦指出，虽然明确、清晰目标的激励效果远好于模糊目标，且在被激励者能力范围内，目标难度越大激励作用越强，而目标难度一旦被设置得过高，超过被激励者的能力范围，激励作用就会消失[29]。相关实证研究亦表明，目标值的难度与激励效果相关，设置中等难度目标的激励效果强于过于简单或过于困难的目标[30]。而且，合理地制定激励计划中考核指标所需要达到的阈值、目标值、最大值，有利于发挥更好的激励效果[31-32]。
表5 L科技与N科技目标值设置难度
|
澜起 |
乐鑫 |
||||
净利润增长率 |
营业收入增长率 |
毛利增长率 |
||||
2019年 |
2020年 |
2019年 |
2020年 |
2019年 |
2020年 |
|
当年自身实际值 |
26.60% |
49.79% |
59.49% |
75.04% |
48.04% |
42.66% |
触发值 |
-26.46% |
-26.46% |
25% |
56% |
25% |
56% |
目标值 |
3% |
14% |
30% |
69% |
30% |
69% |
当年同行业平均值 |
21.51% |
54.41% |
21.50% |
28.39% |
21.22% |
23.69% |
当年同行业中位数 |
2.18% |
11.19% |
14.43% |
18.95% |
11.56% |
11.10% |
资料来源：案例企业股权激励方案草案、招股说明书及2019~2021年半年报与CSMAR数据库。注：较2018年同比增长率。
如表5所示，L科技与N科技在其激励合约中，均设置了包括触发值与目标值的弹性目标值区间，且不同目标值对应不同的股权激励强度，这不仅有助于提升其激励效果，而且使得被激励对象在完成不同层次目标的过程中，逐步树立起进行技术创新并攻坚克难的信心和勇气。具体而言，L科技股权激励计划中，净利润考核指标的触发值为2017年度净利润和2018年度净利润的平均值，2019至2022年度的目标值分别设置为触发值的1.4倍、1.55倍、1.7倍、1.85倍，采取了绝对值的考核方式。为便于与同行业其他企业进行比较，以2018年度净利润为基数，各归属期考核净利润目标值转换为净利润增长率分别为3%、14%、25%、36%，显然低于其2019、2020年的实际净利润增长率26.60%、49.79%，但仍然高于同行业中位数，因而其目标值设置难度中等。
N科技第1、2期股权激励计划在相同年份的目标值考核要求相同。其2019年第1期激励合约中营业收入增长率、毛利增长率的触发值及目标值均高于其同行业的均值与中位数，但是亦远低于其实际值59.49%、48.04%。到2020年第2期激励合约则加大了履约难度，提高了营业收入增长率、毛利增长率的触发值及目标值，虽然高于其同行业的均值与中位数，但亦低于其实际营业收入增长率。另外，虽然其毛利增长率目标值水平较高，但由于激励合约规定可以在营业收入或者毛利增长率中二者选一即可，因而激励契约亦从多个指标选择方面降低了其目标值难度。因此，N科技的行权业绩考核目标值难度仍属于中等。值得说明的是，N科技在其第3期激励计划中，进一步选择非财务指标来降低行权业绩指标及目标值难度。该合约说明，若财务指标达到了触发值但未达到目标值时，只要完成研发项目产业化指标依旧可达到100%的归属比例，且即使其财务指标低于触发值，若完成研发项目产业化指标，也可获得50%的归属比例。
3.3 两大公司股权激励契约结构之于科技创新的协同激励机制及影响效果分析
3.3.1 股权激励契约结构之于科技创新的协同促进机制
综上可知，两家公司围绕差异化战略下的科技创新要求，设计了独具特色的股权激励契约结构，该结构在激励对象、激励强度、激励期限、行权业绩指标以及指标目标值等五方面具有显著特征，且这些特征相互关联、协同作用，聚焦了差异化战略下的股权激励核心目标，强化了科技创新激励效果。
其中，激励对象广泛并聚焦于技术人员，促使公司各部门及人员愿意围绕创新提供其独特贡献，广泛激发了公司的创新潜力，促进科技创新的人才、资金等各要素大量集聚；基于激励契约中的低行权价格、较高授予数量及比例与合理激励差距所体现出来的较大激励强度，进一步激发了公司高管及员工进行自主创新的积极性与创造性；较长的激励合约期限，以及行权业绩指标包括反映技术创新目标的非财务指标等，可以引导高管及员工摒弃短期行为，进行长期资金投入与自主研发，以取得突破性创新成果。同时，中等难度的行权业绩指标目标值，可以提高激励契约目标的可达成性，降低被激励的管理者及广大员工的创新风险感知，逐步提升管理者及员工进行突破性创新的信心和勇气，提高契约的激励效应。总之，该激励契约中的五大特征要素组合在一起，共同作用，相互强调，使得公司管理者与员工不仅具有自主创新积极性，而且亦有足够的时间与意愿进行长期的、深度的科技创新，最终协同推动公司进行自主创新、突破创新与持续创新，并支持其差异化战略成功实施。
而该契约结构所产生的科技创新激励效应，远非单一要素或者其他不同特征的要素组合所能达到，比如，若该契约中其他要素不变，只是大幅度提高广大激励对象的行权业绩指标目标值难度，则会因没有充分考虑差异化战略下的高度不确定性与创新风险，使得行权业绩目标过高而在一定期间内亦难以达到，则有可能挫伤管理者与员工科技创新积极性，从而降低该契约的激励效应。
3.3.1 股权激励契约结构之于科技创新的协同影响效果
截止2021年上半年，两大公司面向科技创新的股权激励激励效应显著，均取得了良好的创新绩效。首先是有效地激励和调动了公司的资金、人员等科技创新要素。如表6所示，两公司各年研发投入强度都很大，且其研发人员数量不断增长。2019年至2021年6月间，两公司的研发投入强度每年均为15%以上，远高于绝大部分的上市公司研发投入水平。N科技更为突出，该期间的研发投入强度年环比增长率高达50%以上。而且两大公司各自研发人员的绝对数量与相对比例亦在不断增长，至2021年上半年，两公司的研发人员数量在350人左右，占公司总人数的70%以上，其中硕士学历及以上员工占绝大部分。
表6 L公司与N公司的科技创新绩效
|
L科技 |
N科技 |
|||||||
2018年 |
2019年 |
2020年 |
2021年上半年 |
2018年 |
2019年 |
2020年 |
2021年上半年 |
||
研发投入与营业收入比（研发投入强度） |
15.74% |
15.36% |
16.44% |
19.84% |
15.77% |
15.81% |
23.19% |
18.88% |
|
研发投入环比增长率 |
46.97% |
-3.56% |
8.30% |
-12.53% |
51.67% |
59.88% |
61.00% |
58.11% |
|
研发人员数量 |
|
214 |
317 |
354 |
|
246 |
340 |
349 |
|
研发人员比例 |
|
64.07% |
69.37% |
70.52% |
|
71.30% |
75.72% |
75.38% |
|
研发人员环比增长率 |
|
18.23% |
48.13% |
11.67% |
|
51.85% |
38.21% |
2.65% |
|
硕士及以上员工比例 |
|
53.27% |
61.83% |
61.30% |
|
53.66% |
55.59% |
54.73% |
|
专利申请数 |
发明专利 |
|
22 |
35 |
20 |
|
20 |
21 |
5 |
实用新型专利 |
|
- |
- |
- |
|
- |
1 |
- |
|
软件著作权 |
|
1 |
4 |
- |
|
5 |
8 |
- |
|
布图设计权 |
|
13 |
9 |
3 |
|
- |
- |
- |
|
其他 |
|
- |
- |
- |
|
- |
10 |
5 |
|
合计 |
|
36 |
48 |
23 |
|
25 |
40 |
10 |
|
每百万研发投入专利申请数 |
|
0.13 |
0.17 |
0.16 |
|
0.21 |
0.21 |
0.08 |
|
资料来源：案例企业招股说明书及2019~2021年半年报。
更为突出的是，在其股权激励契约各要素的协同作用下，两公司研发人员的科技创新潜力均得以有效发挥与逐步释放，创新投入产出效率较高，国内外专利数持续不断地涌现，并以体现技术创新的发明专利数为主。2019年至2021年6月间，L科技已获授权的国内外专利达107项，其中发明专利77项，软件著作权5项，布图设计权25项；N科技累计获得国内外授权专利数75项，其中发明专利46项，实用新型专利1项，软件著作权13项，其他知识产权15项。与其不断涌现的发明专利数相对应的是两家公司的核心技术不断发展进步，其产品不断更新换代。截止到2021年上半年，L科技的津逮®服务器CPU已发展到第三代，N科技则不断推出精准聚焦AIoT市场的新款芯片。因此，两家公司的自主创新、突破创新与持续创新成果显著，股权激励效应明显。
4 结论与启示
本文基于契约结构观的视角，建立了差异化战略、股权激励契约结构与企业科技创新绩效的理论分析框架，并选取科创板的两家代表性公司进行案例分析，探讨了差异化战略影响下的股权激励契约结构特征及其协同促进公司科技创新的作用机理与成效。案例研究表明，采用差异化战略的两家科创板公司，其股权激励契约结构的具体设计明显受到了差异化战略的影响，并表现出与差异化战略相匹配的股权激励契约结构：即激励对象聚焦核心技术人员与业务骨干、激励范围广且激励期限长、激励差距大小受治理结构影响且技术研发团队间差距相对较小、行权业绩条件包括财务指标及与科技创新相关的非财务指标，且指标目标值难度系数为中等水平等。这一独具特色的股权激励契约结构中的各要素相互关联、共同作用，最终形成了股权激励契约结构之于科技创新的协同作用效应，有效促进了差异化战略引领下的公司技术创新与产品创新目标实现。
上述研究结论拓展了股权激励契约结构特征及其影响因素的研究，丰富了促进企业科技创新的股权激励机制研究成果，对于采用差异化战略的科技型公司尤其是科创板公司的股权激励契约优化设计，具有实践指导意义和参考价值。后续研究可从两个方面展开：一方面可基于本文的理论框架，进一步分析主板或创业板公司案例来丰富差异化战略下的股权激励契约结构特征研究。另一方面则是基于大样本数据进一步研究差异化战略下的股权激励契约结构及其创新影响机制、路径与效果。
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作者简介：冉秋红（1967-），女，湖北松滋人，教授，博士，主要研究方向为企业科技创新绩效评价与激励；邓赫（1997-），女，黑龙江牡丹江人，硕士研究生，研究方向为管理会计方法。
收稿日期：
基金项目：国家自然科学基金项目“制度环境、最终控制人投资组合集中度与民营上市公司价值”（71672129）；湖北省会计学会会计科研课题重点项目“提升企业技术创新动态能力的管理会计控制体系研究”（HBKJ2016Z01）